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Teamarbeit- Psychospiele statt Produktivität

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Teamarbeit- vom Traum zum Alptraum – wer kennt das nicht?!

Es vergeht kein Tag, an dem wir auf Konferenzen (wie aktuell auf der DigitalX in Köln) nicht über die Zukunftskompetenzen von Mitarbeitenden sprechen. Neben den viel zitierten digitalen Skills wird immer wieder die Notwendigkeit von guter Teamarbeit gefordert. Zu recht!

Kooperation bleibt im KI Zeitalter wichtig

Kooperation und Abstimmung sind auch im Zeitalter von KI nicht überflüssig, sondern dringend notwendig, um Wissen zu bündeln, kritisch zu hinterfragen und auf die nächste Ebene zu bringen. Im Idealfall überprüfen Menschen in Teams Produkte und Prozesse, tauschen Wissen und Erfahrungen aus und schaffen so neue Lösungen.  Teamarbeit – egal ob virtuell oder physisch- ist und bleibt im Betriebsalltag super wichtig.

Soweit die Theorie. Leider läuft es in Teams nicht immer so reibungslos. Menschen mit unterschiedlichen Interessen, beruflichen und privaten Hintergründen kommen zusammen und sollen in kürzester Zeit komplexe Aufgaben lösen. Das kann gut gehen, muss es aber nicht.

Statt konzentriert an die Sache zu gehen, werden (Psycho-) Spiele gespielt, die eher zu Stillstand als zu Fortschritt im Team führen.

Der Psychiater Eric Berne veröffentlichte 1964 ein sehr interessantes Buch zu diesem Thema: „Games People Play: The Psychology of Human Relationships“. Das Buch erforscht die Psychologie menschlicher Beziehungen und stellt Bernes Modell der Transaktionsanalyse vor. Kurz gesagt ist die Transaktionsanalyse eine Theorie, die wiederkehrende Muster zwischenmenschlicher Konflikte erklärt. Wer sich dafür interessiert, dem sei das Buch empfohlen.

Games People play

Wir haben im betrieblichen Teamalltag noch weitere „Spiele“ beobachtet, die mal mehr oder weniger destruktiv sind. Vielleicht habt Ihr das eine oder andere Spiel, sprich Verhalten, auch schon beobachtet?

Welches nervt Euch am meisten und was ist Euer „Gegenmittel“?

5 Psychospiele, die Deine Teamarbeit bestimmt in den Sand setzen

  • Helikopter-Spiel:

Gelegentlich in Teams auftauchen, Staub aufwirbeln und dann wieder verschwinden.

  • Schwarzer-Peter- Spiel:

Suche nach Schuldigen statt nach Lösungen.

  • Ideenkiller-Spiel:

Vorschläge anderer werden als unbrauchbar dargestellt.

  • Blinde-Kuh-Spiel:

 Unwichtiges wird diskutiert, statt am Problem zu arbeiten.

  • Profilierungs- Spiel:

Der/die Vielredner wird zum Leiter und dominiert die Gruppe.

Teamarbeit braucht Struktur

Ihr merkt es gleich: Für den Erfolg guter Teamarbeit spielt einerseits die Sachebene (Zahlen, Daten, Fakten) eine Rolle, entscheidend ist aber die Beziehungsebene. Wer hier nicht rechtzeitig investiert und die Teamentwicklung vorantreibt, wird auf Dauer mehr mit Psychospielchen zu tun haben, als ihm lieb ist. Die Ergebniseffizienz bleibt auf jeden Fall auf der Strecke.

Was Ihr auf jeden Fall für eine gut funktionierende Teamarbeit braucht:

  • Gemeinsame Ziele und Aufgaben
  • Klare Strukturen und Prozesse
  • Geteilte Werte und Spielregeln

Führung und Moderation

Und es versteht sich von selbst, dass irgendjemand die Sache mit der Teamarbeit in die Hand nehmen sollte. Egal ob agiler Coach oder Führungskraft, Teams brauchen Aufmerksamkeit, Moderation und eine Plattform für die gemeinsame Kommunikation.

Für virtuelle Teams empfehle ich ein Live-Kick-Off und feste regelmäßige Teamtreffen, die auch gerne mal mit Plaudern und Kaffeetrinken zum „Socializing“ genutzt werden sollten.

In dem Sinne: work digital, team up live.

Tipss und Tricks:

Du suchst ein Training oder Workshop für Dein Team? Du willst kein Training von der Stange und Lernen mit Sinn und Spaß? Dann schau gerne hier nach oder kontaktiere die Team-Experten des IPA.

Schau auch gerne mal im Newsroom vorbei dort gibt es Downloads, Broschüren, Podcasts, etc.

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Digital Leadership: 7 Kompetenzen, die Führungskräfte beherrschen sollten

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Digital Leadership, also das Führen in der digitalen Welt,  ist aktuell die größte Herausforderung für viele Manager. Die digitale Transformation ist nicht mehr aufzuhalten, Künstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch und Chat GPT hat in kürzester Zeit einen Hype verursacht, den keiner vorhergesehen hatte.  Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitenden werden sich verändern und es ist Zeit für eine Bestandsaufnahme.

Manager, die gestern noch skeptisch waren, sind heute euphorisch über die neuen Möglichkeiten und Geschäftsmodelle, die sich aus der Anwendung künstlicher Intelligenz ergeben können. Allerdings gibt es  große Fragezeichen und Unsicherheiten, wie sich die AI- Revolution auf die Unternehmenskultur, die Zusammenarbeit und die Führung auswirken wird. Wie wird Digital Leadership praktisch funktionieren,  wie wird sich Miteinander und Mindset wirklich verändern, welche Kompetenzen brauchen wir für die Zukunft – das fragen sich Digital Leader heute.

Digital Leadership heißt, dass die Anforderungen an Führungskräfte eher noch ansteigen. Das Tempo  der technischen, gesellschaftlichen und ökonomischen Entwicklungen ist enorm und die Veränderungen in der Arbeitswelt stellen viele soziale und kulturelle Spielregeln in Frage:

„Die Digitalisierung ist kein IT-Projekt.
Sie bedeutet vielmehr einen grundlegenden Wandel  unserer Art zu arbeiten,
zu kommunizieren, zu wirtschaften und zu lernen.“

Delegieren lassen sich die neuen Skills ebenso wenig. Von Führungskräften wird zu Recht erwartet, selbst digitaler Visionär, oberster Stratege und praktischer Vorreiter zugleich zu sein. Neu ist, dass sie ihre Mitarbeitenden bei Planung und Umsetzung bereits mit ins Boot holen und ihre diversen Wissens- und Fachdisziplinen integrieren müssen.

Zeit für entschleunigtes Lernen und Persönlichkeitsentwicklung bleibt im enormen Tempo nicht viel. Es gilt die Devise „learn fast, fail fast“. Dabei steigt die Menge der anstehenden Aufgaben im digitalen Tsunami täglich weiter an. Turbo-Karriere und Turbo-Führung, immer schneller immer weiter?

Wie soll das gehen, was muss ich in Zukunft können und werde ich dem gewachsen sein?
Wie bleibe ich up to date, was muss ich können, um eine effektive Führungskraft zu sein?

So lauten die drängenden Fragen, die Führungskräfte umtreiben. Wir geben Antworten hier im Text, aber auch gerne persönlich!

Was macht eigentlich Digital Leadership aus?

Digital Leadership bedeutet diese  7 Kompetenzen zu beherrschen:

1. Visions- und Innovationskraft

Digital Leader haben eine starke (digitale) Vision und ein starkes Ziel und die Fähigkeit, es zu kommunizieren. Neue Wege suchen und gehen, den Mut zum Musterbruch in einer zunehmend virtuellen Welt gehört für den Digital Leader zur Selbstverständlichkeit. Er entwickelt Visionen und neue Geschäftsmodelle mit seinem Team, erkennt langfristige Optionen und geht mit kreativen Ideen und interdisziplinären Ansätzen an die Probleme von morgen heran. Er weiß, dass die Crowd, das Netzwerk, die nationalen und internationalen Partner, Kunden und Mitarbeiter wichtige Beiträge dazu liefern und dirigiert virtuos sein Team. Aber der Wandel macht auch bei ihm/ihr selbst kein Halt, die eigene Komfortzone verlassen, eigene Position in Frage stellen und immer wieder Neues zu wagen – das ist Digital Leadership.

2. Digitale Skills

Sie sind unerlässlich – nur wer das Wissen rund um künstlice Intelligenz, digitale Geschäftsmodelle und -prozesse sowie digitale Wertschöpfungsketten versteht, kann auch digitale Teams führen. Wer Werkzeuge wie Chat GPT & Co. nicht selbst ausprobiert, sich mit ihnen auseinandersetzt, kann nicht mitreden und schon gar nicht vorangehen. Dabei ist der Blick des Digital Leader besonders auf den Kundennutzen ausgerichtet.  Digital Leader priorisieren die Themen und Entwicklungen, die sich an den Kundenbedürfnissen orientieren und setzen dabei agile Tools und Techniken zur Steuerung ein. Das bedeutet auch das digitalen Technologien für neue (digitalen) Arbeits- und Organisationsformen zum Einsatz kommen. Denn Betriebe brauchen eine erhöhte Anpassungsfähigkeit, um sich schnell auf veränderte Marktgegebenheiten einstellen zu können. Das setzt agile, schlanke Strukturen voraus.

3. Technik- und Daten Kompetenz

Digital Leader sind digital versiert und verstehen die Integration und Anwendung von Technologie zum Geschäft. Darüber hinaus nutzen sie künstliche Intelligenz und entsprechenden Analysen und Daten zur Entscheidungsfindun – von der Produktentwicklung bis hin zur  Investitionsplanung. Digital Leader integrieren KI auf allen Ebenen, um Prozesse und Produkte für das weltbeste Kundenerlebnis sicher zu stellen.

Nicht jeder Manager muss ein „Techi“ werden, aber wer die digitalen Methoden und Medien nicht kennt, wird auch das eigene Geschäft in einer digitalen Welt nicht mehr vorantreiben können.

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4. Vernetztes Denken und Handeln

ist in Zukunft noch wichtiger als je zuvor. Disruptive Entwicklungen des digitalen Wandels lassen sich nicht mehr mit linearen Methoden und Lösungen bewältigen. Führungskräfte müssen nach sinnvollen Eingriffsmöglichkeiten und Steuerhebeln suchen und ganzheitliche Systemverbesserungen mit ihren Teams vorantreiben. Durch die digitalen Kommunikationsmöglichkeiten erweitert sich das eigene Netzwerk, der Kreis der Peers und der Kontaktpersonen. Das vorhandene Wissen muss sinnvoll miteinander verknüpft und zu neuen Lösungen zusammengefügt werden.

5. Metakommunikation und Purpose

bedeutet Sachverhalte, Vorgänge und Probleme auf eine höhere Ebene der Betrachtung zu ziehen – quasi aus der Helikopter-Perspektive zu schauen. Besonders wichtig ist diese Fähigkeit in der Kommunikation mit Mitarbeitern. Diese müssen in einer beschleunigten, digitalen Welt von Führungskräften gecoacht werden und Bedeutungszusammenhänge aufgezeigt bekommen. Mitarbeiter wollen nicht nur wissen, was zu tun ist, sondern vielmehr warum sie was tun sollen. Mitarbeiter suchen heute nach dem „Purpose“ und Führungkräfte müssen diesen vermitteln.

6. Change Management

ist eine Daueraufgabe für Digital Leader. Dazu gehört die ständige Optimierung der Arbeitsabläufe und -ressourcen genauso wie die Einführung neuer IT-Systeme. Als erfahrene Manager entwickeln sie sich selbst durch Coaching und Training weiter und arbeiten an ihrer Führungspersönlichkeit. Auch müssen sie die Change- und Lernfähigkeiten ihrer Mitarbeitenden ständig fordern und fördern und sie selbst zu Change Agenten ausbilden. Dazu brauchen Digital Leader interne und externe  Sparringspartner, die dabei helfen Change- und Wachstumsvisionen in klare Ziele und Einzelmaßnahmen zu übersetzen und einen klaren Transformations-Fahrplan umzusetzen.

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7. Identitätsstiftung, Inspiration und Partizipation

Digital Leader sind herausragende People Manager. Menschen arbeiten für Menschen, nicht für Organisationen. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen folgen Führungskräften, die es verstehen mit der eigenen Begeisterung und Leidenschaft andere zu Höchstleistungen anzuspornen. Gerade die junge Generation erwartet Sinn und Beteiligung. Als Coach regt der Digital Leader die Schwarmintelligenz an und verhilft dem Team durch die Gewährung von Freiräumen zu besseren Ergebnissen. Intensives Feedback zu geben, individuelle Wertschätzung zu zeigen und eine systematisches Talent Management umzusetzen sind für den Digital Leader selbstverständlich.

Fazit:

Gute Führung – auch und gerade in digitalen Unternehmemen mit flachen Hierarchien- ist mehr denn je ein kritischer Erfolgsfaktor. Jedoch braucht es einen Wandel in der Führungskultur, denn komplexe Fragen einer globalen, digitalen Welt lösen nicht mehr einzelne Superhirne, sondern kollektive Netzwerke. Diese müssen orchestriert und moderiert werden von Digtal Leadern.

„Digital Leadership braucht ein neues Mindset, Skillset und Toolset.“

Die gute Nachricht: es ist erlernbar. Das richtige Training und Coaching- die Ausbildung zum Digital Leader finden Sie hier.

Erfahren Sie mehr über  uns :

Einfach punkten mit Ursula Vranken

IPA Partner for People Management

 

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Wieviel Digital Leadership steckt in deutschen Managern?

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Das Thema Digital Leadership ist essentiell für den Sprung eines Unternehmens ins digitale Zeitalter. Doch wie gelingt der Shift vom Manager zum Digital Leader? Im Interview beleuchten Tobias Kollmann, Professor für BWL und Wirtschafts-Informatik an der Universität Duisburg-Essen, und IPA-Geschäftsführerin Ursula Vranken verschiedene Seiten der gleichen Medaille: Wissenschaftler trifft Unternehmensberaterin. Weiterlesen

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Agilität ohne Selbstorganisation geht nicht

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Interview mit Erdal Ahlatci von agyleOS: Agilität ohne Selbstorganisation geht nicht

Erdal war Geschäftsführer bei movingimage und hat dort entscheidend die agile Kultur geprägt. Inzwischen ist er Mitgründer der agyleOS GmbH. Die gleichnamige Software ermöglicht Unternehmen, eigene agile Strukturen aufzubauen. Wir haben mit ihm über Agilität und die Notwendigkeit zur Selbstorganisation gesprochen.

Erdal, Du hast 10 Jahre movingimage als CEO vorgestanden und zu einer agilen Organisation ausgebaut. Was sind Deine wichtigsten Learnings aus dieser Zeit?

Eine agile Transformation hängt nicht nur davon ab, wie Teams organisiert sind und ihre Arbeit geplant wird. Es geht um eine völlig andere Denkweise, wie ein Unternehmen strukturiert und geführt wird. Zum Beispiel funktionieren hierarchische und traditionelle Kommando- und Kontrollansätze sowie von oben festgelegte langfristige Ziele nicht.

Sondern?

Es geht stattdessen um die Frage, wie eine Organisation ihre Mitarbeiter in die Lage versetzen kann, selbstorganisiert Neue Ideen in einem sicheren Raum auszuprobieren. Es gibt inzwischen einige Vorbilder für agile Organisationen. Denken wir nur an SaFE, LeSS oder Spotify. Davon können sich Unternehmen einiges abschauen. Ich rate aber zu einem individuellen, auf die Bedürfnisse der Organisation abgestimmten Framework. Das ist passgenauer als ein fertiges Modell zu übernehmen.

Warum betonst Du das so explizit?

Weil ich aus meiner Erfahrung weiß, dass man bei einigen Unternehmen viele analoge Boards mit vielen bunten Zetteln findet, die Agilität demonstrieren sollen. Aber ohne einen Gesamtumbau der Organisation kann man nicht von einer agilen Transformation sprechen.

Welche Rahmenbedingungen müssen aus Deiner Sicht für eine echte agile Transformation erfüllt sein?

Die Selbstorganisation der Mitarbeiter ist zum Beispiel ein wesentlicher Grundpfeiler der Agilität. In einer selbstorganisierten Umgebung arbeiten alle Menschen so, als wäre es ihr eigenes Unternehmen. Alle Mitarbeiter sind mündig und die Vorgesetzten fördern ihre Mündigkeit. Eine Voraussetzung für die Selbstorganisation ist allerdings, dass die Verantwortungsbereiche, die von den einzelnen Mitarbeitern und von Teams übernommen werden, klar definiert und gut verteilt sind.

Welche Rollen gibt es in der agilen Organisation?

In einer agilen Organisation gibt die Führungskraft einen großen Teil ihrer Verantwortung an die anderen Rollen ab. Der Product Owner beispielsweise ist zuständig für das „Was“: Was soll im nächsten Schritt umgesetzt werden? Und: Was hat die höchste Priorität? Außerdem übernimmt der Product Owner auch die Kommunikation mit Kunden und anderen Abteilungen und muss deren Bedürfnisse verstehen.

Dann gibt es noch den Scrummaster…

Der Scrummaster strukturiert Prozesse und ist für die vom Team benötigten Ressourcen zuständig. Er löst außerdem Konflikte im Team und sorgt dafür, dass bestimmte Rituale wie das Daily Standup eingehalten werden. Das Team ist wiederum für das „Wie“ verantwortlich und organisiert sich selbst. Es entscheidet zum Beispiel, wie viele Aufgaben es übernimmt. Es steht dann aber auch in der Pflicht, zu liefern, was es versprochen hat. Die Führungskraft ist derweil zuständig für die langfristige Planung und Strategie und Vision.

Wie bekommt man als Entscheider die richtige Mischung zwischen den Zielen der Investoren und der Autonomie der Mitarbeiter hin?

Das Ziel der Investoren ist meist ein Exit mit hohem Profit. Unternehmen sollen so schnell wie möglich wachsen und hohe Gewinne abwerfen. Die Unternehmer und die Mitarbeiter wollen sich hingegen mit dem eigenen Produkt identifizieren und legen Wert auf eine positive Unternehmenskultur. Letztlich erreicht man die Ziele der Investoren nur, wenn man die Ziele der Unternehmer und Mitarbeiter berücksichtigt – alles andere erstickt jede Motivation im Keim.

IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!

Sie wollen mehr Infos zum Thema Digital Leadership und immer auf dem Laufenden bleiben? Lesen Sie Story von Jan dem Digital Leader hier.

Ihr habt bei movingimage auch mit der Abschaffung von Hierarchien experimentiert. Hat das geklappt?

Wir haben das etwa acht Monate lang ausprobiert. Das Ganze hat leider überhaupt nicht geklappt und die Unternehmenskultur eher negativ beeinflusst. Irgendwann haben bestimmte Teammitglieder die Führung übernommen, ohne eine explizite Führungsrolle zu bekleiden. Darunter leider auch Personen, die nicht unbedingt über Führungsfähigkeiten verfügten, sondern vor allem durch ihre charismatische extrovertierte Ausstrahlung und ihre ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit die Führung an sich gerissen hatten. Das Ergebnis war eine ungesteuerte Hierarchie, in der die selbsternannten Leader vor allem ihre eigenen Interessen verfolgten. Charisma und Kommunikationsfähigkeiten sind an sich gute Eigenschaften für ein Führungskraft, reichen aber nicht aus, um diese Rolle auszufüllen.

Wer sollte die Rolle stattdessen bekleiden?

Personen, die Ziele festlegen und gute persönliche Beziehungen zu ihrem Team aufbauen können, um sie so zu führen, dass die Ziele auch erreicht werden. Die Rolle sollte also nur von Menschen besetzt werden, die Führung als ihre Leidenschaft und als ihre persönliche Berufung sehen. Man kann andere nur führen, wenn man eine Beziehung zu ihnen hat. Deswegen ist auch Empathie enorm wichtig. Und auch das Selbstvertrauen und das Selbstgefühl der Führungskräfte sollten ausgeprägt sein: Nur, wer sich selbst vertraut, kann auch anderen vertrauen lässt diese selbstorganisiert arbeiten.

Wie sollten Manager auf diese Aufgaben am besten vorbereitet werden? 

Sie sollten viel ausprobieren und ihre Stärken und Schwächen kennen. Das Unternehmen sollte den Mitarbeitern dazu die Möglichkeit geben, in verschiedenen Bereichen zu arbeiten und auch verschiedene Rollen auszuprobieren. Ich habe viele Führungskräfte erlebt, die diesen Job nur gemacht haben, um mehr Geld zu verdienen. Manchen habe ich die Möglichkeit angeboten, mit dem gleichen Gehalt auf einer anderen Position zu arbeiten. Diejenigen, die keine Angst hatten, damit degradiert zu werden, haben tatsächlich ihre Leidenschaft wiederentdeckt.

 Was macht Dein neues Unternehmen, wofür brennst Du heute?
Wir nennen uns agyleOS, weil wir eine Software-Plattform entwickeln, die wir als Operating System, also als Betriebssystem, für zukünftige moderne agile Organisationen sehen. Wie ein Betriebssystem auf Computern ermöglicht agyleOS alle bekannten agile Frameworks und andere moderne Organisationsformen dort abzubilden und auch spezielle Tools einzubinden. Für Scrum und Kanban zum Beispiel.

Ich brenne für moderne Organisationsformen, die den Mitarbeitern ermöglichen, Komplexität zu managen und die nicht  mehr viel zu tun haben mit alten Strukturen und hierarchischen Organigrammen.

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Digital Leadership hautnah (5): Selbstorganisation – schneidet die alten Managementzöpfe endlich ab!

Digitale Transformation braucht Digital People Management

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Digitale Transformation braucht Digital People Management sagt Ursula Vranken, CEO des IPA Institut für Personalentwicklung & Arbeitsorganisation. Sie stellt fest, dass sich in allen Unternehmensbereichen durch die Digitalisierung Aufgaben und Prozesse ändern.  So ist es ist auch  kein Wunder, dass sich diese massiv auf die Themen People Management, Führung, Kultur und Arbeitsorganisation auswirken.

Hierzu gibt es viele hochkarätige Diskussionsrunden, Blogs und Veranstaltungen. Allen voran sei der Digital Leadership Summit genannt, der einmal jährlich die top Digital Leader, wie zum Beispiel Dr. Carsten Linz, nach Köln einlädt.  Auf der von Vranken mitgegründeten Konferenz geht es einmal im Jahr darum, wie sich Unternehmen wandeln müssen und warum Führungskräfte moderne Werte wie Agilität heute mehr fördern und einfordern müssen als klassische Werte wie Stetigkeit und Perfektionismus.

Die Ausgangssituation: Digitalisierung  bedroht Arbeitsplätze und schafft neue Jobs zugleich

Laut Studien des  Bitkom erwarten zwei Drittel bis drei Viertel der Unternehmen, dass es künftig mehr spezialisierte Tätigkeiten geben wird.Während an manchen Stellen Arbeitsplätze entfallen werden, entstehen in anderen Feldern neue Jobs und Herausforderungen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) geht davon aus, dass in  Deutschland mit dem digitalen Wandel in der Produktion ( Stichwort Industrie 4.0) rund 430.000 neue Stellen entstehen, aber gleichzeitig auch  um die 490.000 Jobs verloren gehen.

Veränderungen stehen vor der Tür

Alles das belegt: Veränderungen stehen vor unserer Tür und drängen sich mit  Gewalt in unser Leben, in unser Haus und unsere Unternehmen. Die Digitalisierung ist kein „Fieber“- und erst recht kein Virus- , der bald wieder vorbei geht, sondern die zukünftige Basis für Produktivität, Fortschritt und die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft.

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Digitalisierung braucht Kulturwandel

Digitale Technologien verändern Aufgaben- und Kompetenzprofile, verändern die Art miteinander zu kommunizieren und schaffen völlig neue Möglichkeiten der Kollaboration. Arbeit und Führung wird anders. Was für den einen ein Horrorszenario ist, ist für den anderen langersehnte Hoffnung, die möglichst schnell in Form von Agilität, Entbürokratisierung und mehr innvativem Denken in Erfüllung gehen sollte.

Keine reine Frage der Technologie – Digitale Transformation braucht Digital People Management

Technologie wälzt die Geschäftsmodelle und -prozesse in vielen Branchen um, aber dennoch ist die digitale Transformation nicht eine Frage der Technologie, sondern besonders eine Frage exzellenter Führung und mutigem People Management. Digital People Management heißt nämlich proaktiv die Chancen der Digitalisierung  zur Verbesserung der Arbeitswelt und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Unternehmen zu nutzen.

Digital People Management stellt den Menschen als selbstbewussten, selbstbestimmten und selbstverantwortlichen Gestalter und Treiber der sozialen Innovationen in den Mittelpunkt einer modernen Arbeitswelt.

Digital Leader für die Zukunft

Die neuen Geschäftsmodelle erfordern einen neuen Typus von Führungskräften, den Digital Leader. Er muss in der Lage sein, diese Geschwindigkeit mitzugehen, Strategien zu entwerfen und Mitarbeiter aktiv daran zu beteiligen, sagt Ursula Vranken. Digital Leader verbinden Technik und Menschen sinnstiftend für eine gemeinsame Zukunft. Wie aber geht Digital Leadership und welches sind die wichtigsten 7 Kompetenzen des Digital Leader? Antworten finden Sie hier.

 Jetzt zukunftsfähige Organisationen aufbauen

Deswegen müssen wir uns – und damit sind Entscheider, Geschäftsführer, Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter gemeint- jetzt mit neuen Ansätzen der Unternehmensorganisation und Führung beschäftigen, um Lern- und Experimentierräume für Management und Mitarbeiter zu schaffen. Digitaler Wandel braucht neue Konzepte der Führung und Mitarbeiterbeteiligung.

Wir müssen Antworten auf drängende Zukunftsfragen wie diese finden, diskutieren und aushandeln:

# Digitale Organisation: Wie sehen neue Konzepte der Organisationsentwicklung aus ?

# Digital Leadership:  Wie geht Führung in einer partizipativen, transparenten Arbeitswelt?

# Talent Management  Wie finden, binden und entwickeln wir die richtigen Talente für die Arbeitswelt von morgen?

Antworten dazu gibt Ursula Vranken mit Ihrem Expertenteam vom IPA Institut.

SERVICE:
Das IPA entwickelt mit Ihnen passgenaue Organisations- und Führungsstrategien für die digitale Arbeitswelt. Dabei steht immer der Mensch im Zentrum unserer Überlegungen. So schaffen wir mit Ihnen die leistungsfähige Organisation von morgen. Wir sind Ihr Partner for People Management.

Lesetipp

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Talent Management

Sandwich-Manager ohne Support – wer unterstützt die Mitte?

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Wir alle sollen agiler und autonomer miteinander arbeiten. Das heißt zum Beispiel, dass Teams neue Ideen oder bestehende Herausforderungen nicht mehr mit ihrem Vorgesetzen besprechen, sondern untereinander. Wahlweise auch direkt mit dem Kunden. Stellt sich die Frage: Was macht der Teamleader eigentlich dann noch? Keine Sorge: Der wird auch künftig alle Hände voll zu tun haben. Allerdings ändert sich die Rolle der so genannten Middle-Manager oder Sandwich-Manager gerade massiv. Und jede Veränderung im Unternehmen setzt eigentlich Führungsarbeit voraus. Doch leider geht die Führung von Führungskräften allzu oft in Unternehmen gegen Null. Das kann fatale Konsequenzen haben. Weiterlesen

Talent Management

Digital Leadership nur Bauchgefühl reicht nicht

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Digital Leadership– gute Führung ändert sich 

Es gibt kein einzig richtiges, immerwährendes Modell guter Führung – Führung ändert sich mit den Generationen der Menschen, die sie ausüben und die geführt werden. Denn jede Generation wächst mit einer anderen Geschichte auf, mit einer anderen Sozialisation, mit anderen Werten. Die heutige Gen Y hat andere Vorstellung von Arbeiten, Führen und Work Life Balance als Ihre Vorgänger und wer weiß was die Generationen Z und NN noch für Erwartungen mitbringen. Führung heute ist nicht einfacher als vor 5,10 oder 20 Jahren- Digital Leadership ist anders.

Start Up oder Konzern Karriere

Neben dem Einstieg in die  klassischen Konzernkarriere gibt es immer Menschen , die Ihre eigen Company aufbauen wollen. Gemeinsam mit Ihren Peers und Mitarbeitern wollen sie nicht nur Erfolg am Markt haben, sondern auch eine nachhaltige Firma mit eigener Kultur und eigenen Wertvorstellungen aufbauen und führen.

Nicht selten handelt es sich dabei um technologiegetriebene StartUps, die sich in kürzester Zeit zu erfolgreichen Unternehmen entwickeln und Digital Leadership quasi der natürliche Führungsstil ist.

Die Extrameile gehen- Verantwortung übernehmen

Gründer scharen schnell Kollegen um sich, die bereit sind die Extrameile zu gehen  und Verantwortung für Ergebnisse und Mitarbeiter zu übernehmen. Egal ob als Teamlead, Scrum Master oder Projektleiter. Ihr Aufgabe ist es dann in oftmals unklaren Ablaufprozessen und Start-up Kreativität für Strukturen zu sorgen und virtuelle Teams zu führen. Gerade in den „schnell drehenden“ Unternehmen der Informations- und Kommunikations- Technologie-branche (ITK) werden oft Expertinnen oder Fachspezialisten wegen ihres ganz besonderen Wissens eingekauft – und müssen dann in Rekordzeit ein Team oder eine ganze wachsende Abteilung führen.

Digital Leader moderieren

Nicht immer ist es einfach im operativen Alltag alle zu beteiligen, allen gerecht zu werden. Mitarbeiter wollen wissen, was die Gründe für bestimmte Entscheidungen sind, was wirklich dahinter steckt. Sie wollen nicht nur gefragt werden, sondern auch mitbestimmen. Kein einfacher Spagat.

Für dessen Beherrschung braucht es Training, Übung und vor allem auch Zeit. Man muss sich aus dem operativen Druck zum Teil rausnehmen und immer wieder sehr klar auf die Ziele, Erwartungen  und Bedürfnisse aller Beteiligten eingehen, um wirklich zu führen. Heute heißt führen nicht selten moderieren, balancieren und für Interessensausgleich zwischen Unternehmens-Vorgaben und Mitarbeiter-Wünschen zu sorgen.

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Digital Leader – nur Bauchgefühl und guter Wille reichen nicht für komplexe Führungssituationen

Wann und wo aber haben die „Digital Leader“, das Führungshandwerk erlernen können? Oft eben gar nicht. Sie müssen unvorbereitet  Führungsverantwortung übernehmen und die Führung eines Teams mal eben so mitmachen.

Für Training, Einarbeitung und Coaching fehlt die Zeit. Das „Fahren ohne Führerschein“  macht anfangs auch Riesenspaß,  aber schnell merken die jungen Leader, dass nur Bauchgefühl und guter Wille nicht reichen für komplexe Führungssituationen. Dem anfänglichem Enthusiasmus weicht die Einsicht: „Mir  fehlt das Handwerkszeug. Ich habe zwar viele Bücher gelesen und will ja auch alle miteinbeziehen,  aber irgendwie gelingt es mir nicht das Team mitzunehmen. Es ist Sand im Getriebe und es reibt mich auf. Führung ist viel anstrengender als ich gedacht hätte.“

Praxis statt Theorie – Digital Leader Development Programm 

Halten wir also fest: Blogs und Bücher lesen über agiles Führen, Management 3.0 usw. ist gut, aber nicht ausreichend für den Erfolg im betrieblichen Alltag.

Einen erfolgreichen Digital Leader zeichnet weit mehr aus als das Wissen um Prozesse und Technik. Die oft  technologiegetriebenen Team- oder Projektleiter brauchen praxistaugliche, moderne Führungswerkzeuge. Das Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation in Köln hat  ein zeitgemäßes Programm zur Schulung von IT- Fach- und Führungskräften entwickelt. Im Kreise Gleichgesinnter, werden in verschiedenen Trainings- Modulen die entscheidenden Führungskompetenzen weiterentwickelt und erprobt. Praxis statt Theorie, Machen statt Reden.

Im Digital Leader Development Programm werden aus guten Fachkräften hervorragende Führungskräfte. Mit dem Digital Leader Development Programm sind sie bestens aufgestellt für die Führungsherausforderungen der digitalen Arbeitswelt.

Digital Leader sagen 

“Die einjährige Fortbildung hat geholfen, meine Teamführung in allen Bereichen zu optimieren. Von den Themen Kommunikation, Konflikt- und Change Mangement bis hin zur Teamentwicklung hatte alles einen großen Mehrwert.  Die Methodenauswahl war vielfältig und konkrete Situationen konnten geübt werden. Meine Bewertung: Das Training hat in hohem Maß genutzt (…)” 

Mehr Infos gewünscht oder Interesse an Training oder Coaching?  Kontakt

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Digital Leadership hautnah (4) – Der Digital Leader als Coach und Brandlöscher

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Was braucht es, um eine gute Führungskraft im Digitalzeitalter zu sein? Auf diese Frage gibt es keine Standardantworten. Jede Führungskraft muss ihren eigenen Weg finden. Dabei kann sie sich an denen orientieren, die den Sprung vom Leader zum Digital Leader geschafft haben. So wie Jan. Was macht so ein Digital Leader überhaupt? Um diese Frage genauer zu beantworten, begleiten wir Jan, einen typischen Digital Leader, in einer typischen Arbeitswoche. Heute ist Donnerstag, Teil 4 unserer Story Digital Leadership hautnah.

Auf seiner Agenda steht ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, der stark belastet ist.

Als Jan kurz nach neun ins Büro kommt, fühlt er sich ausgeruht. Das ist auch wichtig. Denn er braucht seine Kraft für das anstehende Krisengespräch. Der Betroffene, Kollege Jens, ist nicht nur fachlich ein Fels in der Brandung. Auch menschlich sind sich die Männer nähergekommen. Bei einem Team-Building Event haben sie die ihre Leidenschaft fürs Rafting entdeckt und noch so manches weitere gemeinsame Thema angeschnitten.

Jan und Jens sehen sich daher längst nicht mehr nur als Kollegen. Das ist auch gut. Denn in dem anstehenden Feedbackgespräch wird es um Jens‘ Überlastung gehen – das setzt Offenheit und gegenseitiges Vertrauen voraus.

Bei Jans und Jens Arbeitgeber ist Vertrauensarbeitszeit angesagt. Gearbeitet wird nicht nach Stunden, sondern nach Zielen, die in einer bestimmten Zeit erreicht werden sollen. Auch kann jeder remote arbeiten. Im Home Office also.

Die Freiheiten der New Work Ära haben auch Kehrseiten

Allerdings haben diese Freiheiten auch ihre Kehrseiten, wie Jens‘ Beispiel zeigt. Der Zugriff auf das Firmensystem ist für Kollegen wie ihn rund um die Uhr freigeschaltet. Für andere ist nach 20 Uhr Schluss. Der Arbeitgeber sorgt so dafür, dass seine Leute den Abend nutzen, um zu regenerieren.

Aber Jens ist Programmierer und gehört zu den Kreativarbeitern im Team. Und Ideen lassen sich nur schwer nach 20 Uhr abschalten. Für Kollegen wie Jens gibt es daher keine Zugangsbeschränkungen zum System – manche von ihnen sind abends oder nachts am kreativsten und wollen diese Phasen ausdrücklich für die Arbeit nutzen. Die freiwillig eingelegten Nachtschichten gleiten sie am Tag ab. Die meisten haben das gut im Griff. Jens nicht.

Führt Vertrauensarbeitszeit zum Burnout?

Jens kann nicht von der Arbeit lassen und hat in den letzten Wochen und Monaten rund um die Uhr gearbeitet. Nun machen sich erste Anzeichen der körperlichen Überlastung bemerkbar: Unkonzentriertheit, Gereiztheit, Herzrasen, unkontrollierte Schweißausbrüche. Er brennt für seine Themen, aber ist er bald ausgebrannt? Daher suchte er vor ein paar Tagen das Gespräch mit Jan, seinem Teamleiter.

Der hat sofort reagiert und ein Gespräch arrangiert. Nicht nur, weil er als Teamleiter im Rahmen seiner Führsorgepflicht dafür sorgen muss, dass es seinen Mitarbeitern gut geht. Er will es auch aus persönlichen Gründen. Denn Jens ist ihm inzwischen als guter Freund sehr ans Herz gewachsen.

Außerdem erkennt Jan, dass er einen Anteil an Jens‘ Zustand hat. Wenn ein Kollege wie Jens auf dem Zahnfleisch geht, hat er als Digital Leader Zeichen der Überlastung entweder nicht erkannt. Das ist ein Signal Jan, der seine Rolle als Coach seiner Mitarbeiter sehr ernst nehmen will, dass er genauer hinschauen muss, wie es seinen Leuten geht.

Ziele erreichbar gestalten

Nun geht’s aber erstmal in das One-to-One mit Jens. Gemeinsam besprechen sie, wie es Jens schaffen kann, aus der Tretmühle herauszukommen. Dazu nehmen sie sich die vereinbarten Ziele vor. Offensichtlich waren diese überdimensioniert. Sie legen realistischere Zeiträume zur Zielerreichung fest und fangen an zu streichen.

Jan ist klar geworden: Was Jens in die Situation gebracht hat, ist nicht nur dessen unermüdlicher Eifer. Fehlerhaft ist auch das System dahinter. Weil Jens seine Ziele von Anfang an immer übererfüllte, nahmen sie mit der Zeit zu. Scheinbar war der Kollege nicht ausgelastet und konnte mehr bewältigen. Jan hätte früher erkennen müssen, dass das nicht so weitergehen kann.

IPA INSTITUTSBRIEF – bleiben Sie auf dem Laufenden!

Sie wollen mehr Infos zum Thema Digital Leadership und immer auf dem Laufenden bleiben? In den IPA Institutsbriefen gibt es  mehr Infos.

Mitarbeiter wie Jens müssen lernen, mit Freiheiten umzugehen

Sich Selbstvorwürfe zu machen, wird in der aktuellen Situation aber keinen der Männer weiterbringen. Statt sich von Schuldgefühlen lähmen lassen, will Jan seine Energie positiv nutzen und Lösungen finden, damit es Jens besser geht.

Daher bespricht Jan mit seinem Kollegen, welche seiner Aufgaben an andere Teammitglieder delegiert werden können. Auch holt er sich Feedback über seine Rolle als Führungskraft ein: Was wünscht sich Jens von Jan? Hat sich Jens von Jan unter Druck gesetzt gefühlt, mehr und mehr liefern zu müssen?

Coaching für den Digital Leader

Das Gespräch hat den ganzen Vormittag gedauert. So fertig hat Jan seinen Freund Jens noch nie gesehen. In seinem Kopf feuern die Fragen: Was hat er richtig gemacht? Was war falsch? An welchen Stellen hätte ihm früher klar werden müssen, dass es Jens schlecht geht? Was hat ihn daran gehindert, genauer hinzusehen? Geht es vielleicht anderen Kollegen im Team wie Jens?

Nach einer kurzen Auszeit in der Kaffeeküche geht Jan zur Personalabteilung. Er will sich bei der Klärung dieser Fragen Unterstützung holen. Wenn er ein gesundes Team führen will, muss sich etwas ändern.

Aufbau und Inhalt des Coachings

Mit dem zuständigen HR Business-Partner spricht Jan über ein passendes Vorgesetzten-Coaching. An ihn wird es hohe mentale Anforderungen stellen – immerhin steht nichts Geringeres als die eigene Persönlichkeit zur Debatte. Coaching ist ein von beiden Seiten bewusst gestalteter Entwicklungsprozess. Am Ende wird es Jan in die Lage versetzen, den einzelnen Mitarbeiter dabei zu unterstützten, seine Aufgaben gezielter und besser zu erledigen – im Einklang mit der eigenen Work Life Balance. Nach dreißig Minuten verlässt Jan das Büro des HR Business Partners mit dem guten Gefühl, alles in die Wege geleitet zu haben.

Die letzten Stunden haben seine ganze Kraft beansprucht. Daher beschließt Jan, sich in den nächsten Stunden seiner Freizeit zu widmen. Der Sohnemann hat gleich ein wichtiges Spiel mit seiner Fußballmannschaft. Das wird eine schöne Überraschung, wenn der Papa spontan auftaucht. Jan wird sich am Abend nochmal von zuhause ins Firmensystem einloggen, wenn er wieder einen freien Kopf hat. Aber sicher nicht die ganze Nacht.

Sie haben die  Artikel 1-3 aus der  Serie Digital Leadership hautnah verpasst?

Lesen Sie in Teil 1 „Was zum Teufel macht ein Digital Leader?“,  Teil 2 „Wie zum Teufel kommuniziert ein Digital Leader?“ und in Teil 3  finden Sie alles rund um das Digital Recruiting von Talenten. 

 

Digital Leadership hautnah – was zum Teufel macht ein Digital Leader? (Teil 1)

Mein Tag auf dem „Digital Leadership Summit“ dls#4- ein Blick aus der Moderatorenbrille

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Zukunftsgestalter und Innovatoren geben Praxiserfahrungen für die digitale Arbeitswelt – dazu pilgern einmal im Jahr Entscheider und Macher nach Köln zum Digital Leadership Summit.

Die heißeste Digitalkonferenz des Jahres

„Es wird heute heiß hergehen“, versprachen wir, Ursula und Joachim Vranken – Veranstalter und Geschwister zugleich, den Besuchern, zu Beginn des vierten Digital Leadership Summit. Damit meinten wir natürlich nicht nur die sommerlichen Temperaturen in der Kölner Trinitatiskirche, sondern die lebendigen und hoffentlich auch kontroversen Diskussionen rund um die digitale Transformation und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt.

Deutsche verharren im Status Quo

Das Verhältnis der Deutschen nämlich dazu bezeichnet Joachim mit dem „Beziehungsstatus: kompliziert“ und schiebt in seiner Eröffnungsrede gleich hinterher: Nach wie vor gibt es noch eine große Diskrepanz zwischen der Erkenntnis, dass die Digitalisierung notwendig ist und dem Verharren in bestehenden Strukturen, Hierarchien und Anreizsystemen in deutschen Unternehmen. #digitaleTransformation

Start-ups und Weltmarktführer auf der Stage

Ich hatte das Vergnügen den Tag auf der Mainstage des Digital Leadership Summit zu moderieren. Letzteres zu erwähnen wäre überflüssig, wenn wir nicht dieses Jahr zum ersten Mal eine weitere Bühne mit 12 Pitches von Start-ups aus der HR-Tech Szene in der Kirche untergebracht hätten – gleich neben der eindrucksvollen Orgel.

Die Moderationsaufgabe, bei Temperaturen von 35 Grad+ war in der Tat „heiß“. Denn vor der LED Wand, die ansonsten tolle Bilder von den Vorträgen unserer Speaker produziert, fühlte es sich ein wenig an wie unter dem Heizkissen. Aber Spaß beiseite, es ist eine wirklich tolle Aufgabe, wenn man das ganze Jahr geplant, mit Speakern gesprochen und dem Tag entgegen gefiebert hat und plötzlich da oben steht und im wahrsten Sinne des Wortes „seine eigene Suppe ausbaden“ muss (darf).

Theorie trifft also Praxis

…und es stellt sich vorher immer die Frage, ob unsere bundesweit angereisten knapp 300 Gäste mit unserer Auswahl zufrieden sein werden und einen Mehrwert mit nach Hause nehmen. Also stimmt die UX? #agilität #kundennutzen

Springen wir nun aber in den Tag:

IKEA

Wie wir aus dem von Joachim beschriebenen Dilemma herauskommen, wusste Claudia Willvonseder, Marketingexpertin und heute VP IKEA Schweiz, in Ihrer Keynote zu beantworten. „Wir müssen lernen zu Entlernen“ und wir brauchen ein Ziel, einen Kompass, sie nennt es einen „Purpose“ für die Transformation. Da die Revolution im Handel auch nicht vor IKEA stehen bleibt, braucht es motivierte Menschen, aber auch Daten um die Effektivität zu steigern. Sie machte den Teilnehmern Mut mit Hilfe von digitalen Tools den Kunden noch besser zu verstehen und damit das Kundenerlebnis zu verbessern.

Claudia versteht es auf wunderbare Weise sehr unaufgeregt, dafür aber um so nachhaltiger zu erklären, warum Wandel und Purpose zwei Seiten einer Medaille sind. #purpose

e.GO Digital

Daran schloss sich Dr. Casimir Ortlieb an, der die Mobilität neu denken will und forderte: „Legen Sie den Fokus radikal auf den Anwendernutzen, wenn Sie innovativ sein wollen“. Der Geschäftsführer der Aachener Firma E.go Digital, stellte fest: „ Die rasante Zunahme der Komplexität führt dazu, dass sich Menschen immer mehr nach Vereinfachung sehnen“. Das ist für Ihn und sein Team der Grund nach smarten Apps und Anwendungen zu suchen, die uns in Zukunft das Leben und Bewegen in der Stadt einfach machen.

Wenn ich mir eins bereits während seines Vortrages vorgenommen habe: ich werde Casimir in Aachen besuchen und sehen, wie er dort mit seinem „Chef“ Prof. Schuh die vielen großartigen Ideen umsetzt- getreu seines Themas „simplification as a service“.

Fond of

„Einfach machen“, so könnte man auch das Leitbild von Sven Pink, dem Mitgründer der Kölner Firma „Fond of“ bezeichnen, die innerhalb der letzten 10 Jahren von 3 auf 250 Mitarbeitern gewachsen ist und mit 70 Millionen Umsatz weltweit schon nicht mehr als Start up gelten will. Sven sagt heute „ich habe ein humanistisches Menschenbild und glaube grundsätzlich, dass alle Mitarbeiter motiviert sind.“ Authentisch und überzeugend erklärte er den anwesenden Digitalexperten warum sein Unternehmen heute eine Plattform für Potentialentwicklung ist und sich Profit und gutes #PeopleManagement nicht ausschließen.

Ehrlich gesagt, sind solche Worte aus dem Munde eines Unternehmers für eine studierte Pädagogin wie mich, natürlich Honig auf meine Seele.

 Sven Pink

Salesforce

Auch Petra Jenner, die ehemalige Microsoft Chefin Schweiz und heutige Leiterin der Commercial Business Unit Zentraleuropa bei Salesforce, rief dazu auf veraltete Strukturen zu verlassen und nachhaltige digitale Strategien aufzubauen. Dabei war ihr aber auch wichtig zu betonen, „der #Mittelstand ist viel besser als sein Ruf in Sachen Digitalisierung“ und warnte zugleich: mit schlechten Daten und alter IT werden die Unternehmen es nicht schaffen.

Wer mag Petra da widersprechen? Mein Erfahrungsschatz aus unseren Projekten bestätigt zumindest, dass da noch viel Renovierungsarbeit offen ist.


Joachim Vranken, Claudia Willvonseder, Casimir Ortlieb,
Petra Jenner, Ursula Vranken

Telekom- Führungskräfte als Rollenmodell

Wie wichtig Führungskräfte als Rollenmodell und Schrittmacher für den digitalen Wandel sind brachte, Christina Schulte-Kutsch von der Telekom auf den Punkt. Mit dem vorwiegend virtuellen Trainingsprogramm „level up“ werden hier die Telekom Manager in Sachen Digital Leadership auf den neuesten Stand gebracht und von den 6 Prinzipien der Agilität geleitet.

Es ist schon beeindruckend wie konsequent die Telekom den Weg gehen will und Christina und sowie Reza Moussavian, der auf dem dls#3 sprach, zeigen, wie man mit mutigen Ideen auch große Tanker bewegen kann.

Hypoport- Alles agil oder was?

Apropo Agilität, da sprechen wir über den lebendigen und augenzwinkernden Vortrag von Björn Schneider von der Hypoport. Er machte gleich zu Beginn deutlich, dass er nicht nur die einschlägigen Buzzwords kennt, sondern auch die betriebliche Praxis. Da sieht es nämlich trotzt aller Verheißungen von New Work und #Holokratie oft etwas nüchterner aus. Und gerade das hindert ihn nicht die Instrumente auszuprobieren und macht ihn damit zu einem spannenden Gesprächspartner.

Björn Schneider und Christina Schulte Kutsch

Eventbrite- Digital Natives und die Missverständnisse

Digitalisierung einführen- dieses Problem hat die Ticketing- und Eventplattform Eventbrite wahrlich nicht, denn die DNA des Unternehmens ist digital. Vielmehr geht es hier darum die Digital Natives an die Business Welt heranzuführen, die eben auch nach Kennzahlen und Effizienz ruft, aber dennoch den Wunsch nach Freiheit und Tatendrang der GenY und Z fördern will. Das dies nicht immer einfach ist, wusste die Deutschland Geschäftsführerin Annett Polaszewski-Plath zu berichten und erhielt so manchen schmunzelnden Blick aus dem Publikum während ihres Erfahrungsberichts – auch und gerade von den vor 1980 Geborenen.

 

Bosch- Wow für Misses WOL

Mit der Vorstellung des Working Out Loud Konzeptes, welches für die Boschgroup inzwischen als zentrale Baustein und Vernetzungstool geworden ist, sorgte Katharina Krentz im dritten Track des Tages für Aufhorchen. #WOL steht für eine transparente, offene Zusammenarbeit im Netzwerk – um einerseits Mehrwert für einen selbst und gleichzeitig für das gesamte Netzwerk zu schaffen. Vernetzen digital oder virtuell davon profitiert auch das Unternehmen, denn so „Frau WOL“ alias Katharina Krentz, entsteht Lernagilität und das lebenslange Lernen gelingt damit den Bosch Mitarbeitern aller Unternehmensebenen ganz leicht. Mehr dazu

Da ich Katha schon öfter auf der Bühne gesehen habe und Dich auch interviewen durfte, darf ich mir die Bemerkung erlauben: Katharina Du wirst immer besser, bist inspirierend und überzeugst selbst die härtesten Pessimisten!

 Katharina Krentz

Innovation Stage -HR Tech Start-ups

Spätestens in der abschließenden Diskussion mit den Gründern der teilnehmenden HR Tech Start-ups, wurde klar, dass Technologie auch im Personalmanagement eine immer größere Rolle spielt. Mit Machine Learning und schlauen #Algorithmen nämlich werden heutzutage die raren digitalen Talente für die Unternehmen gesucht und gefunden. Auch wenn Kollege Roboter die Vorarbeit bei der Auswahl leisten soll, so war man sich beim DLS sicher, sollte der Team- und Cultural-Fit aber weiterhin von den Menschen gestaltet werden.

Das ist die gute Nachricht für alle HR’ler, aber das HR in Sachen Technik noch was tun kann, ist an der Stelle nur neben bei gesagt. Während der Mittagspause hatte ich natürlich ein wenig Zeit mich auf der Innovation Stage um zusehen und war begeistert von der quirligen Stimmung und nahm das auch gerne zum Anlass unsere Gäste vor der Mainstage nach oben zu „jagen“ (…so ist das mit der Selbst- Kanibalisierung). Gut, bei den Temperaturen war viele Bewegung eher schwierig, aber ich hörte von vielen guten Gesprächen im ersten OG, die bestimmt auch was mit der tollen Moderation von Maren Böger zu tun hatte.

 

 Ziel erreicht? UX gelungen?

Dies mögen unsere Gäste entscheiden. Wir haben uns bemüht einen breiten Überblick zu geben von der Metaperspektive auf die Digitalisierung (Digital Organization) über die konkrete Führungsaufgabe (Digital Leadership) bis hin zum Talentmanagement (Digital Talent). Kein einfaches unterfangen, aber Digital Leadership, welches eben nicht nur kompliziert, sondern auch komplex ist, hat viele Facetten: nicht schwarz, nicht weiß, nicht nur so oder so, sondern bunt, vielfältig und ist (noch) ein Experimentierfeld.

 

Ich hoffe wir konnten auf dem dls#4 damit wieder zeigen, dass Digitalisierung keine Frage von Bits & Bytes, sondern von gutem People Management ist.

Mich persönlich haben die vielen Vorträge, Pausengespräche und Diskussionen sehr inspiriert, aber auch an mancher Stelle nachdenklich gemacht.

Wir kommen wieder Digital Leadership Summit #5

Ich danke allen die dabei waren, als Zuschauer, Speaker, Gäste, Helfer, Fotograf Techniker, Pressevertreter, Organisatoren Ihr wart wunderbar, es hat Spaß gemacht und ich verspreche Euch, wir starten jetzt gleich mit den Ideen für den dls#5 am 18.6.2020 in neuer Location.

 

 

digital Recruiting

Digital Leadership hautnah (3) – Digital Recruiting: Was ist das?

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Digital Leadership – was heißt das überhaupt? Wie sieht Digital Leadership in der Praxis aus? Was macht ein Digital Leader eigentlich (anders)? Diese Fragen werden uns immer wieder gestellt und um das genauer zu beantworten begleiten wir Jan, einen typischen Digital Leader, in unserer Serie – Digital Leadership hautnah- in einer Arbeitswoche. Lernen Sie mit uns seinen spannenden Alltag als Digital Leader kennen. Nach Teil 1 „Was zum Teufel macht ein Digital Leader?“ und Teil 2 „Wie zum Teufel kommuniziert ein Digital Leader?“ geht es heute um Digital Recruiting. Weiterlesen