Digitale Transformation als Herausforderung und Chance zu diskutieren das war das Leitmotto der #NextAct, die am 19.2.2016 in Köln stattfand. Eingeladen hatte der Initiator Dr. Winfried Felser, Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH.
Die IPA Redaktion sprach mit Teilnehmerin Ursula Vranken, Geschäftsführerin IPA.
Wie hast Du die Atmosphäre des Tages erlebt?
Der Tag begann mit einer ebenso grandiosen wie virtuosen Anmoderation des Gastgebers Winfried Felser. Als einer der wenigen Herrn, die nicht im schwarzen Anzug erschienen waren, rockte er gleich zu Beginn mit persönlicher Leidenschaft und Kenntnis die Bühne.
Jede durfte sich persönlich oder direkt angesprochen fühlen und es war klar , das wird keine Veranstaltung der „klassischen Art“ und Aufbruch ist angesagt.
Dem Ruf zum Diskurs und Diskussion folgten die Teilnehmer gerne und auch die erste Podiumsdiskussion mit den „Stars“ Prof. Heribert Meffert, Dr. Richard Straub und Thomas Sattelberger, moderiert von Christian Thunig hatte es schon in sich.
Der Forderung von Thomas Sattelberger das große Schiff Volkswagen zu zerschlagen, mochte sich zwar nicht jeder im Raum anschließen, sorgte aber immerhin für die gewünschte Werte- Diskussion.
Derart eingestimmt ging es dann thematisch in die Boxen, die Kommunikations- Inseln für die Thementracks Next Industrie, Next Marketing, New Work, Next HR, Next Digital Transformation und Innovation.
Du hast den Track New Work mit gestaltet- was war für Dich spannend?
Mein Highlight waren die Ausführungen von Harald Schirmer, Manager Digital Transformation und Change bei Continental, der unglaublich authentisch und kraftvoll von seinen Erfahrungen des globalen Guide Projekts, bei dem es um die Verankerung von Corporate Social Media im Konzern geht, berichtete.
Do what you pray
In der Diskussion u.a. mit Bernhard Münster, Nils Pflaeging, Andreas Zeuch und Joachim Hayendecker zeigten sich zwei Erfolgsstrategien um neue Wege zu gehen und Mitarbeiter auf breiter Front mit zu nehmen und begeistern.
Einmal braucht es einen Rahmen und Raum für die Gestaltung, dem Ausprobieren und Umsetzen von neuen Ideen und Wegen. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor der Verankerung von Corporate Social bei Conti war die Auswahl freiwilliger Change Agents, die mit Leidenschaft den Wandel engagiert mitgestalten.
Schirmer machte immer wieder deutlich wie wichtig Vertrauen, Ermunterung und „freedom to act“ für die Projektmitarbeiter war/ ist, um Neues zu finden und zu etablieren.
In der Diskussion wurde aber auch deutlich, dass Transformation und Change auch von „oben“ gewollt sein muss, also die Unternehmensleitung entsprechend neue Wege und Verhaltensweisen vorlebt, einfordert und sich als Enabler versteht.
Was hat Dich überrascht? Nicht Technik ist das Problem von Industrie 4.0
Wirklich überraschend war für mich der Vortrag von Prof. Dr. Henke vom Fraunhofer-Institut zum Thema Industrie 4.0. Als jemand der sich hauptsächlich mit Logistik beschäftigt, betonte er ausführlich wie wichtig und zentral die Rolle der Menschen bei der Umsetzung von Industrie 4.0 ist; also nicht Technik ist das Problem, sondern das Mitnehmen von Management und Mitarbeitern.
Als Pädagogin und Arbeitswissenschaftlerin, die bereits Ende der neunziger Jahre im Rahmen von lean production teilautonome Gruppenarbeit mit umfangreichen sozial-kommunikativen Trainings begleitet hat, freut mich das natürlich zu hören .
Da haben wir reichlich Anknüpfungspunkte. Der Dialog geht weiter.
Was gab es sonst noch für Dich auf der #Next Act?
Es gab super viele tolle Gespräche in den Tracks, aber auch und gerade auf den Fluren und beim Lunchbreak.
HR als Gestalter der Unternehmenskultur
Hierzu gehörte u.a. das Gespräch mit Professor Gunther Olesch mit dem ich über die Rolle von HR sprach. 100% Zustimmung gibt es von mir für seine Erwartung, dass HR Kulturgestalter ist. Er fordert aber auch, dass HR dies aktiv einfordern und umsetzen muss- auch und gerade bei den Führungskräften und Mitarbeitern, die sich nicht an die Spielregeln halten.
Dein Fazit
Eine unglaublich inspirierende Veranstaltung mit vielen interessanten Gästen. Ich bin sicher Winfried Felser wird uns weiterhin alle vernetzen und involvieren und nicht zuletzt liegt es an uns allen die Zukunft der Arbeit jenseits der Kongresse und Events zu gestalten.
P.S. Hier gibt es das zusammenfassende Video.
New Work – Vertrauen führt
/0 Kommentare/in Allgemein, Empowerment & New Work /von Ursula VrankenNew Work, Open Talent Ökonomie, Generation Y, Selbststeuerung, Agile Führung, Partizipation, Coaching durch Führungskräfte das sind die Themen mit denen sich Unternehmen und Führungskräfte heute auseinandersetzen müssen.
Es ist nicht mehr nur eine Frage des Employer Brandings, nein in vielen Firmen hat der Fachkräftemangel schon längst zu geschlagen und manch ein Geschäftsführer fragt sich nach der x-ten Kampagne, warum die Talente nicht kommen bzw. abwandern. Die Zeit der reinen Lippenbekenntnisse scheint vorbei zu sein. Junge Talente wollen mehr als nur einen Job, der am Ende nicht hält was die bunten Firmen Webseiten und Portale versprechen. Sie wollen Freiheit, Mitgestaltung und echte Partizipation.
Mitdenken gewünscht
Mitarbeiter verlangen heute mehr und ausführliche Möglichkeiten des Mitdenkens und der Mitbestimmung. Aufgewachsen in einer digitalen Welt, in der sich schnell alles auf Mouse Klick bestellen lässt, will die Gen Y am Arbeitsplatz nicht unnötig gegängelt oder kontrolliert werden. Sie will Aufmerksamkeit, Feedback, spannende Aufgaben und Projekte und zwar jetzt! Demotivierendes Führungsverhalten schaut sich die Gen Y erst gar nicht lange an, sondern stimmt mit den Füßen auf der Weg zum nächsten Arbeitgeber ab.
Feel Good Manager
Besonders die jungen digitalen Unternehmen, haben diesen Trend längst erkannt und bieten Ihren Talenten kreatives Ambiente und Mitbestimmung und als i-Tüpfelchen sogar noch den „feel good manager“ , der sich ausschließlich um das wertvolle Kapital – die Mitarbeiter- kümmert, an. Hier geht es also um den Wohlfühl- Faktor, und darum die Stimmungen der Mitarbeiter aufzunehmen und frühzeitig negative Entwicklungen zu vermeiden bzw. sie zu erkennen. Dahinter steckt die kluge Annahme, dass zufriedene Mitarbeiter in der Regel wesentlich produktiver und engagierter sind, als frustrierte.
Emotional Leadership – Führung heißt Emotionen managen
Für Führungskräfte bedeutet die Arbeit in einem solchen Ambiente, dass sie sich sehr intensiv mit Ihrem Team beschäftigen müssen und zwar fachlich und emotional.
Führung gelingt, wenn sich Führungskräfte öffnen und auch Ihre emotionalen Seiten oder gar ihre eigenen Sorgen mit den Mitarbeitern teilen. Statt den starken, unfehlbaren Mann oder Frau zu geben, teilen sie Probleme im Team und finden gemeinsam gute Lösungen. Das heißt auch sich selbst und anderen nichts vorzumachen, wenn es gerade mal nicht klappt und die Zahlen in den Keller gehen. Den Druck gemeinsam zu managen und das Team auch dann zu motivieren, wenn man selbst frustriert ist – das ist die Königsdisziplin für Führungskräfte.
Vertrauen führt
Zwingende Voraussetzung für eine solche Führung ist ein Maximum an Vertrauen in die Fähigkeiten der Teammitglieder. Durch intensives Coaching und Training investieren Leader in die Skills ihrer Mitarbeiter und stellen auf diese Weise sicher, dass Selbständigkeit und Delegation funktionieren. Freiheit und Autonomie muss gelernt sein und dann steigt mit jedem Tag die Zufriedenheit und der Erfolg des Teams.
Digital Leadership im entwicklergetriebenen Enterprise – Interview mit Seriengründer Oliver Thylmann
/0 Kommentare/in Allgemein, Digital People Management, Führung& Kultur /von Ursula VrankenOliver Thylmann ist Vater, Geek, First Adopter und Seriengründer. Seit 1995 im Internet geschäftlich unterwegs, hat er diverse Firmen gegründet, im SEO/SEM Bereich gearbeitet als Google noch keiner kannte, lokale und internationale Werbeplattformen gebaut und nach dem Verkauf von Adcloud 2 Jahre bei DPDHL gearbeitet.
Hallo Oliver, Du bist dieses Jahr einer der Top-Speaker auf dem ersten Digital Leadership Summit, den das IPA zusammen mit Web de Cologne am 21.6.2016 in Köln ausrichten.
Du hast der Einladung gleich zugestimmt- warum ist das Thema „Leadership“ für dich wichtig?
Für mich hängt der Erfolg eines Unternehmens stark mit seiner Führungsstruktur zusammen. Ich beschäftige mich schon sehr lange mit der Frage, wie muss eine Firma aussehen, um Mitarbeiter zu begeistern und ihre intrinsische Motivation zu fördern.
Wir beschäftigen bei Giant Swarm alles hochkarätige Softwareentwickler, die nur ihre Leistung bringen, wenn es uns gelingt eine Atmosphäre zu schaffen, in dem sie sich wohl fühlen und entfalten können.
Diesen Leuten Vorgaben á la „command und control“ zu machen, wäre aberwitzig. Sie wissen selber am besten was zu tun ist und vor allem auch wie.
Für mich funktioniert gute Führung nur über die Ausrichtung an einer glaubwürdigen Vision und Sinnstiftung. Erst wenn wir es schaffen unsere Ziele verständlich zu machen und unsere Leute an die Produktidee zu 100% glauben, werden wir erfolgreich sein.
Sehr gute Softwareentwickler wollen an Herausforderungen arbeiten, sich mit den Besten messen und austauschen – das sind die Motivatoren, die wir in der Führung berücksichtigen müssen.
Wir sind als Führungskräfte eher als Trainer und Coaches gefragt und müssen für die richtige Arbeitsatmosphäre und eine gute Infrastruktur sorgen.
Du hast schon mehrere Firmen gegründet und geführt, was sind die Führungsprinzipien, die sich für Dich bewährt haben?
Hier sehe ich 3 wesentliche Aspekte:
Führen durch Feedback
Zunächst sehe ich, wie wichtig es ist regelmäßiges und gutes Feedback zu geben. Ob bei Adcloud oder jetzt bei Giant Swarm die Kollegen haben großes Interesse daran und erwarten auch Feedback, um sich weiter zu entwickeln. Anderes wäre Spitzenleistung aus meiner Sicht nicht möglich. Bei uns ist das Bestandteil unserer täglichen Kommunikation, aber wir haben es auch systematisch in unseren Systemen hinterlegt.
Führen durch Freiräume
Freiräume sind total wichtig um Neues zu denken und auch die Firma weiter zu entwickeln. Hier habe ich allerdings festgestellt, dass nicht jeder den gleichen Freiheitsgrad braucht oder auch anstrebt. Ich habe gelernt, die Freiräume individuell zu graduieren und darauf zu achten, wer sich wann mehr Anleitung oder Aufmerksamkeit wünscht.
Führen durch Transparenz
Bei uns haben wir maximale Transparenz über alle Information für jeden, d.h. auch über die Gehälter. Wir wollen das interne Unternehmertum fördern, in dem jeder alle relevanten Informationen hat und auf der Basis auch besser entscheiden kann. Ich bin davon überzeugt nur wenn die Leute komplett Bescheid wissen, können Sie auch im Namen der Firma agieren und sinnvolle Entscheidungen treffen. Das ist natrülich ein Prozess, den wir alle jeden Tag noch lernen müssen, aber die Richtung stimmt.
Welche Rolle spielt Geld und Gehalt für die Motivation bei Euch?
Sehr gute Entwickler haben ihren Preis und sind im Zweifel 5x mehr wert als ein guter Entwickler. Das heißt aber nicht, dass das Gehalt auch 5x so hoch liegen muss. Hier geht es um Angemessenheit und die Einordnung des individuellen Gehalts in das Teamniveau.
Deswegen haben wir uns entschlossen alle Gehälter transparent zu machen. Jeder weiß von jedem was er verdient und auch warum. So kann sich jeder mit seinen Kompetenzen einordnen und bekommt auch Feedback an welchen Skills er ggf. noch arbeiten muss.
Das Gehalt muss am Ende natürlich für jeden stimmen, spielt aber als Motivationsfaktor nur eine sehr untergeordnete Rolle
Welche Führungstipps hast Du für Gründer?
Oliver, vielen Dank für das Interview und wir sind gespannt auf Deinen Vortrag am 21.6 zum Thema:
Führen von Wissensarbeitern – Wie das Management in einer durch Software betriebenen Welt funktioniert“
Auch interessant zum Thema: Digital People Management – 4 Gründe warum es nicht mehr ohne geht
Jetzt oder nie: Digitale Organisationen brauchen eine starke Unternehmenskultur.
/0 Kommentare/in Allgemein /von Ursula VrankenHarald A. Summa gehört zu den bedeutenden Pionieren der deutschen Internetlandschaft und gründete 1995 den eco-Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V., dem heute größten Zusammenschluss der Internetwirtschaft in Europa. Anlässlich des 20jährigen Bestehens des eco-Verbandes sprach die IPA-Redaktion mit dem digitalen Visionär darüber, wie der digitale Wandel unsere Kommunikation beeinflusst und welche Veränderungen in der Unternehmensführung notwendig sind.
Herr Summa, wir alle haben in den letzten Jahren das rasante Wachstum des Internet erlebt. Beruflich wie privat ist unser Alltag ohne das Internet kaum vorstellbar. Wie verändert aus Ihrer Sicht die Digitalisierung unser Kommunikationsverhalten und die Unternehmenskulturen?
Arbeit und vor allem Arbeitsbeziehungen werden insgesamt virtueller und indirekter, auch weniger persönlich. Bedingt durch die fortschreitende elektronische Kommunikation können wir asynchron kommunizieren und ortsunabhängig miteinander arbeiten. Das hat viele Vorteile. Aber gerade die erhöhte Geschwindigkeit birgt die Gefahr, dass wir reaktiver, kurzatmiger und unreflektierter kommunizieren. Oft wird aus dem Zusammenhang geantwortet, es fehlt die Tiefe oder auch der Blick für das große Ganze eines Sachverhaltes. Probleme werden dadurch nicht ganzheitlich gelöst, manchmal sogar nur per „cc“ weitergeleitet.
Wie müssen Organisationen geführt werden, damit sie die Vorteile der Digitalisierung nutzen können?
Manager müssen ihre Teams mehr über eine gemeinsame Idee und Visionen führen anstatt über Listen und Kennzahlen. Gerade wenn der persönliche Kontakt geringer wird, die Geschwindigkeit dank digitaler Prozesse immer schneller wird, braucht es ein verbindendes Element, eine gemeinsame Ausrichtung und Ziel. Die Basis dafür ist der Aufbau gegenseitigen Vertrauens und ein klares Commitment innerhalb der Organisation.
Haben sich die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Führungskräfte in den letzten Jahren verändert?
Mitarbeiter erwarten heute mehr Mitbestimmung und Freiheit, um ihre Potenziale voll entfalten zu können. Und das gilt nicht nur für die vielbeschriebene Generation Y. Individualisierung und Teamspirit sind keine Gegenpole, vielmehr müssen wir Unternehmer Räume schaffen, in denen Menschen sich zum Austausch von Ideen und Lösungsansätzen begegnen oder aber auch zum Nachdenken zurückziehen können – virtuell wie real. Darauf haben wir bei der Planung unserer Büros in Frankfurt, Berlin und Köln großen Wert gelegt.
Was bedeutet es für die Kommunikation, dass Mitarbeiter dank Internet heute auf fast jedes verfügbare Wissen zugreifen können?
Mitarbeiter und Führungskräfte sind heute viel mehr auf Augenhöhe, mehr Menschen können sich qualifiziert austauschen – und das ist gut für innovative Lösungen. Selbstverständlich braucht die Abstimmung mit vielen auch mehr Zeit und ist nicht immer konfliktfrei. Deshalb sind soziale Kompetenzen immer noch so wichtig.
Sie haben den eco-Verband vor 20 Jahren mit zwei Mitarbeitern gegründet. Heute sind es rund 100 Mitarbeiter an drei Standorten. Was sind rückblickend Ihre wichtigsten Erfahrungen?
Je größer wir werden, umso deutlicher wird die Bedeutung von Themen wie Kultur und Führung. Ohne diese Eckwerte gelingt weder Zusammenwachsen noch wirtschaftliches Wachstum. Deshalb haben wir gemeinsam mit dem IPA im Rahmen des Digital Leader Programmes Führungsleitlinien erstellt. Teil unserer Unternehmenskultur ist, dass wir uns stetig weiterentwickeln und immer wieder ausloten, wofür wir stehen. In diesem Prozess haben wir uns in intensiven Gesprächen auf Haltungen und Einstellungen verständigt, wie wir unsere Teams und Mitarbeiter gemeinsam führen wollen.
Braucht es denn überhaupt noch Führung in einer modernen Organisation?
Führung ist für mich ganz wichtig. Und nicht nur eine Sache der Führungskräfte. Führung und Selbstführung sind für mich Bestandteil jedes Jobs bei uns – so gesehen sollte jeder in seinem Bereich führen: egal, ob es um ein Thema, ein Projekt oder ein internes Team geht. Mit der Führung wächst die Verantwortung. Das ist auch einer der zehn Punkte unserer Leitlinien, der mir besonders am Herzen liegt. Uns ist es wichtig, dass wir uns der Verantwortung stellen, aktiv zu führen. Und gleichzeitig bei unseren Mitarbeitern eigenverantwortliches und selbstständiges Handeln fordern und fördern. Wenn wir das umsetzen, sind wir bestens gerüstet.
Das Interview mit Harald Summa ist erstmalig erschienen im IPA Institutsbrief „New Work“.
Digital People Management – 4 Gründe warum es nicht mehr ohne geht
/0 Kommentare/in Allgemein, Digital People Management /von Ursula VrankenIT-Führungskräfte sind sich einig: Laut einer aktuellen Gartner-Studie sind über 75% der Befragten überzeugt, dass Führung sich verändern muss. Geeignetes Personal ist in der IT-Branche jetzt schon rar, der Fachkräftemangel hier schon längst Realität. Digital People Management ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor , wenn es darum geht, im War for Talents als Sieger vom Platz zu gehen.
4 Gründe, warum mutiges Digital People Managemet notwendig ist:
Was bleibt ist die Veränderung: Die IT-Branche befindet sich fast dauerhaft im Change. Start-ups wachsten in kürzester Zeit zu etablierten Unternehmen und Strukturen, Arbeitsabläufe, Routinen verändern sich beinahe täglich. Mitarbeiter wollen gefunden, integriert und gehalten werden – Gründer werden pötzlich zu Teamleitern mit Führungsverantwortung.
Führung auf Augenhöhe:
Unternehmen brauchen hochspezialisierte Fachkräfte für ihr Wachstum. Diese verlangen ihrerseits nach Anerkennung und Wertschätzung. Ein gutes Gehalt am Monatsende ist nur noch ein Bestandteil des „Deals“. Mitbestimmung und Mitentscheidung werden von vielen Mitarbeitern heute schon als selbstverständlich empfunden und eingefordert. Simple Führung über Hierarchie reicht hier nicht mehr aus.
Need to have statt Nice to have:
Personalarbeit ist eine wichtige strategische Disziplin im Unternehmen. Und kein Hobby. Denn mit Fluktuation, nicht besetzten Stellen und unzufriedenen Mitarbeitern überlebt heute kein Unternehmen mehr. Auch die HR-Abteilung braucht Kompetenz und Know-how, um Sparringspartner für das Management zu sein. Damit gemeinsam die richtigen Weichen für die Zukunft gestellt werden können.
Loslassen und Weiterentwickeln:
Klare Aufgaben- und Rollenverteilungen bringen Struktur in wachsende Organisationen. Neue Aufgaben wie Teams coachen, Mitarbeitergespräche führen, Konflikte konstruktiv lösen oder Veränderungsprozesse vorantreiben fordern vor allem die Soft Skills der Digital Leader. Diese fallen selten vom Himmel – können aber in speziellen Weiterbildungsprogrammen erlernt und trainiert werden.
Lesen Sie zu dem Thema auch den Artikel „HR entdeckt das Digital People Management“ in der Computerwoche von Sonja Dietz mit weiteren Einschätzungen von Ursula Vranken.
Wir investieren in Teams – Interview mit Capnamic Ventures Partner Jörg Binnenbrücker
/0 Kommentare/in Digital People Management, Strategie& Struktur /von Ursula VrankenAls unabhängiger Multi Company Venture Capital Fund im Bereich Digital Tech vereint Capnamic Ventures das Know-how, Netzwerk und die Finanzkraft zahlreicher etablierter Unternehmen und erfolgreicher Unternehmer in einem Fonds.
Capnamic Ventures setzt auf wachstumsstarke Unternehmen in einer frühen Unternehmensphase. Aber auch Unternehmen, die bereits erfolgreich im Markt etabliert sind, denen jedoch das Kapital fehlt, um einen weiteren Wachstumsschub zu erreichen können auf eine Unterstützung hoffen.
Wir sprachen mit Jörg Binnenbrücker, General Partner von Capnamic, welche Rolle die Gründer und das Team bei dem Auswahlprozess spielen und warum gutes People Management von Anfang an wichtig ist.
Jörg, sicher braucht man zum Gründen einer Company eine gute Geschäftsidee. Aber was braucht es sonst noch?
Wir investieren in neue, disruptive Ideen und Geschäftsmodelle. Nur eine gute Idee reicht nicht. Sie muss extrem gut durchdacht sein, nachhaltig überzeugen und vor allem muss das dahinter liegende Geschäftsmodell einen echten und innovativen Mehrwert bieten.
Ihr seht jährlich viele Bewerber für Euren Fonds. Wie wichtig ist das Team in Bezug auf die Gesamtentscheidung für das Investment?
Am Ende zählt das Team und wie es zusammen wirkt. Wir entscheiden grundsätzlich mit Blick darauf, ob wir es dem Mensch – also dem Team – zutrauen, die Ideen auch zu exekutieren. Wenn wir die Wahl haben zwischen einer A-Idee mit einem B- Team oder einem A-Team mit einer B-Idee, nehmen wir letztere Kombination.
Wie findet Ihr heraus, ob Eure Gründer die Richtigen sind und die richtigen Skills mitbringen?
Natürlich machen wir einen „Deep Dive“ durch das Geschäftsmodell: die Annahmen werden kritisch hinterfragt, Dokumente und Unterlagen gecheckt. Außerdem führen wir zahlreiche Gespräche, in denen wir schauen, wie tief und detailliert sich das Team mit Zielen, Produkten, Märkten und Kunden beschäftigt hat.
Besonders wichtig ist aber für uns die Frage: Haben wir die richtigen Persönlichkeiten an Board? Wie kommunizieren sie mit uns und innerhalb des Teams, was sagen Kollegen, (Ex) Chefs und andere Referenzgeber über sie? Wie selbstkritisch und ehrlich sehen sie ihre eigenen Stärken und Schwächen? Wie gehen Sie mit ihren eigenen Ressourcen um und welchen Rückhalt haben sie im privaten Umfeld für die Gründungsphase? Dies sind die Themen, die wir beleuchten und daraus machen wir uns ein ganzheitliches Bild.
Was erwartet Ihr von Euren Gründern?
Welche typischen Führungsfehler entstehen oft aus Deiner Sicht?
Wir sehen generell 3 Dinge:
Wie unterstützt Ihr die Teams im Wachstumsprozess?
Wir stehen mit unserer Erfahrung zur Verfügung und coachen das Team. Wir verbinden sie mit wichtigen Netzwerkpartnern und bieten durch Gespräche, Austausch und kritische Reflektion Hilfe zur Selbsthilfe. So unterstützen wir im Recruitingprozess, im Teamaufbau und der strategischen HR-Planung.
Wir danken Dir für das Interview und dass Du mit uns den Investorenblick geteilt hast.
Next Act 2016 – fünf Fragen an Ursula Vranken
/0 Kommentare/in Digital People Management, Empowerment & New Work /von Ursula VrankenDigitale Transformation als Herausforderung und Chance zu diskutieren das war das Leitmotto der #NextAct, die am 19.2.2016 in Köln stattfand. Eingeladen hatte der Initiator Dr. Winfried Felser, Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH.
Die IPA Redaktion sprach mit Teilnehmerin Ursula Vranken, Geschäftsführerin IPA.
Wie hast Du die Atmosphäre des Tages erlebt?
Der Tag begann mit einer ebenso grandiosen wie virtuosen Anmoderation des Gastgebers Winfried Felser. Als einer der wenigen Herrn, die nicht im schwarzen Anzug erschienen waren, rockte er gleich zu Beginn mit persönlicher Leidenschaft und Kenntnis die Bühne.
Jede durfte sich persönlich oder direkt angesprochen fühlen und es war klar , das wird keine Veranstaltung der „klassischen Art“ und Aufbruch ist angesagt.
Dem Ruf zum Diskurs und Diskussion folgten die Teilnehmer gerne und auch die erste Podiumsdiskussion mit den „Stars“ Prof. Heribert Meffert, Dr. Richard Straub und Thomas Sattelberger, moderiert von Christian Thunig hatte es schon in sich.
Der Forderung von Thomas Sattelberger das große Schiff Volkswagen zu zerschlagen, mochte sich zwar nicht jeder im Raum anschließen, sorgte aber immerhin für die gewünschte Werte- Diskussion.
Derart eingestimmt ging es dann thematisch in die Boxen, die Kommunikations- Inseln für die Thementracks Next Industrie, Next Marketing, New Work, Next HR, Next Digital Transformation und Innovation.
Du hast den Track New Work mit gestaltet- was war für Dich spannend?
Mein Highlight waren die Ausführungen von Harald Schirmer, Manager Digital Transformation und Change bei Continental, der unglaublich authentisch und kraftvoll von seinen Erfahrungen des globalen Guide Projekts, bei dem es um die Verankerung von Corporate Social Media im Konzern geht, berichtete.
Do what you pray
In der Diskussion u.a. mit Bernhard Münster, Nils Pflaeging, Andreas Zeuch und Joachim Hayendecker zeigten sich zwei Erfolgsstrategien um neue Wege zu gehen und Mitarbeiter auf breiter Front mit zu nehmen und begeistern.
Einmal braucht es einen Rahmen und Raum für die Gestaltung, dem Ausprobieren und Umsetzen von neuen Ideen und Wegen. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor der Verankerung von Corporate Social bei Conti war die Auswahl freiwilliger Change Agents, die mit Leidenschaft den Wandel engagiert mitgestalten.
Schirmer machte immer wieder deutlich wie wichtig Vertrauen, Ermunterung und „freedom to act“ für die Projektmitarbeiter war/ ist, um Neues zu finden und zu etablieren.
In der Diskussion wurde aber auch deutlich, dass Transformation und Change auch von „oben“ gewollt sein muss, also die Unternehmensleitung entsprechend neue Wege und Verhaltensweisen vorlebt, einfordert und sich als Enabler versteht.
Was hat Dich überrascht? Nicht Technik ist das Problem von Industrie 4.0
Wirklich überraschend war für mich der Vortrag von Prof. Dr. Henke vom Fraunhofer-Institut zum Thema Industrie 4.0. Als jemand der sich hauptsächlich mit Logistik beschäftigt, betonte er ausführlich wie wichtig und zentral die Rolle der Menschen bei der Umsetzung von Industrie 4.0 ist; also nicht Technik ist das Problem, sondern das Mitnehmen von Management und Mitarbeitern.
Als Pädagogin und Arbeitswissenschaftlerin, die bereits Ende der neunziger Jahre im Rahmen von lean production teilautonome Gruppenarbeit mit umfangreichen sozial-kommunikativen Trainings begleitet hat, freut mich das natürlich zu hören .
Da haben wir reichlich Anknüpfungspunkte. Der Dialog geht weiter.
Was gab es sonst noch für Dich auf der #Next Act?
Es gab super viele tolle Gespräche in den Tracks, aber auch und gerade auf den Fluren und beim Lunchbreak.
HR als Gestalter der Unternehmenskultur
Hierzu gehörte u.a. das Gespräch mit Professor Gunther Olesch mit dem ich über die Rolle von HR sprach. 100% Zustimmung gibt es von mir für seine Erwartung, dass HR Kulturgestalter ist. Er fordert aber auch, dass HR dies aktiv einfordern und umsetzen muss- auch und gerade bei den Führungskräften und Mitarbeitern, die sich nicht an die Spielregeln halten.
Dein Fazit
Eine unglaublich inspirierende Veranstaltung mit vielen interessanten Gästen. Ich bin sicher Winfried Felser wird uns weiterhin alle vernetzen und involvieren und nicht zuletzt liegt es an uns allen die Zukunft der Arbeit jenseits der Kongresse und Events zu gestalten.
P.S. Hier gibt es das zusammenfassende Video.
Herausforderung Transformation: #NextAct Networking am 19.02.16
/0 Kommentare/in Digital People Management /von Ursula VrankenDie Transformation als Herausforderung, aber auch als Chance zu begreifen – besonders im Kompetenz-Netzwerk und Networking – dazu ruft die Veranstaltung #NextAct auf, zu der Netzwerker und Initiator Dr. Winfried Felser, Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH ins Bauwerk Köln lädt.
Was die Teilnehmer erwartet…
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Review Cologne IT Summit: ‚Personal 4.0 – digital vernetzt & virtuell geführt‘
/0 Kommentare/in Allgemein, Digital People Management, Führung& Kultur /von Ursula Vranken„Digitalisierung – von Branchen lernen“ – so das Kongress-Motto des mittlerweile 6. Cologne IT Summit am 28. Januar 2016 in der Kölner IHK mit 450 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Die Themenpalette rund um die Digitale Transformation reichte von Mobilitätsstrategien für Automotive, Finanzdienstleistungen, Fintech über Smartcommerce und IT-Sicherheit für Transport und Logistik – bis hin zu wichtigen Impulsen für die Personalwirtschaft. IPA-Institut Geschäftsführerin Ursula Vranken diskutierte beim Panel „Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt‘ mit HR-Experten wie Stefan Riese, Geschäftsführer DB-Training und Dr.-Ing. Alexander Brändle, Leiter Campus Bergisch Gladbach, Fachhochschule der Wirtschaft Nordrhein-Westfalen gGmbH – moderiert von Erwin Stickling, Chefredakteur des Fachmagazins ‚Personalwirtschaft‚. Die Thesen im Überblick…
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Digital Leadership Nachholbedarf für Unternehmen – IPA Workshop bietet Lösung
/0 Kommentare/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenStudie betont Nachholbedarf in Sachen Digital Leadership
Die jüngste Studie des Center for Leadership and Behavior in Organization (CLBO) hat in Zusammenarbeit mit 4 Partnern (DGFP, PersonalWirtschaft, Groß &Cie) die Bedeutung und Rahmenbedingungen der Digitalisierung auf den Führungsalltag untersucht.
Digital Leadership kaum in Unternehmen angekommen
Zentrales Ergebnis der Studie: Deutsche Unternehmen haben hinsichtlich Digital Leadership einen hohen Nachholbedarf. Es wird höchste Zeit sich fit für die Zukunft zu machen und das bedeutet vor allem eins: Führungskräfte und Manager müssen die Führungs- und Unternehmenskultur ihrer Organisation auf das digitale Zeitalter ausrichten.
Wissens- und Kompetenzdefizite bei Managern
Die 325 Studienteilnehmer schätzen die Bedeutung der Digitalisierung übergreifend in allen Unternehmensbereichen als hoch ein. Gleichzeitig räumen sie Wissensdefizite in den Bereichen digitale Methoden und Instrumente, Einsatz und Nutzung sozialer Medien oder auch neue Formen der Kollaboration ein.
Die Selbsteinschätzung der Befragten (Geschäftsführer und Führungskräfte) zeigt, dass die eigenen Fähigkeiten am geringsten in der Nutzung von Digital Leadership für Koollaboration oder Leistungsbewertung, bei der Entwicklung neuer Führungskompetenzen oder der Führungskommunikation bestehen.
Handlungsbedarf besteht – Widerspruch zwischen Bedeutsamkeit und Kompetenzaufbau
Die Befragten wollen das Thema Digital Leadership zwar aufnehmen, bevorzugt durch Austausch und Learning by doing, aber nur wenige haben bereits Schulungen geplant. Dies wird von den Studienautoren auch als „Henne-Ei-Problem“ beschrieben.
Auch hier besteht die Gefahr, dass das Thema Digitalisierung als „rein technisches Problem“(IT Systeme) und weniger als Führungsherausforderung.
DGFP-Geschäftsführerin Katharina Heuer stellt dem gegenüber: „Die digitale Transformation braucht individuellere Führungsmodelle. Das Selbstmanagement ist dabei eine der Schlüsselkompetenzen für Führungskräfte.“
Workshop Angebot des IPA – Digital Leadership
Für Fach- und Führungskräfte, die jetzt Ihre Kompetenzen weiterentwickeln wollen und sich über die digitalen Trends informieren wollen, hat das IPA ein eigenes Kompetenz-Programm entwickelt.
Kompakt & komprimiert gibt es den halbtägigen ORIENTATION WORKSHOP – Digital Leader– in Köln.
Für intensives Training und Auseinandersetzung mit dem Thema Führung gibt es die Weiterbildung zum Digital Leader.
Mehr Infos
Freiberufler Studie – der eigene Chef sein
/0 Kommentare/in Allgemein /von Ursula Vranken„Wenn Sie heute noch mal vor der Wahl stünden, würden Sie sich für Freiberuflichkeit oder für eine Festanstellung entscheiden?“ mit diesen und anderen Fragen untersucht gerade die Computerwoche die Motive von Freelancern. Die GULP Information Services GmbH, führendes Projektportal von hoch qualifizierten externen IT- und Engineering-Spezialisten berichtet, von ersten Zwischenergebnissen der Freiberufler Studie.
Erste Ergebnisse sehen wie folgt aus:
Gründe für die Freiberuflichkeit – der eigene Chef sein
Mit einer deutlichen Mehrheit von 72,6 Prozent gaben die Befragten an, dass die Unabhängigkeit – „der eigene Chef“ sein – den ausschlaggebenden Grund für ihre Berufswahl lieferte. 54,9 Prozent wussten die abwechslungsreiche Tätigkeit zu schätzen und für immerhin 41,4 Prozent waren flexible Arbeitszeiten wichtig.
Entscheidung für die Freiberuflichkeit – immer wieder
Bei der Frage „Wenn Sie heute noch mal vor der Wahl stünden, würden Sie sich für Freiberuflichkeit oder für eine Festanstellung entscheiden?“ würden sich nach dem aktuellen Stand der Umfrage 58,6 Prozent der Freiberufler entscheiden. „Eher“ dafür würden sich 26 Prozent entscheiden. „Eher“ für eine Festanstellung würden sich dagegen nur 12,4 Prozent der Befragten aussprechen. Ganz eindeutig zugunsten einer Festanstellung fiele die Wahl heute lediglich bei 3 Prozent der Umfrageteilnehmer aus.
Auslastung der Freiberufler – läuft
In abrechenbaren Projekten war mit knapp einem Drittel der größte Anteil der freiberuflichen Umfrageteilenehmer zwischen 200 und 249 Tagen beschäftigt, auf mehr als 250 Tage brachten es 25,2 Prozent und 20,9 Prozent verdienten an 150 bis 199 Tagen. Auf weniger als 100 Tage kamen nur 11,7 Prozent der Umfrage-Teilnehmer.
Quelle Gulp
Tipp: Wie entscheiden – hier geht es zum Check Freelancer oder Festanstellung
Für Berufseinsteiger stellt sich also mehr denn je die Frage Freelancer oder Festanstellung. Je nach Persönlichkeit und eigenen beruflichen Zielen gilt es sich zu entscheiden. Anhand typischer Aufgaben eines Freelancers zeigt IPA- Expertin Ursula Vranken exemplarisch auf, was den Unterschied zwischen Selbstständigkeit und Festanstellung ausmacht. Lesen mehr hier.