4 Tage Woche- Quadratur des Kreises

Die wirtschaftliche Lage bleibt angespannt. Und dennoch erreicht die Bereitschaft für Jobwechsel ihren zweihöchsten Wert seit 2012. Während Männer immer öfter unzufrieden sind mit ihrem Gehalt, beklagen Frauen vermehrt schlechte Führung und Stress. Das sind einige Ergebnisse der Forsa Langzeitstudie in Zusammenarbeit mit XING.

Mehr Aufstiegschancen gesucht

Vor allem bei den Erwerbstätigen zwischen 30 und 39 Jahren (Generation Y) ist die Wechselbereitschaft stark ausgeprägt: 40 Prozent sind offen für eine neue Aufgabe, neun Prozent (Vorjahr: 5 Prozent) suchen aktiv – damit ist fast die Hälfte der Befragten dieser Altersgruppe mental auf dem Sprung. Für diese Altersgruppe spielt dabei mehr als für alle anderen eine Rolle, dass sie keine oder wenig Aufstiegschancen in ihrer aktuellen Position sehen (34 Prozent).

Gen Z geht aktiv auf Jobsuche

Die Bereitschaft zum Jobwechsel bei der GenZ  (Erwerbstätige zwischen 30 und 39 Jahren)  liegt sogar bei insgesamt 48 Prozent. Und wer dachte flache Hierarchien und Karriere seien out, der liest in der Umfrage zu den Wechselambitionen: „Für diese Altersgruppe spielt dabei mehr als für alle anderen eine Rolle, dass sie keine oder wenig Aufstiegschancen in ihrer aktuellen Position sehen (34 Prozent).“

GenX bleibt mit den Babyboomern die stabile Säule

Insgesamt kann man sagen, je jünger, um so höher ist die Wechselbereitschaft.  Dagegen planen nur 3% der Babyboomer und Generation X (Altersgruppe 50+) konkrete Wechselschritte Schritte, und weniger als ein Fünftel (19 Prozent) ist bereit für einen neuen Job. Kein Wunder, denn Erfahrungen zeigen, dass ältere MitarbeiterInnen und Manager  sich bei Bewerbungen auf dem Arbeitsmarkt eine Absage nach der anderen einholen.

Mein Tipp an die Unternehmer und EntscheiderInnen: Sorgen Sie gut für Ihre erfahrene Mitarbeiterklientel, schauen Sie wie sie diese motiviert und gesund halten.

Mehr Geld und Vier-Tage-Woche

Wie heißt es so schön, man kann es nicht allen recht machen. So wünschen sich 67 Prozent der Befragten mehr Geld und gleichfalls finden 74% die Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich eine gute Idee. Angesichts von Krisen, Lieferkettenproblemen und drohender Rezession sich kein einfach zu erfüllender Wunsch.

Man darf gespannt sein, wie Unternehmen und Führungskräfte  diese Quadratur des Kreises schaffen wollen.

Druck auf Führungskräfte steigt

Den Führungskräften kommt dabei ein besondere Bedeutung zu, denn Sie müssen auf der einen Seite Ergebnisse und  Deadlines mit Ihren (immer kleiner werdenden) Teams schaffen und andererseits dürfen sie den Druck nicht zu stark an die MitarbeiterInnen weitergeben, umso weitere Kündigungen zu verhindern. Gutes Führungsverhalten ist kein „nice to have“ mehr, sondern Erfolgsfaktor Nr.1 in Zeiten von Fachkräftemangel.

Gute Führung ist kein nice to have

Die Frage nach der „richtigen“ Führung und Mitarbeiter-Motivation ist damit so dringlich wie nie. Der War for Talents führt dazu, dass die gut ausgebildeten Arbeitnehmer*innen gefühlt am längeren Hebel sitzen.

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Wer noch mehr zum Thema Motivation erfahren will, lädt sich einfach das IPA Magazin „Motivation“ runter.

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Quiet Quitting

Die geänderten Kräfteverhältnisse lassen so manchen Manager und Managerin frustriert zurück, wenn Projekte und Termine gerissen werden, weil die Leute fehlen. Viele Mitarbeitende sind nämlich nicht mehr bereit jeden Preis für die Arbeit zu zahlen, und sagen Nein zu Überstunden und Wochenendarbeit. Das ist das was dann heute als Quiet Quitting die Runde macht. (siehe hierzu mein Artikel)

Es wird Zeit für Qualifzierung

Unternehmen und Führungskräfte müssen Führung und Mitarbeiterbindung neu denken, um in volatilen Zeiten die emotionale Bindung mit Ihren Teams und Mitarbeitenden sicherzustellen. Dazu brauchen Sie ein breites Instrumentarium und vor allem qualifizierte Digital Leader mit der Fähigkeit zum ständigen weiterlenen und zur Selbstreflexion.

Was auf dem Lernplan für Führungskräfte steht:

• Anstelle von Hierarchie und Kontrolle rücken Vertrauen, Transparenz und Partizipation.
• Digital Leader hören zu, was ihre Mitarbeiter zu sagen haben, ermutigen sie zur Umsetzung von Ideen oder üben konstruktive Kritik, die sie weiterbringt.
• Sie motivieren ihre Mitarbeiter zu mehr Selbstorganisation und Eigeninitiative.
• Sie ermutigen ihre Leute dazu, immer wieder die eigene Komfortzone zu verlassen, revolutionäre Ideen zu präsentieren und hier und da auch mal Kritik oder Rückschläge in Kauf zu nehmen.

Um an diesem Punkt anzukommen, brauchen Digital Leader passgenaue Führungsinstrumente. Das erfordert Training, Feedback, Frustrationstoleranz und eine gewisse „Steh-auf-Mentalität“.

In dem Sinne, stehen Sie auf und investieren in Ihre persönliche Weiterentwicklung – es lohnt sich auf jeden Fall.

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SERVICE:

Sie suchen den passsenden Sparringspartner, Berater und Coach, der Ihnen hilft, die  passgenaue Organisations- und Führungsstrategien für die digitale Arbeitswelt zu entwickeln? Das IPA- Team ist für Sie da.