Die ersten Unternehmen überlegen, was nach Corona und der Kurzarbeit kommt. Kündigungen werden in vielen Fällen unausweichlich sein. Um hier aber einen größeren Imageschaden zu vermeiden, kommt es auf die richtige Methode an.
Wirtschaft ist in Aufruhr – vom Start-Up bis zum Konzern
Egal, ob Bosch, Siemens, ZF oder der Automobilzulieferer Conti – sie alle denken öffentlich über Personalabbau nach. Richtig hart erwischt hat es auch viele noch junge Unternehmen wie Clevershuttle, einen Sammeltaxi-Dienst und Ableger der Deutschen Bahn. Rund 850 von insgesamt 1.100 Jobs dürften hier bald dem Rotstift zum Opfer fallen.
Solche Horrorszenarien will Personalchefin Ariane Reinhardt von Conti unbedingt umgehen. Sie ist fest davon überzeugt, dass es auch anders geht und bringt die Absenkung der kollektiven Arbeitszeit ins Spiel. Die Idee: Wenn alle ein bisschen weniger arbeiten, müssen weniger Personen das Unternehmen verlassen.
Kündigungen nach der Krise hinauszögern
Auch die deutsche Start-Up-Szene versucht Kündigungen nach Corona wenn irgend möglich zu umgehen. Wo bitteschön kürzen, wenn ohnehin nur wenige Köpfe den Laden gerade so am Laufen halten? Also werden erstmal Etats zusammengestrichen und Einstellungsprozesse gestoppt. Statt wie bisher um Wachstum um jeden Preis geht’s jetzt ums nackte Überleben. Auch staatliche Rettungsprogramme wie die Corona-Startup-Hilfen mit insgesamt 1,2 Milliarden Euro, die von VC-Fonds finanziert werden, werden daran wohl nicht allzu viel ändern.
Doch so sehr Betriebe aller Größe und Coleur Kündigungen nach Corona auch umgehen wollen – in vielen Fällen werden sie unausweichlich sein. Hierbei sollte jedes Unternehmen einige Punkte beachten. Sonst ist der Imageschaden Programm. Und das wird sich spätestens dann rächen, wenn die Konjunktur wieder anzieht. Wer will schließlich bei einem Arbeitgeber anheuern, der in Krisenzeiten so richtig mies mit seinen Mitarbeitern umgesprungen ist?
Wir haben ein paar Tipps für das richtige Vorgehen für betriebsbedingte Kündigungen wegen Corona zusammengestellt.
1. jetzt schon an morgen denken
Exzellente (digitale) Köpfe sind weiterhin rar. Ohne die richtigen Leute in den Schlüsselpositionen werden viele Unternehmen künftig ihre Digitalisierungsprojekte nicht umsetzen können. Dennoch werden Unternehmen auch in diesen Bereichen Top-Mitarbeiter entlassen müssen. Das betrifft vor allen Dingen jene, die erst kürzlich mit viel Tamtam angeworben wurden. Jetzt müssen sie ziehen, weil sie als Letzte ins Unternehmen kamen.
Der Schock darüber dürfte groß sein. Für sie hat sich das Blatt auf dem Arbeitsmarkt von jetzt auf gleich gedreht. Waren sie es, die noch vor ein paar Wochen in Bewerbungsgesprächen ein Plus an Work Life Balance einforderten, die die 4-Tage-Woche hoffähig machten und das Home-Office lange vor Corona zum Must-Have erklärten, stehen sie nun mit dem Rücken zur Wand. So mancher Arbeitgeber zeigt in der Krise sein hässliches Gesicht und versucht die jungen Top-Talente schnellstmöglich wieder loszuwerden.
Vorsicht! Man sieht sich immer zweimal im Leben. Daher ist ein professioneller, wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern Pflicht. Egal, wie sehr einem das Wasser selbst bis zum Halse steht. Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit oder ohne jede Vorwarnung – das geht zum Beispiel gar nicht.So stößt man Mitarbeiter direkt in ein schwarzes Loch. Fair wäre hingegen, die Belegschaft vorab offen und ehrlich über die Lage zu informieren und den Betroffenen in verschiedenen Gesprächen zur Seite zu Stehen. In einem sollte es zum Beispiel darum gehen, wie der Arbeitgeber seine scheidenden Kollegen bei der Jobsuche unterstützen kann.
LESETIPP
IPA Magazin für people management
Leadership, Change & Digitalisierung, New Work & Talent Management – alles rund um people management- lesen Sie im Magazin (1x Quartal). Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how nicht verpassen. Jetzt downloaden!
2. Freelancer – kein Anschluss unter dieser Nummer
Auch Freelancer müssen derzeit einstecken. Sie gehören nicht offiziell zur Company-Family, waren aber in den letzten Jahren immer da, wenn es darum ging, heiße Kohlen aus dem Feuer zu holen und standen zur Verfügung, wenn andere Mitarbeiter längst im Feierabend waren. Freelancer kennen keine festen Arbeitszeiten, sind nicht an Tarife gebunden und sind höchstflexibel und oft sehr loyal. Doch gerade diese Flexibilität wird ihnen in der Corona-Zeit zum Verhängnis.
Plötzlich ist der Projektleiter nicht mehr ansprechbar, Termine werden ohne Nachricht abgesagt. Erst nach und nach drängt sich betroffenen Freelancern die bittere Gewissheit auf: „Ich bin raus.“ Die Alternative: Nicht alles canceln und ein kleines Budget als Zeichen des guten Willens und mit Blick auf die künftige Zusammmenarbeit zur Verfügung stellen. Ansonsten befinden sich Selbstständige im freien Fall – ohne Anspruch auf Arbeitslosengeld I.
Wertschätzung für die geleistete Arbeit sieht anders aus. Unternehmen sollten bedenken: Sollten sie die Zusammenarbeit irgendwann wieder aufnehmen wollen, wie sieht diese dann aus? Von einem Vertrauensverhältnis kann ganz sicher nicht die Rede sein. Wenn der Freelancer dem Markt dann überhaupt noch zur Verfügung steht. Im schlimmsten Fall musste er sein Unternehmen nämlich in der Zwischenzeit dicht machen. So vergeben sich Unternehmen viele Chancen.
3. Kündigung per WhatsApp – unwirksam und unmöglich
Es geht aber noch doller, wie das nächste Beispiel zeigt: Eine Kündigung auszusprechen, ist eine unangenehme Sache. Mancher Arbeitgeber macht’s daher direkt schriftlich. Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ohnehin der Schriftform. Gemeint ist jedoch ein Schreiben auf Papier, das vom Arbeitgeber offiziell unterschrieben wurde, aber bestimmt keine Kündigung per WhatsApp. Die ist aber nicht nur arbeitsrechtlich ein No Go, sondern auch auf der menschlichen Ebene.
Egal, ob Student oder Professional – dass sich der Arbeitgeber über eine elektronische Nachricht aus der Affäre ziehen will, wird bei diesen gar nicht gut ankommen. Und das fällt wie ein Bumerang auf das Unternehmen zurück. Denn die enttäuschten Kollegen werden ihrer Wut auf Social Media und auf Arbeitgeberbewertungsportalen Luft machen. Gar nicht gut für die Employer Brand! Also: Unbedingt miteinander reden!
Tipps, wie es besser geht
Fazit: Schlechte Kündigungen sprechen sich schnell herum und wirken sich lange negativ auf die eigene Arbeitgebermarke aus. Für betroffene Mitarbeiter sind sie ein Schock, der noch lange nachhallt und auf die Psyche drückt.
Wichtig ist:
- Dem direkten Gespräch nicht aus dem Weg gehen
- Offen und transparent die Gründe für Kündigungen zu benennen
- Frühzeitig zu kommunizieren
- Hilfe anzubieten
- Ein offenes Ohr für die Sorgen der Kollegen zu haben
Ein wertschätzendes Verhalten gegenüber scheidenden Mitarbeitern wirkt sich auch auf die bleibende Belegschaft aus. Sie sieht: Auch in Krisenzeiten lässt der Arbeitgeber niemanden allein. So wird die Motivation der restlichen Arbeitnehmer nicht leiden. Das wäre nach Corona möglicherweise der endgültige Todesstoß fürs Unternehmen.
SERVICE
Wie sage ich es meinem Mitarbieter? Wie kann ich wertschätzende Mitarbeitergespräche- auch in der Krise- führen? Wie überbringe ich schlechte Nachrichten?
Tipps dazu gibt es im Online Coaching mit den IPA Experten.
Auch spannend:
Kündigungen wegen Corona – diese Methoden gehen gar nicht
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenDie ersten Unternehmen überlegen, was nach Corona und der Kurzarbeit kommt. Kündigungen werden in vielen Fällen unausweichlich sein. Um hier aber einen größeren Imageschaden zu vermeiden, kommt es auf die richtige Methode an.
Wirtschaft ist in Aufruhr – vom Start-Up bis zum Konzern
Egal, ob Bosch, Siemens, ZF oder der Automobilzulieferer Conti – sie alle denken öffentlich über Personalabbau nach. Richtig hart erwischt hat es auch viele noch junge Unternehmen wie Clevershuttle, einen Sammeltaxi-Dienst und Ableger der Deutschen Bahn. Rund 850 von insgesamt 1.100 Jobs dürften hier bald dem Rotstift zum Opfer fallen.
Solche Horrorszenarien will Personalchefin Ariane Reinhardt von Conti unbedingt umgehen. Sie ist fest davon überzeugt, dass es auch anders geht und bringt die Absenkung der kollektiven Arbeitszeit ins Spiel. Die Idee: Wenn alle ein bisschen weniger arbeiten, müssen weniger Personen das Unternehmen verlassen.
Kündigungen nach der Krise hinauszögern
Auch die deutsche Start-Up-Szene versucht Kündigungen nach Corona wenn irgend möglich zu umgehen. Wo bitteschön kürzen, wenn ohnehin nur wenige Köpfe den Laden gerade so am Laufen halten? Also werden erstmal Etats zusammengestrichen und Einstellungsprozesse gestoppt. Statt wie bisher um Wachstum um jeden Preis geht’s jetzt ums nackte Überleben. Auch staatliche Rettungsprogramme wie die Corona-Startup-Hilfen mit insgesamt 1,2 Milliarden Euro, die von VC-Fonds finanziert werden, werden daran wohl nicht allzu viel ändern.
Doch so sehr Betriebe aller Größe und Coleur Kündigungen nach Corona auch umgehen wollen – in vielen Fällen werden sie unausweichlich sein. Hierbei sollte jedes Unternehmen einige Punkte beachten. Sonst ist der Imageschaden Programm. Und das wird sich spätestens dann rächen, wenn die Konjunktur wieder anzieht. Wer will schließlich bei einem Arbeitgeber anheuern, der in Krisenzeiten so richtig mies mit seinen Mitarbeitern umgesprungen ist?
Wir haben ein paar Tipps für das richtige Vorgehen für betriebsbedingte Kündigungen wegen Corona zusammengestellt.
1. jetzt schon an morgen denken
Exzellente (digitale) Köpfe sind weiterhin rar. Ohne die richtigen Leute in den Schlüsselpositionen werden viele Unternehmen künftig ihre Digitalisierungsprojekte nicht umsetzen können. Dennoch werden Unternehmen auch in diesen Bereichen Top-Mitarbeiter entlassen müssen. Das betrifft vor allen Dingen jene, die erst kürzlich mit viel Tamtam angeworben wurden. Jetzt müssen sie ziehen, weil sie als Letzte ins Unternehmen kamen.
Der Schock darüber dürfte groß sein. Für sie hat sich das Blatt auf dem Arbeitsmarkt von jetzt auf gleich gedreht. Waren sie es, die noch vor ein paar Wochen in Bewerbungsgesprächen ein Plus an Work Life Balance einforderten, die die 4-Tage-Woche hoffähig machten und das Home-Office lange vor Corona zum Must-Have erklärten, stehen sie nun mit dem Rücken zur Wand. So mancher Arbeitgeber zeigt in der Krise sein hässliches Gesicht und versucht die jungen Top-Talente schnellstmöglich wieder loszuwerden.
Vorsicht! Man sieht sich immer zweimal im Leben. Daher ist ein professioneller, wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern Pflicht. Egal, wie sehr einem das Wasser selbst bis zum Halse steht. Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit oder ohne jede Vorwarnung – das geht zum Beispiel gar nicht.So stößt man Mitarbeiter direkt in ein schwarzes Loch. Fair wäre hingegen, die Belegschaft vorab offen und ehrlich über die Lage zu informieren und den Betroffenen in verschiedenen Gesprächen zur Seite zu Stehen. In einem sollte es zum Beispiel darum gehen, wie der Arbeitgeber seine scheidenden Kollegen bei der Jobsuche unterstützen kann.
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Leadership, Change & Digitalisierung, New Work & Talent Management – alles rund um people management- lesen Sie im Magazin (1x Quartal). Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how nicht verpassen. Jetzt downloaden!
2. Freelancer – kein Anschluss unter dieser Nummer
Auch Freelancer müssen derzeit einstecken. Sie gehören nicht offiziell zur Company-Family, waren aber in den letzten Jahren immer da, wenn es darum ging, heiße Kohlen aus dem Feuer zu holen und standen zur Verfügung, wenn andere Mitarbeiter längst im Feierabend waren. Freelancer kennen keine festen Arbeitszeiten, sind nicht an Tarife gebunden und sind höchstflexibel und oft sehr loyal. Doch gerade diese Flexibilität wird ihnen in der Corona-Zeit zum Verhängnis.
Plötzlich ist der Projektleiter nicht mehr ansprechbar, Termine werden ohne Nachricht abgesagt. Erst nach und nach drängt sich betroffenen Freelancern die bittere Gewissheit auf: „Ich bin raus.“ Die Alternative: Nicht alles canceln und ein kleines Budget als Zeichen des guten Willens und mit Blick auf die künftige Zusammmenarbeit zur Verfügung stellen. Ansonsten befinden sich Selbstständige im freien Fall – ohne Anspruch auf Arbeitslosengeld I.
Wertschätzung für die geleistete Arbeit sieht anders aus. Unternehmen sollten bedenken: Sollten sie die Zusammenarbeit irgendwann wieder aufnehmen wollen, wie sieht diese dann aus? Von einem Vertrauensverhältnis kann ganz sicher nicht die Rede sein. Wenn der Freelancer dem Markt dann überhaupt noch zur Verfügung steht. Im schlimmsten Fall musste er sein Unternehmen nämlich in der Zwischenzeit dicht machen. So vergeben sich Unternehmen viele Chancen.
3. Kündigung per WhatsApp – unwirksam und unmöglich
Es geht aber noch doller, wie das nächste Beispiel zeigt: Eine Kündigung auszusprechen, ist eine unangenehme Sache. Mancher Arbeitgeber macht’s daher direkt schriftlich. Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ohnehin der Schriftform. Gemeint ist jedoch ein Schreiben auf Papier, das vom Arbeitgeber offiziell unterschrieben wurde, aber bestimmt keine Kündigung per WhatsApp. Die ist aber nicht nur arbeitsrechtlich ein No Go, sondern auch auf der menschlichen Ebene.
Egal, ob Student oder Professional – dass sich der Arbeitgeber über eine elektronische Nachricht aus der Affäre ziehen will, wird bei diesen gar nicht gut ankommen. Und das fällt wie ein Bumerang auf das Unternehmen zurück. Denn die enttäuschten Kollegen werden ihrer Wut auf Social Media und auf Arbeitgeberbewertungsportalen Luft machen. Gar nicht gut für die Employer Brand! Also: Unbedingt miteinander reden!
Tipps, wie es besser geht
Fazit: Schlechte Kündigungen sprechen sich schnell herum und wirken sich lange negativ auf die eigene Arbeitgebermarke aus. Für betroffene Mitarbeiter sind sie ein Schock, der noch lange nachhallt und auf die Psyche drückt.
Wichtig ist:
Ein wertschätzendes Verhalten gegenüber scheidenden Mitarbeitern wirkt sich auch auf die bleibende Belegschaft aus. Sie sieht: Auch in Krisenzeiten lässt der Arbeitgeber niemanden allein. So wird die Motivation der restlichen Arbeitnehmer nicht leiden. Das wäre nach Corona möglicherweise der endgültige Todesstoß fürs Unternehmen.
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Wie sage ich es meinem Mitarbieter? Wie kann ich wertschätzende Mitarbeitergespräche- auch in der Krise- führen? Wie überbringe ich schlechte Nachrichten?
Tipps dazu gibt es im Online Coaching mit den IPA Experten.
Auch spannend:
New Work: Der Traum von der schönen neuen Arbeitswelt. Ausgeträumt?
/in Digital People Management, Empowerment & New Work /von Ursula VrankenArbeiten im New Work Zeitalter ist bunt: Bei Google ist Treppensteigen zum Beispiel schon lange out. Hier rutschen Mitarbeiter von einer Etage zur anderen. Andere Arbeitgeber, die dem New Work-Virus anheimgefallen sind, haben Meetingräume, die aussehen wie Urwaldoasen. Der Phantasie sind hier praktisch keine Grenzen gesetzt. Schön und gut. Damit der Traum von der schönen neuen Arbeitswelt aber wirklich aufgeht, müsste erstmal etwas ganz anderes angepasst werden: Die Art und Weise, wie Führung gelebt wird. Weiterlesen
Generation Corona : Aufbruchsstimmung statt Demut, Druck und Ohnmacht
/in Allgemein, Digital People Management /von Ursula VrankenKaum zu glauben, aber es ist nur wenige Wochen her, da brummte Deutschlands Wirtschaftsmotor noch. Dann kam Corona und streute Sand ins Getriebe. Viel Sand. Die Wirtschaftswelt geriet ins Stottern. Besonders hart traf es junge Gründer. Lena und Lars zum Beispiel, die mit ihrem Startup ausgerechnet in der so stark gebeutelten Reisewirtschaft Fuß fassen wollten… Daraus wird wohl nichts. Oder doch?
Muss die junge Generation ihre Träume begraben?
Gerade noch hatten sich Lena und Lars überlegt, ein Startup im Travel-Bereich zu gründen. Doch quasi über Nacht mussten sie ihre Träume beerdigen. Der Corona-Virus hatte nicht nur die deutsche Wirtschaft auf links gebügelt, sondern die der ganzen Welt.
Dabei sah zu Beginn des Jahres alles so vielversprechend für die beiden aus. Während des Studiums waren sie regelmäßig um den Globus getingelt und hatten ihre Erlebnisse in Reiseberichten verbloggt. Ihre Tipps kamen bei der Jugend mehr als gut an. Sie empfahlen coole Locations, die sie selbst ausprobiert, getestet und für gut befunden hatten. Daraus wollten sie einen Beruf machen. Sie sahen sich schon als Gründer in einem dieser hippen Berliner Co-Working-Spaces mit Gleichgesinnten an einer authentischeren Reisewelt arbeiten. Im März sollte der Startschuss fallen. Dann kam alles anders. Corona traf die beiden mit voller Wucht.
Über Nacht wurden Lena und Lars zu Vertretern der Generation Corona, die früher Generationen Y und Z hießen. Für die Ypsiloner und Zettler enthält die Krise eine ganz große Unbekannte. Lena und Lars gehören nämlich Jahrgängen an, die eine Krise noch nie am eigenen Leib erlebt haben.
Generation Corona macht erstmals Bekanntschaft mit einer Krise
Die Massenarbeitslosigkeit in den 80er, 90er und 2000er Jahren haben sie nicht mitbekommen, die Finanzkrise um das Jahr 2008 nur am Rande. Für sie sind Fachkräftemangel und ein unbegrenztes Wirtschaftswachstum, die einzige Realität, die sie kennen. Eine Realität, in der man sich Jobs praktisch frei aussuchen kann, in der sich Arbeitgeber förmlich um einen reißen.
All das ist von jetzt auf gleich obsolet. Die Generation Corona macht erstmals Bekanntschaft mit:
Wirtschaftlich trifft die Krise junge Menschen besonders
Damit nicht genug. Laut der Fachstelle für internationale Jugendarbeit trifft die Pandemie junge Menschen wie Lena und Lars auch tatsächlich am härtesten:
Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt die Internationale Arbeitsorganisation (ILO). Seit Februar habe weltweit jeder sechste Angestellte im Alter zwischen 15 und 24 Jahren seinen Job verloren, wie ILO-Generaldirektor Guy Ryder ausführt. Die Folgen der Pandemie hätten „Jobs vernichtet, Ausbildungen unterbrochen oder beendet und Arbeitsplatzwechsel unterbunden“, heißt es in einer entsprechenden ILO-Studie.
Vorbereitung auf den ReStart
Was kann die Generation Corona nun tun? Hände im Schoß falten und sich dem Schicksal ergeben? Für Lena und Lars kommt das schon mal nicht infrage. Sie bereiten sich – ganz in Gründermanier – aktiv auf den ReStart vor. Dazu haben sie sich ein spezielles Coaching ausgeguckt. Sie wollen die jetzige Zeit nutzen, um wieder Handlungsfähig zu werden. Und dann: DURCHSTARTEN.
Führen neu denkem
Hier ein kurzer Überblick über die Phasen:
Fazit: Auch wenn die Krise die Generation Corona zunächst komplett auszubremsen scheint, bei näherer Betrachtung ist das ganz und gar nicht so. Dafür muss allerdings die Blickrichtung gewechselt werden- und das gilt nicht nur für die junge Generation! Weg von den erlittenen Verlusten, hin zum Entdecken neuer Chancen, die sich bieten. So lässt sich in Krisenzeiten eine ganze Menge bewegen. Winston Churchill sagte einmal: „Never let a good crisis go to waste“. Also: Lass niemals eine Krise ungenutzt verstreichen. Recht hatte er.
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Business Coaching Praxisfall: vom Kollegen zum Chef
/0 Kommentare/in Führung& Kultur /von Ursula VrankenMit Business Coaching den Wechsel vom Kollegen zum Chef schnell und erfolgreich meistern.
Endlich Aufstieg- Was nun Jens?
Eigentlich läuft es prächtig für den IT-Fachmann eines erfolgreichen Start-up-Unternehmens. Nennen wir ihn Jens Meyer. Die Firma wächst, neue Kollegen werden gesucht und gefunden, Strukturen geschaffen. Sein Engagement für die Firma hat sich gelohnt und wird belohnt: mit dem Aufstieg zum Teamlead. Alles gut, oder?
Unsicherheit am Anfang
Aber Jens fährt von nun an öfter mit einem mulmigen Gefühl im Magen zur Firma. Unsicherheit überwiegt an diesen Tagen die Freude über den gelungenen Karriereschritt. In seinem Kopf kreisen viele Fragen:
Wie gut, dass die Unternehmenskultur in Jens Meyers Firma Platz für solche Fragen bietet. In einem offenen Gespräch mit HR entscheiden sie gemeinsam, Jens für die ersten Wochen in seiner neuen Rolle einen erfahrenen Coach an die Seite zu stellen.
Einfach mal die Welt von oben betrachten…
In intensiven Gesprächen mit seinem Coach, kann Jens alle Gedanken, die ihm im Kopf herumgehen, los werden – und hat damit schon einen ersten entscheidenden Schritt in die richtige Richtung gemacht. Als Sparringspartner hilft der Coach, die eigene Rolle aus einer anderen Perspektive heraus zu sehen und zu beurteilen – beispielsweise von oben wie ein Adler oder aus Sicht eines enttäuschten Mitbewerbers. Wichtig ist, dass man die eigenen Stärken und Schwächen erkundet, die sich auf die neue Position auswirken, und weiß, an welchen Punkten man noch arbeiten muss. Wer für sich definiert hat, wie er eine solche Position ausfüllen möchte, wie er führen will und welche Werte ihn eigentlich antreiben, gewinnt einen enormen Vorsprung und die notwendige Sicherheit in der eigenen Rolle.
COACH BUCHEN:
Business Coaching ist aus der Geschäftswelt nicht mehr wegzudenken. Egal, ob im persönlichen Treffen oder via Internet – Coaching ist mehr als nur ein Trend. Es ist die Zukunft. Sprechen sie mit den erfahrenen IPA Coaching Experten. Rufen Sie uns oder schreiben uns einfach an.
Planung statt Aktionismus
So präpariert sich auch Jens Meyer für seine neue Führungsrolle. Im Business Coaching hat er sich die Sicherheit geholt, dass er sich Zeit nehmen soll, in seine neue Rolle hineinzuwachsen: Aktionismus führt nämlich gerade in der Anfangsphase eher zu Irritationen im Team. Das wiederum oftmals zu Ärger, der erst wieder auf die lange Frist zu befrieden ist. Das möchte Herr Meyer unbedingt vermeiden. Behutsam mit den neuen Mitarbeitern umgehen und aktives, aufmerksames Zuhören, sind vielmehr wichtige Anker für seine erste Zeit als Führungskraft. Keine großen Verkündungen und Versprechungen machen, sondern sich erst einmal ein umfassendes Bild von dem neuen Team machen, sind keineswegs ein Zeichen von Unfähigkeit oder Schwäche, bestärkt ihn auch sein Coach in seinem Vorhaben.
Zum Start ein Mannschafts-Event
Nach den ersten beiden Wochen konkretisiert sich die „Marschrichtung“ für die nächsten zwölf Monate und mit Unterstützung seines Coachs überlegt Jens nun intensiv, wie er seine Mitarbeiter für seine Ideen, seine Strategie und deren Umsetzung gewinnen kann. Als ehemaliges Teammitglied weiß er ja nur zu gut, dass Anordnungen per ordre mufti zu Widerständen in der Abteilung führen. So legt er einen ersten Aktivitätenplan vor und vereinbart mit den verantwortlichen Mitarbeitern gleich entsprechende Feedback- und Controlling-Schleifen. Helfen wird ihm ein gemeinsames Start-Event, das er mit Unterstützung von HR in einem Tagungshotel realisieren kann. Unter Einsatz eines Moderators möchte er die Zeit dort nutzen, die Diskussion frei laufen zu lassen und sich selbst als neue Führungskraft und Teamleader zu positionieren – beispielsweise durch die Formulierung und Ausgestaltung von Werten der Mitarbeiterkultur, wie etwa „hart in der Sache, fair im Umgang miteinander“ oder „Teamziele gehen vor Einzelinteressen“. Kurz: Es herrscht Klarheit über die Art, wie die Abteilung in Zukunft geführt werden wird.
Der Anfang ist geschafft. Jetzt gilt es, die gewonnen Werte und Ziele mit Leben zu füllen. Und jenseits der bunten Kärtchen erlebbar zu machen.
Mehr Infos zum Thema Business Coaching lesen Sie in der IPA-Coaching Themenbroschüre und dem Institutsbrief vom Kollegen zum Chef.
Nervös vor dem Berufseinstieg – Interview
/in Allgemein /von Ursula VrankenCorona und ein Arbeitsbeginn im Homeoffice könnte zur Nervösität führen – muss aber nicht!
Wie Berufseinsteiger sogar die Situation positiv nutzen können, erklären Ursula Vranken vom IPA und Bernd Slaghuis in der ZEIT.
Lesen Sie hier den ZEIT- Artikel wie Remote-Onboarding organisatorisch & emotional gelingt.
Weiterer Lesetipp
IPA Magazin „Führen neu denken“
Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how zu Leadership, Change & Digitalisierung, New Work & Talent Management – alles rund um people management- lesen Sie im Magazin (1x Quartal) Jetzt lesen!
Homeoffice – holt mich hier raus – was Managern gerade durch den Kopf schießt
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenDie Corona Krise hat uns immer noch fest im Griff und ein schnelles Ende ist nicht in Sicht. Wir haben Mäuschen gespielt und bringen zur Sprache, was so mancher (männlicher) Leader denkt, aber nicht auszusprechen wagt. Lächeln bei der Lektüre ausdrücklich erlaubt.
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Digitale Transformation braucht Digital People Management
/0 Kommentare/in Allgemein, Digital People Management, Führung& Kultur /von Ursula VrankenDigitale Transformation braucht Digital People Management sagt Ursula Vranken, CEO des IPA Institut für Personalentwicklung & Arbeitsorganisation. Sie stellt fest, dass sich in allen Unternehmensbereichen durch die Digitalisierung Aufgaben und Prozesse ändern. So ist es ist auch kein Wunder, dass sich diese massiv auf die Themen People Management, Führung, Kultur und Arbeitsorganisation auswirken.
Hierzu gibt es viele hochkarätige Diskussionsrunden, Blogs und Veranstaltungen. Allen voran sei der Digital Leadership Summit genannt, der einmal jährlich die top Digital Leader, wie zum Beispiel Dr. Carsten Linz, nach Köln einlädt. Auf der von Vranken mitgegründeten Konferenz geht es einmal im Jahr darum, wie sich Unternehmen wandeln müssen und warum Führungskräfte moderne Werte wie Agilität heute mehr fördern und einfordern müssen als klassische Werte wie Stetigkeit und Perfektionismus.
Die Ausgangssituation: Digitalisierung bedroht Arbeitsplätze und schafft neue Jobs zugleich
Laut Studien des Bitkom erwarten zwei Drittel bis drei Viertel der Unternehmen, dass es künftig mehr spezialisierte Tätigkeiten geben wird.Während an manchen Stellen Arbeitsplätze entfallen werden, entstehen in anderen Feldern neue Jobs und Herausforderungen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) geht davon aus, dass in Deutschland mit dem digitalen Wandel in der Produktion ( Stichwort Industrie 4.0) rund 430.000 neue Stellen entstehen, aber gleichzeitig auch um die 490.000 Jobs verloren gehen.
Veränderungen stehen vor der Tür
Alles das belegt: Veränderungen stehen vor unserer Tür und drängen sich mit Gewalt in unser Leben, in unser Haus und unsere Unternehmen. Die Digitalisierung ist kein „Fieber“- und erst recht kein Virus- , der bald wieder vorbei geht, sondern die zukünftige Basis für Produktivität, Fortschritt und die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft.
Sie suchen den passsenden Sparringspartner, Berater und Coach, der Ihnen nicht nur in der Krise hilft Ihr Business nach vorne zu bringen? Hier finden Sie uns.
Digitalisierung braucht Kulturwandel
Digitale Technologien verändern Aufgaben- und Kompetenzprofile, verändern die Art miteinander zu kommunizieren und schaffen völlig neue Möglichkeiten der Kollaboration. Arbeit und Führung wird anders. Was für den einen ein Horrorszenario ist, ist für den anderen langersehnte Hoffnung, die möglichst schnell in Form von Agilität, Entbürokratisierung und mehr innvativem Denken in Erfüllung gehen sollte.
Keine reine Frage der Technologie – Digitale Transformation braucht Digital People Management
Technologie wälzt die Geschäftsmodelle und -prozesse in vielen Branchen um, aber dennoch ist die digitale Transformation nicht eine Frage der Technologie, sondern besonders eine Frage exzellenter Führung und mutigem People Management. Digital People Management heißt nämlich proaktiv die Chancen der Digitalisierung zur Verbesserung der Arbeitswelt und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Unternehmen zu nutzen.
Digital People Management stellt den Menschen als selbstbewussten, selbstbestimmten und selbstverantwortlichen Gestalter und Treiber der sozialen Innovationen in den Mittelpunkt einer modernen Arbeitswelt.
Digital Leader für die Zukunft
Die neuen Geschäftsmodelle erfordern einen neuen Typus von Führungskräften, den Digital Leader. Er muss in der Lage sein, diese Geschwindigkeit mitzugehen, Strategien zu entwerfen und Mitarbeiter aktiv daran zu beteiligen, sagt Ursula Vranken. Digital Leader verbinden Technik und Menschen sinnstiftend für eine gemeinsame Zukunft. Wie aber geht Digital Leadership und welches sind die wichtigsten 7 Kompetenzen des Digital Leader? Antworten finden Sie hier.
Jetzt zukunftsfähige Organisationen aufbauen
Deswegen müssen wir uns – und damit sind Entscheider, Geschäftsführer, Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter gemeint- jetzt mit neuen Ansätzen der Unternehmensorganisation und Führung beschäftigen, um Lern- und Experimentierräume für Management und Mitarbeiter zu schaffen. Digitaler Wandel braucht neue Konzepte der Führung und Mitarbeiterbeteiligung.
Wir müssen Antworten auf drängende Zukunftsfragen wie diese finden, diskutieren und aushandeln:
# Digitale Organisation: Wie sehen neue Konzepte der Organisationsentwicklung aus ?
# Digital Leadership: Wie geht Führung in einer partizipativen, transparenten Arbeitswelt?
# Talent Management Wie finden, binden und entwickeln wir die richtigen Talente für die Arbeitswelt von morgen?
Antworten dazu gibt Ursula Vranken mit Ihrem Expertenteam vom IPA Institut.
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Das IPA entwickelt mit Ihnen passgenaue Organisations- und Führungsstrategien für die digitale Arbeitswelt. Dabei steht immer der Mensch im Zentrum unserer Überlegungen. So schaffen wir mit Ihnen die leistungsfähige Organisation von morgen. Wir sind Ihr Partner for People Management.
Lesetipp
IPA Magazin „Führen neu denken“
Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how zu Leadership, Change & Digitalisierung, New Work & Talent Management – alles rund um people management- lesen Sie im Magazin (1x Quartal) Jetzt lesen!
Führen aus der Ferne – Remote Leadership
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenGemeinsam mit dem Eco Verband richtet das IPA am 14.4.2020 ein Webinar aus zum Thema Führen aus der Ferne – Remote Leadership.
IPA Gründerin Ursula Vranken gibt konkrete Tipps was jetzt zu tun ist und wie Führungskräfte die Corona Krise mit guter virtueller Führungsarbeit meistern.
Anmeldungen bitte hier.
Worum es geht:
Die Führung von Teams verlangt bereits „unter einem Dach” zahlreiche Führungskompetenzen. Wenn statt „Zwischen-Tür-und-Angel“-Gesprächen plötzlich E-Mail-Verkehr und Telefonate für Beziehung sorgen müssen und statt dem Austausch in der Kantine Web-Sessions den nötigen Kommunikationsfluss ermöglichen sollen, wird schnell klar, wie komplex diese Aufgabe ist. Manager, die aus der Ferne erfolgreich führen wollen, brauchen Empathie, starke Führungs- und Kommunikationskompetenzen. Wir zeigen in diesem Webinar auf, worauf es ankommt.
Lesetipp
IPA Magazin zu „Führen neu denken“
Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how zu Leadership, Change & Digitalisierung, New Work & Talent Management – alles rund um people management- lesen Sie im Magazin (1x Quartal). Jetzt lesen!
So nah und doch so fern – Führung Globaler Teams
/0 Kommentare/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenChristina Schulte-Kutsch ist Vice President Leadership Development & Culture bei der Telekom und führt ein global aufgestelltes Team von Bonn aus. Wir sprachen mit ihr über die Herausforderungen, die das virtuelle Führen für sie und ihre Mitarbeiter mit sich bringen. (Das Interview wurde im April 2019 mit Christina Schulte-Kutsch geführt. Inzwischen hat sie eine neue Rolle angenommen, aber die Tipps sind auch heute noch wichtig).
Frau Schulte-Kutsch, wie sieht Ihre Führungssituation konkret aus?
Um konzernweit beste Lösungen anzubieten können, ist mein Bereich mit seinen 50 Mitarbeitern global aufgestellt: 60% meiner Mitarbeiter arbeiten an verschiedenen Standorten in Deutschland, die anderen 40% in unseren internationalen Einheiten – insgesamt in 11 verschiedenen Ländern. Die Fähigkeit zur virtuellen Kooperation ist daher Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.
Was sind die größten Herausforderungen für ein Team, das an verschiedenen Orten verteilt sitzt und arbeitet?
Führung und Zusammenarbeit beruhen auf Kommunikation. Als Team sind wir jedoch selten alle an einem Ort – dieses liegt an den unterschiedlichen Arbeitsorten, aber auch an der Nutzung von „mobile working“. Wir organisieren uns daher primär über virtuelle Kommunikation: Telefonate, E-Mails oder Videokonferenzen. Dieses erfordert nicht nur technisches Know-how, sondern auch eine klare Kommunikation, eine offene FeedbackKultur und gegenseitiges Vertrauen.
Auf was achten Sie besonders in der Führung?
Virtuelle Führung ist mehr als die Nutzung von IT-Tools, vielmehr beschreibt der Begriff eine moderne, offene Führungskultur: es geht um ein entsprechendes Mindset. Der Schlüssel zum Erfolg ist hierbei das Thema Feedback: Da informelle Treffen und ein kurzer Austausch bei einem Kaffee nicht mehr möglich ist, ist es mir umso wichtiger, dass wir uns im Team regelmäßig Feedback geben, unsere Arbeitsweise hinterfragen und bewusst neue Kommunikationswege, z.B. moderne Kollaborationstools ausprobieren.
Mehr erfahren…
Der vollständige Artikel mit der Frage, welche die wichtigsten Voraussetzungen für virtuelle Führung sind sowie ein Interview mit Katharina Krentz von Bosch zur Methode „Working out Loud“ kann im IPA Institutsbrief Digital Work nachgelesen werden. Jetzt virensicher downloaden.
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IPA Magazin zu „Führen neu denken“
Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how zu Leadership, Change & Digitalisierung, New Work & Talent Management – alles rund um people management- lesen Sie im Magazin (1x Quartal). Jetzt lesen!
Führen neu denken – Digital Leadership jetzt erst recht!
/in Allgemein, Führung& Kultur, Strategie& Struktur /von Ursula VrankenFühren neu denken – Digital Leadership jetzt erst recht!, so heißt der Titel des neuen IPA-Magazins.
Wir haben alles wichtige für das Führen in Ausnahmezeiten zusammengestellt:
Nichts hat uns je so in Atem gehalten, wie das aktuell grassierende Coronavirus. Derzeit erleben wir hautnah, was es heißt, in einer VUKA-Welt zu leben, in der sich wirtschaftliche Parameter von jetzt auf gleich verändern.
Wir sprachen mit Vivek Menon von Danfoss eSteering, der erklärt was Digital Leader jetzt tun müssen und wie Employee Engagement funktionieren kann. Lesen Sie das spannenden Interview im IPA-Magzin.
Wie gestaltet sich Führen in der Krise? Warum Manager jetzt in die Zukunft investieren sollten und die moderne Arbeitsorganisation vorantreiben müssen, erklärt Ursula Vranken.
Und warum Sandwich Manager umschulen müssen wird ebenfalls erläutert.
Wie geht Online-Coaching und wie geht virtuelle Führung? Das erfahren Sie ebenfalls im aktuellen IPA Magazin. Viel Spaß bei der Lektüre!
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SERVICE:
Sie suchen den passsenden Sparringspartner, Berater und Coach, der Ihnen nicht nur in der Krise hilft Ihr Business nach vorne zu bringen? Hier finden Sie uns.
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