Führen neu denken – Digital Leadership jetzt erst recht!

Führen neu denken – Digital Leadership jetzt erst recht!, so heißt der Titel des neuen IPA-Magazins.
Wir haben alles wichtige für das Führen in Ausnahmezeiten zusammengestellt:

Nichts hat uns je so in Atem gehalten, wie das aktuell grassierende Coronavirus. Derzeit erleben wir hautnah, was es heißt, in einer VUKA-Welt zu leben, in der sich wirtschaftliche Parameter von jetzt auf gleich verändern.
Wir sprachen mit Vivek Menon von Danfoss eSteering, der erklärt was Digital Leader jetzt tun müssen und wie Employee Engagement funktionieren kann. Lesen Sie das spannenden Interview im IPA-Magzin.

Wie gestaltet sich Führen in der Krise? Warum Manager jetzt in die Zukunft investieren sollten und die moderne Arbeitsorganisation vorantreiben müssen, erklärt Ursula Vranken.

Und warum Sandwich Manager umschulen müssen wird ebenfalls erläutert.

Wie geht Online-Coaching und wie geht virtuelle Führung? Das erfahren Sie ebenfalls im aktuellen IPA Magazin. Viel Spaß bei der Lektüre!

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SERVICE:

Sie suchen den passsenden Sparringspartner, Berater und Coach, der Ihnen nicht nur in der Krise hilft Ihr Business nach vorne zu bringen? Hier finden Sie uns.

Das IPA entwickelt mit Ihnen passgenaue Organisations- und Führungsstrategien für die digitale Arbeitswelt. Dabei steht immer der Mensch im Zentrum unserer Überlegungen. So schaffen wir mit Ihnen die leistungsfähige Organisation von morgen. Wir sind Ihr Partner for People Management.

Coronavirus: Die Kraft der Krise nutzen

Das Coronavirus breitet sich in Deutschland rasant aus. In den kommenden Wochen wird es keine Veranstaltungen geben, Firmen entsenden ihre Mitarbeiter reihenweise ins Home-Office, Schulen und Kindergärten sind dicht. Hinzu kommen die aktuellen Nachrichten von den Kurseinbrüchen des DAX und der massiven wirtschaftlichen Schieflage, in die China wegen des Virus geraten ist. Während der eine Unternehmenslenker angesichts dieser Szenarien die wirtschaftliche Apokalypse nahen sieht, ergreifen Vordenker jetzt die Chancen, die jede Krise bietet. Weiterlesen

Sandwich-Manager ohne Support – wer unterstützt die Mitte?

Wir alle sollen agiler und autonomer miteinander arbeiten. Das heißt zum Beispiel, dass Teams neue Ideen oder bestehende Herausforderungen nicht mehr mit ihrem Vorgesetzen besprechen, sondern untereinander. Wahlweise auch direkt mit dem Kunden. Stellt sich die Frage: Was macht der Teamleader eigentlich dann noch? Keine Sorge: Der wird auch künftig alle Hände voll zu tun haben. Allerdings ändert sich die Rolle der so genannten Middle-Manager oder Sandwich-Manager gerade massiv. Und jede Veränderung im Unternehmen setzt eigentlich Führungsarbeit voraus. Doch leider geht die Führung von Führungskräften allzu oft in Unternehmen gegen Null. Das kann fatale Konsequenzen haben. Weiterlesen

Digital Leadership hautnah (Teil 6): Talent Management- Sch… auf die Schwächen

Welche Fähigkeiten brauchen Mitarbeiter in Zeiten, in denen uns Algorithmen und Maschinen immer mehr Aufgaben abnehmen? Wie können Digital Leader sie anleiten, ihre Stärken am besten zu entdecken und zu entfalten? Das hat sich auch unser Digital Leader Jan, den wir schon seit Monaten begleiten, gefragt und nach dem optimalen Weg in puncto Talent Management gesucht. Er ist fündig geworden und durchläuft mit seiner Mannschaft ein virtuelles Coaching, das ungeahnte Stärken zum Vorschein bringen wird. Weiterlesen

Feedbackinstrumente- was taugen 360 Grad & Peer Feedback

Feedback ist wichtig darüber sind sich schnell alle einig. Aber Praktiker wissen auch Feedback geben ist schwer, Feedback annehmen ist noch schwerer und eine gute Feedback-Kultur im Unternehmen aufzubauen ist viel Arbeit und dauert.

Für die Unternemenskultur ist Feedback unendlich wichtig und hat schlußendlich großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens.

Prinzip Freiwiligkeit

Doch wie gehen wir mit Feedback um, welche Art von Feedback gibt es und welche Potentiale bietet gutes Feedback. Neue digitale Tools machen die Handhabung oftmals einfacher, aber Vorsicht ist geboten. Damit Feedback seine Wirkung entfaltet braucht es ein paar Regeln und diese heißen in erstet Linie: Feedback muss freiwillig und sanktionsfrei sein. Überall da wo z.B. Peer-Feedback den Eindruck hinterlässt, dass es zur Bewertung oder Beurteilug herangezogen wird (wie es jüngst bei einem großen Online Händler diskutiert wurde)

Der Kunde ist Feedback-König

Grundsätzlich sind Menschen aber bereit Feedback zu geben, wenn sie den Eindruck haben damit etwas bewirken zu können und der Feedbackvorgang schnell und einfach funktioniert. Davon leben Amazon, AirBnB, Check 24 und viele andere Portale. Sie machen es uns einfach, unsere Meinung mit wenigen Klicks kund zu tun. Im Gegenzug helfen uns die vielen Bewertungen bei der eigenen Entscheidungsfindung,  wie z.B. bei der Auswahl des richtigen Hotels für unseren nächsten Urlaubstrip.

Feedback muss einfach und unmittelbar sein

Feedback ist inzwischen allgegenwärtig, mit Hilfe von Smart Phones sind wir in der Lage immer und überall Services, Produkte, Hotels, Bücher und vieles mehr zu bewerten. Studien zeigen, dass direktes Feedback um 40 Prozent präziser und verlässlicher ist, als die Meinung, die erst nach 24 Stunden eingeholt wird. Damit hilft Feedback uns selbst oder unsere Dienstleistung zu verbessern. Feedback ist wertvoll und nützlich.

Und was heißt das für Führung und Zusammenarbeit?

Feedback ist in der Personalführung eigentlich ein „alter Hut“. Führungskräfte geben Mitarbeitern im Jahresgespräch Feedback zu Leistung und Verhalten und daraus folgt nicht selten die Bonuszahlung. Das alleine reicht aber nicht mehr. In einer Zeit stetiger Veränderung brauchen wir mehr zeitnahes und vor allem umfängliches Feedback. Führungskräfte müssen mehr Feedback geben, aber auch mehr erhalten.

Peer-to-Peer und 360-Grad-Feedback im Aufwind für agiles Arbeiten

Agile Zusammenarbeit basiert auf intensiver Kommunikation und Kooperation. Feedback von Kollegen (Peers), Mitarbeitern, Freelancern oder Kunden wird zur unverzichtbaren Wissensquelle. Wer schnell lernen will, braucht qualifizierte Rückmeldung, um frühzeitig Fehler oder Störungen im System zu erkennen und zu beheben. Genau deswegen gehören Feedbackinstrumente, wie das Peer-to-Peer oder  360-Grad-Feedback, in den Werkzeugkoffer moderner Unternehmen. Denn es gilt: Fail fast- suceed faster.

Lesetipp

Lesen Sie die Beiträge von Heiko Fischer (Resourceful Humans)  zum Peer-Feedback und Frank Scheelen (Scheelen AG) zum 360- Grad Feedbackim IPA Institutsbrief hier.

Die Akte Zalando: Wie viel Überwachung ist erlaubt?

„Wie würden Sie das gekaufte Produkt bewerten?“ Nach jedem Online-Kauf erreichen uns solche Bewertungsanfragen der Versandhändler. Wir vergeben Sternchen zur Produktqualität, Lieferzeit und, und, und. Das soll das Kauferlebnis für andere Kunden transparenter machen. Online-Shooting-Star Zalando hat dieses Bewertungs-Prinzip auf die eigenen Mitarbeiter übertragen. Mitarbeiter bewerten sich gegenseitig und anonym. Die Software teilt Mitarbeiter dann in drei Gruppen ein: Low, Good und Top Performer. Eine Diskussion ist entbrannt: Sind damit nicht die ethischen Grenzen der Digitalisierung erreicht?

 Online-Händler Zalando rechtfertigt sein Vorgehen
Online-Händler Zalando versteht den Trubel nicht recht. Seinen Mitarbeitern verkauft er das konzerneigene Arbeitnehmer-Bewertungs-Tool als Hilfe zur Selbstoptimierung. Diese empfinden es dagegen eher als Stasi-Methode. Zu dieser Erkenntnis kommt eine Studie der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung, die am Mittwoch, 20. November 2019, vorgestellt wurde.

Zwar wurden dafür nur zehn Zalando Mitarbeiter befragt, für die Autoren wird dennoch ein Problem sichtbar. Das System berge die Gefahr, dass sich alle ständig überwacht fühlen. Der Eindruck komme auf, man dürfe nie auch nur den geringsten Fehler machen. Unterm Strich führe das zu einer Kultur des Misstrauens. Soweit die Sicht der Hans-Böckler-Stiftung.

Das offizielle Pressestatement von Zalando
Zalando hält dagegen und verkündet in einer offiziellen Pressemitteilung: „Als führendes europäisches Tech-Unternehmen, das weltweit die besten Talente anzieht, weiß Zalando, dass eine gesunde und faire Feedbackkultur sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte weiterbringt. Ein Performance-Management System ist daher ein wichtiger Bestandteil unseres Talentmanagements, mit dem Zalando Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen die Möglichkeit gibt, sich 360°-Feedback einzuholen und zu geben. Solche Systeme gehören zum Standard von modernen DAX- und MDAX Unternehmen und werden bereits seit Jahrzehnten in fortschrittlichen internationalen Unternehmen angewandt.“

Lassen wir das an dieser Stelle einfach mal so stehen. Völlig unabhängig davon, ob die Studie nun im Detail zutrifft oder nicht – sie zeigt doch noch etwas ganz anderes: Offensichtlich gibt es in Unternehmen derzeit ein sehr grundsätzliches Problem. Während Betriebe im Moment digitalisieren, was nur zu digitalisieren geht, wächst auf Mitarbeiterseite die Angst, bald nur noch der Sklave der eingeführten Technik zu sein.

 Hatte Orwell Recht? Kommt der totale Überwachungsapparat?
Nicht ganz zu Unrecht, haben Arbeitnehmer den Eindruck, der Orwellsche Überwachungsapparat aus dessen Roman „1984“ rücke zunehmend aus der Ecke der Utopie in Richtung Realität. Denken wir nur an China. Hier wird schon lange das Verhalten der Bürger mit Kameras erfasst, mit einer Software ausgewertet und bewertet.

Und nun gibt es auch hierzulande Fälle, die sich in der Arbeitswelt das System von Beobachtung, Kontrolle und Bewertung für das hauseigene Performance Management zunutze machen. Wer so etwas einführt, muss sich die Frage gefallen lassen: Was passiert, wenn das System falsch ausgelegt wird und wirklich jeder falsche oder als falsch empfundene Ton zu einem Negativeintrag führt, der über Aufstiegschancen und Gehalt entscheidet? Ist das wirklich noch die viel gepriesene Transparenz digitaler Systeme, die eigentlich zu mehr Gleichberechtigung führen soll?

Digitalisierung? Ja, aber bitte mit Sinn und Verstand!
Um hier keine Missverständnisse aufkommen zu lassen: Ich bin ein absoluter Befürworter der Digitalisierung. Aber nur, wenn sie mit Sinn und Verstand und vor allem menschenzentriert umgesetzt wird. Unternehmen dürfen meines Erachtens eine wichtige Grenze nicht überschreiten. Es ist nichts daran auszusetzen, wenn Roboter eingesetzt werden, um wiederkehrende Routinen zu erledigen und die Ressource Mensch damit zu entlasten. Kritisch wird es aber, sobald die Ressource Mensch zum Spielball der digitalen Systeme wird.

Künstliche Intelligenzen und digitale Tools können und dürfen die menschliche Urteilskraft nicht ersetzen. Doch immer wieder belehren uns die Medien, dass wir Gefahr laufen, dass genau das passiert. Ein jüngeres Beispiel ist etwa eine maschinelle Personalauswahl-Technologie, die Telefoninterviews eines Sprachbots mit Bewerbern für die Erstellung psychologischer Profile heranzieht.

Wenn der Roboter Bewerber identifiziert
Anhand des Sprachtempos, der Stimmhöhe und anderen Parametern erstellt das Tool ein Persönlichkeitsprofil. Binnen Minuten soll so die Antwort auf die Frage aller Fragen gefunden werden: Passt der Kandidat zum Unternehmen? Dabei drehen sich viele Fragen, die der Sprachbot in dem etwa 15-minütigen Interview stellt, nicht einmal um Berufliches. Stattdessen sollen Talente etwa den Ablauf eines typischen Sonntags beschreiben. Der Roboter hakt außerdem nach: „Wie war Ihr letzter Urlaub?“

Unter Experten ist das Verfahren als höchst umstritten – die wissenschaftlichen Grundlagen, auf deren Basis die Analyse durchgeführt wird, gelten als eher dürftig. Die Macher solcher Tools werben hingegen damit, dass Führungskräfte damit nicht mehr in die Falle der „unconscious Bias“ tappen. Damit sind die vielen kleinen Vorurteile und Klischees á la „Blondinen sind von Haus aus doof“ gemeint, die jeder von uns unbewusst verinnerlicht hat.

Wann geht Digitalisierung zu weit?
Diese Klischees führen häufig zu einer falschen Einschätzung anderer Personen. In der Personalauswahl kann das zur Folge haben, dass Unternehmen den falschen Bewerbern den Vorzug geben. Mit dem richtigen digitalen Gadget soll das vorbei sein. Zugunsten einer gesteigerten Wettbewerbsfähigkeit. Und so erobern nicht nur in der Personalbeschaffung immer mehr Systeme den Markt, die die verheißungsvolle Wende in so ziemlich allen Leadership- und Personalangelegenheiten versprechen. Nicht immer ist den Machern hinter den Tools allerdings ein unbedingt moralischer Anspruch zu unterstellen.

Für den Verbraucher wird es immer schwerer zu unterscheiden: Was ist noch seriös? Wie weit springe ich auf den Digitalisierungszug auf, wo steige ich wieder aus und verlasse mich auf mein Bauchgefühl? Dieses hat ja auch über Jahre hinweg zu recht zuverlässigen Ergebnissen geführt. Hier die richtige Entscheidung zu treffen, ist zweifellos eine immense Herausforderung.

Fazit
Ich habe dazu eine klare Einstellung: Im Bereich des Feedbacks, kann der Einsatz digitaler Tools eine zusätzliche Facette sein, die aber nicht für sich alleine stehen dürfen. Die Aufgabe von Führungskräften ist und bleibt es Mitarbeiter zu coachen, Ideen zu hören, zu bewerten und im Team umzusetzen. Dazu müssen sie sich mit ihnen unterhalten und vor Ort sein, statt kalte Kameralinsen auf sie zu richten. Digitale Tools ersetzen keine Führungsarbeit!

LESE-TIPP

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EVENT-TIPP

Das Event für Entscheider Digital Leadership Summit 18.6.2020
Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung auf die Arbeit, die Kommunikation und auf Firmen-Prozesse? Wie beeinflusst sie Führung, Personalmanagement und Unternehmensstrategien? Antworten gibt es beim Digital Leadership Summit am 18. Juni 2020 bei Diskussionen und Keynotes mit Top- Speakern aus der Wirtschaft. Sie plaudern aus dem Nähkästchen und zeigen Ihnen, wie Sie die digitale Transformation erfolgreich umsetzen.
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Digital Leadership: Alles agil oder was?

Björn Schneider, Head of People & Organisation bei Hypoport, sprach beim letzten Digital Leadership Summit über das Thema Agilität. Hier zeigte er, dass er in diesem Gebiet mehr als nur theoretisches Buzzword-Bingo spielen kann. Wir konnten ihn für ein Experten-Interview zum Thema Agilität und Leadership gewinnen. Weiterlesen

Fake oder Fakten – was bei Führung wirklich zählt

Fake oder Fakten

So haben wir die erste Ausgabe unseres neu gestalteten IPA Magazins genannt. Wir finden: Unternehmen sollten nicht jedem neuen Digitalisierungstrend blind hinterherlaufen. In unserem Berateralltag kommen wir mit vielen unterschiedlichen Unternehmen in Kontakt und sehen hautnah, wie groß die Unsicherheit der Entscheider bei jedem neuen Thema ist: Hot or not? Wir bringen Licht ins Dunkel! Was wir vor allem vermitteln wollen: Der Geschäftserfolg fängt nicht bei der Einführung digitaler Tools an, sondern bei den Menschen im Unternehmen. Jetzt schnell downloaden und spannende Berichte und Interviews lesen z.B. das Interview mit #dls Speaker Björn Schneider von der #Hypoport AG zum Thema #DigitalLeadership – alles agil oder was?“

digital Leader, Selbstorganisation

Digital Leadership hautnah (5): Selbstorganisation – schneidet die alten Managementzöpfe endlich ab!

Was braucht es, um eine gute Führungskraft im Digitalzeitalter zu sein? Auf diese Frage gibt es keine Standardantworten. Jede Führungskraft muss ihren eigenen Weg finden. Dabei kann sie sich an denen orientieren, die den Sprung vom Leader zum Digital Leader geschafft haben. So wie Jan. Aber was macht so ein Digital Leader überhaupt? Um diese Frage genauer zu beantworten, begleiten wir Jan, einen typischen Digital Leader, in einer typischen Arbeitswoche. Heute ist Freitag. Teil 5 unserer Story „Digital Leadership hautnah“. Thema: Selbstorganisation. Weiterlesen

Business Coaching boomt – agile Unternehmen profitieren

Business Coaching boomt – ein  ideales Instrument für agile Unternehmen

Business Coaching hat in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen. Viele Fach- und Führungskräfte haben das Instrument als effektives Mittel zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit entdeckt.

Wer sich in kurzer, aber intensiver Zeit ein Business Coaching gönnt, ist in der Regel völlig begeistert.

Gerade etwas gestandene Manager schätzen die hohe Flexibilität des Instruments, denn man muss nicht wie beim Training erstmal 2 Tage frei nehmen und dann auch noch zu fixen Terminen erscheinen. Mit seinem persönlichen Coach bucht man eine Zeitfenster  seiner Wahl. Das Treffen kann sowohl „live“ sein, aber auch telefonisch, per Skyp oder  Chat. Wichtig ist nur: ein ungestörter Platz sollte es sein- idealerweise raus aus dem Büro!

Die Redaktion sprach mit IPA- CEO Ursula Vranken

Hier gibt es noch mal die wichtigsten Fragen und Antworten auf die zentralen Fragen bevor es losgeht.

Was ist Business Coaching?

„Gutes Business Coaching erweitert die Wahrnehmung des Klienten und erhöht so dessen Flexibilität“,  erläutert  Ursula Vranken. Coaching ist ein wertvolles Instrument zur persönlichen Standortbestimmung und unterstützt Führungskräfte bei beruflichen Entscheidungs- oder Veränderungssituationen.

Was passiert im Business Coaching?

Business Coaching – das bedeutet, einen Einzelnen oder eine Gruppe durch einen individuellen Entwicklungs- bzw. Problemlösungsprozess zu begleiten und diesen Prozess unter Einsatz verschiedener Methoden zu leiten. Bei dieser begleitenden Anleitung geht es in erster Linie darum, dass der Coachee (der “Gecoachte”) dazu geführt wird, seine eigene Lösung zu finden rsp. zu entwickeln (Hilfe zur Selbsthilfe).

Was genau erwarten Personalleiter und Führungskräfte eigentlich von dem Instrument?

Business Coaching wird weniger als „Problem-Tool“, sondern als Entwicklungs-Tool für besondere Herausforderungen eingesetzt. Caochees suchen konkrete Unterstützung für konkrete Praxissituationen.

Welche Themen werden im Coaching angesprochen?

Persönliche berufsbezogenen Lernthemen z.B.

  • Wirkung von persönlichen Eigenheiten und Handlungsmustern im beruflichen Umfeld
  • Führungsthemen
  • Kommunikationsthemen
  • Konfliktsituationen u.a.

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Wie arbeitet ein Business Coach?

Gutes Coaching ist immer zielorientiert. IPA- Coaches nutzen daher eine Vielzahl von Moderations- Methoden und Coaching- Tools wie z.B.

  • Situationsanalyse
  • Lösungsorientierte Fragen
  • Visualisierung von Situationen
  • Perspektivwechsel
  • Rollentausch
  • NLP
  • Methoden des Provokativen Coaching
  • Vermittlung von psychologischen Erklärungsmodellen für  berufliche Situationen

Welche Kompetenz muss ein Business Coach mitbringen?

Er/Sie sollte auf jeden Fall Wirtschaftskompetenz mitbringen.

Daher ist ein wichtiges Grundprinzip des Business Coachings, dass der Coach selbst das Fach beherrscht – also auch Wirtschaftskompetenz hat -, und gleichzeitig strategisch darüber hinaus blicken kann. Diskretion, Vertrauenswürdigkeit, Zuverlässigkeit und Offenheit im Binnenverhältnis sind weitere Grundprinzipien. Die Experten des IPA haben darüber hinaus noch Ausbildungen als systemischer Coach.

Wie läuft ein Business Coaching ab?

In einem Erstgespräch klären Sie und Ihr Coach die Ziele und Themen für Ihr Coaching. Die Abfolge und Dauer des Coachings legen sie auf ihren Bedarf zugeschnitten fest.

Welche Fragen stellt der Business Coach?

Generell verläuft das Gespräch in folgendem Frage – Rhythmus:

  1. Was ist Ihr Erfolgspunkt- das Veränderungsziel? 
  • Was soll verändert werden?
  • Worin äußert sich das Problem?
  1. Detaillierte Klärung der Situation und des Problems?
  • Wie zeigt sich Ihr Problem konkret?
  • Welchen Effekt, welche Reaktionen hat die Situation hervorgerufen?
  • Welche Auswirkungen auf die Zusammenarbeit/ Beziehungen werden sichtbar?

3. Wann tritt das Problem auf? 

  • Wann tritt das Problem nicht auf?
  • War das schon irgendwann einmal anders?
  • Welche Unterschiede lassen sich aus der Ausnahme ableiten?
  • Angenommen, das Problem wäre gelöst, was hätte sich geändert, was würden die Beteiligten anders machen?

4.  Aufgaben zur Aktivierung – nächster Schritt 

  • Suche nach Lösungen über Ausnahmen und hypothetische Lösungen
  • Welche Lösungsalternativen gibt es?
  • Was haben Sie schon ausprobiert?
  • Wer kann Sie unterstützen?
  • Was tun Sie jetzt konkret?

Wo finde ich einen erfahrenen Business Coach?

Wenn Sie einen Coach Ihres Vertrauens suchen, dann kontaktieren Sie uns unverbindlich und vertraulich!

Anruf genügt: Sie finden uns in Köln, aber wir kommen auch gerne zu Ihnen und das bundesweit!