New Work: Der Traum von der schönen neuen Arbeitswelt. Ausgeträumt?

Arbeiten im New Work Zeitalter ist bunt: Bei Google ist Treppensteigen zum Beispiel schon lange out. Hier rutschen Mitarbeiter von einer Etage zur anderen. Andere Arbeitgeber, die dem New Work-Virus anheimgefallen sind, haben Meetingräume, die aussehen wie Urwaldoasen. Der Phantasie sind hier praktisch keine Grenzen gesetzt. Schön und gut. Damit der Traum von der schönen neuen Arbeitswelt aber wirklich aufgeht, müsste erstmal etwas ganz anderes angepasst werden: Die Art und Weise, wie Führung gelebt wird. Weiterlesen

Generation Z

Generation Corona : Aufbruchsstimmung statt Demut, Druck und Ohnmacht

Kaum zu glauben, aber es ist nur wenige Wochen her, da brummte Deutschlands Wirtschaftsmotor noch. Dann kam Corona und streute Sand ins Getriebe. Viel Sand. Die Wirtschaftswelt geriet ins Stottern. Besonders hart traf es junge Gründer. Lena und Lars zum Beispiel, die mit ihrem Startup ausgerechnet in der so stark gebeutelten Reisewirtschaft Fuß fassen wollten… Daraus wird wohl nichts. Oder doch?

Muss die junge Generation ihre Träume begraben?

Gerade noch hatten sich  Lena und Lars überlegt, ein Startup im Travel-Bereich zu gründen. Doch quasi über Nacht mussten sie ihre Träume beerdigen. Der Corona-Virus hatte nicht nur die deutsche Wirtschaft auf links gebügelt, sondern die der ganzen Welt.

Dabei sah zu Beginn des Jahres alles so vielversprechend für die beiden aus. Während des Studiums waren sie regelmäßig um den Globus getingelt und hatten ihre Erlebnisse in Reiseberichten verbloggt. Ihre Tipps kamen bei der Jugend mehr als gut an. Sie empfahlen coole Locations, die sie selbst ausprobiert, getestet und für gut befunden hatten. Daraus wollten sie einen Beruf machen. Sie sahen sich schon als Gründer in einem dieser hippen Berliner Co-Working-Spaces mit Gleichgesinnten an einer authentischeren Reisewelt arbeiten. Im März sollte der Startschuss fallen. Dann kam alles anders. Corona traf die beiden mit voller Wucht.

Über Nacht wurden Lena und Lars zu Vertretern der Generation Corona, die früher Generationen Y und Z hießen. Für die Ypsiloner und Zettler enthält die Krise eine ganz große Unbekannte. Lena und Lars gehören nämlich Jahrgängen an, die eine Krise noch nie am eigenen Leib erlebt haben.

Generation Corona macht erstmals Bekanntschaft mit einer Krise

Die Massenarbeitslosigkeit in den 80er, 90er und 2000er Jahren haben sie nicht mitbekommen, die Finanzkrise um das Jahr 2008 nur am Rande. Für sie sind Fachkräftemangel und ein unbegrenztes Wirtschaftswachstum, die einzige Realität, die sie kennen. Eine Realität, in der man sich Jobs praktisch frei aussuchen kann, in der sich Arbeitgeber förmlich um einen reißen.

All das ist von jetzt auf gleich obsolet. Die Generation Corona macht erstmals Bekanntschaft mit:

  • Sinkenden Einstellungschancen
  • Einem sprunghaftem Anstieg der Arbeitslosenstatistiken
  • Einem historischen Höchststand in puncto Kurzarbeit
  • Heruntergefahrenen oder ganz ausgesetzten Ausbildungs- und Praktikantenstellen

Wirtschaftlich trifft die Krise junge Menschen besonders

Damit nicht genug. Laut der Fachstelle für internationale Jugendarbeit trifft die Pandemie junge Menschen wie Lena und Lars auch tatsächlich am härtesten:

  • Sie sind diejenigen, deren Arbeitszeit als erstes verkürzt wird oder die entlassen werden.
  • Nicht vorhandene Netzwerke und Erfahrung erschweren es, eine neue Arbeit zu finden.
  • Viele junge Arbeitnehmer sind in nicht dem Standard entsprechenden Beschäftigungsformen tätig, z.B. befristete Beschäftigung oder Teilzeitarbeit.
  • Solche Arbeitsverhältnisse sind oft schlecht bezahlt und verfügen über wenig Arbeitsplatzsicherheit und keinen sozialen Schutz.

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt die Internationale Arbeitsorganisation (ILO). Seit Februar habe weltweit jeder sechste Angestellte im Alter zwischen 15 und 24 Jahren seinen Job verloren, wie ILO-Generaldirektor Guy Ryder ausführt. Die Folgen der Pandemie hätten „Jobs vernichtet, Ausbildungen unterbrochen oder beendet und Arbeitsplatzwechsel unterbunden“, heißt es in einer entsprechenden ILO-Studie.

Vorbereitung auf den ReStart

Was kann die Generation Corona nun tun? Hände im Schoß falten und sich dem Schicksal ergeben? Für Lena und Lars kommt das schon mal nicht infrage. Sie bereiten sich – ganz in Gründermanier – aktiv auf den ReStart vor. Dazu haben sie sich ein spezielles Coaching ausgeguckt. Sie wollen die jetzige Zeit nutzen, um wieder Handlungsfähig zu werden. Und dann: DURCHSTARTEN.



Hier ein kurzer Überblick über die Phasen:

  1. Analyse: Die eigenen Stärken und Schwächen kennenzulernen ist wichtig, um die eigenen Talente vollumfänglich im Arbeitsleben einzusetzen. Auch die verborgenen. Mehr Informationen gibt’s hier>>>
  2. Umdenken: Wenn mein Traumjob gerade nicht verfügbar ist, lohnt es sich andere Chancen auszuloten – wo kann ich stattdessen andocken? Was könnten kluge Sidesteps auf dem Weg zum Ziel sein? Wo kann ich wichtige Erfahrungen sammeln? Wer bietet interessante Talent Management Maßnahmen an? Das setzt einen nicht immer leichten, aber wichtigen Schritt voraus: Sich vom Traumberuf vorübergehend zu verabschieden, um den Kopf für andere Perspektiven zu haben.
  3. Ziele setzen: In diesem Schritt gilt es, konkrete Pläne zu schmieden. Zum Beispiel, die Jobrecherche auf mindestens zwei relevante Industrien auszuweiten und bei mindestens zehn Unternehmen pro Monat persönlich anzurufen.
  4. Aktion: Jetzt geht’s los! Dazu gilt es, tägliche „Arbeitszeiten“ für Recherche, Bewerbung und Netzwerken einzuplanen. So lassen sich die eigenen Ziele professionell und zielgerichtet umsetzen.

Fazit: Auch wenn die Krise die Generation Corona zunächst komplett auszubremsen scheint, bei näherer Betrachtung ist das ganz und gar nicht so. Dafür muss allerdings die Blickrichtung gewechselt werden- und das gilt nicht nur für die junge Generation! Weg von den erlittenen Verlusten, hin zum Entdecken neuer Chancen, die sich bieten. So lässt sich in Krisenzeiten eine ganze Menge bewegen. Winston Churchill sagte einmal: „Never let a good crisis go to waste“. Also: Lass niemals eine Krise ungenutzt verstreichen. Recht hatte er.

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LESETIPP
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Digitale Transformation braucht Digital People Management

Digitale Transformation braucht Digital People Management sagt Ursula Vranken, CEO des IPA Institut für Personalentwicklung & Arbeitsorganisation. Sie stellt fest, dass sich in allen Unternehmensbereichen durch die Digitalisierung Aufgaben und Prozesse ändern.  So ist es ist auch  kein Wunder, dass sich diese massiv auf die Themen People Management, Führung, Kultur und Arbeitsorganisation auswirken.

Hierzu gibt es viele hochkarätige Diskussionsrunden, Blogs und Veranstaltungen. Allen voran sei der Digital Leadership Summit genannt, der einmal jährlich die top Digital Leader, wie zum Beispiel Dr. Carsten Linz, nach Köln einlädt.  Auf der von Vranken mitgegründeten Konferenz geht es einmal im Jahr darum, wie sich Unternehmen wandeln müssen und warum Führungskräfte moderne Werte wie Agilität heute mehr fördern und einfordern müssen als klassische Werte wie Stetigkeit und Perfektionismus.

Die Ausgangssituation: Digitalisierung  bedroht Arbeitsplätze und schafft neue Jobs zugleich

Laut Studien des  Bitkom erwarten zwei Drittel bis drei Viertel der Unternehmen, dass es künftig mehr spezialisierte Tätigkeiten geben wird.Während an manchen Stellen Arbeitsplätze entfallen werden, entstehen in anderen Feldern neue Jobs und Herausforderungen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) geht davon aus, dass in  Deutschland mit dem digitalen Wandel in der Produktion ( Stichwort Industrie 4.0) rund 430.000 neue Stellen entstehen, aber gleichzeitig auch  um die 490.000 Jobs verloren gehen.

Veränderungen stehen vor der Tür

Alles das belegt: Veränderungen stehen vor unserer Tür und drängen sich mit  Gewalt in unser Leben, in unser Haus und unsere Unternehmen. Die Digitalisierung ist kein „Fieber“- und erst recht kein Virus- , der bald wieder vorbei geht, sondern die zukünftige Basis für Produktivität, Fortschritt und die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft.


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Digitalisierung braucht Kulturwandel

Digitale Technologien verändern Aufgaben- und Kompetenzprofile, verändern die Art miteinander zu kommunizieren und schaffen völlig neue Möglichkeiten der Kollaboration. Arbeit und Führung wird anders. Was für den einen ein Horrorszenario ist, ist für den anderen langersehnte Hoffnung, die möglichst schnell in Form von Agilität, Entbürokratisierung und mehr innvativem Denken in Erfüllung gehen sollte.

Keine reine Frage der Technologie – Digitale Transformation braucht Digital People Management

Technologie wälzt die Geschäftsmodelle und -prozesse in vielen Branchen um, aber dennoch ist die digitale Transformation nicht eine Frage der Technologie, sondern besonders eine Frage exzellenter Führung und mutigem People Management. Digital People Management heißt nämlich proaktiv die Chancen der Digitalisierung  zur Verbesserung der Arbeitswelt und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Unternehmen zu nutzen.

Digital People Management stellt den Menschen als selbstbewussten, selbstbestimmten und selbstverantwortlichen Gestalter und Treiber der sozialen Innovationen in den Mittelpunkt einer modernen Arbeitswelt.

Digital Leader für die Zukunft

Die neuen Geschäftsmodelle erfordern einen neuen Typus von Führungskräften, den Digital Leader. Er muss in der Lage sein, diese Geschwindigkeit mitzugehen, Strategien zu entwerfen und Mitarbeiter aktiv daran zu beteiligen, sagt Ursula Vranken. Digital Leader verbinden Technik und Menschen sinnstiftend für eine gemeinsame Zukunft. Wie aber geht Digital Leadership und welches sind die wichtigsten 7 Kompetenzen des Digital Leader? Antworten finden Sie hier.

 Jetzt zukunftsfähige Organisationen aufbauen

Deswegen müssen wir uns – und damit sind Entscheider, Geschäftsführer, Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter gemeint- jetzt mit neuen Ansätzen der Unternehmensorganisation und Führung beschäftigen, um Lern- und Experimentierräume für Management und Mitarbeiter zu schaffen. Digitaler Wandel braucht neue Konzepte der Führung und Mitarbeiterbeteiligung.

Wir müssen Antworten auf drängende Zukunftsfragen wie diese finden, diskutieren und aushandeln:

# Digitale Organisation: Wie sehen neue Konzepte der Organisationsentwicklung aus ?

# Digital Leadership Wie geht Führung in einer partizipativen, transparenten Arbeitswelt?

# Talent Management  Wie finden, binden und entwickeln wir die richtigen Talente für die Arbeitswelt von morgen?

Antworten dazu gibt Ursula Vranken mit Ihrem Expertenteam vom IPA Institut.


SERVICE:
Das IPA entwickelt mit Ihnen passgenaue Organisations- und Führungsstrategien für die digitale Arbeitswelt. Dabei steht immer der Mensch im Zentrum unserer Überlegungen. So schaffen wir mit Ihnen die leistungsfähige Organisation von morgen. Wir sind Ihr Partner for People Management.


Lesetipp

IPA Magazin „Führen neu denken“
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Digital Leadership: Alles agil oder was?

Björn Schneider, Head of People & Organisation bei Hypoport, sprach beim letzten Digital Leadership Summit über das Thema Agilität. Hier zeigte er, dass er in diesem Gebiet mehr als nur theoretisches Buzzword-Bingo spielen kann. Wir konnten ihn für ein Experten-Interview zum Thema Agilität und Leadership gewinnen. Weiterlesen

digital Leader, Selbstorganisation

Digital Leadership hautnah (5): Selbstorganisation – schneidet die alten Managementzöpfe endlich ab!

Was braucht es, um eine gute Führungskraft im Digitalzeitalter zu sein? Auf diese Frage gibt es keine Standardantworten. Jede Führungskraft muss ihren eigenen Weg finden. Dabei kann sie sich an denen orientieren, die den Sprung vom Leader zum Digital Leader geschafft haben. So wie Jan. Aber was macht so ein Digital Leader überhaupt? Um diese Frage genauer zu beantworten, begleiten wir Jan, einen typischen Digital Leader, in einer typischen Arbeitswoche. Heute ist Freitag. Teil 5 unserer Story „Digital Leadership hautnah“. Thema: Selbstorganisation. Weiterlesen

Talent Management

Digital Leadership nur Bauchgefühl reicht nicht

Digital Leadership– gute Führung ändert sich 

Es gibt kein einzig richtiges, immerwährendes Modell guter Führung – Führung ändert sich mit den Generationen der Menschen, die sie ausüben und die geführt werden. Denn jede Generation wächst mit einer anderen Geschichte auf, mit einer anderen Sozialisation, mit anderen Werten. Die heutige Gen Y hat andere Vorstellung von Arbeiten, Führen und Work Life Balance als Ihre Vorgänger und wer weiß was die Generationen Z und NN noch für Erwartungen mitbringen. Führung heute ist nicht einfacher als vor 5,10 oder 20 Jahren- Digital Leadership ist anders.

Start Up oder Konzern Karriere

Neben dem Einstieg in die  klassischen Konzernkarriere gibt es immer Menschen , die Ihre eigen Company aufbauen wollen. Gemeinsam mit Ihren Peers und Mitarbeitern wollen sie nicht nur Erfolg am Markt haben, sondern auch eine nachhaltige Firma mit eigener Kultur und eigenen Wertvorstellungen aufbauen und führen.

Nicht selten handelt es sich dabei um technologiegetriebene StartUps, die sich in kürzester Zeit zu erfolgreichen Unternehmen entwickeln und Digital Leadership quasi der natürliche Führungsstil ist.

Die Extrameile gehen- Verantwortung übernehmen

Gründer scharen schnell Kollegen um sich, die bereit sind die Extrameile zu gehen  und Verantwortung für Ergebnisse und Mitarbeiter zu übernehmen. Egal ob als Teamlead, Scrum Master oder Projektleiter. Ihr Aufgabe ist es dann in oftmals unklaren Ablaufprozessen und Start-up Kreativität für Strukturen zu sorgen und virtuelle Teams zu führen. Gerade in den „schnell drehenden“ Unternehmen der Informations- und Kommunikations- Technologie-branche (ITK) werden oft Expertinnen oder Fachspezialisten wegen ihres ganz besonderen Wissens eingekauft – und müssen dann in Rekordzeit ein Team oder eine ganze wachsende Abteilung führen.

Digital Leader moderieren

Nicht immer ist es einfach im operativen Alltag alle zu beteiligen, allen gerecht zu werden. Mitarbeiter wollen wissen, was die Gründe für bestimmte Entscheidungen sind, was wirklich dahinter steckt. Sie wollen nicht nur gefragt werden, sondern auch mitbestimmen. Kein einfacher Spagat.

Für dessen Beherrschung braucht es Training, Übung und vor allem auch Zeit. Man muss sich aus dem operativen Druck zum Teil rausnehmen und immer wieder sehr klar auf die Ziele, Erwartungen  und Bedürfnisse aller Beteiligten eingehen, um wirklich zu führen. Heute heißt führen nicht selten moderieren, balancieren und für Interessensausgleich zwischen Unternehmens-Vorgaben und Mitarbeiter-Wünschen zu sorgen.


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Digital Leader – nur Bauchgefühl und guter Wille reichen nicht für komplexe Führungssituationen

Wann und wo aber haben die „Digital Leader“, das Führungshandwerk erlernen können? Oft eben gar nicht. Sie müssen unvorbereitet  Führungsverantwortung übernehmen und die Führung eines Teams mal eben so mitmachen.

Für Training, Einarbeitung und Coaching fehlt die Zeit. Das „Fahren ohne Führerschein“  macht anfangs auch Riesenspaß,  aber schnell merken die jungen Leader, dass nur Bauchgefühl und guter Wille nicht reichen für komplexe Führungssituationen. Dem anfänglichem Enthusiasmus weicht die Einsicht: „Mir  fehlt das Handwerkszeug. Ich habe zwar viele Bücher gelesen und will ja auch alle miteinbeziehen,  aber irgendwie gelingt es mir nicht das Team mitzunehmen. Es ist Sand im Getriebe und es reibt mich auf. Führung ist viel anstrengender als ich gedacht hätte.“

Praxis statt Theorie – Digital Leader Development Programm 

Halten wir also fest: Blogs und Bücher lesen über agiles Führen, Management 3.0 usw. ist gut, aber nicht ausreichend für den Erfolg im betrieblichen Alltag.

Einen erfolgreichen Digital Leader zeichnet weit mehr aus als das Wissen um Prozesse und Technik. Die oft  technologiegetriebenen Team- oder Projektleiter brauchen praxistaugliche, moderne Führungswerkzeuge. Das Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation in Köln hat  ein zeitgemäßes Programm zur Schulung von IT- Fach- und Führungskräften entwickelt. Im Kreise Gleichgesinnter, werden in verschiedenen Trainings- Modulen die entscheidenden Führungskompetenzen weiterentwickelt und erprobt. Praxis statt Theorie, Machen statt Reden.

Im Digital Leader Development Programm werden aus guten Fachkräften hervorragende Führungskräfte. Mit dem Digital Leader Development Programm sind sie bestens aufgestellt für die Führungsherausforderungen der digitalen Arbeitswelt.

Digital Leader sagen 

“Die einjährige Fortbildung hat geholfen, meine Teamführung in allen Bereichen zu optimieren. Von den Themen Kommunikation, Konflikt- und Change Mangement bis hin zur Teamentwicklung hatte alles einen großen Mehrwert.  Die Methodenauswahl war vielfältig und konkrete Situationen konnten geübt werden. Meine Bewertung: Das Training hat in hohem Maß genutzt (…)” 

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Mehr interessante Artikel zum Thema:

Alternative Mitbestimmung- Workshop

Mitreden, Mitmachen & Mitbestimmen ist in modernen Unternehmen angesagt und mehr als ein Trend.  Mitarbeiter erwarten eine angemessene Beteiligung bei der Organisationsentwicklung und wollen Ihre Interessen und Ideen einbringen. Alternative Mitbestimmung in Form eines Kulturrates wird immer beliebter.

BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ DAS XXL PAKET

Wer aber heute an betriebliche Mitbestimmung denkt, denkt zunächst an das Betriebsverfassungsgesetz und den Betriebsrat.  Viele glauben das sei die einzige  Form der organisierten Beteiligung. So zum Beispiel forderte unlängst eine politische Partei Startups müssten einen Betriebsrat haben, um eine finanzielle Förderung zu erhalten. Das traf auf heftige Reaktion der Betroffenen (hier mehr dazu).
Richtig ist, dass die  Institution Betriebsrat weitestgehend bekannt und in Form und Rahmen definiert und erprobt ist. Hier ist alles gesetzlich geregelt und man könnte vom XXL- Paket sprechen – mit allen Vor- und Nachteilen.

Aber es gibt auch Firmen und Mitarbeiter, die eher das Small/Medium Paket suchen und sagen: „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. Wir suchen eine Lösung, die wir individuell auf unser Unternehmen zu schneiden können.“

Da ist es gut Alternativen zu kennen, denn diese gibt es in der  Tat – und das Gute daran: sie funktionieren sogar und mit dem IPA- Institut finden Sie einen erfahrenen Umsetzungspartner.

TREND ALTERNATIVE  MITBESTIMMUNG – INDIVIDUELL ZUGESCHNITTEN

Immer mehr Firmen gehen neue Wege und gründen alternative Gremien der Mitarbeitervertretung. Diese heißen dann Kulturrat, Mitarbeiter Board oder auch Employee Comitee.
Die Firma Pixum aus Köln ist eine dieser Firmen und hat bereits 2011 einen Kulturrat gegründet und damit ein erfolgreiches Modell für eine alternative Partizipationsform etabliert. Das IPA, mit CEO Ursula Vranken, stand dabei konzeptionell und in  Form von Coachings zu Seite.

Inzwischen haben sich aber schon viele Unternehmen – vom Verlag, E-Commerce und Retail Unternehmen bis hin zum Anlagenbauer – gemeinsam mit dem IPA Institut auf den Weg gemacht. Wie das alles genau aussieht und wir man sich das vorstellen kann? Lesen Sie hier  mehr dazu:


WORKSHOP

Sie sind neugierig geworden? Und wollen gleich ein solches Gremium etablieren?

Dann buchen Sie einen  Workshop Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat mit Ursula Vranken

Wir kommen zu Ihnen und berichten von unseren Erfahrungen, beantworten Ihre Fragen und welche Möglichkeit es gibt ein solches Gremium bei  Ihnen im Unternehmen zu etablieren. Wir beleuchten mit Ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Gestaltung einer Mitarbeiter-Interessenvertretung. Wir sind Ihr partner for people management.

ZIELGRUPPE: Manager, HR-Entscheider und HR Professionals kleiner und mittelständischer Unternehmen und alle Mitarbeiter, die ein solches Gremium gründen wollen.

DATUM und ORT:  Rufen Sie uns an und wir vereinbaren einen Termin – 0221- 3018 2729 oder schreiben Sie uns.


 


LESE- TIPP
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Mein Tag auf dem „Digital Leadership Summit“ dls#4- ein Blick aus der Moderatorenbrille

Zukunftsgestalter und Innovatoren geben Praxiserfahrungen für die digitale Arbeitswelt – dazu pilgern einmal im Jahr Entscheider und Macher nach Köln zum Digital Leadership Summit.

Die heißeste Digitalkonferenz des Jahres

„Es wird heute heiß hergehen“, versprachen wir, Ursula und Joachim Vranken – Veranstalter und Geschwister zugleich, den Besuchern, zu Beginn des vierten Digital Leadership Summit. Damit meinten wir natürlich nicht nur die sommerlichen Temperaturen in der Kölner Trinitatiskirche, sondern die lebendigen und hoffentlich auch kontroversen Diskussionen rund um die digitale Transformation und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt.

Deutsche verharren im Status Quo

Das Verhältnis der Deutschen nämlich dazu bezeichnet Joachim mit dem „Beziehungsstatus: kompliziert“ und schiebt in seiner Eröffnungsrede gleich hinterher: Nach wie vor gibt es noch eine große Diskrepanz zwischen der Erkenntnis, dass die Digitalisierung notwendig ist und dem Verharren in bestehenden Strukturen, Hierarchien und Anreizsystemen in deutschen Unternehmen. #digitaleTransformation

Start-ups und Weltmarktführer auf der Stage

Ich hatte das Vergnügen den Tag auf der Mainstage des Digital Leadership Summit zu moderieren. Letzteres zu erwähnen wäre überflüssig, wenn wir nicht dieses Jahr zum ersten Mal eine weitere Bühne mit 12 Pitches von Start-ups aus der HR-Tech Szene in der Kirche untergebracht hätten – gleich neben der eindrucksvollen Orgel.

Die Moderationsaufgabe, bei Temperaturen von 35 Grad+ war in der Tat „heiß“. Denn vor der LED Wand, die ansonsten tolle Bilder von den Vorträgen unserer Speaker produziert, fühlte es sich ein wenig an wie unter dem Heizkissen. Aber Spaß beiseite, es ist eine wirklich tolle Aufgabe, wenn man das ganze Jahr geplant, mit Speakern gesprochen und dem Tag entgegen gefiebert hat und plötzlich da oben steht und im wahrsten Sinne des Wortes „seine eigene Suppe ausbaden“ muss (darf).

Theorie trifft also Praxis

und es stellt sich vorher immer die Frage, ob unsere bundesweit angereisten knapp 300 Gäste mit unserer Auswahl zufrieden sein werden und einen Mehrwert mit nach Hause nehmen. Also stimmt die UX? #agilität #kundennutzen

Springen wir nun aber in den Tag:

IKEA

Wie wir aus dem von Joachim beschriebenen Dilemma herauskommen, wusste Claudia Willvonseder, Marketingexpertin und heute VP IKEA Schweiz, in Ihrer Keynote zu beantworten. „Wir müssen lernen zu Entlernen“ und wir brauchen ein Ziel, einen Kompass, sie nennt es einen „Purpose“ für die Transformation. Da die Revolution im Handel auch nicht vor IKEA stehen bleibt, braucht es motivierte Menschen, aber auch Daten um die Effektivität zu steigern. Sie machte den Teilnehmern Mut mit Hilfe von digitalen Tools den Kunden noch besser zu verstehen und damit das Kundenerlebnis zu verbessern.

Claudia versteht es auf wunderbare Weise sehr unaufgeregt, dafür aber um so nachhaltiger zu erklären, warum Wandel und Purpose zwei Seiten einer Medaille sind. #purpose

e.GO Digital

Daran schloss sich Dr. Casimir Ortlieb an, der die Mobilität neu denken will und forderte: „Legen Sie den Fokus radikal auf den Anwendernutzen, wenn Sie innovativ sein wollen“. Der Geschäftsführer der Aachener Firma E.go Digital, stellte fest: „ Die rasante Zunahme der Komplexität führt dazu, dass sich Menschen immer mehr nach Vereinfachung sehnen“. Das ist für Ihn und sein Team der Grund nach smarten Apps und Anwendungen zu suchen, die uns in Zukunft das Leben und Bewegen in der Stadt einfach machen.

Wenn ich mir eins bereits während seines Vortrages vorgenommen habe: ich werde Casimir in Aachen besuchen und sehen, wie er dort mit seinem „Chef“ Prof. Schuh die vielen großartigen Ideen umsetzt- getreu seines Themas „simplification as a service“.

Fond of

„Einfach machen“, so könnte man auch das Leitbild von Sven Pink, dem Mitgründer der Kölner Firma „Fond of“ bezeichnen, die innerhalb der letzten 10 Jahren von 3 auf 250 Mitarbeitern gewachsen ist und mit 70 Millionen Umsatz weltweit schon nicht mehr als Start up gelten will. Sven sagt heute „ich habe ein humanistisches Menschenbild und glaube grundsätzlich, dass alle Mitarbeiter motiviert sind.“ Authentisch und überzeugend erklärte er den anwesenden Digitalexperten warum sein Unternehmen heute eine Plattform für Potentialentwicklung ist und sich Profit und gutes #PeopleManagement nicht ausschließen.

Ehrlich gesagt, sind solche Worte aus dem Munde eines Unternehmers für eine studierte Pädagogin wie mich, natürlich Honig auf meine Seele.

 Sven Pink

Salesforce

Auch Petra Jenner, die ehemalige Microsoft Chefin Schweiz und heutige Leiterin der Commercial Business Unit Zentraleuropa bei Salesforce, rief dazu auf veraltete Strukturen zu verlassen und nachhaltige digitale Strategien aufzubauen. Dabei war ihr aber auch wichtig zu betonen, „der #Mittelstand ist viel besser als sein Ruf in Sachen Digitalisierung“ und warnte zugleich: mit schlechten Daten und alter IT werden die Unternehmen es nicht schaffen.

Wer mag Petra da widersprechen? Mein Erfahrungsschatz aus unseren Projekten bestätigt zumindest, dass da noch viel Renovierungsarbeit offen ist.


Joachim Vranken, Claudia Willvonseder, Casimir Ortlieb,
Petra Jenner, Ursula Vranken

Telekom- Führungskräfte als Rollenmodell

Wie wichtig Führungskräfte als Rollenmodell und Schrittmacher für den digitalen Wandel sind brachte, Christina Schulte-Kutsch von der Telekom auf den Punkt. Mit dem vorwiegend virtuellen Trainingsprogramm „level up“ werden hier die Telekom Manager in Sachen Digital Leadership auf den neuesten Stand gebracht und von den 6 Prinzipien der Agilität geleitet.

Es ist schon beeindruckend wie konsequent die Telekom den Weg gehen will und Christina und sowie Reza Moussavian, der auf dem dls#3 sprach, zeigen, wie man mit mutigen Ideen auch große Tanker bewegen kann.

Hypoport- Alles agil oder was?

Apropo Agilität, da sprechen wir über den lebendigen und augenzwinkernden Vortrag von Björn Schneider von der Hypoport. Er machte gleich zu Beginn deutlich, dass er nicht nur die einschlägigen Buzzwords kennt, sondern auch die betriebliche Praxis. Da sieht es nämlich trotzt aller Verheißungen von New Work und #Holokratie oft etwas nüchterner aus. Und gerade das hindert ihn nicht die Instrumente auszuprobieren und macht ihn damit zu einem spannenden Gesprächspartner.

Björn Schneider und Christina Schulte Kutsch

Eventbrite- Digital Natives und die Missverständnisse

Digitalisierung einführen- dieses Problem hat die Ticketing- und Eventplattform Eventbrite wahrlich nicht, denn die DNA des Unternehmens ist digital. Vielmehr geht es hier darum die Digital Natives an die Business Welt heranzuführen, die eben auch nach Kennzahlen und Effizienz ruft, aber dennoch den Wunsch nach Freiheit und Tatendrang der GenY und Z fördern will. Das dies nicht immer einfach ist, wusste die Deutschland Geschäftsführerin Annett Polaszewski-Plath zu berichten und erhielt so manchen schmunzelnden Blick aus dem Publikum während ihres Erfahrungsberichts – auch und gerade von den vor 1980 Geborenen.

 

Bosch- Wow für Misses WOL

Mit der Vorstellung des Working Out Loud Konzeptes, welches für die Boschgroup inzwischen als zentrale Baustein und Vernetzungstool geworden ist, sorgte Katharina Krentz im dritten Track des Tages für Aufhorchen. #WOL steht für eine transparente, offene Zusammenarbeit im Netzwerk – um einerseits Mehrwert für einen selbst und gleichzeitig für das gesamte Netzwerk zu schaffen. Vernetzen digital oder virtuell davon profitiert auch das Unternehmen, denn so „Frau WOL“ alias Katharina Krentz, entsteht Lernagilität und das lebenslange Lernen gelingt damit den Bosch Mitarbeitern aller Unternehmensebenen ganz leicht. Mehr dazu

Da ich Katha schon öfter auf der Bühne gesehen habe und Dich auch interviewen durfte, darf ich mir die Bemerkung erlauben: Katharina Du wirst immer besser, bist inspirierend und überzeugst selbst die härtesten Pessimisten!

 Katharina Krentz

Innovation Stage -HR Tech Start-ups

Spätestens in der abschließenden Diskussion mit den Gründern der teilnehmenden HR Tech Start-ups, wurde klar, dass Technologie auch im Personalmanagement eine immer größere Rolle spielt. Mit Machine Learning und schlauen #Algorithmen nämlich werden heutzutage die raren digitalen Talente für die Unternehmen gesucht und gefunden. Auch wenn Kollege Roboter die Vorarbeit bei der Auswahl leisten soll, so war man sich beim DLS sicher, sollte der Team- und Cultural-Fit aber weiterhin von den Menschen gestaltet werden.

Das ist die gute Nachricht für alle HR’ler, aber das HR in Sachen Technik noch was tun kann, ist an der Stelle nur neben bei gesagt. Während der Mittagspause hatte ich natürlich ein wenig Zeit mich auf der Innovation Stage um zusehen und war begeistert von der quirligen Stimmung und nahm das auch gerne zum Anlass unsere Gäste vor der Mainstage nach oben zu „jagen“ (…so ist das mit der Selbst- Kanibalisierung). Gut, bei den Temperaturen war viele Bewegung eher schwierig, aber ich hörte von vielen guten Gesprächen im ersten OG, die bestimmt auch was mit der tollen Moderation von Maren Böger zu tun hatte.

 

 Ziel erreicht? UX gelungen?

Dies mögen unsere Gäste entscheiden. Wir haben uns bemüht einen breiten Überblick zu geben von der Metaperspektive auf die Digitalisierung (Digital Organization) über die konkrete Führungsaufgabe (Digital Leadership) bis hin zum Talentmanagement (Digital Talent). Kein einfaches unterfangen, aber Digital Leadership, welches eben nicht nur kompliziert, sondern auch komplex ist, hat viele Facetten: nicht schwarz, nicht weiß, nicht nur so oder so, sondern bunt, vielfältig und ist (noch) ein Experimentierfeld.

 

Ich hoffe wir konnten auf dem dls#4 damit wieder zeigen, dass Digitalisierung keine Frage von Bits & Bytes, sondern von gutem People Management ist.

Mich persönlich haben die vielen Vorträge, Pausengespräche und Diskussionen sehr inspiriert, aber auch an mancher Stelle nachdenklich gemacht.

Wir kommen wieder Digital Leadership Summit #5

Ich danke allen die dabei waren, als Zuschauer, Speaker, Gäste, Helfer, Fotograf Techniker, Pressevertreter, Organisatoren Ihr wart wunderbar, es hat Spaß gemacht und ich verspreche Euch, wir starten jetzt gleich mit den Ideen für den dls#5 am 18.6.2020 in neuer Location.

 

 

Digitaler Change

Digitaler Change: Abgehängt und rausgeschmissen – so bitte nicht!

Nicht jeder ist ein sogenannter Digital Native und hat das „Digitale“ mit der Muttermilch aufgesogen. Im Gegenteil. Viele Mitarbeiter sind noch nicht im digitalen Arbeitsalltag angekommen und fühlen sich überrollt von den neuen Anforderungen. Grund dafür: schlechtes oder gar kein Change Management. Lesen Sie hier das Praxisbeispiel von Hannelore. Weiterlesen

Digital Leadership hautnah – wie zum Teufel kommuniziert ein Digital Leader? (Teil 2)

Digital Leadership – was heißt das überhaupt? Um diese Frage genauer zu beantworten, begleiten wir Jan, einen typischen Digital Leader, in einer typischen Arbeitswoche. Es ist ein Montagmorgen, an dem wir dem Digital Leader Jan über die Schulter blicken. Er beginnt den Tag mit einem Daily-Stand-Up-Meeting mit seinem Team. Früher gab es diesen regelmäßigen Austausch nicht, heute ist er Gang und Gäbe. Und noch so manch anderes hat sich in Sachen Kommunikation verändert. Weiterlesen