Betriebsrat: SPD will nur Startups mit BR fördern

Die Berliner SPD hat kürzlich für ein Rauschen im Blätterwald gesorgt. Sie will die staatliche Startup-Förderung an „Kriterien guter Arbeit“ koppeln. Zu diesen gehört nach Meinung der Arbeiterpartei unbedingt das Vorhandensein eines Betriebsrats. Kritiker schlagen Alarm. Sie warnen: Die Pflicht zum Betriebsrat wäre für viele förderungswürdige Startups das sichere Aus.

 SPD will Startups zu einem Betriebsrat verpflichten

Die Berliner Sozialdemokraten haben sich die Förderbedingungen von Startups zur Brust genommen und wollen durchboxen, dass staatliche Gelder zum Beispiel nur dann ausgezahlt werden, wenn in den Unternehmen ein Betriebsrat (BR) die Interessen der Arbeitnehmer vertritt. Die Idee dahinter ist gewiss ehrenhaft: Mehr Mitbestimmung und mehr Partizipation der Mitarbeiter.

Bedenkt man aber, aus welcher Zeit das Konstrukt des Betriebsrats kommt, wird schnell klar: Das Prinzip deckt sich nur wenig mit den Mitarbeiterbedürfnissen in Startups. Der BR ist eine Einrichtung, die Ende des 19. Jahrhunderts angedacht wurde, um etwa die Arbeitsbedingungen für Arbeiter in Fabriken zu stärken. Dies nun als Pflicht quasi staatlich aufzudrücken, erscheint an sich schon abenteuerlich.

Betriebsrat – ein historisches Instrument zur Stärkung der Arbeiterrechte

Doch Mitarbeiter in Startups sind nicht mit Arbeitern einer Fabrik zu vergleichen. In diesen Umfeldern wird das Thema Mitarbeiterbeteiligung völlig anders interpretiert. Hier geht es darum, Mitarbeiter zu Mitgestaltern der Unternehmensstrategie zu machen und gemeinsam Entscheidung zu treffen, wie man sich in Zukunft ausrichten will. Das berührt natürlich auch Fragen der Arbeitsplatzorganisation, der Arbeitsbedingungen und der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen. Aber zum Mitgestalten gehört eben auch sich nicht einen BR vorschreiben zu lassen.

Berliner SPD: Aus der Zeit gefallen

Die Berliner SPD sieht das offenkundig anders und wirkt damit irgendwie aus der Zeit gefallen. Kritiker bezeichnen den Vorstoß aber nicht nur „altbacken“. In ihren Augen ist er schlicht gefährlich. Erhielte die SPD grünes Licht, würde kaum ein Startup mehr Förderungen des Landes Berlin erhalten.

Davon ist Geschäftsführer Christoph Stresing vom Startup-Verband überzeugt, wie er gegenüber Business Insider sagt: „Die Konsequenzen für den Startup-Standort wären katastrophal, Berlin würde seinen Jobmotor verlieren und die erzielten wirtschaftlichen Erfolge wieder verspielen. Die SPD tut daher gut daran, von diesen Überlegungen schnell Abstand zu nehmen. Allein Diskussionen über die Einführung solcher neuen Restriktionen führen zu Verunsicherung und fügen der Reputation der Startup-Hauptstadt vermeidbaren Schaden zu.“

Betriebsrat in Startups: Das sagt Investor Frank Thelen

Auch auf dem Businessnetzwerk LinkedIn gab es heftigen Gegenwind. Deutlich formulierte Investor und Startup Kenner Frank Thelen seine Meinung dazu „…Kein Sachverstand, populistisch, blind verteilen, anstatt aktiv zu gestalten...). Aber auch Joe Kinze, Managing Director und Art Director der plan-j GmbH, findet den Vorstoß der SPD zum Beispiel völlig wiedersinnig: „Wenn ein Startup so gut ist, dass sie von Globalplayer subventioniert oder übernommen werden, sollten zeitgemäße Arbeitsbedingungen selbstverständlich sein. Wenn ein Betriebsrat Thema wird, dann ist ein Startup sicherlich schon so sattelfest (oder mies geführt), dass der Begriff Startup schlicht falsch ist.“

Alternative Gremien der Mitarbeitermitbestimmung gut für Startups

Einen eher vermittelnden Ansatz äußert hingegen Dr. Nari Kahle, die die Abteilung für soziale Nachhaltigkeit & xStarters bei der Volkswagen AG leitet. Sie findet: „Dass auch bei Startups zukünftig stärker auf gute Arbeit und gute Arbeitsbedingungen geachtet werden soll, ist eine spannende Überlegung. Trotzdem sollten Startups selbst entscheiden dürfen, wie sie dies umsetzen möchten.“

Kahle hat Recht sagt Ursula Vranken, CEO des IPA Instituts denn sie findet  jedes Werkzeug schlecht, dass Unternehmern und Mitarabeitern einfach übergestülpt wird. Ein Tool von der Stange wird nie so gut funktionieren wie ein Tool, das maßgeschneidert ist. Aus unserer Erfahrung ist daher gerade im sehr speziellen Startup-Umfeld ein klassisch agierender BR nicht das Mittel der Wahl.

Das heißt aber nicht, dass es in Startups nicht längst andere Formen der Mitbestimmung gäbe. Immer mehr Unternehmen – und zwar nicht nur Startups-  setzen auf eine maßgeschneiderte Mitarbeitervertretung die konkret und indiduell  zum Unternehmen passt. Einen Kulturrat oder Mitabeiterboard genannt ist zum Beispiel ein Gremium bei dem alle Bereiche und Ebenen eingebunden sind, auf Augenhöhe und konsensorientiert agieren. Diese Gremien werden von Anfang an beim Gründen Ihres Boards miteinbezogen und agieren auf Augenhöhe mit den Unternehmern. Denn das ist es, was Mitarbeiterbeteiligung ausmacht: Ein funktionierendes Miteinander und nicht die Ellenbogenmentalität von anno dazumal.


Sie wollen mehr wissen zum Thema Betrieb ohne Betriebsräte? Hier gibt es mehr Infos:

Digital Leadership hautnah (Teil 6): Talent Management- Sch… auf die Schwächen

Welche Fähigkeiten brauchen Mitarbeiter in Zeiten, in denen uns Algorithmen und Maschinen immer mehr Aufgaben abnehmen? Wie können Digital Leader sie anleiten, ihre Stärken am besten zu entdecken und zu entfalten? Das hat sich auch unser Digital Leader Jan, den wir schon seit Monaten begleiten, gefragt und nach dem optimalen Weg in puncto Talent Management gesucht. Er ist fündig geworden und durchläuft mit seiner Mannschaft ein virtuelles Coaching, das ungeahnte Stärken zum Vorschein bringen wird. Weiterlesen

Feedbackinstrumente- was taugen 360 Grad & Peer Feedback

Feedback ist wichtig darüber sind sich schnell alle einig. Aber Praktiker wissen auch Feedback geben ist schwer, Feedback annehmen ist noch schwerer und eine gute Feedback-Kultur im Unternehmen aufzubauen ist viel Arbeit und dauert.

Für die Unternemenskultur ist Feedback unendlich wichtig und hat schlußendlich großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens.

Prinzip Freiwiligkeit

Doch wie gehen wir mit Feedback um, welche Art von Feedback gibt es und welche Potentiale bietet gutes Feedback. Neue digitale Tools machen die Handhabung oftmals einfacher, aber Vorsicht ist geboten. Damit Feedback seine Wirkung entfaltet braucht es ein paar Regeln und diese heißen in erstet Linie: Feedback muss freiwillig und sanktionsfrei sein. Überall da wo z.B. Peer-Feedback den Eindruck hinterlässt, dass es zur Bewertung oder Beurteilug herangezogen wird (wie es jüngst bei einem großen Online Händler diskutiert wurde)

Der Kunde ist Feedback-König

Grundsätzlich sind Menschen aber bereit Feedback zu geben, wenn sie den Eindruck haben damit etwas bewirken zu können und der Feedbackvorgang schnell und einfach funktioniert. Davon leben Amazon, AirBnB, Check 24 und viele andere Portale. Sie machen es uns einfach, unsere Meinung mit wenigen Klicks kund zu tun. Im Gegenzug helfen uns die vielen Bewertungen bei der eigenen Entscheidungsfindung,  wie z.B. bei der Auswahl des richtigen Hotels für unseren nächsten Urlaubstrip.

Feedback muss einfach und unmittelbar sein

Feedback ist inzwischen allgegenwärtig, mit Hilfe von Smart Phones sind wir in der Lage immer und überall Services, Produkte, Hotels, Bücher und vieles mehr zu bewerten. Studien zeigen, dass direktes Feedback um 40 Prozent präziser und verlässlicher ist, als die Meinung, die erst nach 24 Stunden eingeholt wird. Damit hilft Feedback uns selbst oder unsere Dienstleistung zu verbessern. Feedback ist wertvoll und nützlich.

Und was heißt das für Führung und Zusammenarbeit?

Feedback ist in der Personalführung eigentlich ein „alter Hut“. Führungskräfte geben Mitarbeitern im Jahresgespräch Feedback zu Leistung und Verhalten und daraus folgt nicht selten die Bonuszahlung. Das alleine reicht aber nicht mehr. In einer Zeit stetiger Veränderung brauchen wir mehr zeitnahes und vor allem umfängliches Feedback. Führungskräfte müssen mehr Feedback geben, aber auch mehr erhalten.

Peer-to-Peer und 360-Grad-Feedback im Aufwind für agiles Arbeiten

Agile Zusammenarbeit basiert auf intensiver Kommunikation und Kooperation. Feedback von Kollegen (Peers), Mitarbeitern, Freelancern oder Kunden wird zur unverzichtbaren Wissensquelle. Wer schnell lernen will, braucht qualifizierte Rückmeldung, um frühzeitig Fehler oder Störungen im System zu erkennen und zu beheben. Genau deswegen gehören Feedbackinstrumente, wie das Peer-to-Peer oder  360-Grad-Feedback, in den Werkzeugkoffer moderner Unternehmen. Denn es gilt: Fail fast- suceed faster.

Lesetipp

Lesen Sie die Beiträge von Heiko Fischer (Resourceful Humans)  zum Peer-Feedback und Frank Scheelen (Scheelen AG) zum 360- Grad Feedbackim IPA Institutsbrief hier.

Personalauswahl: Big Brother is watching you

Künstliche Intelligenz und schlaue Algorithmen erleben in der Personalauswahl einen Boom. Doch nicht alles, was smart und digital daherkommt, ist auch sinnvoll. Weiterlesen

Digital Leadership: Alles agil oder was?

Björn Schneider, Head of People & Organisation bei Hypoport, sprach beim letzten Digital Leadership Summit über das Thema Agilität. Hier zeigte er, dass er in diesem Gebiet mehr als nur theoretisches Buzzword-Bingo spielen kann. Wir konnten ihn für ein Experten-Interview zum Thema Agilität und Leadership gewinnen. Weiterlesen

Nudging im Coaching: Manipulieren Sie schon oder vertrauen Sie noch?

Nudging ist ein Trend aus dem Marketing, der auch in das Personalmanagement einzieht. Es verspricht schnelle Lösungen für komplexe Führungssituationen. Ein paar kleine Stupser, so genannte Nudges, hier. Ein paar kleine Stupser dort und schon machen Mitarbeiter, was sie sollen. Aber kann das funktionieren? Weiterlesen

Business Coaching boomt – agile Unternehmen profitieren

Business Coaching boomt – ein  ideales Instrument für agile Unternehmen

Business Coaching hat in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen. Viele Fach- und Führungskräfte haben das Instrument als effektives Mittel zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit entdeckt.

Wer sich in kurzer, aber intensiver Zeit ein Business Coaching gönnt, ist in der Regel völlig begeistert.

Gerade etwas gestandene Manager schätzen die hohe Flexibilität des Instruments, denn man muss nicht wie beim Training erstmal 2 Tage frei nehmen und dann auch noch zu fixen Terminen erscheinen. Mit seinem persönlichen Coach bucht man eine Zeitfenster  seiner Wahl. Das Treffen kann sowohl „live“ sein, aber auch telefonisch, per Skyp oder  Chat. Wichtig ist nur: ein ungestörter Platz sollte es sein- idealerweise raus aus dem Büro!

Die Redaktion sprach mit IPA- CEO Ursula Vranken

Hier gibt es noch mal die wichtigsten Fragen und Antworten auf die zentralen Fragen bevor es losgeht.

Was ist Business Coaching?

„Gutes Business Coaching erweitert die Wahrnehmung des Klienten und erhöht so dessen Flexibilität“,  erläutert  Ursula Vranken. Coaching ist ein wertvolles Instrument zur persönlichen Standortbestimmung und unterstützt Führungskräfte bei beruflichen Entscheidungs- oder Veränderungssituationen.

Was passiert im Business Coaching?

Business Coaching – das bedeutet, einen Einzelnen oder eine Gruppe durch einen individuellen Entwicklungs- bzw. Problemlösungsprozess zu begleiten und diesen Prozess unter Einsatz verschiedener Methoden zu leiten. Bei dieser begleitenden Anleitung geht es in erster Linie darum, dass der Coachee (der “Gecoachte”) dazu geführt wird, seine eigene Lösung zu finden rsp. zu entwickeln (Hilfe zur Selbsthilfe).

Was genau erwarten Personalleiter und Führungskräfte eigentlich von dem Instrument?

Business Coaching wird weniger als „Problem-Tool“, sondern als Entwicklungs-Tool für besondere Herausforderungen eingesetzt. Caochees suchen konkrete Unterstützung für konkrete Praxissituationen.

Welche Themen werden im Coaching angesprochen?

Persönliche berufsbezogenen Lernthemen z.B.

  • Wirkung von persönlichen Eigenheiten und Handlungsmustern im beruflichen Umfeld
  • Führungsthemen
  • Kommunikationsthemen
  • Konfliktsituationen u.a.

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Wie arbeitet ein Business Coach?

Gutes Coaching ist immer zielorientiert. IPA- Coaches nutzen daher eine Vielzahl von Moderations- Methoden und Coaching- Tools wie z.B.

  • Situationsanalyse
  • Lösungsorientierte Fragen
  • Visualisierung von Situationen
  • Perspektivwechsel
  • Rollentausch
  • NLP
  • Methoden des Provokativen Coaching
  • Vermittlung von psychologischen Erklärungsmodellen für  berufliche Situationen

Welche Kompetenz muss ein Business Coach mitbringen?

Er/Sie sollte auf jeden Fall Wirtschaftskompetenz mitbringen.

Daher ist ein wichtiges Grundprinzip des Business Coachings, dass der Coach selbst das Fach beherrscht – also auch Wirtschaftskompetenz hat -, und gleichzeitig strategisch darüber hinaus blicken kann. Diskretion, Vertrauenswürdigkeit, Zuverlässigkeit und Offenheit im Binnenverhältnis sind weitere Grundprinzipien. Die Experten des IPA haben darüber hinaus noch Ausbildungen als systemischer Coach.

Wie läuft ein Business Coaching ab?

In einem Erstgespräch klären Sie und Ihr Coach die Ziele und Themen für Ihr Coaching. Die Abfolge und Dauer des Coachings legen sie auf ihren Bedarf zugeschnitten fest.

Welche Fragen stellt der Business Coach?

Generell verläuft das Gespräch in folgendem Frage – Rhythmus:

  1. Was ist Ihr Erfolgspunkt- das Veränderungsziel? 
  • Was soll verändert werden?
  • Worin äußert sich das Problem?
  1. Detaillierte Klärung der Situation und des Problems?
  • Wie zeigt sich Ihr Problem konkret?
  • Welchen Effekt, welche Reaktionen hat die Situation hervorgerufen?
  • Welche Auswirkungen auf die Zusammenarbeit/ Beziehungen werden sichtbar?

3. Wann tritt das Problem auf? 

  • Wann tritt das Problem nicht auf?
  • War das schon irgendwann einmal anders?
  • Welche Unterschiede lassen sich aus der Ausnahme ableiten?
  • Angenommen, das Problem wäre gelöst, was hätte sich geändert, was würden die Beteiligten anders machen?

4.  Aufgaben zur Aktivierung – nächster Schritt 

  • Suche nach Lösungen über Ausnahmen und hypothetische Lösungen
  • Welche Lösungsalternativen gibt es?
  • Was haben Sie schon ausprobiert?
  • Wer kann Sie unterstützen?
  • Was tun Sie jetzt konkret?

Wo finde ich einen erfahrenen Business Coach?

Wenn Sie einen Coach Ihres Vertrauens suchen, dann kontaktieren Sie uns unverbindlich und vertraulich!

Anruf genügt: Sie finden uns in Köln, aber wir kommen auch gerne zu Ihnen und das bundesweit!

New Talent Management- 7 Forderungen

Neue Arbeit braucht neues Talent Management

Die Arbeitswelt wird komplexer und schnelllebiger und der Innovationsdruck steigt. Umso wichtiger ist es, dass die ganze Firma mitdenkt. Von unten nach oben, von oben nach unten und kreuz und quer. Dabei können neue Impulse nicht radikal genug eingebracht werden. Denn nur wer über das Bestehende hinausdenkt, schafft echte Innovationen und nicht das Update des Updates. Die These: Es braucht ein New Talent Management – Unternehmen sollten in ihrem Talent Management auf Zerstörer, nicht auf Karrieristen setzen.

Digitalisierung: Tempo, Tempo und nochmal Tempo 

Kein Studienabschluss, ein Hang zum Schmuddel-Look, dafür aber ausgeprägte Kenntnisse in Elektroniktechnik und Produktdesign. Besondere Fähigkeiten: Kalligraphie und der Blick über den Tellerrand. Hand aufs Herz! Mit einem solchen Lebenslauf hätte kein Talent auch nur den Hauch einer Chance, zu einem Jobinterview eingeladen zu werden.

Steve Jobs macht es vor

Dabei gehört diese Vita zu keinem Geringeren als Apple-Gründer Steve Jobs, einem der größten Innovatoren unserer Zeit. Seine Ideen haben die Art und Weise verändert, wie wir kommunizieren, Musik hören und Daten verarbeiten. Jobs hat auch einen wesentlichen Anteil daran, dass heute alles miteinander vernetzt ist, effizienter und schneller geworden ist. Sein Markenzeichen: Nonkonformismus. Jobs nahm nichts als gegeben hin und sah nichts als unmöglich an. Damit hat er Großes bewirkt.

Unternehmen sollten einmal überlegen, wie viel Potenziale sie bisher verschenkt haben, weil sie Personen wie Jobs, die in keine Schublade passten, sich offen und kritisch äußerten und mit radikalen Verbesserungsvorschlägen aufwarteten, die Karriere-Chance verwehrt haben. Das sollten sie ändern! Denn genau dieser Persönlichkeiten bedarf es mehr denn je.

Wandel der Wertschöpfungskette

Warum? Das verdeutlicht ein Beispiel aus dem Industriebereich. Vernetzte Geräte tauschen schon bald rund um die Uhr Informationen aus und lösen selbstständig Prozessketten aus. Die Maschinen reagieren auch eigenständig auf veränderte Bedingungen. Meldet ein Zulieferer etwa Engpässe, drosseln sie die Produktion und reduzieren die beim Logistik-Dienstleister gebuchte Fahrzeugflotte, die für den Transport fertiger Güter bestimmt war.

So oder so ähnlich wird es bald überall zugehen. Und je mehr die Vernetzung smarter Maschinen voranschreitet, umso weniger wird der Mensch für Routinearbeiten gebraucht. Ersetzbar ist er deswegen nicht. Für ihn bleibt der Bereich der Wissensarbeit: Strategisches Denken und Kreativität rücken immer stärker in den Mittelpunkt. Der Mensch entwickelt Produkte weiter und schafft Innovationen. Darauf versteht sich der Computer nicht.

Talent Management neu denken

Gefragt sind in der Arbeitswelt von morgen daher nicht mehr die stromlinienförmigen Karrieristen, die kreativem, disruptivem Gedankengut eher aus dem Weg gehen. Denn genau auf dieses sind Unternehmen angewiesen. Sie brauchen Wissensarbeiter, die wie Steve Jobs auch mal den Mut haben, bei einem Projekt den Stecker ziehen, wenn sich eine bessere Lösung abzeichnet. Mitarbeiter müssen Neues wagen und Altes hinter sich lassen und über bestehende gedankliche Grenzen hinausdenken. So entsteht Innovation. Alles andere ist alter Wein in neuen Schläuchen.


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Zerstörer gesucht

Man könnte sogar so weit gehen und sagen: Moderne Unternehmen brauchen Zerstörer. In der vernetzten Wirtschaft brauchen wir Menschen, die es mögen, sich selbst und das was sie tun, immer wieder neu zu erfinden. Die wie kleine Kinder Spaß daran haben, erst den Lego-Turm mühevoll aufzubauen und dann mit gleicher Lust wieder zu zerstören, um Platz für eine neue, noch bessere Idee zu machen. Dazu brauchen sie Raum für Experimente und müssen auch mal scheitern dürfen. Ergo: Damit Unternehmen im digitalen Zeitalter überleben können, ist ein völlig neues Talent Management nötig.

Der neue Talent-Begriff

Um die Frage zu beantworten, wie dieses neue Talent Management konkret aussehen könnte, muss zunächst der Begriff Talent neu definiert werden. Ist Konformismus out, brauchen Mitarbeiter stattdessen Fähigkeiten wie:

  1. Visionskraft
  2. Veränderungsbereitschaft
  3. Lernagilität
  4. Fähigkeit zur Kollaboration

Daraus ergeben sich:

7 Forderungen an das Talent Management der Zukunft:

  1. Agil & Innovativ: Talent Management ist agil und fördert innovative, kreative Karrierepfade.
  2. Demokratisch: Talent Management fördert auf breiter Basis diverse Talente im Unternehmen.
  3. Digitale Mobilisierung: Talent Management nutzt digitale Tools & Techniken
  4. Vernetzt: Talent Management fördert Communities, Netzwerke & Kollaboration.
  5. Potentialorientiert: Talent Management befähigt Mitarbeiter, verborgene Talente zu entdecken
  6. Partizipation: Talente werden aktive Mit-Gestalter
  7. Selbstwirksamkeit: Talent Management unterstützt Selbstwirksamkeit & Selbstorganisation.

Der Weg zum neuen Talent Management

Zugegeben: Der Weg dorthin ist kein einfacher und kann nur in aufeinander abgestimmten Schritten bewältigt werden. Lösen Sie sich zum Beispiel von festem Rollendenken. Alle Menschen haben den Drang, das zu tun, was sie besonders gut können. Die Rolle, die sie ausüben, lässt das aber häufig nicht zu 100 Prozent zu. Damit verschenken Sie Potenziale! Anstatt in Rollen zu denken, sollten Sie in Skills denken und jedem Projekt individuell die passenden Mitarbeiter zuordnen.

Potentiale durch Coaching aufdecken

Setzen Sie Coachings auf, die Talenten helfen, Potentiale zu entdecken und helfen Sie Ihnen mit einem agilen Personaleinsatz, sich frei zu entfalten. Suchen Sie in Ihrer Organisation Projekte, Aufgaben und Themen, die den Stärken Ihrer Mitarbeiter entsprechen und übertragen Sie gezielt Verantwortung. Lassen Sie zu, dass Mitarbeiter Ihre Meinung sagen und ihre Ideen frei äußern. Etablieren Sie dazu enge Feedbackschleifen.

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern außerdem ein agiles Arbeitsumfeld an. Eines, in dem Arbeit nicht dann verrichtet werden muss, wenn die Stechuhr es vorgibt, sondern, wenn die Kreativität sprudelt. Eines, das mit dem privaten Leben harmoniert und nicht mit ihm kollidiert. Das reduziert Stress und Druck und fördert kreative Gedanken. All das ist möglich dank flexibler Arbeitszeiten, Teilzeit-Modellen und Home-Office-Lösungen. Nicht zuletzt sollte eine moderne technische Ausstattung orts- und zeitunabhängiges Arbeiten und die Vernetzung mit Kollegen ermöglichen.

Wohlfühlatmosphöre im Büro

Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern all das bieten, werden viel zurückbekommen: Loyalität, Begeisterung und Einsatzbereitschaft. Und: Wer in einem so motivierenden Umfeld arbeitet, wird auch gerne mal die ein oder andere Extrameile für den Arbeitgeber gehen. Das tut man übrigens umso lieber, wenn man sich im Büro wohlfühlt.

Auch dieser Aspekt ist ein wesentlicher Bestandteil des neuen Talent Managements: Vorbei die Zeiten grauer Korridore und Einzelbüros im fahlen Neonlicht. Der Büro-Standard bewegt sich immer mehr in Richtung Caféhaus-Stil mit flexiblen Raumkonzepten, in denen man entweder gemütlich plaudern, konzentriert arbeiten oder im Team Ideen ausbaldowern kann.

Mitarbeiter im Mittelpunkt des Wandels

Das Digitalzeitalter fordert mehr als nur die Einführung technischer Lösungen. Mindestens genauso wichtig ist, den einzelnen Mitarbeiter zum Mittelpunkt des Wandels machen. Nur Mut! Es lohnt sich.

Hinweis: Der Artikel von Ursula Vranken erschien erstmalig in der englischsprachigen Ausgabe des dotmagazine.


Mehr Tipps und Hintergrundmaterial finden Sie im  IPA Institutsbrief Talentmanagement 

IPA- Briefe.tm


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Alternative Formen der Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung- Workshop

Mitreden, Mitmachen & Mitbestimmen ist in modernen Unternehmen angesagt und mehr als ein Trend.  Mitarbeiter erwarten eine angemessene Beteiligung bei der Organisationsentwicklung und wollen Ihre Interessen und Ideen einbringen. Alternative Formen der Mitarbeiterbeteiligung werden immer beliebter.

BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ DAS XXL PAKET

Wer aber heute an betriebliche Mitbestimmung denkt, denkt zunächst an das Betriebsverfassungsgesetz und den Betriebsrat.  Viele glauben das sei die einzige  Form der organisierten Beteiligung. Richtig ist, dass die  Institution Betriebsrat weitestgehend bekannt und in Form und Rahmen definiert und erprobt ist. Hier ist alles gesetzlich geregelt und man könnte vom XXL- Paket sprechen – mit allen Vor- und Nachteilen.

Aber es gibt auch Firmen und Mitarbeiter, die eher das Small/Medium Paket suchen und sagen: „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. Wir suchen eine Lösung, die wir individuell auf unser Unternehmen zu schneiden können.“

Da ist es gut Alternativen zu kennen, denn diese gibt es in der  Tat – und das Gute daran: sie funktionieren sogar und mit dem IPA- Institut finden Sie einen erfahrenen Umsetzungspartner.

TREND ALTERNATIVE FORMEN DER MITBESTIMMUNG – INDIVIDUELL ZUGESCHNITTEN

Immer mehr Firmen gehen neue Wege und gründen alternative Gremien der Mitarbeitervertretung. Diese heißen dann Kulturrat, Mitarbeiter Board oder auch Employee Comitee.
Die Firma Pixum aus Köln ist eine dieser Firmen und hat bereits 2011 einen Kulturrat gegründet und damit ein erfolgreiches Modell für eine alternative Partizipationsform etabliert. Das IPA, mit CEO Ursula Vranken, stand dabei konzeptionell und in  Form von Coachings zu Seite.

Inzwischen haben sich aber schon viele Unternehmen – vom Verlag, E-Commerce und Retail Unternehmen bis hin zum Anlagenbauer – gemeinsam mit dem IPA Institut auf den Weg gemacht. Wie das alles genau aussieht und wir man sich das vorstellen kann? Lesen Sie in unseren Blog Beiträgen mehr dazu:


WORKSHOP

Sie sind neugierig geworden? Und wollen gleich ein solches Gremium etablieren?

Dann buchen Sie einen  Workshop Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat mit Ursula Vranken

Wir kommen zu Ihnen und berichten von unseren Erfahrungen, beantworten Ihre Fragen und welche Möglichkeit es gibt ein solches Gremium bei  Ihnen im Unternehmen zu etablieren. Wir beleuchten mit Ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Gestaltung einer Mitarbeiter-Interessenvertretung. Wir sind Ihr partner for people management.

ZIELGRUPPE: Manager, HR-Entscheider und HR Professionals kleiner und mittelständischer Unternehmen und alle Mitarbeiter, die ein solches Gremium gründen wollen.

DATUM und ORT:  Rufen Sie uns an und wir vereinbaren einen Termin – 0221- 3018 2729 oder schreiben Sie uns mail@ipa-consulting.de.


 


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Digitale Talente – was sie für die digitale Arbeitswelt brauchen

Digitale Talente müssen  Disruptoren statt angepasste Klonmanager sein, fordert Ursula Vranken in der neuen  Ausgabe des  dot magazin.  Sie beschreibt die Skills und Stärken, die Mitarbeiter mitbringen müssen für das digitale Unternehmen und fordert Entscheider und Personaler auf zum „Rethinking talent management“. Hier geht es zum Artikel.