Digitale Transformation- 5 Survival Tipps

Seitdem wir über die digitale Transformation reden, ist der Wandel in den Unternehmen noch stärker präsent. Alle wollen transformieren, aber so mancher gerät auch in Panik. Mal geordnet, aber meistens überraschend und chaotisch trifft die Veränderung auf Mitarbeiter und Führungskräfte.Nun gilt es : Nerven behalten. Sich nicht verrückt machen lassen und weiter oder neu machen.

Hier der kleine Survival Kit für Deine Digitale Transformation:

  1. Versuche nicht zu kontrollieren, was Du nicht kontrollieren kannst.

Alles ändert sich andauernd. Was Du gerade noch im Griff hattest, ist jetzt schon wieder in der Auflösung. Auch wenn Du Perfektionist bist, verabschiede Dich von der Idee Du könntest alles kontrollieren. Da gilt sowohl für Deine Arbeit als auch für Deine Mitarbeiter, Freunde und Kollegen.

Bedenke: Leben ist das was stattfindet während du dabei bist Pläne zu machen (frei nach John Lennon).

  1.  Akzeptiere Veränderung als Teil Deines Lebens

Du kannst Veränderungen nicht verhindern oder stoppen, aber Du kannst den Change gestalten. Veränderungen brechen oft über uns herein- ungeplant, ungewollt und unbequem. Wenn das der Fall ist, ziehe eine Bilanz der alten Situation und verabschiede Dich von Ihr. Sie wird nicht wiederkommen, also sage liebe anständig by-bye und bereite Dich mental auf das neue vor.

Merke: In jedem Neuanfang liegt eine Chance für Deine persönliche Weiterentwicklung. Ein erfahrener Business Coach hilft Dir  ggf.neue  Perspektiven und Wege zu finden.

  1. Lass die Vergangenheit Vergangenheit sein – Nubbelverbrennung als Medizin

Oft neigt man dazu sich auf die Vergangenheit zu konzentrieren oder sie sogar rosa rot zu malen. Mit dem Schmerz des Abschieds will man nicht wahrhaben, dass es sehr wohl viele Arbeiten, Projekte, Prozesse oder Kollegen gab, die weder logisch noch angenehm waren.

Auf der anderen Seite bedeutet Veränderung nicht, dass die Vergangenheit nicht funktioniert hat, sie bedeutet, dass Veränderung notwendig ist, um in der heutigen Welt zu überleben.

Merke: Eine anständige Abschiedsparty (wir Kölner kennen das zum Ende des Karnevals mit der Nubbelverbrennung) kann viel Spaß machen, auch wenn der Anlass ein trauriger ist.

  1. Reden, Reden, Fragen stellen

Mache Dich langsam vertraut mit dem Neuen. Stelle Fragen an die, die den Change ausgelöst haben (Führungskräfte), rede mit anderen Betroffenen über Deine Sorgen und Ängste- Du bist nicht alleine!

Es ist völlig in Ordnung, das Du wissen willst, was passiert und warum eine Veränderung stattfindet und was sie mit sich bringt.

  1. Führungskräfte in der Verantwortung

Lasse Deine Teammitglieder nicht alleine. Zeige Ihnen Deine Ziele auf und beteilige sie an der Umsetzung der Maßnahmen aktiv.  Erkenne an, dass die Veränderung eine Herausforderung ist und Ängste auslöst. Zeige, dass Du an Deine Mitarbeiter glaubst und Du Ihnen hilfst diese Zeit zu überstehen. Auch Widerstand gegen die Veränderung ist normal- gehe konstruktiv damit um, mache Dich selbst fit mit Konflikttools.

Tipp: Hole Dir erfahrene Change Experten an Board, die Dir helfen Dich und dein Team sicher durch die raue See zu navigieren.

 

Read more:

  • „Mitarbeiter begeistern“ – wie durch Beteilgung Motivation entsteht IPA- Institutsbrief

„Wir wollen nicht gekauft werden“- Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen

Wir wollen nicht gekauft werden und was  junge Arbeitnehmer wirklich wollen 

Wenn sich Berufsänfänger  früher noch auf die Frage vorbereiten mussten „Warum bin ich der perfekte Kandidat für den Job?“ , müssen sich heute  Unternehmen  fragen „Biete ich den perfekten Job für diesen Kandidaten?“. Junge Männer und Frauen, die digital aufgewachsen sind  und durch den alltäglichen Gebrauch von Sozialen Medien mehr Wissen über virtuelle Kommunikation mitbringen, als man der älteren Generation in wochenlangen Fortbildungen beibringen kann, wissen, dass sie Ansprüche auf dem digitalen Arbeitsmarkt stellen können.

Die ArbeitnehmerInnen der Generation Y und Z, die sogenannten Digital Natives, verändern die alten Muster der Arbeitswelt und stellen Führungskräfte damit vor neue Herausforderungen.

In der schnelllebigen Welt von heute wartet kein Millenial mehr 5 Jahre auf die erste Beförderung. Die Art und Weise wie sie aufgewachsen sind, gibt ihnen nicht nur im Alltag die Fähigkeit, sich schnell auf neue Umstände und Technologien einstellen zu können, sondern beeinflusst jeden Bereich ihres Lebens. Sie lieben Geschwindigkeit, Abwechslung und stehen Veraltetem kritisch entgegen und das in ihrem Privat- genau wie im Arbeitsleben. Entwicklung und Feedback muss „instant“ sein – egal was es kostet. Auf der anderen Seite lieben sie Familie, Sicherheit und schätzen ein stabiles Sozialleben. Work-Life-Balance steht hoch im Kurs und kann schon mal vor den Karrierewünschen in der Motivationsliste oben stehen.

Es stellt sich also die Frage, wie will diese Generation geführt werden, wie nimmt man sie mit und weckt ihre Motivation für und mit dem Unternehmen am globalen Wettbewerb teilzunehmen?

Generell besteht die Herausforderung für Führungskräfte darin, zu verstehen, wie junge Talente denken und was für sie einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht.

Junge Talente suchen Sinnhaftigkeit und Selbstverwirklichung

Der Wunsch nach einem Job, der mehr ist als nur bloßer Broterwerb, ist unter der jungen Generation weit verbreitet. Die Generation, die mit dem Luxus der Bildung und ohne Existenznöte aufwächst, legt Wert darauf, dass ihre Arbeit sie erfüllt. Junge Arbeitnehmer wollen etwas leisten, das einen nachvollziehbaren Wert für das Unternehmen wie auch für sie selbst schafft. Zeit ist ein knappes Gut und dieses in eine Arbeit zu investieren, die nur zur Beschäftigung des Arbeitnehmers dient, ist für sie nicht akzeptabel.

Sie wollen nicht „gekauft“ werden.

Sie möchten die Annahme eines monatlichen Gehalts nicht als Einverständnis sehen, die Kontrolle über ihre Zeit und ihr Denken für einen Monat aus der Hand zu geben. Sie wollen sich einbringen und die Früchte ihrer Arbeit sehen. Wertschätzung zählt mehr als schnödes Einkommen.

Wertschätzung ist für sie mehr als ein Gehaltscheck

Fehlende oder mangelnde Wertschätzung ist einer der häufigsten Gründe, warum junge Talente ihren Job wechseln. Sie wünschen sich  einen respektvollen Umgang von den Chefs und Kollegen. Sie werden gerne gefragt im Sinne von „könnten Sie bitte“, „wäre es möglich, dass“ oder ein „was halten Sie von“ statt schnöder Kommandos und Arbeitsanweisungen. Es geht Ihnen darum die Wahl zu haben, schließlich sind sie dies vom Kindergarten an gewöhnt zu wählen und mitzubestimmen. Da mag so manchem Chef nicht gefallen, aber gegen die Sozialisation der Kindheit anzukämpfen, dürfte ein schwieriges Unterfangen werden.

Es geht nicht nur darum die eigene Meinung einzubringen, sondern auch das Gefühl, freiwillig (mit-) entscheiden zu können.

Freiheit, Flexibilität und Job ist für sie kein Widerspruch

Die junge Generation sieht die Arbeit als einenvon vielen Teilen ihres Lebens und wünscht sich ein Arbeitsmodell, das zu ihrem Lebenskonzept passt. Work-Life-Balance ist ein wichtiger Begriff. Die Vereinbarkeit von Freizeit, Job und Familie ist der jungen Generation wichtiger als der steile Karriereweg. Dem klassischen Modell, in welchem man täglich von 9 bis 5 seine Zeit im Büro absitzt, sieht sie mehr als kritisch entgegen. Der Trend geht zu flexiblen Arbeitszeiten und „Home Office“, wobei immer mehr junge Leute Coworking Spaces und Cafés als Arbeitsort für sich entdecken. Eine beliebte Lösung ist eine Mischung aus Home Office und dem Arbeiten im Büro, da so das Risiko der Isolation oder der mangelnden Kommunikation gemindert wird.

Junge Arbeitgeber erwarten von einem Büro heutzutage ebenfalls einiges mehr als die Generationen vor ihnen.

Für sie sollte das Büro ein Ort sein, an dem man die Zugehörigkeit zum Unternehmen spüren und konzentriert arbeiten kann. Ein wichtiger Punkt ist die Möglichkeit sich auszutauschen, und zwar nicht nur mit der eigenen Abteilung, sondern auch interdisziplinär. Gemeinsame Aufenthaltsräume, die das ermöglichen, sind ein großes Plus für das Unternehmen.

Was bedeutet das für die Führung der jungen Generationen?

  • Berufliche Entwicklung fördern. Die Mitarbeiter dabei zu unterstützen sich weiterzuentwickeln, ihnen mehr Verantwortung zu übertragen und ihm die Gelegenheit zu geben, mit dem Unternehmen zu wachsen verbindet und mindert das Risiko, dass der Mitarbeiter die Karriereleiter bei der Konkurrenz weiterklettert.
  • Optionen und Abwechslung bieten. Die Generation ist es gewohnt, jeden Tag tausende Optionen zu haben. Im Job über Jahre den selben Arbeitsablauf zu haben ist für viele abschreckend. Arbeitgeber sollten Mitarbeiter deshalb viel ausprobieren lassen. Nicht selten kommt dabei sogar das ein oder andere verborgene Talent ans Licht.
  • Sich auf neue Arbeitsmodelle einlassen. Flexibler Arbeitsort und Arbeitszeiten bieten der jungen Generation mehr Freiheit, gibt ihnen die Möglichkeit Beruf und Familie zu vereinen und erhöhen so die Mitarbeiterzufriedenheit. Wer die neuen Generationen beschäftigen will muss Platz für Innovationen lassen.
  • Mentorship, Coaching und Feedback.   Die Generation Y und Z wollen von den besten Lernen. Sie sind von den Sozialen Medien unmittelbares Feedback gewohnt und das erwarten sie auch in der Arbeitswelt. Konstruktive Kritik ermöglicht es ihnen, schneller, bessere Ergebnisse zu liefern und effizienter zu arbeiten. Regelmäßige Kommunikation ist genauso erwünscht wie festgelegte Feedbackzyklen.
  • Büroräume, die den Austausch fördern; Teams, die sich aus Mitarbeitern verschiedener Abteillungen zusammensetzen und Foren, in denen Wissen geteilt werden kann sind nicht nur wichtig für die Produktivität sondern geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Gemeinschaft und fördern so die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen

Müssen Führungskräfte allen Wünschen der jungen Generation nachkommen?

Zugegeben: der Forderungskatalog ist nicht klein und vielleicht lieber Lesser, liebe Leserin haben Sie gedacht: und was bekomme ich dafür? Was leisten die jungen Leute für mich? Was soll ich denn noch alles tun für diese verwöhnte „All-inculsive Generation“? Warum denken die nur an sich sich und was sind sie bereit für mich und mein Unternehmen zu leisten?

Nein, man muss nicht alle Forderungen erfüllen. Aber Geben und Nehmen in der Arbeitswelt wird gerade neu definiert.

Arbeitgeber und Führungskräfte sollten die Veränderung als Chance sehen. Die Forderungen, die die jungen Generationen stellen sind– richtig umgesetzt – von Vorteil für jedes Unternehmen und für jede Generation. Verstehen Arbeitnehmer den Sinn ihrer Arbeit und sind motiviert, mit ihrer Zeit messbaren Wert zu schaffen, sind sie auch produktiver in ihrer Tätigkeit. Genauso wirkt es sich positiv auf die Produktivität aus, wenn Leistung nicht mehr mit Anwesenheit gleichgesetzt wird. „Work Smart not Hard“ ist eine neue Arbeitsphilosophie, die dem Arbeitnehmer wie auch dem Arbeitgeber zugutekommt. Weniger Fehlzeiten, Personalfluktuation und Burnouts sind positive Folgen von Bemühungen in diese Richtung seitens der Unternehmen. Jedes Unternehmen hat im Zuge des Digitalen Wandels die Aufgabe, seine Strukturen zu überprüfen und auch hier gehen Chancen mit dem Arbeitsaufwand einher. Die alt eingesessenen Prozesse anzupassen ist eine große Chance, die Produktivität des Unternehmens zu steigern und attraktiver für die neue Generation Arbeitnehmer zu werden.

Den Wettbewerb um junge Talente gewinnen jene Unternehmen,
die Bewerbern ein „state of the art“ Arbeitsplatz anbietet und
Raum für persönliches und berufliche Wachstum bietet.

Lesen sie auch gerne unsere 6 TIPPS FÜR EIN MODERNES TALENTMANAGEMENT , die Sie hier kostenfrei und virensicher downloaden können.

6 Tipps Talentmanagement

Fragen oder Tippsrund zum Aufbau einen Talentmanagementkonzepts gewünscht? Hier nachlesen oder uns einfach anrufen – wir sind für Sie da – Ihr partner for people management.

DLS#3 – Rückblick der ‚Zukunftsversteher‘

(…) Weiße Wände, hohe Decken, Säulen mit Stuck: Mit seiner traditionellen Architektur wirkt das älteste evangelische Gotteshaus Kölns, die Trinitatiskirche, erstaunlich modern. Passender hätte die Location des Digital Leadership Summit #3 nicht sein können. Denn hier steht der Wissenstransfer zwischen New und Old Economy auf dem Programm. Zum Missionieren sind die Speaker aber nicht gekommen. Sie wollen vielmehr aus der eigenen Praxis berichten, wie sich der digitale Wandel auf Führungs- und Arbeitskonzepte auswirkt.

Digitalisierung ist Technologie und Kultur

Clever ist: Die Keynote-Speaker des Themenschwerpunkts „Digital Leadership“ repräsentieren nicht einfach nur die Crème de la Crème namhafter Unternehmen wie etwa die Telekom, Oracle, Mister Spex, Vattenfall und mehr. In Sachen Führungsgeschichte verkörpern sie auch ein Erfahrungspotpourri aus den unterschiedlichen Wirtschaftsperioden der vergangenen 100 Jahre. Während der schwedische Energielieferant Vattenfall bereits 1909 gegründet wurde, schaut etwa der Berliner Online-Brillenhändler Mister Spex gerade einmal auf zehn Jahre Unternehmensgeschichte zurück. Wenn sich also Traditionsunternehmen und Start-ups treffen und über die digitale Transformation debattieren, dann kann der Konsens in Sachen digitale Führung auch mal echten Mehrwert liefern. Und der sieht dann – kurz gesagt – so aus:

Lesen Sie dazu weiter im Blog der Zukunftsversteher bei denen wir uns herzlich bedanken für den schönen Beitrag.

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Die Märchen von „New Work“ und wie die schöne neue Arbeitswelt tatsächlich gelingt

Man will uns weismachen, dass mit einem „Du“ statt „Sie“ im Job alles einfacher wird, doch das ist ein Trugschluss. Die Sprache kaschiert, dass die Arbeitswelt in Wahrheit viel komplexer geworden ist. Die Arbeitswissenschaftlerin Ursula Vranken enttarnt in ihrem Artikel für Edition F, der Businnes- und Lifestyle Plattform für Frauen, die 7 Märchen von New Work und erklärt, was für New Work wirklich entscheidend ist und mit welchen Maßnahmen sie gelingt.

Den ganzen Artikel gibt es hier

 

 

Ursula Vranken zu hören in den Podcasts „Loving HR“ und „Fragen wir doch!“

“Die Digitalisierung ist im Wesentlichen eine Frage von gutem People Management und gutem Leadership”. Darum ging es im “Loving HR Podcast – Der Podcast für HR-Macher und -Interessierte – Interviews, Trends, Startups und New Work” am17.05.2018 mit Jens Kollmann. Gesprochen wurde außerdem über Digital Leadership, gute Führungskräfte und ein Umdenken im Talent Management.

In Deutschlands Experten-Podcast “FRAGEN WIR DOCH” mit Jochen Maass, Helmer Litzke und Frank Beecken sprach Ursula Vranken am 18.05.2018 über New Work und „Wie streite ich per Du mit Kumpel-Chefs?
Zu finden sind die Podcasts hier:

Loving HR

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Fragen wir doch!

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Digital Work

Der Digital Workplace ist der Arbeitsplatz der Zukunft. Wir haben uns auf den Weg gemacht und für Sie die wichtigsten Tools und Methoden rund um den digitalen Arbeitsplatz zusammengestellt.

Im neuen IPA Institutsbrief erfahren Sie wie virtuelle Führung bei der Telekom gelingt und wie der Digital Workplace technisch und kulturell ausgestattet werden sollte.

Was genau „Working Out Loud (WOL)“ ist und wie es funktioniert verrät uns Katharina Krentz, Bosch Expertin für digitale Zusammenarbeit und Leiterin der WOL Initiative.

Der Automobilzulieferer Bosch nutzt das Programm „Working Out Loud (WOL)“, um Mitarbeiter zu vernetzen und ihre Fähigkeiten zur digitalen Zusammenarbeit weiterzuentwickeln.

Den aktuellen IPA Brief können Sie sich hier kostenfrei und virensicher downloaden.

CDO Chief Digital Officer- die eierlegende Wollmilchsau der digitalen Ära?

Der CDO Chief Digital Officer fehlt in den Unternehmen

In vielen Unternehmen fehlen Führungskräfte, die sich durch eine ausgeprägte Digitalkompetenz auszeichnen. Immer häufiger redet man über die Rolle des CDO Chief Digital Officer. Ursula Vranken dazu im Interview:

Frau Vranken, was meinen Sie? Können sich Organisationen ohne ein tiefgreifendes Digitalverständnis in der Führungsetage überhaupt in eine Richtung entwickeln, die für die Transformation bereit ist?

Das wird schwierig bis unmöglich. Viele Unternehmen und Industrien müssen sich neu erfinden, zum Beispiel die Automobilindustrie, die Logistik, der Handel und viele mehr. Und das führt zwangsläufig zu der Suche nach neuen digitalen Geschäftsmodellen. Wer die Marktmechanismen und Hebel nicht in der Tiefe versteht, wird wohl kaum eine digitale Strategie entwerfen können.

In Vorstandsetagen wird daher immer häufiger der Posten des CDO Chief Digital Officer diskutiert. Er soll alle digitalen Themen im Unternehmen vorantreiben und sich bemühen, die Mitarbeiter bei der Digitalen Transformation mitzunehmen…

Zunächst ist die Frage relevant, ob eine „Super-Figur“ wie der CDO überhaupt die richtig Antwort auf das Thema digitale Transformation ist. In vielen Beiträgen in meiner Netzwerk-Community wird zurecht hinterfragt, ob es sich hier nicht um eine Alibi-Funktion handelt, um die Transformation quasi zu delegieren. Es besteht also die Befürchtung, dass man das Digitale – was auch immer das dann jeweils ist -, an eine Art Super-Ministerium auslagert,  nach dem Motto die sollen mal machen und wir machen Business as usual.

Die dahinter liegenden Gedanken gehen dahin, dass die digitale Transformation kein einmaliges Projekt oder eine Task Force ist, sondern vielmehr ein Mindset, eine Art Geschäfte zu machen, eine Art zu kommunizieren und das auf Basis neuster Technologien.

 Richtig ist aber, dass das Thema Vorstands-Attention braucht und Vorstände, die sich mit dem Thema auskennen und vor allem auch digital (vor-)leben.

Welche Experten mit welchem Hintergrund wäre in Ihren Augen die Idealbesetzung für den Job des CDO Chief Digital Officer und warum?

Da gehen die Vorstellung und Job Discriptions in vielfältige Richtungen – wie gesagt hier wird oft von der „eierlegenden Wollmilchsau“ gesprochen.
Aber im Ernst: dass ein CDO IT- und Technik-Verständnis haben sollte, ist klar, dass er über fundierte Kenntnisse von digitalen Geschäftsmodellen Bescheid weiß, ebenfalls. Hinzu kommt sicher ein ganzes Bündel an Sozial- und Methodenkompetenz, um an dieser zentralen Stelle mit den diversen Stakeholdern im Unternehmen zu kommunizieren – auch über Social Media. Für mich ist der CDO auch ein Change Manager und deswegen braucht er/sie auch hier entsprechendes Rüstzeug und auch Weiterbildung.

Die Position des CDO bündelt digitale Themen, die vorher stark in einem Unternehmen verstreut waren: das digitale operative Geschäft etwa, dessen Weiterentwicklung, Content-Themen, CRM und Social Media. Inwiefern sind auch HR Themen relevant und warum?

Mit Verlaub gesagt, die People- und Kultur-Themen sind eigentlich die zentralen Themen bei der digitalen Transformation. Arbeit an sich wird sich massiv verändern, wir werden neue Jobs bekommen und heutige Jobs werden evtl. von Maschinen oder Robots erledigt.
Geschäftsabläufe und Prozesse werden sich radikal verändern und das bedeutet, dass wir die Organisationen umbauen und verändern werden. Das sind klassische HR und Change Aufgaben. Vom Recruiting bis zu Kompetenzprofilen, neue Formen der Vergütung, andere Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung, Coaching etc. das sind Aufgaben, wo gutes People Management gefragt sind.


Lesetipp

IPA Magazin „Führen neu denken“
Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how zu Leadership, Change & Digitalisierung, New Work & Talent Management – alles rund um people management- lesen Sie im Magazin (1x Quartal) Jetzt lesen!


Lesen Sie hier, was die neuen Aufgaben und Anforderungen an den Digital Leader sind.

Top Voices 2017 – Linkedin wählt die besten Autoren der DACH Region – Ursula Vranken dabei

Diesen 25 Top Voices & Autoren sollten Sie unbedingt folgen, um immer auf dem Laufenden zu bleiben so titelt Sara Weber, Tech-Redakteurin bei LinkedIn, am 12.12.2017.

Die Freude war groß, als ich von der Wahl erfuhr und mich in einem kompetenten Kreis von Autoren wiederfand. Denn immerhin  werden weltweit auf LinkedIn pro Minute fast 1.000 Posts im Newsfeed geteilt und pro Woche mehr als 100.000 Artikel veröffentlicht – auch von den mehr als zehn Millionen Mitgliedern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Unter Leitung des früheren Focus-Online-Chefs Jörg Bueroße wurde in diesem Jahr  erstmals eine Auswahl der „besten Autoren“ vorgenommen. Linkedin nennt sie „Top Voices“.

„Wir haben dazu viele Daten durchforstet und verschiedene Faktoren untersucht. Die hohe Qualität der Autoren-Beiträge stand dabei im Vordergrund“, sagt Bueroße. Es gehe um „eine Kombination aus Daten und redaktionellen Kriterien“. Zum Beispiel, wie häufig Artikel, Kurzbeiträge und Videos eines Mitglieds geliked, kommentiert und geteilt wurden, und wie sich das auf die Entwicklung der Follower-Zahlen auswirkte.

Hier sind die 25 Top-Autoren des Jahres 2017 in Deutschland, Österreich und der Schweiz (alphabetisch geordnet)

Ferri Abolhassan – Telekom-Manager

Guido Bosbach – Berater

Adriana Clemens – McKinsey-Managerin

Marvin Eichsteller – Blogger / Experte für Elektromobilität

Ibrahim Evsan – Berater, Startup-Gründer

Winfried Felser – Medienmacher

Ingrid Gerstbach – Expertin für Design Thinking

Werner F. Hahn – Verkaufstrainer

Robert Halver –  Chef-Analyst Baader Bank

Sabine Kluge – Siemens-Managerin

Michael Kroker – Redakteur der „Wirtschaftswoche“

Annette Maier – Software-Managerin

Hans-Joerg Naumer – Chefanalyst Allianz Global Investors

Marcus K. Reif – Goldman Sachs Human Capital Management

Holger Schmidt – Kolumnist, Dozent, Berater

Christoph Schmitt – Hochschule Luzern

Anne M. Schüller – Beraterin

Monika Schulze – Managerin Zurich Insurances

Susanne Thielecke – Beraterin

Michael Trautmann – Agenturchef, Mitgründer von Thjnk

Alain Veuve – Berater

Susanne Vieser – Autorin

Ursula Vranken – Gründerin

Günther Wagner – Berater

Birgitta Wallmann – Anwältin

Hier geht es zur Gesamtliste

 

Selbstorganisation zulassen!

Warum wir es oft viel zu gut meinen und dabei das Neu- und Anders- Denken verhindern.

Warum halten wir es nicht aus wenn sich Menschen, ob Mitarbeiter oder Kinder, selbst organisieren? In diesem Artikel möchte ich mit Ihnen über unsere Rolle als Eltern und Coaches reden, die der Rolle als Führungskraft in vielem nicht nachsteht.

Die Geschichte, die mich dazu trieb diesen Artikel zu schreiben, begann so:

Sonntagabend, die Mail kam von einer engagierten Mutter an die rund 25 Eltern der Klasse 8, die mein Sohn besucht. In der erfuhr ich, dass die „Kinder“ nun in das Tanzschulalter kämen und wir Eltern doch unsere Kinder (Alter zw. 14-15) nun langsam mal für den nächsten Herbst zum Kurs anmelden sollten. Man hätte bereits mit dem Inhaber der Tanzschule gesprochen, der gerne bereit sei einen solchen Kurs für die lieben Kleinen anzubieten. Der „Deal“ war quasi eingetütet, nur noch schnell den Namen und Mailadresse an die Tanzschule senden und schon könne der Kurs stattfinden.

Soweit so gut.

Ist es nicht wunderbar, wenn sich engagierte Eltern vorausschauend um das Leib und Wohl der Jüngsten kümmern? Ist es nicht zeitsparend und effizient, wenn ich nur den Namen meines Sohnes in die Liste eintragen muss und das Ganze dann seinen Lauf nimmt? Ist es nicht eine dankenswerte Initiative, wenn die Eltern das „Teamevent“ (Tanzkurs) schon abgestimmt und geplant haben?

Man könnte einfach „ja“ sagen. Aber das Ganze hat einen Haken. Und zwar einen ganz entscheidenden, auf den ich gleich noch zu sprechen komme.

Ich zeigte meinem Sohn also die Mail und fragte, ob denn in der Klasse über den Tanzkurs bereits gesprochen wurde und wer denn alles mitmachen würde.

Die Antwort: „Nein. Darüber haben wir nicht gesprochen und was soll das denn heißen, wir sind jetzt im Tanzschulalter? Wie kommen die darauf?“

OK, dachte ich, kann ja sein, dass er die Gespräche nicht mitbekommen hat und schrieb also an die Elterngemeinde, dass ich vorschlagen würde, dass die Klasse doch erst einmal unter sich abklären solle, wer denn in den Tanzkurs gehen will, bevor wir hier als Eltern voreilig das Heft in die Hand nehmen würden. Wir könnten ja dann immer noch, auf Wunsch der Klasse, aktiv werden.

Mein Vorschlag lautete übersetzt: lasst uns die „tanzschulreifen Kinder“ als Jugendliche ernst nehmen und darauf vertrauen, dass sie sich als Team besprechen und abstimmen – sich also selbst organisieren.

Ich war und bin tatsächlich der Meinung, dass Selbstorganisation auch in diesen scheinbaren Nebensächlichkeiten eine gute Übung für das (Berufs-) Leben ist.

Die elterlichen Reaktionen auf meinen Impuls waren eher bescheiden: die Selbstorganisation war kein Thema. Dafür aber gab es intensive Argumentationen, warum der Tanzkurs auch uns Eltern viel Spaß machen würde und man sich auf den Debütantenball 2018 freuen sollte.

Hm, das stimmte mich nachdenklich.
Um es noch mal deutlich zu sagen. Ich habe nichts gegen Tanzschulen, Debütantenbälle und schon gar nichts gegen engagierte Eltern.

Aber ich habe ein Problem damit, dass wir als Eltern oder auch als Führungskräfte, über die Köpfe der Betroffenen und Beteiligten die Deals schon einfädeln, noch bevor diese davon Kenntnis erlangen.

Auch wenn die Idee noch „so gut gemeint“ ist, so legen wir häufig schon die Handlungs- und Denkmuster fest, die dann Kinder (und im Betrieb Mitarbeiter) übernehmen sollen. Dahinter steht in die Regel die Erwartung: mach es so, wie ich es mir ausgedacht habe und gehe die bekannten und sicheren Trampelpfade. So eckst du nicht an, so bewegst du dich sicher in den unsicheren Gewässern.

Das aber ist der Haken, der Denkfehler.
Diese Art des (Vor-) Denkens reicht nicht für die Zukunft. Neue Welten entdeckt man nur durch neue Wege und Sicherheit ist eine Illusion.
Das schließt nicht aus, dass wir auch in Zukunft Rituale und Bräuche weiterhin pflegen, aber wir brauchen mehr.

Genauso wichtig aber ist es unsere Kinder für die Zukunft vorzubereiten. Auf eine Welt voller Veränderung und Unsicherheit, auf eine Welt in der ich jeden Tag hunderte von Entscheidungen treffen muss, auf eine Berufswelt, die heute noch keiner kennt, auf eine globale Ökonomie in der ich zunehmend „Entrepreneur meiner selbst“ bin und mich selbst und mein Netzwerk organisieren muss.

Deswegen wünsche ich mir mehr Aufforderung zur Eigeninitiative, zu mehr Kreativität und zu mehr Selbstorganisation.

Warum? Weil dadurch Lernen stattfindet und zwar diese Art von Lernen, die wir in einer vernetzten Welt so dringend brauchen. Es geht um die Entwicklung von sozial-methodischen und kommunikativen Kompetenzen, die wir auch als Schlüsselkompetenzen bezeichnen.

Es geht um #Entdecken #Experimentieren #Ermöglichen und #Entwickeln

Fazit und Lernauftrag:
Was also können Teams entdecken und lernen, wenn sie sich selbst organisieren?

Am Beispiel der Klasse:

  1. Positionierung als Team: Wie positionieren wir uns zu dem Thema „Tanzkurs“?
  2. Prioritäten setzen: Ist es uns wichtig ein solches Teamenvent gemeinsam zu machen?
  3. Lösungsalternativen finden: Welche andere Tanzschulen gibt es zu welchen Konditionen?
  4. Organisationstalent entwickeln: Wer würde sich um Organisation und Kosten kümmern?
  5. Ressourcen planen: Wer könnte uns bei dem Projekt unterstützen?
  6. Verantwortliche Rollen definieren: Welche Rolle übernimmt der/die Klassensprecher in der Diskussion?
  7. Entscheidungen treffen: Was machen wir jetzt wirklich? Wann fangen wir an zu handeln?

Und Sie sehen, das sind die Fragen, die sich jedes Team jeden Tag in Schule und Beruf stellen muss. Und die beste Art Antworten zu finden ist: Miteinander Reden und Lösungen selber aushandeln. Und das alleine macht schon Spaß und sorgt für die Übernahme von Verantwortung.

Und nun dürfen wir gespannt sein, was passiert in und mit der Klasse 8.

Und notfalls müssen die Eltern alleine tanzen gehen- auch das wäre ja eine schöne Kommunikationsübung.

Lesen Sie hier mehr zum Thema Selbstorganisation und Teamarbeit in unserem IPA Institutsbrief.

Talentmanagement – Trends,Tipps & Tricks

Exzellentes Talentmanagement, also qualifizierte Mitarbeiter zu finden, zu binden und langfristig zu halten, stellt derzeit einer der Hauptherausforderungen für Unternehmen da. Es werden nicht nur neue Mitarbeiter gesucht, sondern auch neue Ideen und Impulse für den Kampf um die Besten.

In unserem aktuellen IPA-Institutsbrief „Talentmanagement“ finden Sie genau die richtigen Impulse.

Lesen Sie

  • im Leitartikel von Ursula Vranken warum Sie mehr Querdenker im Unternehmen brauchen und profitieren von Ihren  Tipps für ein neues Talentmanagement,
  • wie die Rekrutierung Digitaler Talente erfolgreich verläuft,
  • warum Stärken- Coaching mehr aus Ihren Talenten herausholt,
  • warum viele Organisationen Ihre Talente ungenutzt lassen und was zu tun ist, um das zu ändern.

Laden Sie hier den virensicheren Institutsbrief Talentmanagement   runter.

IPA- Briefe.tm

Für Neugierige,  Lernbegeisterte und Veränderer haben wir auch wieder einige spannende Trainings- sessions im Angebot, wie z.B. den

  • intensiv Workshop „Stärken stärken“ mit dem Gallup Strengthfinder ® oder den
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Weitere Infos zum Thema Talentmanagement finden Sie auch auf unserer Homepage.

Hier geht es zum Download unserer Broschüre Talentmanagement.