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Digital Leadership: Moderne Führung braucht den Mut zum Musterbruch

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Damit Unternehmen in der New Work Welt ankommen, braucht es einen doppelten Change. Führungskräfte müssen einerseits die Strukturen in ihrem Unternehmen neu denken und eine neue Unternehmenskultur etablieren. Andererseits müssen sie sich selbst neu erfinden. Stichwort: Digital Leadership. Aber was heißt das genau?

Steve Jobs, der verstorbene Apple-Gründer soll einmal gesagt haben: „Musiker spielen ihre Instrumente, ich spiele das Orchester.“ Damit brachte der Digital Leader der ersten Stunde ziemlich genau auf den Punkt, was Digital Leadership bedeutet: Digital Leader betrachten Sachverhalte, Vorgänge und Probleme aus der Vogel-Perspektive. Sie haben den Blick für das Große und Ganze und koordinieren die Prozesse ihres Teams wie ein Dirigent sein Orchester.

Digital Leadership braucht Mut zum Musterbruch

Dazu müssen sie einige  Kompetenzen auf sich vereinen:

  • Visions- und Innovationskraft: Der Digital Leader entwickelt Visionen gemeinsam mit seinem Team, er-kennt die Ideen mit dem größten Potenzial und ent-wickelt daraus mit seiner Mannschaft hochinnovative Produkte.
  • Identitätsstiftung: Als Coach, Motivator und Enabler regt der Digital Leader die Schwarmintelligenz seines Teams an und lenkt diese zum perfekten Ergebnis.
  • Digitale Skills: Digital Leader sorgen für perfekte und reibungslose Abläufe. Dazu setzen sie zum Beispiel digitale Tools für das Projektmanagement ein. Das ve-rlangt ihnen bei der Auswahl, Implementierung und Anwendung die nötigen IT-Kompetenzen ab.
  • Change Management: Digital Leader treten nie auf der Stelle. Sie suchen ständig nach Lösungen, um die bestehenden Workflows und die Teamarbeit zu optimieren.
  • Vernetztes Denken und Handeln: Durch die digitalen Kommunikationsmöglichkeiten erweitern sich Netzwerke. Das ganze Unternehmen ist untereinander vernetzt. Aber auch externe Experten können auf digitalem Weg eingebunden werden. Die Ideen aus den verschiedenen Wissens-Hubs müssen sinnvoll miteinander verknüpft werden.

In vielen Unternehmen ist derzeit aber leider das genaue Gegenteil der Fall. Um in der New-Work-Welt anzukommen, müssen Leader daher diametral umdenken.

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Sie wollen mehr Infos zum Thema Transformation, Digital Leadership, New Work und Talent Management? Dann hier anmelden und dazu noch die Story von Jan dem Digital Leader mitlesen.

Was auf dem Lernplan steht:

  • Anstelle von Hierarchie und Kontrolle rücken Vertrauen, Transparenz und Partizipation.
  • Digital Leader hören zu, was ihre Mitarbeiter zu sagen haben, ermutigen sie zur Umsetzung von Ideen oder üben konstruktive Kritik, die sie weiterbringt.
  • Sie motivieren ihre Mitarbeiter zu mehr Selbst-organisation und Eigeninitiative.
  • Sie ermutigen ihre Leute dazu, immer wieder die eigene Komfortzone zu verlassen, revolutionäre Ideen zu präsentieren und hier und da auch mal Kritik oder Rückschläge in Kauf zu nehmen.

 Um an diesem Punkt anzukommen, brauchen Digital Leader passgenaue Führungsinstrumente. Das erfordert Training, Feedback, Frusttoleranz und eine gewisse „Steh-auf-Mentalität“.

Gerne entwickeln die IPA Experten mit Ihnen eine agile Firmen- und Führungskultur, treiben die Digitale Transformation und den Cultural Change Ihres Unternehmens voran und sind Ihr Coach für herausfordernde Führungssituationen.

Wieviel Digital Leadership steckt in deutschen Managern?

Education News Castipa

EducationNewsCast – Führung und Lernen in schnell wachsenden Unternehmen

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Über Führung und Lernen in schnell wachsenden Unternehmen habe ich mit Thomas Jenewein im EducationNewsCast Podcast gesprochen – Dabei ging es um Themen wie Druck, Hyperscale, den Umgang mit Mangel – u.a. an Ressourcen aber auch Skills und um toxische Führungskräfte und Kulturen. Das kurzweiliges Interview – hier zum reinhören.

 

Mehr Lesen und erfahren wie Lernen im Hypergrowth funktioniert? Dann schaut in das IPA Magazin #NewLearning rein.

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Man lernt nie aus – Spotify Podcast zu New Work

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Carla Kaspai sprach im Spotify Podcast mit Ursula Vranken über die Frage: Wie sieht die neue Arbeitswelt aus?  Was brauchen Mitarbeiter*innen der GenY & Z damit sie ihr Potential entfalten können und wie gelingt der #Kulturwandel in den Unternehmen. Hört doch mal rein, denn man lernt nie aus….

 

Tipp: Mehr Infos zum Thema New Learning gibt es im gleichnamigen IPA Magazin– absolut lesenswert und mit vielen Experteninterviews von SAP, Conekranes, Dataport. Hier kostenfrei downloaden.

New Work: Der Traum von der schönen neuen Arbeitswelt. Ausgeträumt?

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Konzernkarriere? Nein Danke?

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Es ist noch nicht lange her, da galt der Einstieg bei einem Konzern wie Deutsche Bank, Siemens oder VW als der heilige Gral für die eigene Karriere. Man hatte es geschafft! Freunde, Eltern und Bekannte klatschten vor Begeisterung in die Hände und feierten einen schon als Aufsteiger, bevor man den Job überhaupt angetreten hatte. Und heute? Heute jubelt keiner mehr!

Konzernkarriere? Nein Danke?

Arbeiten beim Konzern – das hat inzwischen etwas Angestaubtes, ja fast schon Verkrustetes. Längst gehen die einst so heißbegehrten Jobs bei den dicken Tankern der Industrie nicht mehr weg wie warme Semmeln, sondern dümpeln oft monatelang auf Jobbörsen vor sich hin. Warum? Weil die schwerfälligen Bürokratiemonster einfach nicht mehr in die Digitalära passen, in der alles schnell, agil und möglichst unbürokratisch geht.

Davon sind die Big Player meist weit entfernt. Hier gibt es zu viel Papier- und Abstimmungskram, zu viele Leute, die mitreden wollen, zu langwierige Entscheidungen. Auch von einer modernen Unternehmenskultur, in der alle mitmischen und -bestimmen dürfen, ist nicht viel zu spüren. Auf Konzernebene gilt nach wie vor das Paradigma: Einer gibt vor, die anderen folgen wie die Lemminge – auf Gedeih und Verderb. Mal ehrlich: Das berufliche Paradies sieht anders aus.

Hinzu kommt, dass auch das Image lahmt. Ein Skandal reiht sich an den anderen: Hier die Dieselmauscheleien bei VW, da der Glyphosatskandal bei Bayer und dort Machtmissbrauch bei der BILD. Ach ja, und dann diese ewig wiederkehrenden Sparprogramme, die zu massenhaft Entlassungen führen, wenn die Anleger mal wieder nicht so amused über den Börsenkurs sind. Nur, um dann ein paar Wochen später laut über den Fachkräftemangel zu jammern – wer will das noch verstehen?

Das Image lahmt

Kein Wunder, dass Arbeitnehmende der Konzernkarriere zunehmend den Bankrott erklären. Sie sagen immer öfter: „Wenn ich etwas bewegen und verändern will – dann muss ich hier raus.“ Schon lange wählen Talente nicht mehr das Unternehmen, das mit den meisten Geldscheinen wedelt. Stattdessen sind nicht nur bei der GenY Aspekte wie Nachhaltigkeit, Purpose und der Match mit den eigenen Werten Trumpf.  Auch die Frage, wie agil, divers und lernfähig eine Organisation ist, spielt eine immer größere Rolle.

Bock auf Selbstverwirklichung

Doch auch hier ist es in den tradierten Großunternehmen nicht immer zum Besten bestellt.  Fehlerkultur, Lernkultur? Fehlanzeige! Aber so langsam rächt sich das jahrelange Sparen an Innovationsmanagement und Weiterbildung. Die Besten setzen sich ab, bauen im Zweifel sogar ihr eigenes Start-up auf. Einfach, weil sie Bock auf Selbstverantwortung und Selbstverwirklichung haben. Und wenn es mit dem eigenen Unternehmen nicht klappt – auch nicht schlimm. Der Arbeitsmarkt bietet genug Alternativen.

Wie gut ist unser Angebot?

Fazit: Unternehmen müssen mehr bieten als große Namen und Brands, Dienstautos und langatmige Karrierewege. Sie müssen sich fragen: „Biete ich den perfekten Job und das perfekte Lern- und Entwicklungsumfeld für moderne Talente?“ Denn eins steht vor allem für junge Arbeitnehmer*innen zunehmend fest: „Wir wollen nicht gekauft werden!“

Talent Management:

Sie suchen Unterstützung für Ihr Talent Management? Klare Ideen und Konzepte? Dann sprechen Sie mit uns!

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Business Coachingunsplash

Online-Coaching nicht nur wegen Corona: Wenn nicht jetzt, wann dann?

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Im ganzen Land stehen Leader vor tiefgreifenden Veränderungen: Digitalisierung, New Work, agiles Mindset, um nur einige der Themen zu nennen. Was hilft im Transformations-Dschungel?  Ursula Vranken spricht über Online-Coaching und fragt: wenn nicht jetzt wann dann?

Ursula, wie groß sind die aktuellen Führungs-Herausforderungen im Angesicht von #Corona?

Immens! All das stellt Führungskräfte vor komplexe Aufgabenstellungen, bei denen mitunter schwierige Entscheidungen getroffen werden müssen. Hier geht es zum Beispiel darum, die Kommunikation im Team zu verändern und von top-down nach bottom-up umzukrempeln, während es dort darum geht, Konflikte im Team besser zu bewältigen. Häufig sind erste Ideen auch schon da, aber manchmal fehlt einfach der neutrale Sparringspartner, der mit einem in Diskussion geht.

Online- Coaching: Schnell, effizient, kostengünstig

Und ein Coach könnte dieser Sparringspartner sein?

Ja, richtig. Im Coaching erhalten auch erfahrene Manager wichtige Denkanstöße, suchen neue Inspirationen oder denken über eine Neupositionierung nach. Sie alle schätzen das Gespräch mit einem vertrauenswürdigen Experten und ausgebildetem Business-Coach.

Welchen Mehrwert bietet ein Coach?

Wir bringen Erfahrung aus zahlreichen Industrien und Projekten mit und helfen bei dem Blick über den Tellerrand. Wir stellen im Rahmen des Business Coaching auch die unbequemen Fragen, die sich in der Firma keiner den Chef zu fragen traut. Dadurch helfen wir unseren Kunden sich weiter zu entwickeln, Probleme aus einer neue Perspektive zu betrachten und  neue Lösungen zu finden.

Lange wurde Coaching Zeit in die Esoterik-Ecke gerückt. Hat sich das in den letzten Jahren gewandelt?

Ja, zum Glück für die Wirtschaft, möchte ich fast sagen. Gerade Jungmanager verbinden mit Coaching nicht mehr das Abbrennen von Räucherstäbchen und Psychospielchen. Das sind reine Klischees. Sie haben begriffen, dass es sich um wissenschaftlich fundierte Ansätze handelt, die nicht nur helfen, eigene Stärken und Schwächen zu entdecken, sondern auch schlummernde Innovationspotenziale wecken und insgesamt zu einem besseren Verständnis feinster Kollaborationsmechanismen führen.

Wie muss man sich den Ablauf eines Coachings vorstellen?

Normalerweise ist der Ablauf wie folgt: Ein erstes Kennenlernen via Telefon oder Online-Chat , dann werden Ziele und Budget festlegt. Es folgen Sitzungen vor Ort oder virtuell.

Funktioniert Coaching denn auch online?

Ja, das klappt hervorragend. Ich selbst coache schon seit vielen Jahren online. Manche Klienten betreue ich sehr intensiv und das auch über die Jahre ausschließlich online. Wir treffen uns regelmäßig und darüber ist auch virtuell eine sehr gute Arbeitsbeziehung entstanden.

Wie zufrieden sind Teilnehmer*innen mit virtuellem Coaching?

Laut einer Bitkom Studie zur Zufriedenheit mit verschiedenen Weiterbildungsformaten geben 78% der Teilnehmenden an voll und ganz zufrieden mit virtuellem Coaching zu sein. Das kann ich voll und ganz bestätigen, gerade während der Corona Pandemie haben wir bemerkt, wie gut es den Fach- und Führungskräften tut sich mit einem professionellen Sparingspartner auszutauschen. Da spielt das Format fast gar keine Rolle und schon gar nicht wenn Coaches in der Lage sind gute Beziehungen auch virtuell aufzubauen.

Nimmt das Online- Coaching zu?

Ja, noch vor der Corona Krise gab es viele Skeptiker und Zweifler – auch in den HR-Abteilungen. Diese lehnten das Format noch vor kurzem ab. Derzeit erhalte ich aber vermehrt Mails, dass Mitarbeiter auf Online- Coaching umsteigen sollen. Und das finde ich gut, denn gerade jetzt in der Zeit der Krise und des Umbruchs brauchen Manager und Mitarbeiter Sparringspartner dringender denn je.

Wie hoch ist der Aufwand für ein gutes Online-Coaching?

Generell sollten man in einem Rahmen von 6- 8 Kurz-Sessions denken. Das Prinzip: Der Coachee erhält zunächst einen Zeitrahmen von 30-60 Minuten pro Sitzung. Getroffen wird sich virtuell 14- tägig, gearbeitet wird entweder auf eine Coaching Plattform wie sharpist oder direkt auf Microsoft Teams, Skype oder Zoom.

Wie werden die Coachees begleitet?

Die Ziele werden vor der ersten Session von Kunden online formuliert und bilden den Rahmen. Die Gespräche laufen meist super effizient, denn die Coachees bereiten sich auf die Meetings vor, indem sie Mikrotasks bear-beiten. So sieht man schnell Erfolge. Das ist es, was wir in Krisenzeiten brauchen! Schnelle, fokussierte und fundierte Ideen! Dafür ist Online-Coaching das perfekte Tool.

COACHING TESTEN

Wir begleiten Sie mit Erfahrung und Empathie, mit Wissen und sozial-methodischen Kompetenzen. Damit Sie den Kopf freibekommen für die beste aller möglichen Lösungen.
Die Experten des IPA haben als systemische Coachs langjährige Erfahrung in der Begleitung von Fach- und Führungskräften und Teams. Probieren Sie es aus.
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Es funktioniert- die Wette gilt!

Business Coaching Praxisfall: vom Kollegen zum Chef

Führen im Eiltempo- die Wasserstoff Generation rockt die Zukunft

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Enapter, Winner of the #fixourclimate Earthshot Prize 2021, hat große Pläne – das Unternehmen will nicht weniger als den Klimawandel bekämpfen. Enapter ist ein schnell wachsender Elektrolyseur-Hersteller mit der Mission, fossile Brennstoffe durch grünen Wasserstoff zu ersetzen. Wir sprachen im IPA Magazin mit der wundervollen Saskia Lueken, HR- Chefin von Enapter, darüber welche Skills Manager für das „Führen im Eiltempo“ brauchen.

Saskia, Du bist HR- Chefin bei Enapter, sag uns doch in zwei Sätzen, warum Ihr ein spannendes Unternehmen seid?
Zum einen aufgrund dessen was wir tun: wir haben uns dem Kampf gegen den Klimawandel verschrieben. Zum anderen wie wir das machen: wir sind sehr schnell, wachsen stark und haben eine begeisterte und sehr motivierte Mannschaft.

Ihr seid in den letzten 4 Jahren von 11 auf 170 Mitarbeiter gewachsen?  Was ist aus Managementsicht die größte Herausforderung?

Die Strukturen entlang dieses Wachstums sukzessive mitzubauen. Es ist uns sehr wichtig, dass wir den hohen Freiheitsgrad in den Teams beibehalten, ohne dass unsere Mitarbeiter*innen das Gefühl haben „lost“ zu sein. Dass wir so schnell wachsen, liegt schließlich vor allem an der Leistung innerhalb der Teams, woher die kreativen und innovativen Ideen kommen.

Welche Skills und Eigenschaften müssen Manager bei Euch mitbringen, um das Wachstum voranzutreiben?

Welche zwei Eigenschaften, sind Dir bei Mitarbeitern am wichtigsten?

Findet das ganze Interview im kostenfreien IPA Magazin und vergesst nicht die tollen Beiträge von Michalela Kammerbauer und Hendrik Schriefer zu lesen.
Growth managen

IPA Magazin

Hendrik Schriefer sharpistsharpist

Keep Growing – Wachstum durch Coaching mit sharpist

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Keep Growing- das ist das Motto der Lernplattform sharpist.

Gegründet im Juli 2018 betreut Sharpist internationale Industriekunden, wie Porsche, LVMH und BASF. Seit der Gründung im Juli 2018 gehört Sharpist in Deutschland zu den First-Movern im Bereich des digitalen Coachings. Nicht nur das Team ist in den letzten zwölf Monaten deutlich gewachsen- von 30 auf über 60 Mitarbeitende –  und 500 Coaches. Auch der Umsatz steigerte sich im ersten Quartal des Jahres 2021 um 300 Prozent im Vergleich zum Vorjahreszeitraum und zeigt die steigende Bedeutung digitaler Weiterbildungsmöglichkeiten.

Wir sprachen mit CEO und Mitgründer Hendrik Schriefer über seine Erfahrungen und Learnings als Unternehmenslenker.

 

Welche sind die 3 wichtigsten Fähigkeiten, die man als Führungskraft in einem rasant expandierenden Unternehmen braucht?

Jedes Unternehmen und die Persönlichkeit der Führungskraft sind verschieden. Mir persönlich beispielsweise hilft mein unstillbarer Wissensdurst. Ich möchte immer etwas Neues lernen und schrecke nicht davor zurück, dabei auch mal einen Fehler zu machen. Denn aus diesen kann man lernen und sich so als Mensch und Führungskraft weiterentwickeln. Ebenso ist für mich ein starkes Vertrauen in unsere Sharpies sehr wichtig. Denn die Experten und Expertinnen in meinen Teams haben in ihren jeweiligen Bereichen natürlich ein noch größeres Fachwissen, als ich es habe. Schließlich, und das ist keine Fähigkeit, benötigt man auch ein Quäntchen Glück. Eine Eigenschaft, die jedoch dabei hilft, dieses Glück zu erkennen und zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein, ist „Grit“, das Durchhaltevermögen und die Charakterstärke, sich immer wieder neuen Herausforderungen zu stellen.

Wie kann Coaching beim Unternehmenswachstum helfen?

Coaching hilft den einzelnen Mitarbeitenden, ihren eigenen Weg durch die Perspektive des Unternehmens zu reflektieren. Außerdem können sie durch das Coaching persönliche Potenziale entfalten und zusätzliche Motivation gewinnen. Wenn komplette Teams in Coachee-Kohorten gemeinsam ihre Entwicklung im Coaching gestalten, kann man sogar einen noch größeren Effekt erzielen. So kann jede:r Einzelne die Sicht und eben auch die Dynamik in der Gruppe erleben. Wenn Unternehmen gerade eine Transformation bestreiten, bieten sie manchmal sogar hunderten ihrer Mitarbeitenden ein Coaching an. Sharpist kann dann den Erfolg und die Geschwindigkeit dieses Prozesses unterstützen. In all diesen Fällen bedeutet die gezielte Begleitung der Coachees eine zuverlässige und besser steuerbare Entwicklung der Mitarbeitenden. Je mehr aktive Coachings im Unternehmen erfolgen, desto mehr Wachstum ist beim Individuum, dem Team und schließlich in der gesamten Organisation zu beobachten.

Was ist die größte Gefahr für den Erfolg rasant wachsender Unternehmen aus Deiner Sicht?

Du bist selbst Gründer, was hast Du im Bereich Management unterschätzt?

Wie müssen Führungskräfte ausgewählt und vorbereitet werden damit sie den Anforderungen gerecht werden?

Was hilft Dir persönlich, um den vielfältigen Anforderungen gerecht zu werden?

 

Lest das ganze Interview im IPA Magazin– kostenfrei und virensicher hier zum Download.

Oder schaut Euch auch gerne das Video Editorial an.

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Wachstum managen – Führen bei Pionieren

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Wachstum managen – Führen bei Pionieren. Wenn das Unternehmen im „Hyper-Growth“ steckt und was Führungskräfte und HR leisten müssen!
Top Experten aus Unternehmen berichten im IPA- Magazin und geben Tipps wie #Dauerdruck und #Dauerstress zu meistern sind.

Führen bei Pionieren – Führen im Ausnahmezustand

» Hendrik Schriefer, CEO & Founder sharpist
» Saskia Luesken, HR Chefin von Enapter
» Manuella Kammerbauer, ex. WeWork, Growth Consult
» Ursula Vranken, CEO IPA
» Tipps,Termine & IPA- Insights

 

Hier geht es zum Video- Editorial.

IPA Magazin

Growth managen

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Managing Growth

IPA Magazin Waschstum gestalten

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Change in den Führungsetagen

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Wer kennt das nicht? Die ganze Firma soll sich ändern, alles anders machen, agler werden und neu denken. Aber guter Change fängt ganz oben in den Führungsetagen an, nämlich bei den Entscheidungsträgern selber. Die Transformation des Unternehmens, einer Abteilung eines Teams kann nicht gelingen, wenn sich Führungskräfte nicht selbst verändern.

Veränderungen sind für keinen von uns leicht. Denn sie bedeuten, dass wir unsere Komfortzone verlassen müssen und nicht mehr weiter machen können wie bisher. Das schürt Ängste und Sorgen, vor denen auch Führungskräfte nicht gefeit sind. Sie fragen sich: Werde ich das alles schaffen? Was kommt da auf mich zu?

Doppelter Change

Aus Perspektive des Leaders wäre es einfacher, wenn er die anderen anleitet, sich zu verändern, bei ihm selbst aber alles bleibt, wie es ist. Das kann nicht funktionieren. Denn wenn Mitarbeiter anders arbeiten, müssen sie auch anders geführt werden. Es bleibt also dabei: Kein organisationaler Change ohne einen persönlichen Change in den Führungsetagen- das nennt man dann doppelten Change. Alles andere sind halbgare Lösungen.

Im Mittelpunkt der modernen Führungsarbeit stehen vor allen Dingen Faktoren wie die Autonomie des einzelnen zu fördern, Verantwortung zu übertragen sowie ein Führungsstil, der nicht durch Vorgabe und Kontrolle, sondern durch coachende Elemente gekennzeichnet ist.

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Das setzt maximale Transparenz, Vertrauen und eine offene Feedbackkultur voraus. Diese Kompetenzen müssen nach und nach entwickelt werden. Der Change ist erst dann erfolgreich, wenn die nötigen Veränderungen im eigenen Denken und Handeln verstetigt wurden.

Komfortzone verlassen

Aus einer Vielzahl von Projekten wissen wir allerdings: Diese Bereitschaft ist nicht immer gegeben. Ein persönlicher Change-Plan hilft, die Veränderung Schritt für Schritt anzugehen. Um dorthin zu gelangen, müssen Leader im ersten Schritt ihre bisherigen Führungskompetenzen hinterfragen und eruieren, wo Handlungsbedarf besteht.

Handlungsbedarf – Checkliste

Diese Fragen helfen:

  • Kennen Ihre Mitarbeiter die wichtigsten Ziele und strategischen Überlegungen?
  • Haben Ihre Mitarbeiter den Freiraum Neues auszu- probieren und neue Wege zu gehen?
  • Vermitteln Sie Begeisterung und positive Impulse, auch wenn die Arbeit anstrengend ist?
  • Wissen Sie, was Ihre Mitarbeiter motiviert?
  • Nehmen Sie Konflikte im Team frühzeitig wahr und moderieren diese aktiv?
  • Investieren Sie genügend in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter?
  • Fördern Sie den Erfahrungsaustausch zwischen Ihren Mitarbeitern?
  • Fordern Sie aktiv Feedback von Ihren Mitarbeitern ein?
  • Nutzen Sie Fehler als Lernchance für sich und Ihr Team?
  • Leben Sie Werte wie Verantwortung, Vertrauen und Transparenz vor?
  • Stehen Sie selbst glaubhaft für Agilität und Digitalisierung?

Sie können im Moment nicht alle Fragen mit einem klaren „Ja“ beantworten?

Dann helfen wir Ihnen gerne, genau dorthin zu kommen. Wir wissen: Ein persönlicher Change ist eine immense Herausforderung: Wir, die IPA- Experten, sind ihre Feuerwehrtruppe im Veränderungsgeschehen. Wenn’s brennt, stehen wir an Ihrer Seite. Managed Change – make it faster and more successful!

Schon mal ausprobiert? Online- Coaching? Schnelle  Lösungen für Ihr Anliegen.

Online-Coaching nicht nur wegen Corona: Wenn nicht jetzt, wann dann?

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Up or out – Warum es höchste Zeit ist, verkrustete Karrieremodelle zu überdenken

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Klassisch führen Karriereleitern nur in die eine Richtung: Nach oben. Wer einmal im Führungsolymp angekommen ist, bleibt auch dort. Aber warum eigentlich? Jetzt, da im Arbeitsleben alles auf Agilität getrimmt wird, sollten da nicht auch Karrieremodelle agiler werden und kreuz und quer verlaufen können? Dafür gibt es richtig gute Gründe.  

Warum soll die Karriere immer linear verlaufen?

Unser Leben verläuft nicht immer geradlinig. Es gibt Wendungen, Auf- und Abstiege, Kurven und Umwege. Im Gegensatz dazu soll unsere Karriere aber immer linear verlaufen –möglichst steil nach oben. Das passt eigentlich nicht zusammen. Dennoch sind Unternehmen vielfach überfordert, wenn eine Führungskraft ihren Managerposten an den Nagel hängen will und stattdessen eine Fachkarriere anvisiert. Dabei kann es dafür viele gute Gründe geben.

Zum Beispiel:

  • Eine Führungskraft, die gerade Kinder bekommen hat, will vielleicht lieber wieder ins Team zurückzukehren, um mehr Zeit für den Nachwuchs zu haben.
  • Oder nehmen wir den Vorgesetzten, der nochmal Wissenschaftsluft schnuppern und promovieren will. Er wird die Promotion nicht mit seinem Führungsjob vereinbaren können, also präferiert er zumindest vorübergehend den Status einer Fachkraft.

Warum sollten Führungskräfte keine Fachkarriere einschlagen, wenn ihnen danach ist?

Es gibt aber noch einen ganz anderen Grund, warum es Führungskräfte gerade jetzt reizen könnte, eine Fachkarriere einzuschlagen: Führung wird derzeit in vielen Unternehmen neu gedacht. Bestand früher eine klare Hierarchie zwischen Vorgesetztem und den einzelnen Teammitgliedern, agieren Manager und ihr Team heute eher als Kooperationspartner. Professor Jutta Rump, bringt die veränderte Führungsrolle in ihrem jüngsten Aufsatz sehr treffend auf den Punkt.

Die Aufgabe von Führungskräften ist es, nicht mehr Lösungen vorzugeben, sondern „die richtigen Fragen zu stellen, zuzuhören und die Mitarbeitenden auf dem Weg zur Lösung zu begleiten. Es reicht nicht mehr aus, einen Führungsstil im Sinne der klassischen Management-Lehre zu praktizieren. Neben Management-Stil und Management-Instrumenten braucht es eine Leadership-Philosophie mit den entsprechenden Skills und Einstellungen. Führungskräfte werden Value-Keeper, Change Agents und Coaches, Gestaltende der Rahmenbedingungen, Motivatoren sowie Mediatoren.“

Viele Führungskräfte hinterfragen ihre Rolle aktuell

Gut möglich, dass sich die ein oder andere Führungskraft, egal ob Frau oder Mann, hier nicht mehr aufgehoben fühlt und daher einen Rollenwechsel anstrebt. Vielleicht lockt sie aber auch die Aussicht auf eine Fachkarriere, die dem verantwortlichen Manager nahezu gleichgestellt ist. So etwas gab es in dieser Form bislang eher selten. Als ausgebildeter Ingenieur endlich mal wieder hochkarätige Projekte managen oder sich als ControllerIn wieder mit hochwertigen und strategisch relevanten Analysen beschäftigen. Warum denn nicht?

Jetzt, da sich viele Unternehmen im Change befinden, schießen vielen Führungskräften unweigerlich die folgenden Fragen in den Kopf:

  • Warum will ich Führungskraft sein oder warum bin ich es geworden?
  • Was macht mir Freude daran?
  • Was würde mir mehr Freude machen?
  • Wenn ich für diese Rolle nicht mehr Status, Geld und Macht bekommen würde, würde ich sie dann auch noch machen?
  • Wäre ich mit einer anderen Laufbahnplanung zufriedener?
  • Wer kann mich beim Rollenwechsel unterstützen?

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Neue Karriereangebote etablieren

Kommt die Führungskraft zu dem Schluss, wieder ins Team zu gehen , sollten Unternehmen alles daransetzen, entsprechende attraktive Angebote zu machen. Denn davon können sie nur profitieren: Mit der richtigen Offerte binden sie den jeweiligen Hochkaräter weiter an sich, halten wertvolles Wissen in der Firma und schöpfen vorhandene Talente bestmöglich aus.

 In sehr agilen Unternehmen gehören regelmäßige Rollenwechsel genau aus diesen Gründen ganz selbstverständlich zur Tagesordnung. Junge Betriebe haben erkannt, wie sehr sich ein regelmäßiger Perspektivwechsel lohnt. Führungskräfte, die immer mal wieder in der Reihe arbeiten, verlieren nicht den Bezug zum operativen Geschäft und können dessen Herausforderungen besser verstehen.

Rollenwechsel machen Firmen innovativer

Gleichzeitig erhalten Fachkräfte, die auch mal in die Schuhe eines Managers schlüpfen einen besseren Einblick für dessen tägliche Herausforderungen. Das stärkt das gegenseitige Verständnis immens. Auch die Anerkennung für den Job des jeweils anderen steigt.

Und das sind letztlich die Geheimzutaten, die Firmen brauchen, um innovativ und kreativ zu sein: Gegenseitiges Verständnis und gemeinsam an einem Strang zu ziehen. Bleibt also nur zu hoffen, dass auch traditionellere Unternehmen rasch erkennen, wie viele Potentiale sie heben, indem sie verkrustete Karrieremodelle aufbrechen. In der heutigen Zeit ist alles agil, warum dann nicht auch die Karriere?

Den Rollenwechsel angemessen begleiten

Wobei an dieser Stelle aber auch nicht beschönigt werden sollte, dass ein Rollenwechsel von der Führungs- zur Fachkraft angemessen gemanagt werden muss. Damit dieser gelingt, müssen alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Hierbei sind offene Gespräche das oberste Gebot. Nicht nur, wenn es darum geht, dem Team die Entscheidung mitzuteilen, dass der Chef künftig eine neue Funktion ausfüllt, sondern auch im Umgang mit dem etwaigen Nachfolger.

Um Rollenkonflikte zwischen den alten und  neuen Chefs/Chefinnen zu vermeiden, sollten alle Beteiligten vorab bestehenden Ängste und Sorgen auf den Tisch bringen. Das hilft, Missverständnisse zu klären, bevor sie entstehen. Auch klare Absprachen helfen: Wie gestalten wir den Übergang, wer hat welche neuen Entscheidungsbefugnisse und wie nehmen wir das Team mit?

Das Ganze gelingt umso reibungsloser, wenn der Rollenwechsel durch einen neutralen Experten & Coach unterstützt wird. Hier sind wir gerne Ihr Sparringspartner. Sprechen Sie uns an.