Digital Leadership: Alles agil oder was?

Björn Schneider, Head of People & Organisation bei Hypoport, sprach beim letzten Digital Leadership Summit über das Thema Agilität. Hier zeigte er, dass er in diesem Gebiet mehr als nur theoretisches Buzzword-Bingo spielen kann. Wir konnten ihn für ein Experten-Interview zum Thema Agilität und Leadership gewinnen. Weiterlesen

Nudging im Coaching: Manipulieren Sie schon oder vertrauen Sie noch?

Nudging ist ein Trend aus dem Marketing, der auch in das Personalmanagement einzieht. Es verspricht schnelle Lösungen für komplexe Führungssituationen. Ein paar kleine Stupser, so genannte Nudges, hier. Ein paar kleine Stupser dort und schon machen Mitarbeiter, was sie sollen. Aber kann das funktionieren? Weiterlesen

Business Coaching boomt – agile Unternehmen profitieren

Business Coaching boomt – ein  ideales Instrument für agile Unternehmen

Business Coaching hat in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen. Viele Fach- und Führungskräfte haben das Instrument als effektives Mittel zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit entdeckt.

Wer sich in kurzer, aber intensiver Zeit ein Business Coaching gönnt, ist in der Regel völlig begeistert.

Gerade etwas gestandene Manager schätzen die hohe Flexibilität des Instruments, denn man muss nicht wie beim Training erstmal 2 Tage frei nehmen und dann auch noch zu fixen Terminen erscheinen. Mit seinem persönlichen Coach bucht man eine Zeitfenster  seiner Wahl. Das Treffen kann sowohl „live“ sein, aber auch telefonisch, per Skyp oder  Chat. Wichtig ist nur: ein ungestörter Platz sollte es sein- idealerweise raus aus dem Büro!

Die Redaktion sprach mit IPA- CEO Ursula Vranken

Hier gibt es noch mal die wichtigsten Fragen und Antworten auf die zentralen Fragen bevor es losgeht.

Was ist Business Coaching?

„Gutes Business Coaching erweitert die Wahrnehmung des Klienten und erhöht so dessen Flexibilität“,  erläutert  Ursula Vranken. Coaching ist ein wertvolles Instrument zur persönlichen Standortbestimmung und unterstützt Führungskräfte bei beruflichen Entscheidungs- oder Veränderungssituationen.

Was passiert im Business Coaching?

Business Coaching – das bedeutet, einen Einzelnen oder eine Gruppe durch einen individuellen Entwicklungs- bzw. Problemlösungsprozess zu begleiten und diesen Prozess unter Einsatz verschiedener Methoden zu leiten. Bei dieser begleitenden Anleitung geht es in erster Linie darum, dass der Coachee (der “Gecoachte”) dazu geführt wird, seine eigene Lösung zu finden rsp. zu entwickeln (Hilfe zur Selbsthilfe).

Was genau erwarten Personalleiter und Führungskräfte eigentlich von dem Instrument?

Business Coaching wird weniger als „Problem-Tool“, sondern als Entwicklungs-Tool für besondere Herausforderungen eingesetzt. Caochees suchen konkrete Unterstützung für konkrete Praxissituationen.

Welche Themen werden im Coaching angesprochen?

Persönliche berufsbezogenen Lernthemen z.B.

  • Wirkung von persönlichen Eigenheiten und Handlungsmustern im beruflichen Umfeld
  • Führungsthemen
  • Kommunikationsthemen
  • Konfliktsituationen u.a.

Wie arbeitet ein Business Coach?

Gutes Coaching ist immer zielorientiert. IPA- Coaches nutzen daher eine Vielzahl von Moderations- Methoden und Coaching- Tools wie z.B.

  • Situationsanalyse
  • Lösungsorientierte Fragen
  • Visualisierung von Situationen
  • Perspektivwechsel
  • Rollentausch
  • NLP
  • Methoden des Provokativen Coaching
  • Vermittlung von psychologischen Erklärungsmodellen für  berufliche Situationen

Welche Kompetenz muss ein Business Coach mitbringen?

Er/Sie sollte auf jeden Fall Wirtschaftskompetenz mitbringen.

Daher ist ein wichtiges Grundprinzip des Business Coachings, dass der Coach selbst das Fach beherrscht – also auch Wirtschaftskompetenz hat -, und gleichzeitig strategisch darüber hinaus blicken kann. Diskretion, Vertrauenswürdigkeit, Zuverlässigkeit und Offenheit im Binnenverhältnis sind weitere Grundprinzipien. Die Experten des IPA haben darüber hinaus noch Ausbildungen als systemischer Coach.

Wie läuft ein Business Coaching ab?

In einem Erstgespräch klären Sie und Ihr Coach die Ziele und Themen für Ihr Coaching. Die Abfolge und Dauer des Coachings legen sie auf ihren Bedarf zugeschnitten fest.

Welche Fragen stellt der Business Coach?

Generell verläuft das Gespräch in folgendem Frage – Rhythmus:

  1. Was ist Ihr Erfolgspunkt- das Veränderungsziel? 
  • Was soll verändert werden?
  • Worin äußert sich das Problem?
  1. Detaillierte Klärung der Situation und des Problems?
  • Wie zeigt sich Ihr Problem konkret?
  • Welchen Effekt, welche Reaktionen hat die Situation hervorgerufen?
  • Welche Auswirkungen auf die Zusammenarbeit/ Beziehungen werden sichtbar?

3. Wann tritt das Problem auf? 

  • Wann tritt das Problem nicht auf?
  • War das schon irgendwann einmal anders?
  • Welche Unterschiede lassen sich aus der Ausnahme ableiten?
  • Angenommen, das Problem wäre gelöst, was hätte sich geändert, was würden die Beteiligten anders machen?

4.  Aufgaben zur Aktivierung – nächster Schritt 

  • Suche nach Lösungen über Ausnahmen und hypothetische Lösungen
  • Welche Lösungsalternativen gibt es?
  • Was haben Sie schon ausprobiert?
  • Wer kann Sie unterstützen?
  • Was tun Sie jetzt konkret?

Wo finde ich einen erfahrenen Business Coach?

Wenn Sie einen Coach Ihres Vertrauens suchen, dann kontaktieren Sie uns unverbindlich und vertraulich!

Anruf genügt: Sie finden uns in Köln, aber wir kommen auch gerne zu Ihnen und das bundesweit!

New Talent Management- 7 Forderungen

Neue Arbeit braucht neues Talent Management

Die Arbeitswelt wird komplexer und schnelllebiger und der Innovationsdruck steigt. Umso wichtiger ist es, dass die ganze Firma mitdenkt. Von unten nach oben, von oben nach unten und kreuz und quer. Dabei können neue Impulse nicht radikal genug eingebracht werden. Denn nur wer über das Bestehende hinausdenkt, schafft echte Innovationen und nicht das Update des Updates. Die These: Es braucht ein New Talent Management – Unternehmen sollten in ihrem Talent Management auf Zerstörer, nicht auf Karrieristen setzen.

Digitalisierung: Tempo, Tempo und nochmal Tempo 

Kein Studienabschluss, ein Hang zum Schmuddel-Look, dafür aber ausgeprägte Kenntnisse in Elektroniktechnik und Produktdesign. Besondere Fähigkeiten: Kalligraphie und der Blick über den Tellerrand. Hand aufs Herz! Mit einem solchen Lebenslauf hätte kein Talent auch nur den Hauch einer Chance, zu einem Jobinterview eingeladen zu werden.

Steve Jobs macht es vor

Dabei gehört diese Vita zu keinem Geringeren als Apple-Gründer Steve Jobs, einem der größten Innovatoren unserer Zeit. Seine Ideen haben die Art und Weise verändert, wie wir kommunizieren, Musik hören und Daten verarbeiten. Jobs hat auch einen wesentlichen Anteil daran, dass heute alles miteinander vernetzt ist, effizienter und schneller geworden ist. Sein Markenzeichen: Nonkonformismus. Jobs nahm nichts als gegeben hin und sah nichts als unmöglich an. Damit hat er Großes bewirkt.

Unternehmen sollten einmal überlegen, wie viel Potenziale sie bisher verschenkt haben, weil sie Personen wie Jobs, die in keine Schublade passten, sich offen und kritisch äußerten und mit radikalen Verbesserungsvorschlägen aufwarteten, die Karriere-Chance verwehrt haben. Das sollten sie ändern! Denn genau dieser Persönlichkeiten bedarf es mehr denn je.

Wandel der Wertschöpfungskette

Warum? Das verdeutlicht ein Beispiel aus dem Industriebereich. Vernetzte Geräte tauschen schon bald rund um die Uhr Informationen aus und lösen selbstständig Prozessketten aus. Die Maschinen reagieren auch eigenständig auf veränderte Bedingungen. Meldet ein Zulieferer etwa Engpässe, drosseln sie die Produktion und reduzieren die beim Logistik-Dienstleister gebuchte Fahrzeugflotte, die für den Transport fertiger Güter bestimmt war.

So oder so ähnlich wird es bald überall zugehen. Und je mehr die Vernetzung smarter Maschinen voranschreitet, umso weniger wird der Mensch für Routinearbeiten gebraucht. Ersetzbar ist er deswegen nicht. Für ihn bleibt der Bereich der Wissensarbeit: Strategisches Denken und Kreativität rücken immer stärker in den Mittelpunkt. Der Mensch entwickelt Produkte weiter und schafft Innovationen. Darauf versteht sich der Computer nicht.

Talent Management neu denken

Gefragt sind in der Arbeitswelt von morgen daher nicht mehr die stromlinienförmigen Karrieristen, die kreativem, disruptivem Gedankengut eher aus dem Weg gehen. Denn genau auf dieses sind Unternehmen angewiesen. Sie brauchen Wissensarbeiter, die wie Steve Jobs auch mal den Mut haben, bei einem Projekt den Stecker ziehen, wenn sich eine bessere Lösung abzeichnet. Mitarbeiter müssen Neues wagen und Altes hinter sich lassen und über bestehende gedankliche Grenzen hinausdenken. So entsteht Innovation. Alles andere ist alter Wein in neuen Schläuchen.


Auf der Suche nach einem Partner für Ihr Talent Management? Unterstützung für Ihre neue TM- Strategie gesucht?  Schreiben Sie uns !


Zerstörer gesucht

Man könnte sogar so weit gehen und sagen: Moderne Unternehmen brauchen Zerstörer. In der vernetzten Wirtschaft brauchen wir Menschen, die es mögen, sich selbst und das was sie tun, immer wieder neu zu erfinden. Die wie kleine Kinder Spaß daran haben, erst den Lego-Turm mühevoll aufzubauen und dann mit gleicher Lust wieder zu zerstören, um Platz für eine neue, noch bessere Idee zu machen. Dazu brauchen sie Raum für Experimente und müssen auch mal scheitern dürfen. Ergo: Damit Unternehmen im digitalen Zeitalter überleben können, ist ein völlig neues Talent Management nötig.

Der neue Talent-Begriff

Um die Frage zu beantworten, wie dieses neue Talent Management konkret aussehen könnte, muss zunächst der Begriff Talent neu definiert werden. Ist Konformismus out, brauchen Mitarbeiter stattdessen Fähigkeiten wie:

  1. Visionskraft
  2. Veränderungsbereitschaft
  3. Lernagilität
  4. Fähigkeit zur Kollaboration

Daraus ergeben sich:

7 Forderungen an das Talent Management der Zukunft:

  1. Agil & Innovativ: Talent Management ist agil und fördert innovative, kreative Karrierepfade.
  2. Demokratisch: Talent Management fördert auf breiter Basis diverse Talente im Unternehmen.
  3. Digitale Mobilisierung: Talent Management nutzt digitale Tools & Techniken
  4. Vernetzt: Talent Management fördert Communities, Netzwerke & Kollaboration.
  5. Potentialorientiert: Talent Management befähigt Mitarbeiter, verborgene Talente zu entdecken
  6. Partizipation: Talente werden aktive Mit-Gestalter
  7. Selbstwirksamkeit: Talent Management unterstützt Selbstwirksamkeit & Selbstorganisation.

Der Weg zum neuen Talent Management

Zugegeben: Der Weg dorthin ist kein einfacher und kann nur in aufeinander abgestimmten Schritten bewältigt werden. Lösen Sie sich zum Beispiel von festem Rollendenken. Alle Menschen haben den Drang, das zu tun, was sie besonders gut können. Die Rolle, die sie ausüben, lässt das aber häufig nicht zu 100 Prozent zu. Damit verschenken Sie Potenziale! Anstatt in Rollen zu denken, sollten Sie in Skills denken und jedem Projekt individuell die passenden Mitarbeiter zuordnen.

Potentiale durch Coaching aufdecken

Setzen Sie Coachings auf, die Talenten helfen, Potentiale zu entdecken und helfen Sie Ihnen mit einem agilen Personaleinsatz, sich frei zu entfalten. Suchen Sie in Ihrer Organisation Projekte, Aufgaben und Themen, die den Stärken Ihrer Mitarbeiter entsprechen und übertragen Sie gezielt Verantwortung. Lassen Sie zu, dass Mitarbeiter Ihre Meinung sagen und ihre Ideen frei äußern. Etablieren Sie dazu enge Feedbackschleifen.

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern außerdem ein agiles Arbeitsumfeld an. Eines, in dem Arbeit nicht dann verrichtet werden muss, wenn die Stechuhr es vorgibt, sondern, wenn die Kreativität sprudelt. Eines, das mit dem privaten Leben harmoniert und nicht mit ihm kollidiert. Das reduziert Stress und Druck und fördert kreative Gedanken. All das ist möglich dank flexibler Arbeitszeiten, Teilzeit-Modellen und Home-Office-Lösungen. Nicht zuletzt sollte eine moderne technische Ausstattung orts- und zeitunabhängiges Arbeiten und die Vernetzung mit Kollegen ermöglichen.

Wohlfühlatmosphöre im Büro

Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern all das bieten, werden viel zurückbekommen: Loyalität, Begeisterung und Einsatzbereitschaft. Und: Wer in einem so motivierenden Umfeld arbeitet, wird auch gerne mal die ein oder andere Extrameile für den Arbeitgeber gehen. Das tut man übrigens umso lieber, wenn man sich im Büro wohlfühlt.

Auch dieser Aspekt ist ein wesentlicher Bestandteil des neuen Talent Managements: Vorbei die Zeiten grauer Korridore und Einzelbüros im fahlen Neonlicht. Der Büro-Standard bewegt sich immer mehr in Richtung Caféhaus-Stil mit flexiblen Raumkonzepten, in denen man entweder gemütlich plaudern, konzentriert arbeiten oder im Team Ideen ausbaldowern kann.

Mitarbeiter im Mittelpunkt des Wandels

Das Digitalzeitalter fordert mehr als nur die Einführung technischer Lösungen. Mindestens genauso wichtig ist, den einzelnen Mitarbeiter zum Mittelpunkt des Wandels machen. Nur Mut! Es lohnt sich.

Hinweis: Der Artikel von Ursula Vranken erschien erstmalig in der englischsprachigen Ausgabe des dotmagazine.


Mehr Tipps und Hintergrundmaterial finden Sie im  IPA Institutsbrief Talentmanagement 

IPA- Briefe.tm

Alternative Formen der Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung- Workshop

Mitreden, Mitmachen & Mitbestimmen ist in modernen Unternehmen angesagt und mehr als ein Trend.  Mitarbeiter erwarten eine angemessene Beteiligung bei der Organisationsentwicklung und wollen Ihre Interessen und Ideen einbringen. Alternative Formen der Mitarbeiterbeteiligung werden immer beliebter.

BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ DAS XXL PAKET

Wer aber heute an betriebliche Mitbestimmung denkt, denkt zunächst an das Betriebsverfassungsgesetz und den Betriebsrat.  Viele glauben das sei die einzige  Form der organisierten Beteiligung. Richtig ist, dass die  Institution Betriebsrat weitestgehend bekannt und in Form und Rahmen definiert und erprobt ist. Hier ist alles gesetzlich geregelt und man könnte vom XXL- Paket sprechen – mit allen Vor- und Nachteilen.

Aber es gibt auch Firmen und Mitarbeiter, die eher das Small/Medium Paket suchen und sagen: „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. Wir suchen eine Lösung, die wir individuell auf unser Unternehmen zu schneiden können.“

Da ist es gut Alternativen zu kennen, denn diese gibt es in der  Tat – und das Gute daran: sie funktionieren sogar und mit dem IPA- Institut finden Sie einen erfahrenen Umsetzungspartner.

TREND ALTERNATIVE FORMEN DER MITBESTIMMUNG – INDIVIDUELL ZUGESCHNITTEN

Immer mehr Firmen gehen neue Wege und gründen alternative Gremien der Mitarbeitervertretung. Diese heißen dann Kulturrat, Mitarbeiter Board oder auch Employee Comitee.
Die Firma Pixum aus Köln ist eine dieser Firmen und hat bereits 2011 einen Kulturrat gegründet und damit ein erfolgreiches Modell für eine alternative Partizipationsform etabliert. Das IPA, mit CEO Ursula Vranken, stand dabei konzeptionell und in  Form von Coachings zu Seite.

Inzwischen haben sich aber schon viele Unternehmen – vom Verlag, E-Commerce und Retail Unternehmen bis hin zum Anlagenbauer – gemeinsam mit dem IPA Institut auf den Weg gemacht. Wie das alles genau aussieht und wir man sich das vorstellen kann? Lesen Sie in unseren Blog Beiträgen mehr dazu:


WORKSHOP

Sie sind neugierig geworden? Und wollen gleich ein solches Gremium etablieren?

Dann buchen Sie einen  Workshop Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat mit Ursula Vranken

Wir kommen zu Ihnen und berichten von unseren Erfahrungen, beantworten Ihre Fragen und welche Möglichkeit es gibt ein solches Gremium bei  Ihnen im Unternehmen zu etablieren. Wir beleuchten mit Ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Gestaltung einer Mitarbeiter-Interessenvertretung. Wir sind Ihr partner for people management.

ZIELGRUPPE: Manager, HR-Entscheider und HR Professionals kleiner und mittelständischer Unternehmen und alle Mitarbeiter, die ein solches Gremium gründen wollen.

DATUM und ORT:  Rufen Sie uns an und wir vereinbaren einen Termin – 0221- 3018 2729 oder schreiben Sie uns mail@ipa-consulting.de.


 

 

Digitale Talente – was sie für die digitale Arbeitswelt brauchen

Digitale Talente müssen  Disruptoren statt angepasste Klonmanager sein, fordert Ursula Vranken in der neuen  Ausgabe des  dot magazin.  Sie beschreibt die Skills und Stärken, die Mitarbeiter mitbringen müssen für das digitale Unternehmen und fordert Entscheider und Personaler auf zum „Rethinking talent management“. Hier geht es zum Artikel.

Digital Leadership hautnah (4) – Der Digital Leader als Coach und Brandlöscher

Was braucht es, um eine gute Führungskraft im Digitalzeitalter zu sein? Auf diese Frage gibt es keine Standardantworten. Jede Führungskraft muss ihren eigenen Weg finden. Dabei kann sie sich an denen orientieren, die den Sprung vom Leader zum Digital Leader geschafft haben. So wie Jan. Was macht so ein Digital Leader überhaupt? Um diese Frage genauer zu beantworten, begleiten wir Jan, einen typischen Digital Leader, in einer typischen Arbeitswoche. Heute ist Donnerstag, Teil 4 unserer Story Digital Leadership hautnah.

Auf seiner Agenda steht ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, der stark belastet ist.

Als Jan kurz nach neun ins Büro kommt, fühlt er sich ausgeruht. Das ist auch wichtig. Denn er braucht seine Kraft für das anstehende Krisengespräch. Der Betroffene, Kollege Jens, ist nicht nur fachlich ein Fels in der Brandung. Auch menschlich sind sich die Männer nähergekommen. Bei einem Team-Building Event haben sie die ihre Leidenschaft fürs Rafting entdeckt und noch so manches weitere gemeinsame Thema angeschnitten.

Jan und Jens sehen sich daher längst nicht mehr nur als Kollegen. Das ist auch gut. Denn in dem anstehenden Feedbackgespräch wird es um Jens‘ Überlastung gehen – das setzt Offenheit und gegenseitiges Vertrauen voraus.

Bei Jans und Jens Arbeitgeber ist Vertrauensarbeitszeit angesagt. Gearbeitet wird nicht nach Stunden, sondern nach Zielen, die in einer bestimmten Zeit erreicht werden sollen. Auch kann jeder remote arbeiten. Im Home Office also.

Die Freiheiten der New Work Ära haben auch Kehrseiten

Allerdings haben diese Freiheiten auch ihre Kehrseiten, wie Jens‘ Beispiel zeigt. Der Zugriff auf das Firmensystem ist für Kollegen wie ihn rund um die Uhr freigeschaltet. Für andere ist nach 20 Uhr Schluss. Der Arbeitgeber sorgt so dafür, dass seine Leute den Abend nutzen, um zu regenerieren.

Aber Jens ist Programmierer und gehört zu den Kreativarbeitern im Team. Und Ideen lassen sich nur schwer nach 20 Uhr abschalten. Für Kollegen wie Jens gibt es daher keine Zugangsbeschränkungen zum System – manche von ihnen sind abends oder nachts am kreativsten und wollen diese Phasen ausdrücklich für die Arbeit nutzen. Die freiwillig eingelegten Nachtschichten gleiten sie am Tag ab. Die meisten haben das gut im Griff. Jens nicht.

Führt Vertrauensarbeitszeit zum Burnout?

Jens kann nicht von der Arbeit lassen und hat in den letzten Wochen und Monaten rund um die Uhr gearbeitet. Nun machen sich erste Anzeichen der körperlichen Überlastung bemerkbar: Unkonzentriertheit, Gereiztheit, Herzrasen, unkontrollierte Schweißausbrüche. Er brennt für seine Themen, aber ist er bald ausgebrannt? Daher suchte er vor ein paar Tagen das Gespräch mit Jan, seinem Teamleiter.

Der hat sofort reagiert und ein Gespräch arrangiert. Nicht nur, weil er als Teamleiter im Rahmen seiner Führsorgepflicht dafür sorgen muss, dass es seinen Mitarbeitern gut geht. Er will es auch aus persönlichen Gründen. Denn Jens ist ihm inzwischen als guter Freund sehr ans Herz gewachsen.

Außerdem erkennt Jan, dass er einen Anteil an Jens‘ Zustand hat. Wenn ein Kollege wie Jens auf dem Zahnfleisch geht, hat er als Digital Leader Zeichen der Überlastung entweder nicht erkannt. Das ist ein Signal Jan, der seine Rolle als Coach seiner Mitarbeiter sehr ernst nehmen will, dass er genauer hinschauen muss, wie es seinen Leuten geht.

Ziele erreichbar gestalten

Nun geht’s aber erstmal in das One-to-One mit Jens. Gemeinsam besprechen sie, wie es Jens schaffen kann, aus der Tretmühle herauszukommen. Dazu nehmen sie sich die vereinbarten Ziele vor. Offensichtlich waren diese überdimensioniert. Sie legen realistischere Zeiträume zur Zielerreichung fest und fangen an zu streichen.

Jan ist klar geworden: Was Jens in die Situation gebracht hat, ist nicht nur dessen unermüdlicher Eifer. Fehlerhaft ist auch das System dahinter. Weil Jens seine Ziele von Anfang an immer übererfüllte, nahmen sie mit der Zeit zu. Scheinbar war der Kollege nicht ausgelastet und konnte mehr bewältigen. Jan hätte früher erkennen müssen, dass das nicht so weitergehen kann.


IPA INSTITUTSBRIEF – bleiben Sie auf dem Laufenden!

Sie wollen mehr Infos zum Thema Digital Leadership und immer auf dem Laufenden bleiben? In den IPA Institutsbriefen gibt es  mehr Infos.


Mitarbeiter wie Jens müssen lernen, mit Freiheiten umzugehen

Sich Selbstvorwürfe zu machen, wird in der aktuellen Situation aber keinen der Männer weiterbringen. Statt sich von Schuldgefühlen lähmen lassen, will Jan seine Energie positiv nutzen und Lösungen finden, damit es Jens besser geht.

Daher bespricht Jan mit seinem Kollegen, welche seiner Aufgaben an andere Teammitglieder delegiert werden können. Auch holt er sich Feedback über seine Rolle als Führungskraft ein: Was wünscht sich Jens von Jan? Hat sich Jens von Jan unter Druck gesetzt gefühlt, mehr und mehr liefern zu müssen?

Coaching für den Digital Leader

Das Gespräch hat den ganzen Vormittag gedauert. So fertig hat Jan seinen Freund Jens noch nie gesehen. In seinem Kopf feuern die Fragen: Was hat er richtig gemacht? Was war falsch? An welchen Stellen hätte ihm früher klar werden müssen, dass es Jens schlecht geht? Was hat ihn daran gehindert, genauer hinzusehen? Geht es vielleicht anderen Kollegen im Team wie Jens?

Nach einer kurzen Auszeit in der Kaffeeküche geht Jan zur Personalabteilung. Er will sich bei der Klärung dieser Fragen Unterstützung holen. Wenn er ein gesundes Team führen will, muss sich etwas ändern.

Aufbau und Inhalt des Coachings

Mit dem zuständigen HR Business-Partner spricht Jan über ein passendes Vorgesetzten-Coaching. An ihn wird es hohe mentale Anforderungen stellen – immerhin steht nichts Geringeres als die eigene Persönlichkeit zur Debatte. Coaching ist ein von beiden Seiten bewusst gestalteter Entwicklungsprozess. Am Ende wird es Jan in die Lage versetzen, den einzelnen Mitarbeiter dabei zu unterstützten, seine Aufgaben gezielter und besser zu erledigen – im Einklang mit der eigenen Work Life Balance. Nach dreißig Minuten verlässt Jan das Büro des HR Business Partners mit dem guten Gefühl, alles in die Wege geleitet zu haben.

Die letzten Stunden haben seine ganze Kraft beansprucht. Daher beschließt Jan, sich in den nächsten Stunden seiner Freizeit zu widmen. Der Sohnemann hat gleich ein wichtiges Spiel mit seiner Fußballmannschaft. Das wird eine schöne Überraschung, wenn der Papa spontan auftaucht. Jan wird sich am Abend nochmal von zuhause ins Firmensystem einloggen, wenn er wieder einen freien Kopf hat. Aber sicher nicht die ganze Nacht.


Sie haben die  Artikel 1-3 aus der  Serie Digital Leadership hautnah verpasst?

Lesen Sie in Teil 1 „Was zum Teufel macht ein Digital Leader?“,  Teil 2 „Wie zum Teufel kommuniziert ein Digital Leader?“ und in Teil 3  finden Sie alles rund um das Digital Recruiting von Talenten. 

 

Mein Tag auf dem „Digital Leadership Summit“ dls#4- ein Blick aus der Moderatorenbrille

Zukunftsgestalter und Innovatoren geben Praxiserfahrungen für die digitale Arbeitswelt – dazu pilgern einmal im Jahr Entscheider und Macher nach Köln zum Digital Leadership Summit.

Die heißeste Digitalkonferenz des Jahres

„Es wird heute heiß hergehen“, versprachen wir, Ursula und Joachim Vranken – Veranstalter und Geschwister zugleich, den Besuchern, zu Beginn des vierten Digital Leadership Summit. Damit meinten wir natürlich nicht nur die sommerlichen Temperaturen in der Kölner Trinitatiskirche, sondern die lebendigen und hoffentlich auch kontroversen Diskussionen rund um die digitale Transformation und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt.

Deutsche verharren im Status Quo

Das Verhältnis der Deutschen nämlich dazu bezeichnet Joachim mit dem „Beziehungsstatus: kompliziert“ und schiebt in seiner Eröffnungsrede gleich hinterher: Nach wie vor gibt es noch eine große Diskrepanz zwischen der Erkenntnis, dass die Digitalisierung notwendig ist und dem Verharren in bestehenden Strukturen, Hierarchien und Anreizsystemen in deutschen Unternehmen. #digitaleTransformation

Start-ups und Weltmarktführer auf der Stage

Ich hatte das Vergnügen den Tag auf der Mainstage des Digital Leadership Summit zu moderieren. Letzteres zu erwähnen wäre überflüssig, wenn wir nicht dieses Jahr zum ersten Mal eine weitere Bühne mit 12 Pitches von Start-ups aus der HR-Tech Szene in der Kirche untergebracht hätten – gleich neben der eindrucksvollen Orgel.

Die Moderationsaufgabe, bei Temperaturen von 35 Grad+ war in der Tat „heiß“. Denn vor der LED Wand, die ansonsten tolle Bilder von den Vorträgen unserer Speaker produziert, fühlte es sich ein wenig an wie unter dem Heizkissen. Aber Spaß beiseite, es ist eine wirklich tolle Aufgabe, wenn man das ganze Jahr geplant, mit Speakern gesprochen und dem Tag entgegen gefiebert hat und plötzlich da oben steht und im wahrsten Sinne des Wortes „seine eigene Suppe ausbaden“ muss (darf).

Theorie trifft also Praxis

und es stellt sich vorher immer die Frage, ob unsere bundesweit angereisten knapp 300 Gäste mit unserer Auswahl zufrieden sein werden und einen Mehrwert mit nach Hause nehmen. Also stimmt die UX? #agilität #kundennutzen

Springen wir nun aber in den Tag:

IKEA

Wie wir aus dem von Joachim beschriebenen Dilemma herauskommen, wusste Claudia Willvonseder, Marketingexpertin und heute VP IKEA Schweiz, in Ihrer Keynote zu beantworten. „Wir müssen lernen zu Entlernen“ und wir brauchen ein Ziel, einen Kompass, sie nennt es einen „Purpose“ für die Transformation. Da die Revolution im Handel auch nicht vor IKEA stehen bleibt, braucht es motivierte Menschen, aber auch Daten um die Effektivität zu steigern. Sie machte den Teilnehmern Mut mit Hilfe von digitalen Tools den Kunden noch besser zu verstehen und damit das Kundenerlebnis zu verbessern.

Claudia versteht es auf wunderbare Weise sehr unaufgeregt, dafür aber um so nachhaltiger zu erklären, warum Wandel und Purpose zwei Seiten einer Medaille sind. #purpose

e.GO Digital

Daran schloss sich Dr. Casimir Ortlieb an, der die Mobilität neu denken will und forderte: „Legen Sie den Fokus radikal auf den Anwendernutzen, wenn Sie innovativ sein wollen“. Der Geschäftsführer der Aachener Firma E.go Digital, stellte fest: „ Die rasante Zunahme der Komplexität führt dazu, dass sich Menschen immer mehr nach Vereinfachung sehnen“. Das ist für Ihn und sein Team der Grund nach smarten Apps und Anwendungen zu suchen, die uns in Zukunft das Leben und Bewegen in der Stadt einfach machen.

Wenn ich mir eins bereits während seines Vortrages vorgenommen habe: ich werde Casimir in Aachen besuchen und sehen, wie er dort mit seinem „Chef“ Prof. Schuh die vielen großartigen Ideen umsetzt- getreu seines Themas „simplification as a service“.

Fond of

„Einfach machen“, so könnte man auch das Leitbild von Sven Pink, dem Mitgründer der Kölner Firma „Fond of“ bezeichnen, die innerhalb der letzten 10 Jahren von 3 auf 250 Mitarbeitern gewachsen ist und mit 70 Millionen Umsatz weltweit schon nicht mehr als Start up gelten will. Sven sagt heute „ich habe ein humanistisches Menschenbild und glaube grundsätzlich, dass alle Mitarbeiter motiviert sind.“ Authentisch und überzeugend erklärte er den anwesenden Digitalexperten warum sein Unternehmen heute eine Plattform für Potentialentwicklung ist und sich Profit und gutes #PeopleManagement nicht ausschließen.

Ehrlich gesagt, sind solche Worte aus dem Munde eines Unternehmers für eine studierte Pädagogin wie mich, natürlich Honig auf meine Seele.

 Sven Pink

Salesforce

Auch Petra Jenner, die ehemalige Microsoft Chefin Schweiz und heutige Leiterin der Commercial Business Unit Zentraleuropa bei Salesforce, rief dazu auf veraltete Strukturen zu verlassen und nachhaltige digitale Strategien aufzubauen. Dabei war ihr aber auch wichtig zu betonen, „der #Mittelstand ist viel besser als sein Ruf in Sachen Digitalisierung“ und warnte zugleich: mit schlechten Daten und alter IT werden die Unternehmen es nicht schaffen.

Wer mag Petra da widersprechen? Mein Erfahrungsschatz aus unseren Projekten bestätigt zumindest, dass da noch viel Renovierungsarbeit offen ist.


Joachim Vranken, Claudia Willvonseder, Casimir Ortlieb,
Petra Jenner, Ursula Vranken

Telekom- Führungskräfte als Rollenmodell

Wie wichtig Führungskräfte als Rollenmodell und Schrittmacher für den digitalen Wandel sind brachte, Christina Schulte-Kutsch von der Telekom auf den Punkt. Mit dem vorwiegend virtuellen Trainingsprogramm „level up“ werden hier die Telekom Manager in Sachen Digital Leadership auf den neuesten Stand gebracht und von den 6 Prinzipien der Agilität geleitet.

Es ist schon beeindruckend wie konsequent die Telekom den Weg gehen will und Christina und sowie Reza Moussavian, der auf dem dls#3 sprach, zeigen, wie man mit mutigen Ideen auch große Tanker bewegen kann.

Hypoport- Alles agil oder was?

Apropo Agilität, da sprechen wir über den lebendigen und augenzwinkernden Vortrag von Björn Schneider von der Hypoport. Er machte gleich zu Beginn deutlich, dass er nicht nur die einschlägigen Buzzwords kennt, sondern auch die betriebliche Praxis. Da sieht es nämlich trotzt aller Verheißungen von New Work und #Holokratie oft etwas nüchterner aus. Und gerade das hindert ihn nicht die Instrumente auszuprobieren und macht ihn damit zu einem spannenden Gesprächspartner.

Björn Schneider und Christina Schulte Kutsch

Eventbrite- Digital Natives und die Missverständnisse

Digitalisierung einführen- dieses Problem hat die Ticketing- und Eventplattform Eventbrite wahrlich nicht, denn die DNA des Unternehmens ist digital. Vielmehr geht es hier darum die Digital Natives an die Business Welt heranzuführen, die eben auch nach Kennzahlen und Effizienz ruft, aber dennoch den Wunsch nach Freiheit und Tatendrang der GenY und Z fördern will. Das dies nicht immer einfach ist, wusste die Deutschland Geschäftsführerin Annett Polaszewski-Plath zu berichten und erhielt so manchen schmunzelnden Blick aus dem Publikum während ihres Erfahrungsberichts – auch und gerade von den vor 1980 Geborenen.

 

Bosch- Wow für Misses WOL

Mit der Vorstellung des Working Out Loud Konzeptes, welches für die Boschgroup inzwischen als zentrale Baustein und Vernetzungstool geworden ist, sorgte Katharina Krentz im dritten Track des Tages für Aufhorchen. #WOL steht für eine transparente, offene Zusammenarbeit im Netzwerk – um einerseits Mehrwert für einen selbst und gleichzeitig für das gesamte Netzwerk zu schaffen. Vernetzen digital oder virtuell davon profitiert auch das Unternehmen, denn so „Frau WOL“ alias Katharina Krentz, entsteht Lernagilität und das lebenslange Lernen gelingt damit den Bosch Mitarbeitern aller Unternehmensebenen ganz leicht. Mehr dazu

Da ich Katha schon öfter auf der Bühne gesehen habe und Dich auch interviewen durfte, darf ich mir die Bemerkung erlauben: Katharina Du wirst immer besser, bist inspirierend und überzeugst selbst die härtesten Pessimisten!

 Katharina Krentz

Innovation Stage -HR Tech Start-ups

Spätestens in der abschließenden Diskussion mit den Gründern der teilnehmenden HR Tech Start-ups, wurde klar, dass Technologie auch im Personalmanagement eine immer größere Rolle spielt. Mit Machine Learning und schlauen #Algorithmen nämlich werden heutzutage die raren digitalen Talente für die Unternehmen gesucht und gefunden. Auch wenn Kollege Roboter die Vorarbeit bei der Auswahl leisten soll, so war man sich beim DLS sicher, sollte der Team- und Cultural-Fit aber weiterhin von den Menschen gestaltet werden.

Das ist die gute Nachricht für alle HR’ler, aber das HR in Sachen Technik noch was tun kann, ist an der Stelle nur neben bei gesagt. Während der Mittagspause hatte ich natürlich ein wenig Zeit mich auf der Innovation Stage um zusehen und war begeistert von der quirligen Stimmung und nahm das auch gerne zum Anlass unsere Gäste vor der Mainstage nach oben zu „jagen“ (…so ist das mit der Selbst- Kanibalisierung). Gut, bei den Temperaturen war viele Bewegung eher schwierig, aber ich hörte von vielen guten Gesprächen im ersten OG, die bestimmt auch was mit der tollen Moderation von Maren Böger zu tun hatte.

 

 Ziel erreicht? UX gelungen?

Dies mögen unsere Gäste entscheiden. Wir haben uns bemüht einen breiten Überblick zu geben von der Metaperspektive auf die Digitalisierung (Digital Organization) über die konkrete Führungsaufgabe (Digital Leadership) bis hin zum Talentmanagement (Digital Talent). Kein einfaches unterfangen, aber Digital Leadership, welches eben nicht nur kompliziert, sondern auch komplex ist, hat viele Facetten: nicht schwarz, nicht weiß, nicht nur so oder so, sondern bunt, vielfältig und ist (noch) ein Experimentierfeld.

 

Ich hoffe wir konnten auf dem dls#4 damit wieder zeigen, dass Digitalisierung keine Frage von Bits & Bytes, sondern von gutem People Management ist.

Mich persönlich haben die vielen Vorträge, Pausengespräche und Diskussionen sehr inspiriert, aber auch an mancher Stelle nachdenklich gemacht.

Wir kommen wieder Digital Leadership Summit #5

Ich danke allen die dabei waren, als Zuschauer, Speaker, Gäste, Helfer, Fotograf Techniker, Pressevertreter, Organisatoren Ihr wart wunderbar, es hat Spaß gemacht und ich verspreche Euch, wir starten jetzt gleich mit den Ideen für den dls#5 am 18.6.2020 in neuer Location.

 

 

Betriebsräte- zerstörtes Vertrauen? Betriebe ohne Betriebsrat

Betriebe ohne Betriebsräte 

Das Thema ist brisant und hochaktuell. Immer wieder sind Betriebsräte in Skandale verwickelt. Aktuell werden hochrangigen BR-Vertretern von VW und Porsche „Mauscheleien“ in Sachen Gehalt nachgesagt. Das zerstört Vertrauen. Gleichzeitig wollen Mitarbeiter gerade im Digitalzeitalter stärker bei strategischen Firmenangelegenheiten mitreden. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie. Was viele nicht wissen: Ein Modell zur Mitbestimmung im Job muss nicht immer der Betriebsrat sein. Die Alternative besteht in der Gründung eines Kulturrats oder auch Mitarbeiter Board genannt. Weiterlesen

Köln Zentrum für Digitalisierung – Leitkonferenz für Digital Leadership am Rhein

Koln.de sprach mit den Gründern des Digital Leadership Summit, Joachim und Ursula Vranken, über die Leitkonferenz und wie man als Geschwister eine solches hochkarätiges Event , das jährlich über 300 Entscheider anzieht, „so ganz nebenbei“ noch stemmt.

Hier ein paar Auszüge:

„Das Projekt entstand natürlich nicht über Nacht. Wir hatten beide bereits langjährige Erfahrung als Unternehmer gesammelt und schon viele große nationale, aber auch internationale Projekte gestemmt. Sei es als Gründer von Kalaydo, in der Organisation des DMEXCO Start-up Village oder in der Leitung von internationalen Beratungsprojekten vom Konzern, Mittelstand bis hin zum StartUp. Auf diese Projekterfahrung konnten wir bei der Umsetzung unserer Konferenz zurückgreifen.“

Wie digital organisieren?

„Da wir den Digital Leadership Summit nach wie vor in Teilzeit organisieren, neben unseren Vollzeitjobs quasi als kleines Start-up führen, setzen wir wo es eben geht auf digitale Tools, die uns Zeit und Arbeit abnehmen können, uns aber trotzdem immer auf dem Laufenden halten. Zum Beispiel setzen wir schon seit unserer ersten Veranstaltung auf Eventbrite, ein Tool, das uns den kompletten Anmeldungsprozess, die Abrechnung der Tickets und das Einchecken vor Ort massiv erleichtert.“

Warum Köln?
„Wir sind beide Kölner mit Herz und Seele, deswegen wollten wir von Anfang Köln als den Ort für die Leitkonferenz für Führung im digitalen Zeitalter, den Digital Leadership Summit, etablieren und damit auch Entscheider und Unternehmer nach Köln locken.“

Den ganzen Gastbeitrag lest Ihr hier.

 

Termin: 26.6.2019 in der Kölner Trinitatiskirche Mehr Infos