Digitale Transformation als Herausforderung und Chance zu diskutieren das war das Leitmotto der #NextAct, die am 19.2.2016 in Köln stattfand. Eingeladen hatte der Initiator Dr. Winfried Felser, Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH.
Die IPA Redaktion sprach mit Teilnehmerin Ursula Vranken, Geschäftsführerin IPA.
Wie hast Du die Atmosphäre des Tages erlebt?
Der Tag begann mit einer ebenso grandiosen wie virtuosen Anmoderation des Gastgebers Winfried Felser. Als einer der wenigen Herrn, die nicht im schwarzen Anzug erschienen waren, rockte er gleich zu Beginn mit persönlicher Leidenschaft und Kenntnis die Bühne.
Jede durfte sich persönlich oder direkt angesprochen fühlen und es war klar , das wird keine Veranstaltung der „klassischen Art“ und Aufbruch ist angesagt.
Dem Ruf zum Diskurs und Diskussion folgten die Teilnehmer gerne und auch die erste Podiumsdiskussion mit den „Stars“ Prof. Heribert Meffert, Dr. Richard Straub und Thomas Sattelberger, moderiert von Christian Thunig hatte es schon in sich.
Der Forderung von Thomas Sattelberger das große Schiff Volkswagen zu zerschlagen, mochte sich zwar nicht jeder im Raum anschließen, sorgte aber immerhin für die gewünschte Werte- Diskussion.
Derart eingestimmt ging es dann thematisch in die Boxen, die Kommunikations- Inseln für die Thementracks Next Industrie, Next Marketing, New Work, Next HR, Next Digital Transformation und Innovation.
Du hast den Track New Work mit gestaltet- was war für Dich spannend?
Mein Highlight waren die Ausführungen von Harald Schirmer, Manager Digital Transformation und Change bei Continental, der unglaublich authentisch und kraftvoll von seinen Erfahrungen des globalen Guide Projekts, bei dem es um die Verankerung von Corporate Social Media im Konzern geht, berichtete.
Do what you pray
In der Diskussion u.a. mit Bernhard Münster, Nils Pflaeging, Andreas Zeuch und Joachim Hayendecker zeigten sich zwei Erfolgsstrategien um neue Wege zu gehen und Mitarbeiter auf breiter Front mit zu nehmen und begeistern.
Einmal braucht es einen Rahmen und Raum für die Gestaltung, dem Ausprobieren und Umsetzen von neuen Ideen und Wegen. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor der Verankerung von Corporate Social bei Conti war die Auswahl freiwilliger Change Agents, die mit Leidenschaft den Wandel engagiert mitgestalten.
Schirmer machte immer wieder deutlich wie wichtig Vertrauen, Ermunterung und „freedom to act“ für die Projektmitarbeiter war/ ist, um Neues zu finden und zu etablieren.
In der Diskussion wurde aber auch deutlich, dass Transformation und Change auch von „oben“ gewollt sein muss, also die Unternehmensleitung entsprechend neue Wege und Verhaltensweisen vorlebt, einfordert und sich als Enabler versteht.
Was hat Dich überrascht? Nicht Technik ist das Problem von Industrie 4.0
Wirklich überraschend war für mich der Vortrag von Prof. Dr. Henke vom Fraunhofer-Institut zum Thema Industrie 4.0. Als jemand der sich hauptsächlich mit Logistik beschäftigt, betonte er ausführlich wie wichtig und zentral die Rolle der Menschen bei der Umsetzung von Industrie 4.0 ist; also nicht Technik ist das Problem, sondern das Mitnehmen von Management und Mitarbeitern.
Als Pädagogin und Arbeitswissenschaftlerin, die bereits Ende der neunziger Jahre im Rahmen von lean production teilautonome Gruppenarbeit mit umfangreichen sozial-kommunikativen Trainings begleitet hat, freut mich das natürlich zu hören .
Da haben wir reichlich Anknüpfungspunkte. Der Dialog geht weiter.
Was gab es sonst noch für Dich auf der #Next Act?
Es gab super viele tolle Gespräche in den Tracks, aber auch und gerade auf den Fluren und beim Lunchbreak.
HR als Gestalter der Unternehmenskultur
Hierzu gehörte u.a. das Gespräch mit Professor Gunther Olesch mit dem ich über die Rolle von HR sprach. 100% Zustimmung gibt es von mir für seine Erwartung, dass HR Kulturgestalter ist. Er fordert aber auch, dass HR dies aktiv einfordern und umsetzen muss- auch und gerade bei den Führungskräften und Mitarbeitern, die sich nicht an die Spielregeln halten.
Dein Fazit
Eine unglaublich inspirierende Veranstaltung mit vielen interessanten Gästen. Ich bin sicher Winfried Felser wird uns weiterhin alle vernetzen und involvieren und nicht zuletzt liegt es an uns allen die Zukunft der Arbeit jenseits der Kongresse und Events zu gestalten.
P.S. Hier gibt es das zusammenfassende Video.
Jetzt oder nie: Digitale Organisationen brauchen eine starke Unternehmenskultur.
/0 Kommentare/in Allgemein /von Ursula VrankenHarald A. Summa gehört zu den bedeutenden Pionieren der deutschen Internetlandschaft und gründete 1995 den eco-Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V., dem heute größten Zusammenschluss der Internetwirtschaft in Europa. Anlässlich des 20jährigen Bestehens des eco-Verbandes sprach die IPA-Redaktion mit dem digitalen Visionär darüber, wie der digitale Wandel unsere Kommunikation beeinflusst und welche Veränderungen in der Unternehmensführung notwendig sind.
Herr Summa, wir alle haben in den letzten Jahren das rasante Wachstum des Internet erlebt. Beruflich wie privat ist unser Alltag ohne das Internet kaum vorstellbar. Wie verändert aus Ihrer Sicht die Digitalisierung unser Kommunikationsverhalten und die Unternehmenskulturen?
Arbeit und vor allem Arbeitsbeziehungen werden insgesamt virtueller und indirekter, auch weniger persönlich. Bedingt durch die fortschreitende elektronische Kommunikation können wir asynchron kommunizieren und ortsunabhängig miteinander arbeiten. Das hat viele Vorteile. Aber gerade die erhöhte Geschwindigkeit birgt die Gefahr, dass wir reaktiver, kurzatmiger und unreflektierter kommunizieren. Oft wird aus dem Zusammenhang geantwortet, es fehlt die Tiefe oder auch der Blick für das große Ganze eines Sachverhaltes. Probleme werden dadurch nicht ganzheitlich gelöst, manchmal sogar nur per „cc“ weitergeleitet.
Wie müssen Organisationen geführt werden, damit sie die Vorteile der Digitalisierung nutzen können?
Manager müssen ihre Teams mehr über eine gemeinsame Idee und Visionen führen anstatt über Listen und Kennzahlen. Gerade wenn der persönliche Kontakt geringer wird, die Geschwindigkeit dank digitaler Prozesse immer schneller wird, braucht es ein verbindendes Element, eine gemeinsame Ausrichtung und Ziel. Die Basis dafür ist der Aufbau gegenseitigen Vertrauens und ein klares Commitment innerhalb der Organisation.
Haben sich die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Führungskräfte in den letzten Jahren verändert?
Mitarbeiter erwarten heute mehr Mitbestimmung und Freiheit, um ihre Potenziale voll entfalten zu können. Und das gilt nicht nur für die vielbeschriebene Generation Y. Individualisierung und Teamspirit sind keine Gegenpole, vielmehr müssen wir Unternehmer Räume schaffen, in denen Menschen sich zum Austausch von Ideen und Lösungsansätzen begegnen oder aber auch zum Nachdenken zurückziehen können – virtuell wie real. Darauf haben wir bei der Planung unserer Büros in Frankfurt, Berlin und Köln großen Wert gelegt.
Was bedeutet es für die Kommunikation, dass Mitarbeiter dank Internet heute auf fast jedes verfügbare Wissen zugreifen können?
Mitarbeiter und Führungskräfte sind heute viel mehr auf Augenhöhe, mehr Menschen können sich qualifiziert austauschen – und das ist gut für innovative Lösungen. Selbstverständlich braucht die Abstimmung mit vielen auch mehr Zeit und ist nicht immer konfliktfrei. Deshalb sind soziale Kompetenzen immer noch so wichtig.
Sie haben den eco-Verband vor 20 Jahren mit zwei Mitarbeitern gegründet. Heute sind es rund 100 Mitarbeiter an drei Standorten. Was sind rückblickend Ihre wichtigsten Erfahrungen?
Je größer wir werden, umso deutlicher wird die Bedeutung von Themen wie Kultur und Führung. Ohne diese Eckwerte gelingt weder Zusammenwachsen noch wirtschaftliches Wachstum. Deshalb haben wir gemeinsam mit dem IPA im Rahmen des Digital Leader Programmes Führungsleitlinien erstellt. Teil unserer Unternehmenskultur ist, dass wir uns stetig weiterentwickeln und immer wieder ausloten, wofür wir stehen. In diesem Prozess haben wir uns in intensiven Gesprächen auf Haltungen und Einstellungen verständigt, wie wir unsere Teams und Mitarbeiter gemeinsam führen wollen.
Braucht es denn überhaupt noch Führung in einer modernen Organisation?
Führung ist für mich ganz wichtig. Und nicht nur eine Sache der Führungskräfte. Führung und Selbstführung sind für mich Bestandteil jedes Jobs bei uns – so gesehen sollte jeder in seinem Bereich führen: egal, ob es um ein Thema, ein Projekt oder ein internes Team geht. Mit der Führung wächst die Verantwortung. Das ist auch einer der zehn Punkte unserer Leitlinien, der mir besonders am Herzen liegt. Uns ist es wichtig, dass wir uns der Verantwortung stellen, aktiv zu führen. Und gleichzeitig bei unseren Mitarbeitern eigenverantwortliches und selbstständiges Handeln fordern und fördern. Wenn wir das umsetzen, sind wir bestens gerüstet.
Das Interview mit Harald Summa ist erstmalig erschienen im IPA Institutsbrief „New Work“.
Digital People Management – 4 Gründe warum es nicht mehr ohne geht
/0 Kommentare/in Allgemein, Digital People Management /von Ursula VrankenIT-Führungskräfte sind sich einig: Laut einer aktuellen Gartner-Studie sind über 75% der Befragten überzeugt, dass Führung sich verändern muss. Geeignetes Personal ist in der IT-Branche jetzt schon rar, der Fachkräftemangel hier schon längst Realität. Digital People Management ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor , wenn es darum geht, im War for Talents als Sieger vom Platz zu gehen.
4 Gründe, warum mutiges Digital People Managemet notwendig ist:
Was bleibt ist die Veränderung: Die IT-Branche befindet sich fast dauerhaft im Change. Start-ups wachsten in kürzester Zeit zu etablierten Unternehmen und Strukturen, Arbeitsabläufe, Routinen verändern sich beinahe täglich. Mitarbeiter wollen gefunden, integriert und gehalten werden – Gründer werden pötzlich zu Teamleitern mit Führungsverantwortung.
Führung auf Augenhöhe:
Unternehmen brauchen hochspezialisierte Fachkräfte für ihr Wachstum. Diese verlangen ihrerseits nach Anerkennung und Wertschätzung. Ein gutes Gehalt am Monatsende ist nur noch ein Bestandteil des „Deals“. Mitbestimmung und Mitentscheidung werden von vielen Mitarbeitern heute schon als selbstverständlich empfunden und eingefordert. Simple Führung über Hierarchie reicht hier nicht mehr aus.
Need to have statt Nice to have:
Personalarbeit ist eine wichtige strategische Disziplin im Unternehmen. Und kein Hobby. Denn mit Fluktuation, nicht besetzten Stellen und unzufriedenen Mitarbeitern überlebt heute kein Unternehmen mehr. Auch die HR-Abteilung braucht Kompetenz und Know-how, um Sparringspartner für das Management zu sein. Damit gemeinsam die richtigen Weichen für die Zukunft gestellt werden können.
Loslassen und Weiterentwickeln:
Klare Aufgaben- und Rollenverteilungen bringen Struktur in wachsende Organisationen. Neue Aufgaben wie Teams coachen, Mitarbeitergespräche führen, Konflikte konstruktiv lösen oder Veränderungsprozesse vorantreiben fordern vor allem die Soft Skills der Digital Leader. Diese fallen selten vom Himmel – können aber in speziellen Weiterbildungsprogrammen erlernt und trainiert werden.
Lesen Sie zu dem Thema auch den Artikel „HR entdeckt das Digital People Management“ in der Computerwoche von Sonja Dietz mit weiteren Einschätzungen von Ursula Vranken.
Wir investieren in Teams – Interview mit Capnamic Ventures Partner Jörg Binnenbrücker
/0 Kommentare/in Digital People Management, Strategie& Struktur /von Ursula VrankenAls unabhängiger Multi Company Venture Capital Fund im Bereich Digital Tech vereint Capnamic Ventures das Know-how, Netzwerk und die Finanzkraft zahlreicher etablierter Unternehmen und erfolgreicher Unternehmer in einem Fonds.
Capnamic Ventures setzt auf wachstumsstarke Unternehmen in einer frühen Unternehmensphase. Aber auch Unternehmen, die bereits erfolgreich im Markt etabliert sind, denen jedoch das Kapital fehlt, um einen weiteren Wachstumsschub zu erreichen können auf eine Unterstützung hoffen.
Wir sprachen mit Jörg Binnenbrücker, General Partner von Capnamic, welche Rolle die Gründer und das Team bei dem Auswahlprozess spielen und warum gutes People Management von Anfang an wichtig ist.
Jörg, sicher braucht man zum Gründen einer Company eine gute Geschäftsidee. Aber was braucht es sonst noch?
Wir investieren in neue, disruptive Ideen und Geschäftsmodelle. Nur eine gute Idee reicht nicht. Sie muss extrem gut durchdacht sein, nachhaltig überzeugen und vor allem muss das dahinter liegende Geschäftsmodell einen echten und innovativen Mehrwert bieten.
Ihr seht jährlich viele Bewerber für Euren Fonds. Wie wichtig ist das Team in Bezug auf die Gesamtentscheidung für das Investment?
Am Ende zählt das Team und wie es zusammen wirkt. Wir entscheiden grundsätzlich mit Blick darauf, ob wir es dem Mensch – also dem Team – zutrauen, die Ideen auch zu exekutieren. Wenn wir die Wahl haben zwischen einer A-Idee mit einem B- Team oder einem A-Team mit einer B-Idee, nehmen wir letztere Kombination.
Wie findet Ihr heraus, ob Eure Gründer die Richtigen sind und die richtigen Skills mitbringen?
Natürlich machen wir einen „Deep Dive“ durch das Geschäftsmodell: die Annahmen werden kritisch hinterfragt, Dokumente und Unterlagen gecheckt. Außerdem führen wir zahlreiche Gespräche, in denen wir schauen, wie tief und detailliert sich das Team mit Zielen, Produkten, Märkten und Kunden beschäftigt hat.
Besonders wichtig ist aber für uns die Frage: Haben wir die richtigen Persönlichkeiten an Board? Wie kommunizieren sie mit uns und innerhalb des Teams, was sagen Kollegen, (Ex) Chefs und andere Referenzgeber über sie? Wie selbstkritisch und ehrlich sehen sie ihre eigenen Stärken und Schwächen? Wie gehen Sie mit ihren eigenen Ressourcen um und welchen Rückhalt haben sie im privaten Umfeld für die Gründungsphase? Dies sind die Themen, die wir beleuchten und daraus machen wir uns ein ganzheitliches Bild.
Was erwartet Ihr von Euren Gründern?
Welche typischen Führungsfehler entstehen oft aus Deiner Sicht?
Wir sehen generell 3 Dinge:
Wie unterstützt Ihr die Teams im Wachstumsprozess?
Wir stehen mit unserer Erfahrung zur Verfügung und coachen das Team. Wir verbinden sie mit wichtigen Netzwerkpartnern und bieten durch Gespräche, Austausch und kritische Reflektion Hilfe zur Selbsthilfe. So unterstützen wir im Recruitingprozess, im Teamaufbau und der strategischen HR-Planung.
Wir danken Dir für das Interview und dass Du mit uns den Investorenblick geteilt hast.
Next Act 2016 – fünf Fragen an Ursula Vranken
/0 Kommentare/in Digital People Management, Empowerment & New Work /von Ursula VrankenDigitale Transformation als Herausforderung und Chance zu diskutieren das war das Leitmotto der #NextAct, die am 19.2.2016 in Köln stattfand. Eingeladen hatte der Initiator Dr. Winfried Felser, Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH.
Die IPA Redaktion sprach mit Teilnehmerin Ursula Vranken, Geschäftsführerin IPA.
Wie hast Du die Atmosphäre des Tages erlebt?
Der Tag begann mit einer ebenso grandiosen wie virtuosen Anmoderation des Gastgebers Winfried Felser. Als einer der wenigen Herrn, die nicht im schwarzen Anzug erschienen waren, rockte er gleich zu Beginn mit persönlicher Leidenschaft und Kenntnis die Bühne.
Jede durfte sich persönlich oder direkt angesprochen fühlen und es war klar , das wird keine Veranstaltung der „klassischen Art“ und Aufbruch ist angesagt.
Dem Ruf zum Diskurs und Diskussion folgten die Teilnehmer gerne und auch die erste Podiumsdiskussion mit den „Stars“ Prof. Heribert Meffert, Dr. Richard Straub und Thomas Sattelberger, moderiert von Christian Thunig hatte es schon in sich.
Der Forderung von Thomas Sattelberger das große Schiff Volkswagen zu zerschlagen, mochte sich zwar nicht jeder im Raum anschließen, sorgte aber immerhin für die gewünschte Werte- Diskussion.
Derart eingestimmt ging es dann thematisch in die Boxen, die Kommunikations- Inseln für die Thementracks Next Industrie, Next Marketing, New Work, Next HR, Next Digital Transformation und Innovation.
Du hast den Track New Work mit gestaltet- was war für Dich spannend?
Mein Highlight waren die Ausführungen von Harald Schirmer, Manager Digital Transformation und Change bei Continental, der unglaublich authentisch und kraftvoll von seinen Erfahrungen des globalen Guide Projekts, bei dem es um die Verankerung von Corporate Social Media im Konzern geht, berichtete.
Do what you pray
In der Diskussion u.a. mit Bernhard Münster, Nils Pflaeging, Andreas Zeuch und Joachim Hayendecker zeigten sich zwei Erfolgsstrategien um neue Wege zu gehen und Mitarbeiter auf breiter Front mit zu nehmen und begeistern.
Einmal braucht es einen Rahmen und Raum für die Gestaltung, dem Ausprobieren und Umsetzen von neuen Ideen und Wegen. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor der Verankerung von Corporate Social bei Conti war die Auswahl freiwilliger Change Agents, die mit Leidenschaft den Wandel engagiert mitgestalten.
Schirmer machte immer wieder deutlich wie wichtig Vertrauen, Ermunterung und „freedom to act“ für die Projektmitarbeiter war/ ist, um Neues zu finden und zu etablieren.
In der Diskussion wurde aber auch deutlich, dass Transformation und Change auch von „oben“ gewollt sein muss, also die Unternehmensleitung entsprechend neue Wege und Verhaltensweisen vorlebt, einfordert und sich als Enabler versteht.
Was hat Dich überrascht? Nicht Technik ist das Problem von Industrie 4.0
Wirklich überraschend war für mich der Vortrag von Prof. Dr. Henke vom Fraunhofer-Institut zum Thema Industrie 4.0. Als jemand der sich hauptsächlich mit Logistik beschäftigt, betonte er ausführlich wie wichtig und zentral die Rolle der Menschen bei der Umsetzung von Industrie 4.0 ist; also nicht Technik ist das Problem, sondern das Mitnehmen von Management und Mitarbeitern.
Als Pädagogin und Arbeitswissenschaftlerin, die bereits Ende der neunziger Jahre im Rahmen von lean production teilautonome Gruppenarbeit mit umfangreichen sozial-kommunikativen Trainings begleitet hat, freut mich das natürlich zu hören .
Da haben wir reichlich Anknüpfungspunkte. Der Dialog geht weiter.
Was gab es sonst noch für Dich auf der #Next Act?
Es gab super viele tolle Gespräche in den Tracks, aber auch und gerade auf den Fluren und beim Lunchbreak.
HR als Gestalter der Unternehmenskultur
Hierzu gehörte u.a. das Gespräch mit Professor Gunther Olesch mit dem ich über die Rolle von HR sprach. 100% Zustimmung gibt es von mir für seine Erwartung, dass HR Kulturgestalter ist. Er fordert aber auch, dass HR dies aktiv einfordern und umsetzen muss- auch und gerade bei den Führungskräften und Mitarbeitern, die sich nicht an die Spielregeln halten.
Dein Fazit
Eine unglaublich inspirierende Veranstaltung mit vielen interessanten Gästen. Ich bin sicher Winfried Felser wird uns weiterhin alle vernetzen und involvieren und nicht zuletzt liegt es an uns allen die Zukunft der Arbeit jenseits der Kongresse und Events zu gestalten.
P.S. Hier gibt es das zusammenfassende Video.
Herausforderung Transformation: #NextAct Networking am 19.02.16
/0 Kommentare/in Digital People Management /von Ursula VrankenDie Transformation als Herausforderung, aber auch als Chance zu begreifen – besonders im Kompetenz-Netzwerk und Networking – dazu ruft die Veranstaltung #NextAct auf, zu der Netzwerker und Initiator Dr. Winfried Felser, Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH ins Bauwerk Köln lädt.
Was die Teilnehmer erwartet…
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Review Cologne IT Summit: ‚Personal 4.0 – digital vernetzt & virtuell geführt‘
/0 Kommentare/in Allgemein, Digital People Management, Führung& Kultur /von Ursula Vranken„Digitalisierung – von Branchen lernen“ – so das Kongress-Motto des mittlerweile 6. Cologne IT Summit am 28. Januar 2016 in der Kölner IHK mit 450 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Die Themenpalette rund um die Digitale Transformation reichte von Mobilitätsstrategien für Automotive, Finanzdienstleistungen, Fintech über Smartcommerce und IT-Sicherheit für Transport und Logistik – bis hin zu wichtigen Impulsen für die Personalwirtschaft. IPA-Institut Geschäftsführerin Ursula Vranken diskutierte beim Panel „Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt‘ mit HR-Experten wie Stefan Riese, Geschäftsführer DB-Training und Dr.-Ing. Alexander Brändle, Leiter Campus Bergisch Gladbach, Fachhochschule der Wirtschaft Nordrhein-Westfalen gGmbH – moderiert von Erwin Stickling, Chefredakteur des Fachmagazins ‚Personalwirtschaft‚. Die Thesen im Überblick…
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Digital Leadership Nachholbedarf für Unternehmen – IPA Workshop bietet Lösung
/0 Kommentare/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenStudie betont Nachholbedarf in Sachen Digital Leadership
Die jüngste Studie des Center for Leadership and Behavior in Organization (CLBO) hat in Zusammenarbeit mit 4 Partnern (DGFP, PersonalWirtschaft, Groß &Cie) die Bedeutung und Rahmenbedingungen der Digitalisierung auf den Führungsalltag untersucht.
Digital Leadership kaum in Unternehmen angekommen
Zentrales Ergebnis der Studie: Deutsche Unternehmen haben hinsichtlich Digital Leadership einen hohen Nachholbedarf. Es wird höchste Zeit sich fit für die Zukunft zu machen und das bedeutet vor allem eins: Führungskräfte und Manager müssen die Führungs- und Unternehmenskultur ihrer Organisation auf das digitale Zeitalter ausrichten.
Wissens- und Kompetenzdefizite bei Managern
Die 325 Studienteilnehmer schätzen die Bedeutung der Digitalisierung übergreifend in allen Unternehmensbereichen als hoch ein. Gleichzeitig räumen sie Wissensdefizite in den Bereichen digitale Methoden und Instrumente, Einsatz und Nutzung sozialer Medien oder auch neue Formen der Kollaboration ein.
Die Selbsteinschätzung der Befragten (Geschäftsführer und Führungskräfte) zeigt, dass die eigenen Fähigkeiten am geringsten in der Nutzung von Digital Leadership für Koollaboration oder Leistungsbewertung, bei der Entwicklung neuer Führungskompetenzen oder der Führungskommunikation bestehen.
Handlungsbedarf besteht – Widerspruch zwischen Bedeutsamkeit und Kompetenzaufbau
Die Befragten wollen das Thema Digital Leadership zwar aufnehmen, bevorzugt durch Austausch und Learning by doing, aber nur wenige haben bereits Schulungen geplant. Dies wird von den Studienautoren auch als „Henne-Ei-Problem“ beschrieben.
Auch hier besteht die Gefahr, dass das Thema Digitalisierung als „rein technisches Problem“(IT Systeme) und weniger als Führungsherausforderung.
DGFP-Geschäftsführerin Katharina Heuer stellt dem gegenüber: „Die digitale Transformation braucht individuellere Führungsmodelle. Das Selbstmanagement ist dabei eine der Schlüsselkompetenzen für Führungskräfte.“
Workshop Angebot des IPA – Digital Leadership
Für Fach- und Führungskräfte, die jetzt Ihre Kompetenzen weiterentwickeln wollen und sich über die digitalen Trends informieren wollen, hat das IPA ein eigenes Kompetenz-Programm entwickelt.
Kompakt & komprimiert gibt es den halbtägigen ORIENTATION WORKSHOP – Digital Leader– in Köln.
Für intensives Training und Auseinandersetzung mit dem Thema Führung gibt es die Weiterbildung zum Digital Leader.
Mehr Infos
Freiberufler Studie – der eigene Chef sein
/0 Kommentare/in Allgemein /von Ursula Vranken„Wenn Sie heute noch mal vor der Wahl stünden, würden Sie sich für Freiberuflichkeit oder für eine Festanstellung entscheiden?“ mit diesen und anderen Fragen untersucht gerade die Computerwoche die Motive von Freelancern. Die GULP Information Services GmbH, führendes Projektportal von hoch qualifizierten externen IT- und Engineering-Spezialisten berichtet, von ersten Zwischenergebnissen der Freiberufler Studie.
Erste Ergebnisse sehen wie folgt aus:
Gründe für die Freiberuflichkeit – der eigene Chef sein
Mit einer deutlichen Mehrheit von 72,6 Prozent gaben die Befragten an, dass die Unabhängigkeit – „der eigene Chef“ sein – den ausschlaggebenden Grund für ihre Berufswahl lieferte. 54,9 Prozent wussten die abwechslungsreiche Tätigkeit zu schätzen und für immerhin 41,4 Prozent waren flexible Arbeitszeiten wichtig.
Entscheidung für die Freiberuflichkeit – immer wieder
Bei der Frage „Wenn Sie heute noch mal vor der Wahl stünden, würden Sie sich für Freiberuflichkeit oder für eine Festanstellung entscheiden?“ würden sich nach dem aktuellen Stand der Umfrage 58,6 Prozent der Freiberufler entscheiden. „Eher“ dafür würden sich 26 Prozent entscheiden. „Eher“ für eine Festanstellung würden sich dagegen nur 12,4 Prozent der Befragten aussprechen. Ganz eindeutig zugunsten einer Festanstellung fiele die Wahl heute lediglich bei 3 Prozent der Umfrageteilnehmer aus.
Auslastung der Freiberufler – läuft
In abrechenbaren Projekten war mit knapp einem Drittel der größte Anteil der freiberuflichen Umfrageteilenehmer zwischen 200 und 249 Tagen beschäftigt, auf mehr als 250 Tage brachten es 25,2 Prozent und 20,9 Prozent verdienten an 150 bis 199 Tagen. Auf weniger als 100 Tage kamen nur 11,7 Prozent der Umfrage-Teilnehmer.
Quelle Gulp
Tipp: Wie entscheiden – hier geht es zum Check Freelancer oder Festanstellung
Für Berufseinsteiger stellt sich also mehr denn je die Frage Freelancer oder Festanstellung. Je nach Persönlichkeit und eigenen beruflichen Zielen gilt es sich zu entscheiden. Anhand typischer Aufgaben eines Freelancers zeigt IPA- Expertin Ursula Vranken exemplarisch auf, was den Unterschied zwischen Selbstständigkeit und Festanstellung ausmacht. Lesen mehr hier.
Cologne IT Summit: Interview zu Digital People Management
/0 Kommentare/in Allgemein, Digital People Management /von Ursula VrankenIm Vorfeld des Panels „Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt“ beim Cologne IT Summit bei dem IPA-Institut Geschäftsführerin Ursula Vranken mit führenden Persönlichkeiten aus Bildung und Wirtschaft diskutiert, wurde nachgefragt: Im Interview zu den Veränderungen des People Management durch Digitalisierung. Die wichtigsten Thesen im Überblick…
Weiterlesen
Digitalisierung mehr Chancen als Risiken – Bitkom Studie
/0 Kommentare/in Allgemein, Digital People Management /von Ursula VrankenDie Bitkom Research hat im Auftrag des Digitalverbands Bitkom 556 Geschäftsführer und Vorstände von Unternehmen ab 20 Mitarbeitern in den Branchen Fahrzeugbau, Medien, Touristik, Pharmaindustrie und Banking befragt.
Demnach sehen nahezu alle deutschen Unternehmen die Digitalisierung für sich als Chance – nur für die wenigsten stehen die Risiken im Vordergrund.
Geschwindigkeit aufnehmen
Dennoch mahnt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder die Unternehmen müssten bei der Digitalisierung ihres Geschäfts Tempo aufnehmen: „In der digitalen Plattform-Ökonomie ist Schnelligkeit ein ganz entscheidender Faktor.“
Digitalstrategie fehlt noch
Darüber hinaus hätten viele Unternehmen noch gar keine Digitalstrategie. In den Medien (34 Prozent) und in der Touristik (35 Prozent) sind es gut ein Drittel, in der Auto- und Pharma-Branche jeweils ein Viertel (25 bzw. 27 Prozent) sowie im Bankensektor 17 Prozent.
Auswirkungen der Digitalisierung auf Personalfragen
Die Auswirkungen der Digitalisierung zeigen sich auch in Personalfragen. Je nach Branche erwarten zwei Drittel bis drei Viertel der Unternehmen, dass es künftig mehr spezialisierte Tätigkeiten geben wird. Gleichzeitig sagt etwa die Hälfte aller Befragten, dass einfache Tätigkeiten wegfallen werden. Etwa ein Viertel (23 Prozent) der Touristik-Manager, ein Drittel der Fahrzeugbauer (32 Prozent) und die Hälfte der Finanzmanager (51 Prozent) erwarten, dass in ihren Unternehmen unter dem Strich Arbeitsplätze abgebaut werden. „Die Mehrheit der Befragten geht davon aus, dass die Beschäftigung infolge der Digitalisierung stabil bleibt oder sogar zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen werden“, sagte Rohleder. „Digitale Technologien steigern die Produktivität und die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft. Die Digitalisierung ist eine Grundvoraussetzung dafür, dass Arbeitsplätze erhalten und geschaffen werden.“
Ganzheitliche Umsetzungskonzepte gefragt
Dem Fazit von Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder, dass eine gute Digitalstrategie ganzheitlich sein sollte und Veränderungen bei Technologien, Wettbewerb und Personalbedarf berücksichtigen sollte schließen wir uns vom IPA an.
Mehr People Management
Gerade die Themen People Management, also ein ganzheitliches strategisches Personalmanagement und ein proaktives Talentmanagement werden in der Diskussion um die Digitalisierung noch oft vergessen und vernachlässigt.
Wer hier nicht frühzeitig, langfristig und aktiv in Training, Coaching und Mitgestaltung der Mitarbeiter investiert, dürfte das Rennen um die Digitalisierung schon verloren haben, bevor es richtig los gegangen ist.