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Fehler beim Gründen eines Kulturrates, die Du vermeiden solltest

Alternativen zur klassischen Mitbestimmung im Betrieb sind derzeit im Trend. Gerade erst sind die Betriebsratswahlen vorbei und so mancher Unternehmer und (ex) Betriebsrat reibt sich verwundert die Augen. Was ist passiert? In einigen Betrieben- und das gilt nicht nur für die bereits bekannten „Betriebe ohne Betriebsrat“-  ist es erst gar nicht zu Wahl gekommen, weil sich keine Kandidaten aufstellen lassen wollten. Ganze Betriebsratsteam sind geschlossen zurückgetreten und es fehlt der Nachwuchs.

Betriebsrat nicht  mehr die Norm

Betriebsräte und Gewerkschaften sind nicht mehr automatisch attraktiv für Arbeitnehmer*innen, in gerade mal neun Prozent aller deutschen Betriebe, in denen ein Betriebsrat zulässig wäre, gibt es ein solches Gremium. Aber nicht nur die Wähler sind müde, sondern fast jeder dritte Betriebsrat legt innerhalb der vierjährigen Amtszeit sein Mandat nieder.
Besonders die junge Generation zeigt den alten Institutionen und dem Gewerkschaftsestablishment eher Skepsis gegenüber. Viele Mitarbeitenden haben sich und ihre Interessen in der Vergangenheit nicht wirkungsvoll vertreten gesehen, nehmen das Zepter lieber selber in die Hand und gründen einen Kulturrat.

Alternative betriebliche Vertretungsorgane

Alternativen zum klassischen Betriebsrat sind inzwischen gut erporobt und bestechen durch ein völlig neues Mindset der Partizipaton, Experimentierfreude und Mitmachen auf Augenhöhe. Laut einer Studie der Uni Lüneburg (2019) haben ca. 23%  aller  Betriebe  alternative betriebliche Vertretungsorgane – Tendenz steigend. Mitarbeitende der Betriebe ohne Betriebsrat sagen immer öfter:  „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. „Wir suchen keine Konfrontation – weder mit der Gewerkschaft noch mit unserem Arbeitgeber- sondern gemeinsame Lösungen am besten individuell und auf unser Unternehmen zugeschnitten.“ Das bekommt Ursula Vranken, die Arbeitswissenschaftlerin und IPA Gründerin, immer öfter zu hören.

Agiler werden

Sie meint dazu: Im 21. Jahrhundert müssen alle agiler, flexibler sein und das darf an der Mitbestimmung nicht vorbeigehen. Das Heil der Unternehmen und Mitarbeitenden liegt nicht (immer) in erwzingbaren Mitbestimmungsrechten, sondern kann auch in Form von alternativen Gremien gelöst werden.


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Fehler beim Gründen eines Kulturrates, die Du vermeiden solltest

Aber auch ein Kulturrat, ein alternatives Gremium will professionell aufgesetzt werden damit es auch wirklich funktioniert. Es braucht ein Konzept, echte Partizipation, schlanke Strukturen, Diversität und Erfahrung, weiß Ursula Vranken, die schon zahlreiche solcher Germien aufgesetzt und begleitet hat.

Hier sind die wichtigsten Fehler, die Ihr beim Aufsetzen vermeiden solltet:

1. Copy und Pace

Euer Chef hat Euch beauftragt „schau doch mal im Internet“, was es da so über Kulturräte gibt und dann können wir das ja verwenden. „Wird ja nicht so schwer sein.“

Fehlannahme: Wenn keiner von Euch Erfahrung und Expertise mit dem Aufbau von einem alternativen Mitarbeitergremium hat, nützen Euch auch die kopierten Papiere und Power Points nichts.

Kultur kann man nicht kopieren und das Herz des Kulturrates- nämlich ein Mindset des unternehmerischen Mitdenkens und Mitmachens entsteht nicht auf dem Papier.

2. Die Geschäftsführung hat die Teammitglieder ausgewählt

Fehlannahme: So gut gemeint die Auswahl und die Idee sein kann, sie wird daran scheitern, dass das Gremium nicht gewählt wurde und im schlimmsten Fall als „Anhängsel“ der Geschäftsführung nicht ernst genommen wird. So ist das Gremium schnell verbrannt und wird nicht das notwenige Vertrauen für seine Arbeit bekommen.

3. Es soll schnell gehen und wenig Zeit und Aufwand kosten

Fehlannahme: Ein nachhaltiges und wirksames Gremium wie der Kulturrat oder auch Employee Board genannt, muss planvoll, systematisch und über einen gewissen Prozess aufgebaut und entwickelt werden. Sorry, aber auch hier gilt die alte Regelung: “Nichts ist umsonst” – also besser Zeit und Budget einplanen für Abstimmung, Meetings, Beratung und Prozessbegleitung.

4. Alles bleibt, wie es ist – Partizipationsrhetorik

Fehlannahme: Wer als Unternehmer nicht wirklich den Mitarbeiterrat beteiligen will, sondern stattdessen nur mal „reinhören“ will, was die Mitarbeiter so denken, wird mehr Unruhe ernten als ihm/ihr lieb ist. Gute Kulturräte gestalten aktiv mit und wollen kein Placebo-Team sein.


Mehr Informationen, Booklet Kulturrat oder Vortrag

Kulturrat Broschüre IPA

Alles auf einen Blick finden Sie in unserem Booklet.

Sie wollen mehr erfahren oder suchen einen Experten für den Gründungsprozess? Dann kontaktieren Sie uns. Wir haben bereits zahlreiche solcher Projekte begleitet und unterstützen Sie gerne.

Oder buchen Sie doch ganz einfach einen Info-Workshop mit Vortrag von Ursula Vranken zum Thema : Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat.

Tag der Arbeit – Erosion der Gewerkschaften – alternative Mitbestimmung gewünscht

Pünktlich zum 1. Mai, traditionell der Tag der Arbeit, meldet sich das Institut der Wirtchaft (IW) mit Dr. Hagen Lesch in seinem hauseigenen Newsletter aus Köln zu Wort. Die Nachricht: „Aktuell sind nur noch 17 Prozent aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert. Schon lange bestehen strukturelle Defizite, und sie bleiben ein Problem: So sind nur 14 Prozent der Frauen, aber 19 Prozent der Männer Gewerkschaftsmitglied.“

Bedeutung von Betriebsräten geht vor allem in Betrieben mittlerer Größe stark zurück

Dr. Lesch zeigt damit ein Problem auf, dass uns vom IPA auch immer wieder begegnet, Mitarbeiter wollen zwar mitreden und mitbestimmen, aber die klassischen Formen der Mitbestimmung wie Betriebsrat oder die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft werden oft nicht als Lösung gesehen, sondern als Teil des Problems.

Die Gründe, die wir in unseren Gesprächen mit Personalern und Mitarbeitern zu hören bekommen lauten oft: zu altmodisch, zu bürokratisch, die kochen doch nur ihr eigenes Süppchen. Noch schlimmer kommt es, wenn es darum geht über neue Formen der Arbeit, wie z.B. New Work oder im Zuge der Einführung von digitalen Tools neue Ideen, Konzepte und schnelle Umsetzungsstrategien zu erarbeiten. Da wird seitens des Betriebsrates gerne darüber diskutiert, ob die Personalabteilung ein Excel Sheet einsetzen darf ohne die Genehmigung des Betriebsrates oder die Nutzung der Twitter Accounts eines Arbeitgebers als mitbestimmungspflichtige technische Überwachungseinrichtung gilt (s. hierzu die aufsehenerregende Entscheidung des LAG Hamburg) .


Booklet Kulturrat zum Download : Alles auf einen Blick lesen Sie hier.


Gen Z und GenY ist skeptisch

Eine Generation, die mit Facebook, Instagramm & Co aufgewachsen ist, die sich wacker durch die Corona Pandemie schlägt und im Homeoffice derzeit Großes leistet, hat für solche Vorbehalte und taktischen Manöver wenig Verständnis. Hier stößt die GenZ und GenY auf eine  Binnenstruktur von Betriebsräten, in der sie sich nicht wiederfindet.

Männlich und Ü50 – der klassische Betriebsrat

Die Hälfte der Betriebsratsmitglieder ist im vorgerückten Alter von 46–59 Jahre und bei den Vorsitzenden hält eine relativ kleine Altersklasse das Zepter in der Hand: Mehr als ein Viertel ist zwischen 51 und 55 Jahre alt, etwa die Hälfte ist in der Altersgruppe 51 bis 61. Frauen, Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund oder Werkverträgen und  Teilzeitkräfte sind so gut wie nicht repräsentiert.

Mitarbeiter fragen nach Alternativen – Trend zum Kulturrat

So nimmt es kein Wunder, dass uns beim IPA mitunter verzweifelte Mails von Mitarbeiter- Teams erreichen:

„Wir sind ein Unternehmen mit einem internationalen und vielfältigen Team und leben schon eine auf Austausch und Augenhöhe bedachte Unternehmenskultur. Viele von uns haben Lust und Interesse sich noch mehr einzubringen und dabei auch die Interessen aller Mitarbeiter*Innen einzubringen.
Für die Wahl eines Betriebsrats oder sich als Kandidat aufzustellen, finden wir keine Zustimmung und Beteiligung. Wir haben von der alternativen Mitbestimmung gelesen, wie dem Kulturrat und möchten diesen Weg gehen. Wir glauben, dass dieser individuelle Weg für uns viel besser passt…“

Kulturrat: die agile Version des Betriebsrates

Der Kulturrat ist auf ein Unternehmen zugeschnittenes Mitbestimmungsgremium aus freiwilligen Vertretern. Er fungiert als neutrales Sprachrohr zwischen Mitarbeitern und der Geschäftsführung. Sehr agil und frei von bürokratischen Hürden.  Und statt Gegeneinander wird hier das Miteinander gepflegt .

Er bildet die Bedürfnisse der verschiedenen Unternehmensbereiche und Ebenen repräsentativ ab. Der Kulturrat entsteht in einem begleiteten Prozess mit Workshops und Coachings. In diesen klären IPA Experten mit allen Beteiligten, für welche Belange und Personen das Gremium als Ansprechpartner fungieren soll.


Sie möchten mehr zum Thema Kulturrat statt Betriebsrat – alternative Mitbestimmung erfahren oder ein solches Gremium in Ihrem Betrieb einführen? Dann sind wir Ihr Ansprechpartner!

WORKSHOP

Dann buchen Sie einen Workshop Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat mit Ursula Vranken

Wir kommen zu Ihnen und berichten von unseren Erfahrungen, beantworten Ihre Fragen und welche Möglichkeit es gibt ein solches Gremium bei Ihnen im Unternehmen zu etablieren. Wir beleuchten mit Ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Gestaltung einer Mitarbeiter-Interessenvertretung.

Rufen Sie gleich an: +49 221 30182729 oder E.mail

 


New Work im Mittelstand – wir sitzen alle im gleichen Boot

New Work im Mittelstand – geht das?

„Na klar“, sagen die Mitarbeiter bei Bilfinger Grey Logix aus Flensburg. Sie haben ein eigenes Mitarbeiterboard etabliert und sind im ständigen Dialog mit Kollegen und Geschäftsführung. Wir haben mit Gründungsmitglied und X-Boarderin Silke Cieplik und Geschäftsführer Lars Malter über die bisherigen Erfahrungen gesprochen.

Das Thema „autonomes Arbeiten“ und New Work beschäftigt unseren Kunden, die Bilfinger Grey Logix GmbH, schon eine ganze Weile. Als international tätiges Automatisierungsunternehmen mit über 600 Mitarbeitern an über 22 Standorten arbeitet die Organisation über Orts- und Zeitgrenzen hinweg. Da ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter seinen eigenen Verantwortungsbereich kennt und diesen intern und extern ausfüllen kann. Erste Weichen für autonome Teams wurden in Zusammenarbeit mit dem IPA gestellt.

 

Hallo Silke, warum würdest du empfehlen, ein Mitarbeitergremium wie das X-Board zu gründen?

„Wer etwas gestalten und in seinem eigenes Arbeitsumfeld etwas bewegen will, ist hier genau richtig. Meine Motivation bei der Gründung war folgende: Wir wollten uns nicht von einer Gewerkschaft oder einem Gesetz vorschreiben lassen, wie wir uns in unser Unternehmen einbringen. Bei einem klassischen Betriebsrat wäre das zum Beispiel der Fall. Hier sind die Themen praktisch vorgegeben. Für uns war klar: Mitbestimmen ja, aber auf unsere Weise.“ Zum kompletten Interview im IPA Magazin >>>

 

Hallo Lars, warum ist es Euch bei Bilfinger Grey Logix so wichtig, Eure Leute und Teams zu beteiligen und Innovationen voranzutreiben?

Ich bin überzeugt, dass unsere Mitarbeiter unglaublich viel Wissen haben, das wir nicht immer optimal abrufen. Unsere Leute sind alle hochqualifiziert. Und dieses Know-how wollen wir für neue Ideen nutzen. Gerade die letzten Jahre des schnellen Wachstums haben gezeigt, dass wir operativ sehr gut unterwegs sind, dabei aber Veränderungen und Verbesserungen am Gesamtsystem zu kurz kommen. Das wollen wir ändern, indem wir unsere Mitarbeiter stärker einbeziehen. Zum kompletten Interview im IPA Magazin >>>

Alles das und über weitere Praxisfälle  lesen Sie im brandaktuellen IPA Magazin New Work.

digital Leader, Selbstorganisation

Digital Leadership hautnah (5): Selbstorganisation – schneidet die alten Managementzöpfe endlich ab!

Was braucht es, um eine gute Führungskraft im Digitalzeitalter zu sein? Auf diese Frage gibt es keine Standardantworten. Jede Führungskraft muss ihren eigenen Weg finden. Dabei kann sie sich an denen orientieren, die den Sprung vom Leader zum Digital Leader geschafft haben. So wie Jan. Aber was macht so ein Digital Leader überhaupt? Um diese Frage genauer zu beantworten, begleiten wir Jan, einen typischen Digital Leader, in einer typischen Arbeitswoche. Heute ist Freitag. Teil 5 unserer Story „Digital Leadership hautnah“. Thema: Selbstorganisation. Weiterlesen

Alternative Mitbestimmung- Workshop

Mitreden, Mitmachen & Mitbestimmen ist in modernen Unternehmen angesagt und mehr als ein Trend.  Mitarbeiter erwarten eine angemessene Beteiligung bei der Organisationsentwicklung und wollen Ihre Interessen und Ideen einbringen. Alternative Mitbestimmung in Form eines Kulturrates wird immer beliebter.

Betriebsverfassungsgesetz das XXL Paket

Wer aber heute an betriebliche Mitbestimmung denkt, denkt zunächst an das Betriebsverfassungsgesetz und den Betriebsrat.  Viele glauben das sei die einzige  Form der organisierten Beteiligung. Was viele nicht wissen, ist das die meisten Unternehmen keinen Betriebsrat haben. So arbeiten im Westen der Republik ca. 42 % und im Osten nur 35 % der Beschäftigten in Betrieben mit einem Betriebsrat. Generell gilt, Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitenden haben auch weniger Bettriebsräte.
Richtig ist aber auch, dass die  Institution Betriebsrat weitestgehend bekannt und in Form und Rahmen bis ins kleinste definiert ist. Hier ist alles gesetzlich geregelt und man könnte vom XXL- Paket – das besonders in Großunternehmen erprobt ist- mit allen Vor- und Nachteilen.

Alternative betriebliche Vertretungsorgane

Aber es gibt auch Firmen und Mitarbeiter, die eher das Small/Medium Paket suchen. Laut einer Studie der Uni Lüneburg (2019) haben 18% – 23%  aller  Betriebe  alternative betriebliche Vertretungsorgane – Tendenz steigend. Mitarbeitende der Betriebe ohne Betriebsrat sagen immer öfter:  „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. Wir suchen eine Lösung, die wir individuell auf unser Unternehmen zu schneiden können.“
Da ist es gut Alternativen zu kennen, denn diese gibt es in der  Tat – und das Gute daran: sie funktionieren sogar und mit dem IPA- Institut finden Sie einen erfahrenen Umsetzungspartner.


IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!

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Trend unternehmensspezifische Lösung- alternative Mitbestimmung

Immer mehr Firmen gehen neue Wege und gründen alternative Gremien der Mitarbeitervertretung- manchmal sogar als Ergänzung zum Betriebsrat. Diese heißen dann Kulturrat, Mitarbeiter Board oder auch Employee Commitee.
Die Firma Pixum aus Köln ist eine dieser Firmen und hat bereits 2011 einen Kulturrat gegründet und damit ein erfolgreiches Modell für eine alternative Partizipationsform etabliert. Das IPA, mit CEO Ursula Vranken, stand dabei konzeptionell und in  Form von Coachings zu Seite.

Kulturrat – Unternehmenskultur wird wichtiger

Inzwischen haben sich aber schon viele Unternehmen – vom Verlag, E-Commerce und Retail Unternehmen bis hin zum Anlagenbauer – gemeinsam mit dem IPA Institut auf den Weg gemacht. Wie das alles genau aussieht und wie man sich das vorstellen kann? Lesen Sie hier  mehr dazu:


WORKSHOP

Sie sind neugierig geworden? Und wollen gleich ein solches Gremium etablieren?

Dann buchen Sie einen  Workshop Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat mit Ursula Vranken

Wir kommen zu Ihnen – live oder virtuell- und berichten von unseren Erfahrungen, beantworten Ihre Fragen und welche Möglichkeit es gibt ein solches Gremium bei  Ihnen im Unternehmen zu etablieren. Wir beleuchten mit Ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Gestaltung eines Kulturrates. Wir sind Ihr partner for people management.

ZIELGRUPPE: Manager, HR-Entscheider und HR Professionals kleiner und mittelständischer Unternehmen und alle Mitarbeiter, die ein solches Gremium gründen wollen.

DATUM und ORT:  Rufen Sie uns an und wir vereinbaren einen Termin – 0221- 5509476 oder schreiben Sie uns.



Betriebsräte- zerstörtes Vertrauen? Betriebe ohne Betriebsrat

Betriebe ohne Betriebsräte 

Das Thema ist brisant und hochaktuell. Immer wieder sind Betriebsräte in Skandale verwickelt. Aktuell werden hochrangigen BR-Vertretern von VW und Porsche „Mauscheleien“ in Sachen Gehalt nachgesagt. Das zerstört Vertrauen. Gleichzeitig wollen Mitarbeiter gerade im Digitalzeitalter stärker bei strategischen Firmenangelegenheiten mitreden. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie. Was viele nicht wissen: Ein Modell zur Mitbestimmung im Job muss nicht immer der Betriebsrat sein. Die Alternative besteht in der Gründung eines Kulturrats oder auch Mitarbeiter Board genannt. Weiterlesen

Kulturrat – was bitte ist das? Betriebe ohne Betriebsrat

Lesen Sie in dem Artikel „Kulturrat- was bitte ist das?“ wie schnell wachsende Betriebe ihre Mitarbeiter als Mitbestimmende ins Boot holen. Wie Betriebe ohne Betriebsrat funktionieren und welche Fallstricke es gibt. Ein spannender Bericht aus dem Unternehmensalltag.

Mit so viel Unmut der Mitarbeiter hatte keiner gerechnet! Nicht in dieser Form. Und schon gar nicht in diesem Ausmaß. Was hatte das Gründerteam nur übersehen? Gerade in schnell wachsenden Unternehmen können sich Gründern irgendwann Fragen wie diese stellen, wenn die Motivation und die Stimmung der Mitarbeiter plötzlich umschlagen. Zum Beispiel, weil sie sich nicht mehr angemessen informiert fühlen. Wie ein Kulturrat zur Verbesserung beiträgt.

Wachstum und Kultur gut

Die Stimmung im Unternehmen war immer gut. Nun hatte sich das irre Wachstum der ersten Jahre endlich auf „Normalmaß“ eingependelt und die Geschäfte brummten. Die Abläufe und Prozesse waren nicht mehr so improvisiert wie in der frühen Startup-Phase. Alles war professioneller, reifer und überlegter. Inzwischen fühlte sich der Betrieb mit seinen fast 300 Mitarbeitern auch eher dem Mittelstand zugehörig.

Auch der nächste Schritt war eingeleitet: Klarere Strukturen sollten her. Nicht mehr jede Entscheidung konnte in zähen Sitzungen mit der ganzen Mannschaft diskutiert werden. Die Geschäftsführung hatte sich deshalb dazu entschieden, weitere Führungs-Ebenen einzuziehen. Bislang hatte man auf „hierarchische Macht“ weitgehend verzichtet.

Allerdings war es immer schwieriger geworden, Verantwortliche zu finden, wenn es um das Treffen von Entscheidungen oder das Lösen kritischer Angelegenheiten ging. Diese wurden dann immer häufiger vertagt oder verschoben.

Die neu geschaffenen Führungsrollen sollten ein bisschen mehr Ordnung ins Chaos bringen. Nicht zuletzt hatten die Shareholder des Unternehmens darauf gedrängt. Also hatte Personalerin Dora auf Basis der Vorgaben der Geschäftsführung mit den künftigen Stelleninhabern gesprochen – vorwiegend Männer und Frauen der ersten Stunde und Fachexperten. Diese waren mit ihrer neuen Rolle einverstanden.

Black Friday
Dann war er da. Der letzte Freitag im Quartal. Der Tag, an dem das neue Konzept vorgestellt werden sollte. Aus zeitlichen Gründen hatte man das Organigramm aber erstmal nur ins Intranet gestellt und am Company Board ausgehängt. Das Ganze sollte dann Mitte des Monats von den Gründern noch einmal ausführlich im Company Meeting erläutert werden.

Als sich um die Mittagszeit eine größere Ansammlung von Kollegen um das Board einfand, hing da also der gelbe News-Zettel mit dem Organigramm. Direkt daneben die Ankündigung, dass in den nächsten Monaten eine „Lean-Initiative“ starten würde. Was es mit dieser auf sich hatte, war der Info aber nicht eindeutig zu entnehmen.

Plötzlich sprachen alle wild durcheinander. Es fielen Sätze wie: „Das ist mal wieder typisch“, „total intransparent“ oder „dann sollen die doch Ihren Kram selber machen“. Die Diskussion riss auch nicht ab, als HR-Frau Dora dazu kam. Im Gegenteil. Sie bekam die teils frustrierten und teils wütenden Kommentare und Fragen der Mitarbeiter ungefiltert ab.

Management entfernt sich – Gerüchteküche

Schon seit Längerem war in der Belegschaft das Gefühl gewachsen, dass sich die drei Gründer von den Mitarbeitern zunehmend entfernten. Ihre Videobotschaften aus aller Welt waren spannend – sicher. Aber im Alltag waren sie für die Mannschaft nicht mehr erreichbar und gefühlt viel zu weit weg von dem, was ihre Leute bewegte. Waren die Gründer vor Ort, liefen sie von Meeting zu Meeting, trafen sich mit den Shareholdern oder Beratern. Keiner hatte mehr Zeit für einen persönlichen Austausch.

Gerade den hätte es aber gebraucht, um so wichtige Veränderungen wie die neue Führungsstruktur zu erläutern und um zu erklären, was es mit der neuen „Lean-Initiative“ auf sich hatte. So brachen sich nun die wildesten Spekulationen Bahn. Von Rationalisierung und Personalabbau war die Rede. Dazu brauche man wohl die neuen Führungskräfte – als „Rausschmeißer“.  Es brodelte in der Gerüchteküche.

Stimmung im Keller – eine explosive Mischung

Die Kommunikation und die einst so positive Firmenkultur schienen am Tiefpunkt angelangt. Viele Mitarbeiter legten zunehmend eine „Ist-mir-doch-egal“-Haltung an den Tag, weil sie sich nicht mehr wertgeschätzt fühlten.

Personalerin Dora hatte den wachsenden Frust schon vor einiger Zeit bemerkt. Kritik hatte es immer wieder gegeben, weil Themen nicht umgesetzt wurden, die für die Belegschaft wichtig waren: Passgenaue Weiterbildungsangebote, Regelungen für die Überstundenkonten oder die lang ersehnte Einführung weiterer Urlaubstage. Die neue Organisations-Struktur in Verbindung mit der Lean-Initiative war nun der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen gebracht hatte.

Was tun? Fehlt ein Betriebsrat?

Die Kritik und die Aufruhr in der Belegschaft erwischten die Gründer kalt. Damit hatten sie nicht gerechnet. Hatten sie sich doch bislang immer „nah dran“ gefühlt. Ihnen waren Kommunikation, Partizipation und eine gute Kultur immer sehr wichtig gewesen. Nur ein starkes Team würde das Unternehmen auf Dauer auf Kurs halten, das wussten Sie. Hatten sie vor lauter Wachstum und Geschwindigkeit übersehen, dass ihre fast 300 Angestellten mehr mitgenommen werden müssen?

In vielen Unternehmen würde sich nun der Betriebsrat vermittelnd zu Wort melden. Aber den gab im Unternehmen nicht. Eine gewerkschaftlich geprägte Betriebsratsstruktur wäre aufgrund der engen Vorgaben aus dem Tarifrecht zu starr für die flexible Kultur des Unternehmens gewesen. Doch nun kristallisierte sich heraus: Es bedurfte eines alternativen Ansatzes zur Mitarbeiterbeteiligung!


TIPP: Das IPA unterstützt Unternehmen und Mitarbeiter beim Aufbau und der Etablierung alternativer Mitbestimmungsgremien und kann auf entsprechende Referenzprojekte und -erfahrungen verweisen. Wir stehen allen Beteiligten bei der Implementierung des Gremiums mit Rat und Tat zu Verfügung steht. Fragen Sie uns an. 


Neuer Ansatz- Kulturrat

Steve, der CEO, hatte kürzlich von einem sogenannten Kulturrat gelesen, der als Schnittstelle zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmern fungiert. Dieser würde die Themen, die dem Team unter den Nägeln brennen, gesammelt auf den Tisch bringen. Das könnte helfen, wieder besser miteinander ins Gespräch zu kommen.

Da es der Geschäftsführung seit jeher wichtig war, ein Klima zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter angstfrei auch durchaus kritisch äußern können, erschien Steve das Modell eines Kulturrates genau richtig zu sein.

Arbeit und Vertrauen

Aber zunächst wollten die Unternehmer, Personalerin Dora und ein Teil der Belegschaft mehr über den Kulturrat erfahren. Nach Gesprächen mit anderen Unternehmern und Umsetzungs-Experten vom Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation (IPA) war man überzeugt, dass die Bildung des Gremiums einen Versuch wert sei, um die Unternehmenskultur wieder zu stärken. Allerdings war bei dem Erfahrungsaustausch mit den Experten auch klar geworden: Einen Kulturrat zu etablieren, das ist harte Arbeit und braucht Vertrauen von allen Seiten.

Ein erster (Vertrauens-) Schritt

Vertrauen wieder zu gewinnen, das war die Aufgabe der nächsten Wochen und Monate. Bei einem kurzerhand einberufenen Company Meeting wurde das Modell „Kulturrat“ zunächst vorgestellt. Nach einer lebendigen Diskussion stimmten die Mitarbeiter für das Experiment. Ein Team von Freiwilligen und Interessierten sollte unter Begleitung einer neutralen Moderatorin die Statuten und Regeln für den Mitarbeiterrat ausarbeiten. Der erste Schritt war gemacht.

Jetzt lag viel Arbeit vor dem Team:

  • Demokratische Regeln mussten gefunden werden
  • Statuten und Spielregeln mussten erarbeitet werden
  • Außerdem sollten alle Mitarbeiter durch regelmäßige Informationen Vertrauen in das Gremium fassen

Fazit:

Das Aufsetzen und die anschließende Etablierung des Rates brauchte Zeit, Investition in Weiterbildung und Prozessbegleitung sowie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auf allen Ebenen.

Mit viel Engagement und Motivation konnte der Kulturrat etabliert werden und das Fazit eines Mitgliedes sei hier stellvertretend zitiert: „Anfangs war ich wirklich skeptisch, ob das funktioniert, aber jetzt weiß ich Mitbestimmung auf Augenhöhe kann funktionieren, aber geschenkt bekommt man das nicht. Es ist harte Arbeit.“


Mehr Informationen, Booklet Kulturrat oder Vortrag

Sie wollen mehr erfahren oder suchen einen Experten für den Gründungsprozess? Dann kontaktieren Sie uns. Wir haben bereits zahlreiche solcher Projekte begleitet und unterstützen Sie gerne.

Alles auf einen Blick finden Sie in unserem Booklet.

Oder buchen Sie doch ganz einfach einen Info-Workshop mit Vortrag von Ursula Vranken zum Thema : Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat.