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Motivation – wie steht es bei Managern und Mitarbeitenden um die Motivation?

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Motivation – wie steht es bei Managern und Mitarbeitern um die Motivation? Wie geht Motivation in post-Corona Zeiten?
Antworten, ultimative Tipps und Erfahrungen geben unsere Autoren im neuen IPA-Magazin weiter:

» Stephan Grünewald, der Psychologe der Nation, Rheingold Institut
» Marco Nink, Gallup Institut
» Sven Franke, New Pay Collective
» Ursula Vranken, CEO IPA
» Top Voices wie Dirk Kreuter, Katharina Wolff, CEO von D-Level & Verlegerin bei STRIVE, Colin Potschko, CEO Prodapi Europe; Manuel Heckel, freier Wirtschaftsjournalist im Kölner Pressebüro JP4, Curley Fiedler, Head of People & Culture @E-FARM.COM | Co-Founder & Vorstand @HR ROOKIES, Marc Wagner, SVP, Servicefeld- Lead Employee Experience bei Atruvia AG,Johanna Phan, Marketing & Communications Manager EMEA/GE Healthcare Digital, Prof. Julia Schoessler, Managing Director & Founder schoesslers GmbH

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Tipps für die Führung virtueller Teams

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Die Führung virtueller Teams ist die Herausforderung der Stunde. Nach und mit Corona hat das Homeoffice Hochsaison und so manch Arbeitnehmer*in will gleich gar nicht mehr ins Büro zurückkehren. All das wirkt sich auf die Kommunikation und Zusammenarbeit in Unternehmen aus.  Teamarbeit stellt sich in hybriden Formen als viel schwierger heraus und Führungskräfte müssen den Spaghat zwischen individueller Betreuung und Teamentwicklung hinbekommen. Klar ist, die Arbeit über Abteilungs-, Unternehmens- und Ländergrenzen hinweg braucht andere Rahmenbedingungen. Digitale Technologien machen vieles möglich, aber virtuelle Teams sind kein Selbstläufer.

Ursula, warum ist die virtuelle Teamarbeit besonders herausfordernd?

Die Zusammenarbeit und Führung von Menschen über elektronische Medien ist gewöhnungsbedürftig. Gefühle wie Vertrauen, Offenheit oder der berühmte Teamspirit entwickeln sich langsamer und der informelle  Austausch auf dem Flur fällt weg. Hinzu kommt, dass die Teams oft international besetzt sind und nicht in ihrer Muttersprache miteinander kommunizieren. Das ist definitiv eine Quelle für menschliche aber auch fachliche Missverständnisse.

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Was bedeutet das für die Führung solcher Teams?

Gerade hier ist es besonders wichtig, das Ziel und das „big picture“ für alle Teammitglieder zu verdeutlichen. Teams müssen wissen warum sie etwas tun und suchen den dahinterliegenden Sinn & Zweck – auf neudeutsch: Purpose. Mitarbeitende können im virtuellen Alltag nicht mal eben beim Chef vorbeigehen und nachfragen, sondern brauchen eine Art innere Leitlinie, auf deren Basis sie das tägliche Geschäft abarbeiten. Die Führungskraft muss darauf vertrauen, dass die Mitarbeitenden die richtigen Dinge tun. Also nicht nur Aufgaben delegieren, sondern auch Verantwortung und Entscheidungsmacht übertragen.

Virtuelle Teams sind keine Selbstläufer 

Effektive Kollaboration ist zwar durch neue technische Lösungen einfacher geworden, andererseits fühlen Mitarbeiter*innen sich oft von der Vielzahl der Anwendungen überfordert oder sind nicht richtig ausgebildet. Dadurch steigt der Anteil an Abstimmungen und die Akzeptanz für die Tools sinkt. Hier ist die Führungskraft als Coach, Trainer und Motivator gefragt.

Welche Tipps hast Du für die Führung virtueller Teams?

Da habe ich genau 7 Tipps für die Führung virtueller Teams:

❶ Eine wirklich gute technische Kommunikationsinfrastruktur ist ein „Must-have“ an jedem Arbeitsplatz.

❷ Ein persönliches Treffen („Kick- off“) ist die beste Investition für den Aufbau von Vertrauen.

❸ Mitarbeiter müssen sich selbst gut organisieren und eigenverantwortlich handeln dürfen. Sie  brauchen Enscheidungskompetenz.

❹ Moderieren Sie virtuelle Teammeetings lebendig und schaffen Sie  Raum für Interaktion (z.B. mit einem Miro-Board). Stellen Sie Fragen und scheuen Sie sich nicht, einzelne Teammitglieder direkt anzusprechen.

❺ Berücksichtigen Sie interkulturelle Unterschiede im Team und sprechen Sie  offen darüber.

❻ Motivieren Sie zum Wissensaustausch, lassen Sie Teilnehmer von ihrer Lieblingsexpertise berichten – so  erfahren Sie,  was in ihnen steckt.

❼ Würdigen Sie Erfolge und Ergebnisse. Feiern Sie mit allen virtuellen Sternchen und Smileys, die Sie finden!

 

Sie wünschen sich mehr Ideen und Inspiration, wie Sie Ihr Team weiterentwickeln und moderieren können? Dann buchen Sie doch ein Training oder Coaching  mit den IPA -Experten: Teamentwicklungsworkshop oder Führung virtueller Teams.

Generation XIPA

Generation X: „Wir halten den Laden am Laufen“ – Warum 50 das neue 40 ist!

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Während sich scheinbar die ganze Aufmerksamkeit der Arbeitgeber gerade um die sogenannten Generationen Y & Z dreht und der Kampf um die Talente tobt, ist es um eine Generation verdächtig ruhig: die Vertreter der Generation X (Jahrgang 1965-1980). Dieses wundert um so mehr, als dass sie demographisch gesehen ein starke Gruppe auf dem Arbeitsmarkt darstellt und auch noch viele Jahre Berufstätigkeit vor sich hat.

Sie sind heute das Öl im Getriebe vieler Unternehmen, halten zuverlässig und kompetent den Laden am Laufen und haben schon so manche Krise überstanden.

Deswegen wende ich mich nach meinem Artikel über Geny „Wir wollen nicht gekauft werden“ – Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen,  einmal den Perspektiven und Wünschen der Generation X zu.

Wer oder was ist die Generation X?

Sie wurde benannt nach dem 1991 erschienenen Roman Generation X von Douglas Coupland und man bezeichnet so die Gruppe der zwischen 1965-1980 Geborenen. Sie sind also die Nachfolger der Baby Boomer.

Was sind die Stärken und Talente der Generation X?

Die „Xer“ sind es, die strukturiert, konzentriert und mit Disziplin und Durchhaltevermögen oftmals seit vielen Jahren oder Jahrzehnten den Unternehmen die Treue halten. Sie haben Managementmethoden kommen und gehen sehen, haben darunter gelitten, aber auch Karriere gemacht. Nicht alles ist gut oder schlecht, aber mit 45 sieht die Welt eben nicht nur schwarz oder weiß aus, sondern vielfach auch hellgrau oder Melange.

Sie kennen die Tricks und Workarounds, wenn die neu eingeführte Technik oder Software mal wieder versagt und lassen sich davon weder frustrieren noch aufhalten. Viele von Ihnen glauben nicht an das bedingungslose Grundeinkommen, weil es wenig mit der Leistungsbereitschaft zu tun hat, die sie und die deutsche Wirtschaft erfolgreich gemacht hat. Sie kommen Tag für Tag pünktlich ins Büro und schließen am Freitagabend die Türen ab. Zu einer Zeit, bei der viele junge Kollegen*innen schon das Weite gesucht haben und sich um Yoga, Kinder, Familie und Work Life Balance kümmern.

Weitgehend unabhängig von familiären Verpflichtungen, denen sie sich bereits gestellt haben, sind sie ehrgeizig und entdecken neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt.

Während viele klassische Unternehmen wie die Bahn, Siemens, Daimler & Co. sich gerade als coole, hippe „New Wok“- Arbeitgeber in der Öffentlichkeit präsentieren, arbeiten die „Xer“ die „Hier- und Jetzt-Probleme“ des täglichen Betriebswahnsinns ab.

Aber eben ohne Tamm-Tamm und oftmals sogar ohne Facebook Account und Online Reputation. Die Reputation erwerben sie sich lieber als hilfsbereite, verantwortungsbewusste Kollegen, Führungskräfte oder Fachspezialisten.

Apropo Digitalisierung: Ja, es gibt hier Vertreter, die Skepsis zeigen und sich um die Zukunft der Arbeit sorgen. Sie fragen sich, was passiert, wenn Roboter Menschen die Arbeit wegnehmen und wer dann für die sozialen Auswirkungen geradesteht. Aber spätestens seit Corona hat sich hier viel geändert an Einstellung und digitaler Kompetenz.

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Sie sind rund um die Uhr mit digitalen und mobilen Technologien verbunden, um mit Kollegen oder Kindern rund um den Globus zu chatten oder zu skypen.

Richtig ist, dass Unternehmen die jungen, technikaffinen, digitalen Talente zur Zukunftssicherung brauchen und sie natürlich auch anwerben müssen. Aber darüber die „Xer“ zu vernachlässigen und damit eine geburtenstarke, leistungsbereite Generation abzuhängen, das wäre fatal.

Richtig ist aber auch, dass es derzeit noch viele Prozesse, Produkte und Vorgänge gibt, die weder digitalisiert noch simpel sind. Die sogenannte digitale Transformation steckt zwar nicht mehr in den Kinderschuhen aber wartet auf konsequenten Vollzug jenseits der konzerninternen Räume und Netzwerke für Innovationen.

Dazu werden Fach- und Führungskräfte gebraucht, die sich nicht ausschließlich in Hubs und Labs tummeln, sondern das Unternehmen kennen und ohne Wortblasen und Schlagworte Probleme lösen.

Generation X will es noch mal wissen

„Halbe Sachen machen oder aufhören, nicht mit uns“, sagen immer mehr Leistungsträger und wollen es noch mal wissen. Frei von naiven Erwartungshaltungen, gereift durch die Rationalisierungswellen der 90er Jahre (im Fachjargon heißt das Resilienz aufgebaut) sind sie reif für die zweite Karriere. Der Kampf um die Hierarchien ist für sie Gott sei Dank vorbei und nun können sie sich wieder Wichtigerem zuwenden. Es geht um die Sache!

Ehrgeizig entdeckt die Generation X neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt. So kommt es nicht von ungefähr, dass Startup-Gründer in Deutschland, häufig Menschen mit großer Lebens- und Berufserfahrung sind. Fasst man die Altersgruppe der 45 bis 64 jährigen zusammen, kommen diese insgesamt auf fast 25% aller Neugründungen im Jahr 2020 (statista).

Für sie bedeutet arbeiten, selbstbestimmt zu sein und gesellschaftlich mitzugestalten.

Wer neben seiner beruflichen Karriere in den 80er Jahren gegen Gorleben, Startbahn West, Nato Doppel Beschluss sowie für Umweltschutz und Gleichberechtigung gekämpft hat, der lässt sich nicht so einfach auf das Abstellgleis der Globalisierung schieben.

Fazit: 50 ist das neue 40!

Wir können die demografische Situation nicht ändern, aber wir können aufhören uns darüber zu beklagen und stattdessen die Power der Best Ager nutzen.

Die Welt um uns herum verändert sich, deshalb macht es Sinn, alle MitarbeiterInnen mitzunehmen, einzubinden und weiter zu bilden.Vielfalt und Gleichberechtigung sind kein „nice to have“ mehr, sondern existentieller Baustein eines modernen Talent Managements.

Diverstität angesagt

Denn eine Sache ist klar:

  • Allein der Aufbau von Arbeitsplatzstrategien rund um die Gen Y&Z bringt keinen unternehmerischen Gesamterfolg.
  • Wir brauchen heute und in Zukunft diverse Teams in den Unternehmen, um das Wissen aller Generationen für die beste Lösung zu generieren. Innovation und Intuition sind gefragt.
  • Jugendliche Neugier und langjährige Berufserfahrung müssen eine Liaison eingehen, damit kreative, aber auch nachhaltige Geschäftsideen entstehen.
  • Keine Generation hat das alleinige Know How für eine komplexe Welt. Wissen teilen ist besser, als Macht horten und gemeinsam experimentieren macht mehr Spaß als gegeneinander zu kämpfen.

HR muss allen Mitarbeitern den Rahmen und die Chance bieten, sich zu verwirklichen und ihr Bestes zu geben.

Personalentwickler sind aufgefordert die „Xer“ in Talentprogramme aufzunehmen und sich zu überlegen, wie ihre Erfahrung und Expertise sinnvoll für die digitale Zukunft zu nutzen ist. Sie müssen um jeden einzelnen Mitarbeiter, als „Kunde“ kämpfen. An anderer Stelle beschrieb ich bereits zentrale Zukunftsfähigkeiten für Talente (Link) – jeder möge sich prüfen, wo er steht und dann heißt es: Lücken füllen, trainieren, weiterbilden und Spaß an der (Zusammen-) Arbeit haben.

In dem Sinne auf bald. 

Mehr Lesestoff :

Lesen sie auch gerne unsere 6 TIPPS FÜR EIN MODERNES TALENTMANAGEMENT , die Sie hier kostenfrei und virensicher downloaden können.

 

„Wir wollen nicht gekauft werden“- Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen

Digital Leadershippexels-greta-hoffman-7674961

Digital Leadership: Moderne Führung braucht den Mut zum Musterbruch

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Damit Unternehmen in der New Work Welt ankommen, braucht es einen doppelten Change. Führungskräfte müssen einerseits die Strukturen in ihrem Unternehmen neu denken und eine neue Unternehmenskultur etablieren. Andererseits müssen sie sich selbst neu erfinden. Stichwort: Digital Leadership. Aber was heißt das genau?

Steve Jobs, der verstorbene Apple-Gründer soll einmal gesagt haben: „Musiker spielen ihre Instrumente, ich spiele das Orchester.“ Damit brachte der Digital Leader der ersten Stunde ziemlich genau auf den Punkt, was Digital Leadership bedeutet: Digital Leader betrachten Sachverhalte, Vorgänge und Probleme aus der Vogel-Perspektive. Sie haben den Blick für das Große und Ganze und koordinieren die Prozesse ihres Teams wie ein Dirigent sein Orchester.

Digital Leadereship braucht Mut zum Musterbruch

Dazu müssen sie einige  Kompetenzen auf sich vereinen:

  • Visions- und Innovationskraft: Der Digital Leader entwickelt Visionen gemeinsam mit seinem Team, er-kennt die Ideen mit dem größten Potenzial und ent-wickelt daraus mit seiner Mannschaft hochinnovative Produkte.
  • Identitätsstiftung: Als Coach, Motivator und Enabler regt der Digital Leader die Schwarmintelligenz seines Teams an und lenkt diese zum perfekten Ergebnis.
  • Digitale Skills: Digital Leader sorgen für perfekte und reibungslose Abläufe. Dazu setzen sie zum Beispiel digitale Tools für das Projektmanagement ein. Das ve-rlangt ihnen bei der Auswahl, Implementierung und Anwendung die nötigen IT-Kompetenzen ab.
  • Change Management: Digital Leader treten nie auf der Stelle. Sie suchen ständig nach Lösungen, um die bestehenden Workflows und die Teamarbeit zu optimieren.
  • Vernetztes Denken und Handeln: Durch die digitalen Kommunikationsmöglichkeiten erweitern sich Netzwerke. Das ganze Unternehmen ist untereinander vernetzt. Aber auch externe Experten können auf digitalem Weg eingebunden werden. Die Ideen aus den verschiedenen Wissens-Hubs müssen sinnvoll miteinander verknüpft werden.

In vielen Unternehmen ist derzeit aber leider das genaue Gegenteil der Fall. Um in der New-Work-Welt anzukommen, müssen Leader daher diametral umdenken.

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Was auf dem Lernplan steht:

  • Anstelle von Hierarchie und Kontrolle rücken Vertrauen, Transparenz und Partizipation.
  • Digital Leader hören zu, was ihre Mitarbeiter zu sagen haben, ermutigen sie zur Umsetzung von Ideen oder üben konstruktive Kritik, die sie weiterbringt.
  • Sie motivieren ihre Mitarbeiter zu mehr Selbst-organisation und Eigeninitiative.
  • Sie ermutigen ihre Leute dazu, immer wieder die eigene Komfortzone zu verlassen, revolutionäre Ideen zu präsentieren und hier und da auch mal Kritik oder Rückschläge in Kauf zu nehmen.

 Um an diesem Punkt anzukommen, brauchen Digital Leader passgenaue Führungsinstrumente. Das erfordert Training, Feedback, Frusttoleranz und eine gewisse „Steh-auf-Mentalität“.

Gerne entwickeln die IPA Experten mit Ihnen eine agile Firmen- und Führungskultur, treiben die Digitale Transformation und den Cultural Change Ihres Unternehmens voran und sind Ihr Coach für herausfordernde Führungssituationen.

Wieviel Digital Leadership steckt in deutschen Managern?

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Schluss mit der Firmen-Geliebten. Stand.Punkt

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„Wozu die Familie besuchen oder Freunde treffen? Ich habe doch die Firma?“ Solche Aussagen kommen mir in letzter Zeit immer wieder unter. Viele Mitarbeitende fühlen sich besonders eng mit ihrer Firma verbunden. Es ist fast wie bei einer Affäre, bei der oder die Geliebte jede freie Minute aus ihnen heraussaugt. Das ist gefährlich. Anfangs ist alles noch betörend. Doch auf Dauer droht der Zusammenbruch, weil alles zu viel wird. Mein Rat: Machen Sie Schluss, bevor es zu spät ist.

In der New-Work-Welt heißt das süße Gift: Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren komplett verändert. Chefs sind wie Kumpels, kommen in Sneakers und lässigen Klamotten ins Büro und Teams arbeiten auf Augenhöhe. Keiner sagt was, wenn Meetings auch mal ins Persönliche abdriften. On top gibt’s coole Gadgets, noch coolere Büros, die Arbeit am „Next Big Thing“ und spannende Klienten. Soweit die Idealvorstellung von New Work.

24/7 Dauerstress

Realiter sieht es aber auch ganz oft so aus: Wir arbeiten seit Corona die meiste Zeit im Homeoffice, tauchen quasi 24/7 in eine virtuelle Welt aus Dauermeetings, Chats und E-Mail-Fluten ab. Morgens stehen wir mit den Kollegen aus Asien auf und gehen abends mit den amerikanischen Kollegen ins Bett. Und das meine ich durchaus ernst. Denn die Gedanken enden nicht mit dem letzten Call – spätestestens seit dem uns der Ukraine Krieg  zusätzlich Sorgen bereitet.

Weil das Zuhause und die Arbeit immer mehr miteinander verschmelzen, fällt es zunehmend schwer loszulassen. Der Schlaf kommt zu kurz, ist unruhig und Abschalten fällt schwer. Denn in der neuen Arbeitswelt ist alles wichtig, alle zerren an den Timelines. Und wenn der Druck nicht vom Vorgesetzten kommt, dann vom Projektmanager oder vom Kunden. An diesem Punkt entfaltet die Geliebte ihre zerstörerische Kraft.

Schluss mit der Firmen-Geliebten

Viele Arbeitnehmende sind mehr und mehr in ihrer virtuellen Kommunikationsblase gefangen. Freunde und Freundinnen haben kaum eine Chance, durchzudringen. Das Privatleben liegt auf Eis. Die Geliebte, äh, die Firma, ist zu laut, macht zu viel Radau und ist längst omnipräsent. Ich beobachte diese Entwicklung immer häufiger und mit wachsender Sorge.

Gehen Sie mal in sich! Wann hatten Sie den letzten netten Abend mit Freunden? Wann haben Sie sich Zeit genommen, um Ihren besten Kumpel oder Ihre beste Freundin anzurufen oder spazieren zu gehen? Einfach, um mal hören, wie es so läuft. Sind seitdem zwei oder gar vier Monate ins Land gezogen?

Corona hat viel zunichte gemacht

Das Fatale: Was die Firmen-Geliebte nicht an sich gerissen hat, hat Corona zunichte gemacht. Das gemeinsame Joggen, Tanzen und Tennis – alles dahin. Stattdessen Yoga – allein im Wohnzimmer und wieder vor der Kamera. Und jetzt auch noch der Krieg in der Ukraine – in den Nachrichten viel Leid und Zerstörung und überdies die Angst vor einer sich anbahnenden Nuklearkatastrophe. Die Energiepreise sind bereits in die Höhe geschossen, das heiß geliebte Auto bleibt deswegen immer öfter in der Garage stehen. Sonntagsfahrten sind gestrichen.

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Psychische Gesundheit gefährdet

Da bietet sich das das weitere Verkriechen in Mails und Meetings an – und weiter geht die Abwärtsspirale mit der Firmengeliebten. Wenn Sie jetzt denken: „Ja, genauso geht es mir.“ Dann ist es höchste Zeit, etwas zu ändern! Aus Studien wissen wir, wie wichtig sozialer Austausch, Zeit für Privates und Abschalten für die psychische Balance ist. Und wie schnell selbst sehr resiliente Menschen in einen Burn-Out rutschen, die es selbst nie für möglich gehalten haben.

Für eine Untersuchung wurden fast 900 Supervisoren nach ihrer Einschätzung zur aktuellen Arbeitsbelastung befragt. Das Ergebnis erschreckt: Über alle Branchen hinweg sind die Arbeitsbedingungen so, dass viele Beschäftigte ihre psychische Gesundheit riskieren.

Also: Fangen Sie noch heute an, sich um ihren Partner oder Ihre Partnerin zu kümmern. Treffen Sie Freunde und Familie, reservieren Sie einen Tisch im Restaurant, kochen Sie etwas, laden Sie sie ein! Und vergessen Sie auch nicht, sich um sich selbst zu kümmern! Kramen Sie die Karte vom Fitness-Club heraus. Überwinden Sie Ihren inneren Schweinehund. Oder machen Sie zur Abwechslung einfach mal NICHTS – einen ganzen lieben langen Tag.

Leadership gefragt

Sind Sie Entscheider oder Führungskraft? Dann sollten Sie jetzt in Ihre Organisationskultur investieren, um das Burnout-Risiko in Ihrem Unternehmen zu senken. Als einer der einflussreichsten Faktoren kommt es hierbei vor allem auf das Verhalten und die Einstellung Ihrer Vorgesetzten an. Sie sind es, die mit viel zu engen Timelines den Druck im Kessel erzeugen. Gestalten Sie die neue Arbeitswelt gemeinsam mit Ihrem Team, finden Sie heraus, wo Über- oder Unterbelastung besteht und wer Unterstützung, Training oder Coaching braucht. Helfen Sie Ihren Teammitgliedern so, sich von ihrer zerstörerischen Leidenschaft zu trennen.

Tipp :

Unser individueller Workshop zum Thema Stressmanagement und Resilenz:

  • Einstieg zum Thema Resilenz
  • Stress – was ist das und wie entsteht er?
  • Die Stressampel – Fokus mentaler Stress
  • aktives Stressmanagement auf unterschiedlichen Ebenen
  • Reflexion und Thesen über Berufs- und Lebenserfolg
  • Durchführung individueller Kurzanalysen
  • Austausch Tipps für Spaß und Power in der Führungsarbeit

Fragen Sie gerne Ihren Wunschtermin und Setting (Workshop oder Coaching) an. Wir sind für Sie da.

Education News Castipa

EducationNewsCast – Führung und Lernen in schnell wachsenden Unternehmen

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Über Führung und Lernen in schnell wachsenden Unternehmen habe ich mit Thomas Jenewein im EducationNewsCast Podcast gesprochen – Dabei ging es um Themen wie Druck, Hyperscale, den Umgang mit Mangel – u.a. an Ressourcen aber auch Skills und um toxische Führungskräfte und Kulturen. Das kurzweiliges Interview – hier zum reinhören.

 

Mehr Lesen und erfahren wie Lernen im Hypergrowth funktioniert? Dann schaut in das IPA Magazin #NewLearning rein.

TalentIPA

Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden! Interview mit Ursula Vranken

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Welche Bedeutung hat für Dich das Thema Talent Management in der heutigen Unternehmenswelt?

Ohne Talent Management geht meines Erachtens gar nichts mehr. Die Unternehmen jammern ja bereits intensiv über schlechte oder fehlende Fachkräfte und Talente. In Wahrheit werden in vielen Unternehmen die Talente- und damit meine ich ausdrücklich MitarbeiterInnen aller Altersstufen- oft nicht ausreichend motiviert und gefördert. Würden wir uns wirklich intensiv mit den brachliegenden Kompetenzen und Interessen der Mitarbeiter beschäftigen und dann auch noch mit gezieltem Training und Coaching vorantreiben, hätten wir so manchen personellen Engpass nicht. Außerdem würde dies in Sachen Wertschätzung und Unternehmenskultur sehr viel nützen, denn Talente schätzen Arbeitgeber, die bereit sind in Aus- und Weiterbildung zu investieren.

Aber Talent Management Programme gibt es ja schon seit Jahren in den Unternehmen. Was läuft da falsch?

Erstens gibt/ gab es nicht überall Programme. Viele Unternehmen machen noch gar kein systematisches Talent Management, sondern betreiben dies eher zufallsgetrieben. Das sollte sich ändern! Gerade der Mittelstand könnte mit einfachen, aber wirksamen Tools Talent Management betreiben. Das müssen nicht immer riesige Programme sein: “Job Rotation”, Einsatz in interdisziplinären Projektgruppen, stärken-basierte individuelle Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter – das geht auch ohne viel Zeit und Geldaufwand.

Talent hat jeder

Falsch läuft auf jeden Fall, Talent Management nur als Fördermaßnahme für wenige sogenannte “High Potentials” anzubieten. Talent Management muss sich an alle Mitarbeiter richten.

Für ein systematisches Vorgehen braucht es üblicherweise klare Verantwortlichkeiten. Sind diese für das Thema vorhanden oder ist dies das zentrale Problem?

Studien zeigen, dass ein erfolgreiches Talent Management besonders vom Engagement der Führungskräfte abhängt. Das heißt, wenn Führungskrafte sich mit den Talenten und Potentialen ihrer Mitarbeitenden beschäftigen, haben wir mehr als die halbe Miete schon gewonnen. Dann braucht es vielleicht noch eine gute Personalentwicklung, die das systematisch unterstützt und aufgreift. Aber ein Mangel an Ressourcen darf nicht der Grund für fehlendes Talent Management sein, denn dann stehen bald die Maschinen (oder PC’s) still, weil sie keiner mehr bedienen kann.

Wo und wie verändert sich Talent Management gerade?

Talent Management muss schneller und flexibler werden. Ich denke, dass erkennen die Unternehmen langsam. Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden. Also auch hier gibt es eine Tendenz zu mehr Selbstverantwortung und Agilität.

Welche methodisch-konzeptionellen Ansätze siehst Du hier, die ein “schnelleres” und “flexibleres” Talent Management ausmachen bzw. als Instrument dienen?

Talent Management wird sich stärker in die Arbeitswelt integrieren müssen, also weniger “extra” Programme , sondern mehr Angebote für informelles und soziales Lernen schaffen, ein Unternehmensklima schaffen, das Lernen als Bestandteil der Arbeit betrachtet und deswegen auch Raum gibt für selbstorganisiertes Lernen. Dabei helfen natürlich digitale Kollaborationsplattformen wie Slack, Yammer, Coyo aber auch die unternehmensinternen Social Intranets.

Was bringt Talent Management dem Mittelstand?

Wir vom IPA wollen erstens dafür sensibilisieren, dass Talent Management gerade im Mittelstand ein brandheißes Thema ist und zweitens auf die Vielfalt der Möglichkeiten und Instrumente aufmerksam machen. Gutes und ganzheitliches Talent Management ist für alle ein Gewinn und führt zu einer guten Unternehmenskultur und engagierten Mitarbeitern- und das alles macht erfolgreiche Unternehmen aus!

Tipps

Weitere Infos zum Thema Talent Management und wie Sie es anpacken können, lesen Sie hier.

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Konzernkarriere? Nein Danke?

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Konzernkarriere? Nein Danke?

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Es ist noch nicht lange her, da galt der Einstieg bei einem Konzern wie Deutsche Bank, Siemens oder VW als der heilige Gral für die eigene Karriere. Man hatte es geschafft! Freunde, Eltern und Bekannte klatschten vor Begeisterung in die Hände und feierten einen schon als Aufsteiger, bevor man den Job überhaupt angetreten hatte. Und heute? Heute jubelt keiner mehr!

Konzernkarriere? Nein Danke?

Arbeiten beim Konzern – das hat inzwischen etwas Angestaubtes, ja fast schon Verkrustetes. Längst gehen die einst so heißbegehrten Jobs bei den dicken Tankern der Industrie nicht mehr weg wie warme Semmeln, sondern dümpeln oft monatelang auf Jobbörsen vor sich hin. Warum? Weil die schwerfälligen Bürokratiemonster einfach nicht mehr in die Digitalära passen, in der alles schnell, agil und möglichst unbürokratisch geht.

Davon sind die Big Player meist weit entfernt. Hier gibt es zu viel Papier- und Abstimmungskram, zu viele Leute, die mitreden wollen, zu langwierige Entscheidungen. Auch von einer modernen Unternehmenskultur, in der alle mitmischen und -bestimmen dürfen, ist nicht viel zu spüren. Auf Konzernebene gilt nach wie vor das Paradigma: Einer gibt vor, die anderen folgen wie die Lemminge – auf Gedeih und Verderb. Mal ehrlich: Das berufliche Paradies sieht anders aus.

Hinzu kommt, dass auch das Image lahmt. Ein Skandal reiht sich an den anderen: Hier die Dieselmauscheleien bei VW, da der Glyphosatskandal bei Bayer und dort Machtmissbrauch bei der BILD. Ach ja, und dann diese ewig wiederkehrenden Sparprogramme, die zu massenhaft Entlassungen führen, wenn die Anleger mal wieder nicht so amused über den Börsenkurs sind. Nur, um dann ein paar Wochen später laut über den Fachkräftemangel zu jammern – wer will das noch verstehen?

Das Image lahmt

Kein Wunder, dass Arbeitnehmende der Konzernkarriere zunehmend den Bankrott erklären. Sie sagen immer öfter: „Wenn ich etwas bewegen und verändern will – dann muss ich hier raus.“ Schon lange wählen Talente nicht mehr das Unternehmen, das mit den meisten Geldscheinen wedelt. Stattdessen sind nicht nur bei der GenY Aspekte wie Nachhaltigkeit, Purpose und der Match mit den eigenen Werten Trumpf.  Auch die Frage, wie agil, divers und lernfähig eine Organisation ist, spielt eine immer größere Rolle.

Bock auf Selbstverwirklichung

Doch auch hier ist es in den tradierten Großunternehmen nicht immer zum Besten bestellt.  Fehlerkultur, Lernkultur? Fehlanzeige! Aber so langsam rächt sich das jahrelange Sparen an Innovationsmanagement und Weiterbildung. Die Besten setzen sich ab, bauen im Zweifel sogar ihr eigenes Start-up auf. Einfach, weil sie Bock auf Selbstverantwortung und Selbstverwirklichung haben. Und wenn es mit dem eigenen Unternehmen nicht klappt – auch nicht schlimm. Der Arbeitsmarkt bietet genug Alternativen.

Wie gut ist unser Angebot?

Fazit: Unternehmen müssen mehr bieten als große Namen und Brands, Dienstautos und langatmige Karrierewege. Sie müssen sich fragen: „Biete ich den perfekten Job und das perfekte Lern- und Entwicklungsumfeld für moderne Talente?“ Denn eins steht vor allem für junge Arbeitnehmer*innen zunehmend fest: „Wir wollen nicht gekauft werden!“

Talent Management:

Sie suchen Unterstützung für Ihr Talent Management? Klare Ideen und Konzepte? Dann sprechen Sie mit uns!

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Business Coachingunsplash

Online-Coaching nicht nur wegen Corona: Wenn nicht jetzt, wann dann?

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Im ganzen Land stehen Leader vor tiefgreifenden Veränderungen: Digitalisierung, New Work, agiles Mindset, um nur einige der Themen zu nennen. Was hilft im Transformations-Dschungel?  Ursula Vranken spricht über Online-Coaching und fragt: wenn nicht jetzt wann dann?

Ursula, wie groß sind die aktuellen Führungs-Herausforderungen im Angesicht von #Corona?

Immens! All das stellt Führungskräfte vor komplexe Aufgabenstellungen, bei denen mitunter schwierige Entscheidungen getroffen werden müssen. Hier geht es zum Beispiel darum, die Kommunikation im Team zu verändern und von top-down nach bottom-up umzukrempeln, während es dort darum geht, Konflikte im Team besser zu bewältigen. Häufig sind erste Ideen auch schon da, aber manchmal fehlt einfach der neutrale Sparringspartner, der mit einem in Diskussion geht.

Online- Coaching: Schnell, effizient, kostengünstig

Und ein Coach könnte dieser Sparringspartner sein?

Ja, richtig. Im Coaching erhalten auch erfahrene Manager wichtige Denkanstöße, suchen neue Inspirationen oder denken über eine Neupositionierung nach. Sie alle schätzen das Gespräch mit einem vertrauenswürdigen Experten und ausgebildetem Business-Coach.

Welchen Mehrwert bietet ein Coach?

Wir bringen Erfahrung aus zahlreichen Industrien und Projekten mit und helfen bei dem Blick über den Tellerrand. Wir stellen im Rahmen des Business Coaching auch die unbequemen Fragen, die sich in der Firma keiner den Chef zu fragen traut. Dadurch helfen wir unseren Kunden sich weiter zu entwickeln, Probleme aus einer neue Perspektive zu betrachten und  neue Lösungen zu finden.

Lange wurde Coaching Zeit in die Esoterik-Ecke gerückt. Hat sich das in den letzten Jahren gewandelt?

Ja, zum Glück für die Wirtschaft, möchte ich fast sagen. Gerade Jungmanager verbinden mit Coaching nicht mehr das Abbrennen von Räucherstäbchen und Psychospielchen. Das sind reine Klischees. Sie haben begriffen, dass es sich um wissenschaftlich fundierte Ansätze handelt, die nicht nur helfen, eigene Stärken und Schwächen zu entdecken, sondern auch schlummernde Innovationspotenziale wecken und insgesamt zu einem besseren Verständnis feinster Kollaborationsmechanismen führen.

Wie muss man sich den Ablauf eines Coachings vorstellen?

Normalerweise ist der Ablauf wie folgt: Ein erstes Kennenlernen via Telefon oder Online-Chat , dann werden Ziele und Budget festlegt. Es folgen Sitzungen vor Ort oder virtuell.

Funktioniert Coaching denn auch online?

Ja, das klappt hervorragend. Ich selbst coache schon seit vielen Jahren online. Manche Klienten betreue ich sehr intensiv und das auch über die Jahre ausschließlich online. Wir treffen uns regelmäßig und darüber ist auch virtuell eine sehr gute Arbeitsbeziehung entstanden.

Wie zufrieden sind Teilnehmer*innen mit virtuellem Coaching?

Laut einer Bitkom Studie zur Zufriedenheit mit verschiedenen Weiterbildungsformaten geben 78% der Teilnehmenden an voll und ganz zufrieden mit virtuellem Coaching zu sein. Das kann ich voll und ganz bestätigen, gerade während der Corona Pandemie haben wir bemerkt, wie gut es den Fach- und Führungskräften tut sich mit einem professionellen Sparingspartner auszutauschen. Da spielt das Format fast gar keine Rolle und schon gar nicht wenn Coaches in der Lage sind gute Beziehungen auch virtuell aufzubauen.

Nimmt das Online- Coaching zu?

Ja, noch vor der Corona Krise gab es viele Skeptiker und Zweifler – auch in den HR-Abteilungen. Diese lehnten das Format noch vor kurzem ab. Derzeit erhalte ich aber vermehrt Mails, dass Mitarbeiter auf Online- Coaching umsteigen sollen. Und das finde ich gut, denn gerade jetzt in der Zeit der Krise und des Umbruchs brauchen Manager und Mitarbeiter Sparringspartner dringender denn je.

Wie hoch ist der Aufwand für ein gutes Online-Coaching?

Generell sollten man in einem Rahmen von 6- 8 Kurz-Sessions denken. Das Prinzip: Der Coachee erhält zunächst einen Zeitrahmen von 30-60 Minuten pro Sitzung. Getroffen wird sich virtuell 14- tägig, gearbeitet wird entweder auf eine Coaching Plattform wie sharpist oder direkt auf Microsoft Teams, Skype oder Zoom.

Wie werden die Coachees begleitet?

Die Ziele werden vor der ersten Session von Kunden online formuliert und bilden den Rahmen. Die Gespräche laufen meist super effizient, denn die Coachees bereiten sich auf die Meetings vor, indem sie Mikrotasks bear-beiten. So sieht man schnell Erfolge. Das ist es, was wir in Krisenzeiten brauchen! Schnelle, fokussierte und fundierte Ideen! Dafür ist Online-Coaching das perfekte Tool.

COACHING TESTEN

Wir begleiten Sie mit Erfahrung und Empathie, mit Wissen und sozial-methodischen Kompetenzen. Damit Sie den Kopf freibekommen für die beste aller möglichen Lösungen.
Die Experten des IPA haben als systemische Coachs langjährige Erfahrung in der Begleitung von Fach- und Führungskräften und Teams. Probieren Sie es aus.
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Es funktioniert- die Wette gilt!

Business Coaching Praxisfall: vom Kollegen zum Chef

Das Projekt BioNTech – der Film

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Im Dezember 2020 passierte das worauf wir alle gehofft hatten: Das Medizinerpaar Özlem Türeci und Uğur Şahin war es  gelungen einen Impfstoff gegen Sars-CoV-2 zu entwickeln und die europäische Medizinbehörde Ema gab die Freigabe des Corona-Impfstoffs von BioNTech und Pfizer in der EU bekannt. Nun gibt es einen tollen Film über das Projekt „lightspeed“ verbunden mit einem persönlichen Porträit der Ausnahmeforscher. Den aktuellen ARTE- Film „Mit Lichtgeschwindigkeit zum Impfstoff“ möchten wir Euch empfehlen. 45 Minuten, die sich lohnen! Zum Film.

Führung bei Pionieren – BioNTech setzt auf IPA im Wachstumsprozess

 

SERVICE:

Im aktuellen IPA Magazin berichten Pioniere, CEOs und Experten wie Unternehmen im Hyper Growth geführt werden und was Leader und HR’ler tun können, um Mitarbeiter*innen und Führungskräfte zu unterstützen.