Feedbackinstrumente- was taugen 360 Grad & Peer Feedback

Feedback ist wichtig darüber sind sich schnell alle einig. Aber Praktiker wissen auch Feedback geben ist schwer, Feedback annehmen ist noch schwerer und eine gute Feedback-Kultur im Unternehmen aufzubauen ist viel Arbeit und dauert.

Für die Unternemenskultur ist Feedback unendlich wichtig und hat schlußendlich großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens.

Prinzip Freiwiligkeit

Doch wie gehen wir mit Feedback um, welche Art von Feedback gibt es und welche Potentiale bietet gutes Feedback. Neue digitale Tools machen die Handhabung oftmals einfacher, aber Vorsicht ist geboten. Damit Feedback seine Wirkung entfaltet braucht es ein paar Regeln und diese heißen in erstet Linie: Feedback muss freiwillig und sanktionsfrei sein. Überall da wo z.B. Peer-Feedback den Eindruck hinterlässt, dass es zur Bewertung oder Beurteilug herangezogen wird (wie es jüngst bei einem großen Online Händler diskutiert wurde)

Der Kunde ist Feedback-König

Grundsätzlich sind Menschen aber bereit Feedback zu geben, wenn sie den Eindruck haben damit etwas bewirken zu können und der Feedbackvorgang schnell und einfach funktioniert. Davon leben Amazon, AirBnB, Check 24 und viele andere Portale. Sie machen es uns einfach, unsere Meinung mit wenigen Klicks kund zu tun. Im Gegenzug helfen uns die vielen Bewertungen bei der eigenen Entscheidungsfindung,  wie z.B. bei der Auswahl des richtigen Hotels für unseren nächsten Urlaubstrip.

Feedback muss einfach und unmittelbar sein

Feedback ist inzwischen allgegenwärtig, mit Hilfe von Smart Phones sind wir in der Lage immer und überall Services, Produkte, Hotels, Bücher und vieles mehr zu bewerten. Studien zeigen, dass direktes Feedback um 40 Prozent präziser und verlässlicher ist, als die Meinung, die erst nach 24 Stunden eingeholt wird. Damit hilft Feedback uns selbst oder unsere Dienstleistung zu verbessern. Feedback ist wertvoll und nützlich.

Und was heißt das für Führung und Zusammenarbeit?

Feedback ist in der Personalführung eigentlich ein „alter Hut“. Führungskräfte geben Mitarbeitern im Jahresgespräch Feedback zu Leistung und Verhalten und daraus folgt nicht selten die Bonuszahlung. Das alleine reicht aber nicht mehr. In einer Zeit stetiger Veränderung brauchen wir mehr zeitnahes und vor allem umfängliches Feedback. Führungskräfte müssen mehr Feedback geben, aber auch mehr erhalten.

Peer-to-Peer und 360-Grad-Feedback im Aufwind für agiles Arbeiten

Agile Zusammenarbeit basiert auf intensiver Kommunikation und Kooperation. Feedback von Kollegen (Peers), Mitarbeitern, Freelancern oder Kunden wird zur unverzichtbaren Wissensquelle. Wer schnell lernen will, braucht qualifizierte Rückmeldung, um frühzeitig Fehler oder Störungen im System zu erkennen und zu beheben. Genau deswegen gehören Feedbackinstrumente, wie das Peer-to-Peer oder  360-Grad-Feedback, in den Werkzeugkoffer moderner Unternehmen. Denn es gilt: Fail fast- suceed faster.

Lesetipp

Lesen Sie die Beiträge von Heiko Fischer (Resourceful Humans)  zum Peer-Feedback und Frank Scheelen (Scheelen AG) zum 360- Grad Feedbackim IPA Institutsbrief hier.

New Work: Der Traum von der schönen neuen Arbeitswelt. Ausgeträumt?

Arbeiten im New Work Zeitalter ist bunt: Bei Google ist Treppensteigen zum Beispiel schon lange out. Hier rutschen Mitarbeiter von einer Etage zur anderen. Andere Arbeitgeber, die dem New Work-Virus anheimgefallen sind, haben Meetingräume, die aussehen wie Urwaldoasen. Der Phantasie sind hier praktisch keine Grenzen gesetzt. Schön und gut. Damit der Traum von der schönen neuen Arbeitswelt aber wirklich aufgeht, müsste erstmal etwas ganz anderes angepasst werden: Die Art und Weise, wie Führung gelebt wird. Weiterlesen

Alternative Formen der Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung- Workshop

Mitreden, Mitmachen & Mitbestimmen ist in modernen Unternehmen angesagt und mehr als ein Trend.  Mitarbeiter erwarten eine angemessene Beteiligung bei der Organisationsentwicklung und wollen Ihre Interessen und Ideen einbringen. Alternative Formen der Mitarbeiterbeteiligung werden immer beliebter.

BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ DAS XXL PAKET

Wer aber heute an betriebliche Mitbestimmung denkt, denkt zunächst an das Betriebsverfassungsgesetz und den Betriebsrat.  Viele glauben das sei die einzige  Form der organisierten Beteiligung. Richtig ist, dass die  Institution Betriebsrat weitestgehend bekannt und in Form und Rahmen definiert und erprobt ist. Hier ist alles gesetzlich geregelt und man könnte vom XXL- Paket sprechen – mit allen Vor- und Nachteilen.

Aber es gibt auch Firmen und Mitarbeiter, die eher das Small/Medium Paket suchen und sagen: „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. Wir suchen eine Lösung, die wir individuell auf unser Unternehmen zu schneiden können.“

Da ist es gut Alternativen zu kennen, denn diese gibt es in der  Tat – und das Gute daran: sie funktionieren sogar und mit dem IPA- Institut finden Sie einen erfahrenen Umsetzungspartner.

TREND ALTERNATIVE FORMEN DER MITBESTIMMUNG – INDIVIDUELL ZUGESCHNITTEN

Immer mehr Firmen gehen neue Wege und gründen alternative Gremien der Mitarbeitervertretung. Diese heißen dann Kulturrat, Mitarbeiter Board oder auch Employee Comitee.
Die Firma Pixum aus Köln ist eine dieser Firmen und hat bereits 2011 einen Kulturrat gegründet und damit ein erfolgreiches Modell für eine alternative Partizipationsform etabliert. Das IPA, mit CEO Ursula Vranken, stand dabei konzeptionell und in  Form von Coachings zu Seite.

Inzwischen haben sich aber schon viele Unternehmen – vom Verlag, E-Commerce und Retail Unternehmen bis hin zum Anlagenbauer – gemeinsam mit dem IPA Institut auf den Weg gemacht. Wie das alles genau aussieht und wir man sich das vorstellen kann? Lesen Sie in unseren Blog Beiträgen mehr dazu:


WORKSHOP

Sie sind neugierig geworden? Und wollen gleich ein solches Gremium etablieren?

Dann buchen Sie einen  Workshop Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat mit Ursula Vranken

Wir kommen zu Ihnen und berichten von unseren Erfahrungen, beantworten Ihre Fragen und welche Möglichkeit es gibt ein solches Gremium bei  Ihnen im Unternehmen zu etablieren. Wir beleuchten mit Ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Gestaltung einer Mitarbeiter-Interessenvertretung. Wir sind Ihr partner for people management.

ZIELGRUPPE: Manager, HR-Entscheider und HR Professionals kleiner und mittelständischer Unternehmen und alle Mitarbeiter, die ein solches Gremium gründen wollen.

DATUM und ORT:  Rufen Sie uns an und wir vereinbaren einen Termin – 0221- 3018 2729 oder schreiben Sie uns mail@ipa-consulting.de.


 


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Digitaler Change

Digitaler Change: Abgehängt und rausgeschmissen – so bitte nicht!

Nicht jeder ist ein sogenannter Digital Native und hat das „Digitale“ mit der Muttermilch aufgesogen. Im Gegenteil. Viele Mitarbeiter sind noch nicht im digitalen Arbeitsalltag angekommen und fühlen sich überrollt von den neuen Anforderungen. Grund dafür: schlechtes oder gar kein Change Management. Lesen Sie hier das Praxisbeispiel von Hannelore. Weiterlesen

Digitale Transformation- 5 Survival Tipps

Seitdem wir über die digitale Transformation reden, ist der Wandel in den Unternehmen noch stärker präsent. Alle wollen transformieren, aber so mancher gerät auch in Panik. Mal geordnet, aber meistens überraschend und chaotisch trifft die Veränderung auf Mitarbeiter und Führungskräfte.Nun gilt es : Nerven behalten. Sich nicht verrückt machen lassen und weiter oder neu machen.

Hier der kleine Survival Kit für Deine Digitale Transformation:

  1. Versuche nicht zu kontrollieren, was Du nicht kontrollieren kannst.

Alles ändert sich andauernd. Was Du gerade noch im Griff hattest, ist jetzt schon wieder in der Auflösung. Auch wenn Du Perfektionist bist, verabschiede Dich von der Idee Du könntest alles kontrollieren. Da gilt sowohl für Deine Arbeit als auch für Deine Mitarbeiter, Freunde und Kollegen.

Bedenke: Leben ist das was stattfindet während du dabei bist Pläne zu machen (frei nach John Lennon).

  1.  Akzeptiere Veränderung als Teil Deines Lebens

Du kannst Veränderungen nicht verhindern oder stoppen, aber Du kannst den Change gestalten. Veränderungen brechen oft über uns herein- ungeplant, ungewollt und unbequem. Wenn das der Fall ist, ziehe eine Bilanz der alten Situation und verabschiede Dich von Ihr. Sie wird nicht wiederkommen, also sage liebe anständig by-bye und bereite Dich mental auf das neue vor.

Merke: In jedem Neuanfang liegt eine Chance für Deine persönliche Weiterentwicklung. Ein erfahrener Business Coach hilft Dir  ggf.neue  Perspektiven und Wege zu finden.

  1. Lass die Vergangenheit Vergangenheit sein – Nubbelverbrennung als Medizin

Oft neigt man dazu sich auf die Vergangenheit zu konzentrieren oder sie sogar rosa rot zu malen. Mit dem Schmerz des Abschieds will man nicht wahrhaben, dass es sehr wohl viele Arbeiten, Projekte, Prozesse oder Kollegen gab, die weder logisch noch angenehm waren.

Auf der anderen Seite bedeutet Veränderung nicht, dass die Vergangenheit nicht funktioniert hat, sie bedeutet, dass Veränderung notwendig ist, um in der heutigen Welt zu überleben.

Merke: Eine anständige Abschiedsparty (wir Kölner kennen das zum Ende des Karnevals mit der Nubbelverbrennung) kann viel Spaß machen, auch wenn der Anlass ein trauriger ist.

  1. Reden, Reden, Fragen stellen

Mache Dich langsam vertraut mit dem Neuen. Stelle Fragen an die, die den Change ausgelöst haben (Führungskräfte), rede mit anderen Betroffenen über Deine Sorgen und Ängste- Du bist nicht alleine!

Es ist völlig in Ordnung, das Du wissen willst, was passiert und warum eine Veränderung stattfindet und was sie mit sich bringt.

  1. Führungskräfte in der Verantwortung

Lasse Deine Teammitglieder nicht alleine. Zeige Ihnen Deine Ziele auf und beteilige sie an der Umsetzung der Maßnahmen aktiv.  Erkenne an, dass die Veränderung eine Herausforderung ist und Ängste auslöst. Zeige, dass Du an Deine Mitarbeiter glaubst und Du Ihnen hilfst diese Zeit zu überstehen. Auch Widerstand gegen die Veränderung ist normal- gehe konstruktiv damit um, mache Dich selbst fit mit Konflikttools.

Tipp: Hole Dir erfahrene Change Experten an Board, die Dir helfen Dich und dein Team sicher durch die raue See zu navigieren.

 

Read more:

  • „Mitarbeiter begeistern“ – wie durch Beteilgung Motivation entsteht IPA- Institutsbrief

„Wir wollen nicht gekauft werden“- Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen

Wir wollen nicht gekauft werden und was  junge Arbeitnehmer wirklich wollen 

Wenn sich Berufsänfänger  früher noch auf die Frage vorbereiten mussten „Warum bin ich der perfekte Kandidat für den Job?“ , müssen sich heute  Unternehmen  fragen „Biete ich den perfekten Job für diesen Kandidaten?“. Junge Männer und Frauen, die digital aufgewachsen sind  und durch den alltäglichen Gebrauch von Sozialen Medien mehr Wissen über virtuelle Kommunikation mitbringen, als man der älteren Generation in wochenlangen Fortbildungen beibringen kann, wissen, dass sie Ansprüche auf dem digitalen Arbeitsmarkt stellen können.

Die Arbeitnehmer der Generation Y und Z, die sogenannten Digital Natives, verändern die alten Muster der Arbeitswelt und stellen Führungskräfte damit vor neue Herausforderungen.

In der schnelllebigen Welt von heute wartet kein Millenial mehr 5 Jahre auf die erste Beförderung. Die Art und Weise wie sie aufgewachsen sind, gibt ihnen nicht nur im Alltag die Fähigkeit, sich schnell auf neue Umstände und Technologien einstellen zu können, sondern beeinflusst jeden Bereich ihres Lebens. Sie lieben Geschwindigkeit, Abwechslung und stehen Veraltetem kritisch entgegen und das in ihrem Privat- genau wie im Arbeitsleben. Entwicklung und Feedback muss „instant“ sein – egal was es kostet. Auf der anderen Seite lieben sie Familie, Sicherheit und schätzen ein stabiles Sozialleben. Work-Life-Balance steht hoch im Kurs und kann schon mal vor den Karrierewünschen in der Motivationsliste oben stehen.

Es stellt sich also die Frage, wie will diese Generation geführt werden, wie nimmt man sie mit und weckt ihre Motivation für und mit dem Unternehmen am globalen Wettbewerb teilzunehmen?

Generell besteht die Herausforderung für Führungskräfte darin, zu verstehen, wie junge Talente denken und was für sie einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht.

Junge Talente suchen Sinnhaftigkeit und Selbstverwirklichung

Der Wunsch nach einem Job, der mehr ist als nur bloßer Broterwerb, ist unter der jungen Generation weit verbreitet. Die Generation, die mit dem Luxus der Bildung und ohne Existenznöte aufwächst, legt Wert darauf, dass ihre Arbeit sie erfüllt. Junge Arbeitnehmer wollen etwas leisten, das einen nachvollziehbaren Wert für das Unternehmen wie auch für sie selbst schafft. Zeit ist ein knappes Gut und dieses in eine Arbeit zu investieren, die nur zur Beschäftigung des Arbeitnehmers dient, ist für sie nicht akzeptabel.

Sie wollen nicht „gekauft“ werden.

Sie möchten die Annahme eines monatlichen Gehalts nicht als Einverständnis sehen, die Kontrolle über ihre Zeit und ihr Denken für einen Monat aus der Hand zu geben. Sie wollen sich einbringen und die Früchte ihrer Arbeit sehen. Wertschätzung zählt mehr als schnödes Einkommen.

Wertschätzung ist für sie mehr als ein Gehaltscheck

Fehlende oder mangelnde Wertschätzung ist einer der häufigsten Gründe, warum junge Talente ihren Job wechseln. Sie wünschen sich  einen respektvollen Umgang von den Chefs und Kollegen. Sie werden gerne gefragt im Sinne von „könnten Sie bitte“, „wäre es möglich, dass“ oder ein „was halten Sie von“ statt schnöder Kommandos und Arbeitsanweisungen. Es geht Ihnen darum die Wahl zu haben, schließlich sind sie dies vom Kindergarten an gewöhnt zu wählen und mitzubestimmen. Da mag so manchem Chef nicht gefallen, aber gegen die Sozialisation der Kindheit anzukämpfen, dürfte ein schwieriges Unterfangen werden.

Es geht nicht nur darum die eigene Meinung einzubringen, sondern auch das Gefühl, freiwillig (mit-) entscheiden zu können.

Freiheit, Flexibilität und Job ist für sie kein Widerspruch

Die junge Generation sieht die Arbeit als einenvon vielen Teilen ihres Lebens und wünscht sich ein Arbeitsmodell, das zu ihrem Lebenskonzept passt. Work-Life-Balance ist ein wichtiger Begriff. Die Vereinbarkeit von Freizeit, Job und Familie ist der jungen Generation wichtiger als der steile Karriereweg. Dem klassischen Modell, in welchem man täglich von 9 bis 5 seine Zeit im Büro absitzt, sieht sie mehr als kritisch entgegen. Der Trend geht zu flexiblen Arbeitszeiten und „Home Office“, wobei immer mehr junge Leute Coworking Spaces und Cafés als Arbeitsort für sich entdecken. Eine beliebte Lösung ist eine Mischung aus Home Office und dem Arbeiten im Büro, da so das Risiko der Isolation oder der mangelnden Kommunikation gemindert wird.

Junge Arbeitgeber erwarten von einem Büro heutzutage ebenfalls einiges mehr als die Generationen vor ihnen.

Für sie sollte das Büro ein Ort sein, an dem man die Zugehörigkeit zum Unternehmen spüren und konzentriert arbeiten kann. Ein wichtiger Punkt ist die Möglichkeit sich auszutauschen, und zwar nicht nur mit der eigenen Abteilung, sondern auch interdisziplinär. Gemeinsame Aufenthaltsräume, die das ermöglichen, sind ein großes Plus für das Unternehmen.

Was bedeutet das für die Führung der jungen Generationen?

  • Berufliche Entwicklung fördern. Die Mitarbeiter dabei zu unterstützen sich weiterzuentwickeln, ihnen mehr Verantwortung zu übertragen und ihm die Gelegenheit zu geben, mit dem Unternehmen zu wachsen verbindet und mindert das Risiko, dass der Mitarbeiter die Karriereleiter bei der Konkurrenz weiterklettert.
  • Optionen und Abwechslung bieten. Die Generation ist es gewohnt, jeden Tag tausende Optionen zu haben. Im Job über Jahre den selben Arbeitsablauf zu haben ist für viele abschreckend. Arbeitgeber sollten Mitarbeiter deshalb viel ausprobieren lassen. Nicht selten kommt dabei sogar das ein oder andere verborgene Talent ans Licht.
  • Sich auf neue Arbeitsmodelle einlassen. Flexibler Arbeitsort und Arbeitszeiten bieten der jungen Generation mehr Freiheit, gibt ihnen die Möglichkeit Beruf und Familie zu vereinen und erhöhen so die Mitarbeiterzufriedenheit. Wer die neuen Generationen beschäftigen will muss Platz für Innovationen lassen.
  • Mentorship, Coaching und Feedback.   Die Generation Y und Z wollen von den besten Lernen. Sie sind von den Sozialen Medien unmittelbares Feedback gewohnt und das erwarten sie auch in der Arbeitswelt. Konstruktive Kritik ermöglicht es ihnen, schneller, bessere Ergebnisse zu liefern und effizienter zu arbeiten. Regelmäßige Kommunikation ist genauso erwünscht wie festgelegte Feedbackzyklen.
  • Büroräume, die den Austausch fördern; Teams, die sich aus Mitarbeitern verschiedener Abteillungen zusammensetzen und Foren, in denen Wissen geteilt werden kann sind nicht nur wichtig für die Produktivität sondern geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Gemeinschaft und fördern so die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen

Müssen Führungskräfte allen Wünschen der jungen Generation nachkommen?

Zugegeben: der Forderungskatalog ist nicht klein und vielleicht lieber Lesser, liebe Leserin haben Sie gedacht: und was bekomme ich dafür? Was leisten die jungen Leute für mich? Was soll ich denn noch alles tun für diese verwöhnte „All-inculsive Generation“? Warum denken die nur an sich sich und was sind sie bereit für mich und mein Unternehmen zu leisten?

Nein, man muss nicht alle Forderungen erfüllen. Aber Geben und Nehmen in der Arbeitswelt wird gerade neu definiert.

Arbeitgeber und Führungskräfte sollten die Veränderung als Chance sehen. Die Forderungen, die die jungen Generationen stellen sind– richtig umgesetzt – von Vorteil für jedes Unternehmen und für jede Generation. Verstehen Arbeitnehmer den Sinn ihrer Arbeit und sind motiviert, mit ihrer Zeit messbaren Wert zu schaffen, sind sie auch produktiver in ihrer Tätigkeit. Genauso wirkt es sich positiv auf die Produktivität aus, wenn Leistung nicht mehr mit Anwesenheit gleichgesetzt wird. „Work Smart not Hard“ ist eine neue Arbeitsphilosophie, die dem Arbeitnehmer wie auch dem Arbeitgeber zugutekommt. Weniger Fehlzeiten, Personalfluktuation und Burnouts sind positive Folgen von Bemühungen in diese Richtung seitens der Unternehmen. Jedes Unternehmen hat im Zuge des Digitalen Wandels die Aufgabe, seine Strukturen zu überprüfen und auch hier gehen Chancen mit dem Arbeitsaufwand einher. Die alt eingesessenen Prozesse anzupassen ist eine große Chance, die Produktivität des Unternehmens zu steigern und attraktiver für die neue Generation Arbeitnehmer zu werden.

Den Wettbewerb um junge Talente gewinnen jene Unternehmen,
die Bewerbern ein „state of the art“ Arbeitsplatz anbietet und
Raum für persönliches und berufliche Wachstum bietet.

Lesen sie auch gerne unsere 6 TIPPS FÜR EIN MODERNES TALENTMANAGEMENT , die Sie hier kostenfrei und virensicher downloaden können.

6 Tipps Talentmanagement

Fragen oder Tippsrund zum Aufbau einen Talentmanagementkonzepts gewünscht? Hier nachlesen oder uns einfach anrufen – wir sind für Sie da – Ihr partner for people management.

Die Märchen von „New Work“ und wie die schöne neue Arbeitswelt tatsächlich gelingt

Man will uns weismachen, dass mit einem „Du“ statt „Sie“ im Job alles einfacher wird, doch das ist ein Trugschluss. Die Sprache kaschiert, dass die Arbeitswelt in Wahrheit viel komplexer geworden ist. Die Arbeitswissenschaftlerin Ursula Vranken enttarnt in ihrem Artikel für Edition F, der Businnes- und Lifestyle Plattform für Frauen, die 7 Märchen von New Work und erklärt, was für New Work wirklich entscheidend ist und mit welchen Maßnahmen sie gelingt.

Den ganzen Artikel gibt es hier

 

 

Ursula Vranken zu hören in den Podcasts „Loving HR“ und „Fragen wir doch!“

“Die Digitalisierung ist im Wesentlichen eine Frage von gutem People Management und gutem Leadership”. Darum ging es im “Loving HR Podcast – Der Podcast für HR-Macher und -Interessierte – Interviews, Trends, Startups und New Work” am17.05.2018 mit Jens Kollmann. Gesprochen wurde außerdem über Digital Leadership, gute Führungskräfte und ein Umdenken im Talent Management.

In Deutschlands Experten-Podcast “FRAGEN WIR DOCH” mit Jochen Maass, Helmer Litzke und Frank Beecken sprach Ursula Vranken am 18.05.2018 über New Work und „Wie streite ich per Du mit Kumpel-Chefs?
Zu finden sind die Podcasts hier:

Loving HR

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Fragen wir doch!

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Warum die Digitalisierung kein Karrierewunder für Frauen schafft
oder Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte

Eigentlich sollte sich die Sache ja längst erledigt haben. Gemeint ist die Sache mit der Emanzipation – ja wir erinnern uns an dieses  ominöse Wort. Einst von der Frauenrechtlerin Alice Schwarzer mehr als strapaziert, fast zum Unwort verkommen und heute aktueller denn je. Man muss nicht erst auf die aktuelle #metoo Debatte verweisen, um festzustellen, dass wir in Sachen Frauen und Karriere noch nicht weit gekommen sind.

Hier läuft was schief in der Arbeitswelt – frauenfreie Zonen an den Schaltstellen der Macht

Der Frauenanteil in deutschen Vorständen betrug  2017, 6,1 % und nur wenige Unternehmen setzen sich aktuell das Ziel überhaupt eine Frau für den Vorstand zu gewinnen. Der deutsche Bundestag weist den historisch niedrigsten Frauenanteil auf, Verbände in Politik und Wirtschaft, die maximal eine Quotenfrau aufweisen,  sind „normal“.  Unternehmen haben auf Team- und Abteilungsleiterebene noch Kandidatinnen, aber je weiter wir in der Hierarchie hochschauen, desto männlicher wird es. Frauen als Entscheidungsträgerinnen fehlen. Allen Sonntagsreden zum Trotz erleben Frauen häufig im Firmenalltag,  dass sie an den alten Männernetzwerken nicht vorbei kommen und die attraktiven Posten schon vergeben, noch bevor sie offiziell ausgeschrieben sind.

Frauen greifen nicht zu – Selbstzweifel trotz Best-Beurteilung

Nun mag das männlich dominierte gesellschaftliche und arbeitsmarktpolitische System an vielen Stellen ein Grund für Ungleichheit sein. Aber so einfach sollten wir das nicht als Erklärung gelten lassen. Auch Frauen können noch mehr aus sich machen und beherzter ein Stück vom „Machtkuchen“ einfordern.

In meiner Beratungspraxis  erlebe ich immer wieder, wie selbst erfolgreiche Frauen an sich zweifeln. Mögliche Karriereschritte gehen sie nicht, weil sie sich trotz Best-Beurteilungen für nicht gut genug halten oder schlicht und ergreifend nicht laut genug sagen: „Hier bin ich, ich will es machen und ich bin die beste Wahl!“. Scheinbar fehlt die Courage und noch schlimmer: keiner fordert sie ein. Frauen bleiben so als fleißige Arbeiterinnen im Hintergrund und hoffen auf die nächste Gelegenheit. Und die kann dann auch gerne mal ausfallen. Das Ende der Traumkarriere bevor sie angefangen hat. Schade eigentlich.

Raus aus der Komfortzone – mehr Courage gefragt

Damit das nicht so bleibt,  werfe ich heute einen Blick hinter drei gängige Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte. Und ich ermutige Frauen zu mehr Courage, zu mehr Mut und Lust, die gängigen Stereotypen der männlich dominierten Arbeitswelt hinter sich zu lassen und die eigenen Arbeits- und Karrierebedingungen neu zu stricken. Ja, Sie lesen richtig: „zu stricken“. Denn hier steckt Handarbeit drin, mit oder ohne Anleitung, mit oder ohne Zopfmuster, morgens mittags oder abends gestrickt, individuell und bunt. Und Arbeit wird es auf jeden Fall, denn es gilt, sich raus zu arbeiten aus der Bequemlichkeit der Komfortzone.

Die Zeit ist reif für eine echte Revolution der Arbeitswelt – nehmen wir Frauen die Sache selbst in die Hand und hinterfragen wir die folgenden Karriere-Märchen!

1. Digitalisierung – „DIE Chance“ für Frauen

Revolutionäre Veränderungen der Arbeit durch die Digitalisierung sind in vollem Gange. Und deren vorwiegend technisch geprägte Apologeten (in der Regel Männer) behaupten, dass dies „DIE Chance“ für Frauen auf gleichberechtigten Zugang zu den Führungs- und Machtpositionen sei.

Die Digitalisierung muss ja inzwischen für ziemlich viel herhalten und so wundert die These erst mal nicht. Aber aufgepasst, das heißt nicht, dass die Digitalisierung per se mehr Chancengleichheit mit sich brächte als vorangegangene technologische Revolutionen. Gleichberechtigung, Vereinbarkeit von Kindern und Karriere, Teilen von (Führungs-) Macht, alternative Arbeitszeitmodelle sowie selbstbestimmtes Leben und Arbeiten sind keine Frage der Digitalisierung. Und ein kritischer Blick auf die Besetzung der Führungsriegen der Tech- und Industriegiganten zeigt sehr schnell und unmissverständlich, dass hier männliche Eliten an der Macht sind und dies auch bleiben wollen. Frauen hingegen hatten bislang wenig bis gar keine Chancen als Gründerinnen ernst genommen zu werden und/oder an das begehrte Investmentkapital zu kommen.

Es geht also um mehr als um trendige Worthülsen und Heilsversprechen. Es geht um fundamentales Umdenken in einer männerdominierten Arbeitswelt mit Ihren Ritualen, Zeitmustern und „Spielchen“, es geht um „Values& Behaviors“- es geht darum ANDERS zu denken UND zu handeln. Gerne kann Technik dabei unterstützen, aber solange ein Führungsjob auch heißt „ sei  rund um die Uhr verfügbar“ werden uns digitale Technologien eher mehr Zwänge bringen, als wirkliche Freiheiten.

2. Von New Work profitieren besonders Frauen

Unterstellen wir einmal, das New Work auch zum Ziel hat mehr Partizipation und Selbständigkeit zu fordern. Das ist auf jeden Fall eine Disziplin, in der ich viele Frauen sehr stark erlebe und das eröffnet zweifelsohne neue Chancen.

Die neuen Arbeitsformen bedeuten aber auch: viele Gespräche und Diskussionen,  Arbeit in flexiblen, agilen  Projektgruppen und  in Teams gemeinsam zu Ergebnissen zu kommen. Aber auch hier gibt es Licht und Schatten.

Ich kenne inzwischen nicht wenige Frauen, denen die Teambesprechungen mit ihren männlichen Alpha-Kollegen mehr als auf die Nerven gehen. Haben diese doch im „New Work“ eine neue Bühne gefunden,  sich täglich neu zu positionieren, sich als besonders agile Coworker zu verkaufen, die gerne zu allem und jedem ihren Kommentar geben – ob mit Fachwissen oder ohne. Alles wird in Frage gestellt und wer nicht schnell und deutlich seine Argumente auf den Tisch legt, ist auch schnell mal überstimmt. Da kann Frau schon mal Pech haben, wenn Sie sich im „Jungenclub“ zu wenig durchgesetzt hat. Gerade in den vielgepriesenen StartUps finden wir oft männliche Monokulturen, in denen es für junge Frauen ebenfalls nicht leicht ist, sich Zutritt und Respekt zu verschaffen. Fazit: wo New Work drauf steht, muss nicht unbedingt Kommunikation auf Augenhöhe drin sein.  Auch hier ist für Frau Durchsetzung angesagt und manchmal auch „durchboxen“.

3. Bei uns sind alle gleich. Wir behandeln Männer und Frauen gleich.

Das mag ja ideell stimmen, aber alle Zahlen und Fakten weisen darauf hin, dass Männer bei gleicher  Qualifikation in der Regel mehr verdienen als Frauen. Warum sollte es also ausgerechnet bei Ihnen und Ihrer Firma anders sein? Oft genug wird um das Gehalt der Kollegen ein großes Tabu gemacht, so weiß Frau oft nicht, wo sie wirklich steht. Bescheidenheit und wenig Bereitschaft, direkt beim Berufseinstieg zu kämpfen, führen oft dazu, dass Frauen selbst nach Jahren Betriebszugehörigkeit noch weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Bei zaghafter Nachfrage werden sie vom Chef auch gerne  auf „Du, das ist gerade sehr schlecht bei der Lage über Gehaltserhöhungen zu reden…, lass das doch mal aufgreifen, wenn wir wieder etwas ruhigeres Fahrwasser haben…“ vertröstet. Aber alles das ist nicht „Gott gegeben“, da wo gute Leistung nicht angemessen vergütet wird, muss Frau sie einfordern – am besten gleicht heute und zwar klar und deutlich.

Fazit:

Wir sind nicht im Märchenland. Karrierewunder gibt es nicht, weder in der digitalen Welt, weder für Männer noch für Frauen. Schauen wir also lieber mit klarem Blick auf das was wir können, was wir wollen und wofür wir bereit sind zu kämpfen. Und das sollten wir mit Leidenschaft tun.

Wer eine spannende und selbstbestimmte Arbeit und/oder Karriere haben möchte, muss sich auf den Weg machen und die Dinge selbst in die Hand nehmen. Liebe Frauen lassen Sie uns die Arbeitswelt gestalten, es gibt viel zu tun!

Tipps für Ihre Karriere:

  • Arbeiten Sie an sich selbst und Ihren persönlichen Stärken.
  • Zögern Sie nicht sich selbst und Ihre Erfolge deutlich darzustellen und zu verkaufen.
  • Holen Sie sich regelmäßig Feedback von Vertrauenspersonen und/oder Coaches ein.
  • Finden Sie im Netzwerk Gleichgesinnter Ihren persönlichen Stil und Weg.
  • Lassen Sie sich nicht einreden, Familie und Karriere gleichzeitig geht nicht.
  • Seien Sie nicht bescheiden! Sie sind die beste Wahl.
  • Haben Sie Spaß an dem was sie tun!

Jetzt durchstarten:

Sie möchten jetzt starten und suchen Sparringspartner für Ihr Karriereprojekt? Dann könnte unser Coaching Angebot für Business Frauen die richtige Wahl sein.

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Digitalisierung – Nur mal kurz den Mensch vergessen! Oder: Über die wahre Herkulesaufgabe der Technik- und Kulturrevolution

Digitalisierung – Nur mal kurz den Mensch vergessen? Lesen Sie in diesem Beitrag welche Fallen reine Technikprojekte für das People Management in sich bergen und wie sie diese mit gutem Change Management vermeiden.

Der Anruf kam am späten Mittwochabend und der Leiter des Projekts „Digitale Transformation“  war an der Leitung. Sein Anliegen war schnell formuliert:

 „…wir haben ein groß angelegtes IT-Projekt zur Implementierung einer 

digitalen Infrastruktur aufgesetzt und damit verbunden ändern sich auch
die Arbeitsabläufe. In zwei Monaten rollen wir das Projekt aus.
Leider hatten wir bis jetzt keine Zeit das „Thema Umgang mit den
Veränderungen“ zu fokussieren und suchen jemand, der uns dabei begleitet….
Wir gehen davon aus, dass wir mit den Neuerungen nicht nur Begeisterung
bei unseren Leuten auslösen werden, vielleicht können Sie uns dabei helfen,
unsere Leute zu motivieren…“

 

… Unternehmen auf „digital“ trimmen- Technik soll es richten

So oder so ähnlich klingen derzeit viele Anliegen unserer Kunden.  Sie arbeiten gerade mit Hochdruck daran, ihr Unternehmen auf „digital“ zu trimmen. Es werden technik-orientierte Projekte mit Volldampf auf die Schiene gesetzt, (agile) Pläne geschmiedet und viel Geld in Hard- und Software investiert. Durch neue Technik verspricht man sich verringerte Kosten, bessere Kundenorientierung, schnellere Services und natürlich sollen auch Innovationen angekurbelt werden;  der Marktdruck ist schließlich enorm. Die Liste der Erwartungen ließe sich noch fortsetzen und wir ahnen es schon:

 In vielen Digitalisierungs-Projekten soll die Technik richten,
was in den letzten Jahren strategisch liegengeblieben ist.

 

… mehr als ein Upgrade – Revolution steht an

Wenn es dann an den „Roll out“ in Form von  Umsetzung geht, bemerken die Projektgeplagten, dass sie sich zwar viel mit Technik, Prozessen und Investitionen beschäftigt haben, aber noch nicht mit den Mitarbeitern, die davon betroffen sind.  Ein “bisschen motivieren“ wird da nicht helfen und schnell wird klar, dass die geplante Digitalisierung von Prozessen im Unternehmen kulturell eher einer Revolution gleicht, als einem einfachen technischen Upgrade.

Ganze Arbeitsweisen und Abläufe ändern sich, Produkte selbst werden digitalisiert, Papier und Aktenordner werden verbannt, mobile Devices angeschafft, Büros aufgelöst und Shared Desk eingeführt. Transparenz und Netzwerken stehen auf der neuen Agenda. Willkommen in der neuen Arbeitswelt.

… Schock für Mitarbeiter

Viele Mitarbeiter, gerade im deutschen Mittelstand,  trifft das wie ein Schock. Sind sie doch mit Ihrer Arbeitswelt bislang gar nicht so unzufrieden und das Zwei Raum Büro ist gut und gemütlich eingerichtet. Man kennt sich aus mit  den internen Prozessen, die Faxgeräte  laufen wie am Schnürchen und mit dem Mailchaos hat man sich arrangiert. Was da jetzt alles angekündigt wird, klingt für sie eher furchterregend, teilweise unverständlich, nach digitalem always on und manch einer ist schon überfordert bevor es angefangen hat.

Die Bedenken gegen den digitalen Arbeitsplatz sind groß und es wird bezweifelt, ob das alles funktionieren kann.  Die Erfahrung aus der Vergangenheit hat gezeigt, dass „wir doch eh wieder alleine gelassen werden mit der Umsetzung“, klagt so mancher alt gedienter Mitarbeiter.

 Digitale Transformation –
Was unternehmerisch absolut sinnvoll und notwendig ist,
stößt auf Zweifel, Ängste, Sorgen und viele, viele Fragen.
 Willkommen im Transformationsprozess!

 

….von analog 1.0 auf digital 4.0  – willkommen im Transformationsprozess

In der Tat überspringen jetzt einige Firmen ganze Technikgenerationen und stellen von analog 1.0 auf digital 4.0  um. Am Ende soll dann die vernetzte und agile Organisation stehen.

Wenn schon die Technikmodernisierung eine große Herausforderung ist,
dann ist die Umstellung für die  Belegschaft – mental und kompetenztechnisch –
eine Herkulesaufgabe.

 

Natürlich kann man Mitarbeitern in Kürze beibringen, wie Kollaborationstools wie  Slack, Trello und Co. funktionieren.   Auch Videokonferenzen, Chats und Desktop-Sharing sind anwendungstechnisch  kein Hexenwerk. Doch der Integrationsaufwand für Collaborative Work ist immens, die Erwartungen sind noch viel höher und in erster Linie eine Kulturaufgabe.

Was ist zu tun? Wie bereitet man Projekte so vor, dass auch wirklich alle Mitarbeiter mitgenommen werden?

Meine Handlungsempfehlung „Digitalisierung“ mit praktischer Checkliste können Sie kostenfrei und virensicher hier anfordern.


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