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Kulturrat – was bitte ist das? Betriebe ohne Betriebsrat

Kulturrat- was bitte ist das? Wie schnell wachsende Betriebe ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Mitmachende ins Boot holen. Wie Betriebe ohne Betriebsrat funktionieren und warum eine gute Unternehmenskultur den Unterschied macht. Ein spannender Bericht aus dem Unternehmensalltag:

Praxisfall

Mit so viel Unmut der Mitarbeitenden hatte keiner gerechnet! Nicht in dieser Form. Und schon gar nicht in diesem Ausmaß. Was hatte die Geschäftsführung nur übersehen? Gerade in schnell wachsenden Unternehmen können sich irgendwann Fragen wie diese stellen, wenn die Motivation und die Stimmung der Mitarbeitenden plötzlich umschlagen. Zum Beispiel, weil sie sich nicht mehr angemessen informiert fühlen oder Konlikte nicht gelöst werden. Wie ein Kulturrat zur Verbesserung der Unternehmenskultur und Kommunikaktion beiträgt.

Wachstum und Kultur gut

Die Stimmung im Unternehmen war immer gut. Nun hatte sich das irre Wachstum der ersten Jahre endlich auf „Normalmaß“ eingependelt und die Geschäfte brummten. Die Abläufe und Prozesse waren nicht mehr so improvisiert wie in der frühen Startup-Phase. Alles war professioneller, reifer und überlegter. Inzwischen fühlte sich der Betrieb mit seinen fast 300 Mitarbeitern auch eher dem Mittelstand zugehörig.

Auch der nächste Schritt war eingeleitet: Klarere Strukturen sollten her. Nicht mehr jede Entscheidung konnte in zähen Sitzungen mit der ganzen Mannschaft diskutiert werden. Die Geschäftsführung hatte sich deshalb dazu entschieden, weitere Führungs-Ebenen einzuziehen. Bislang hatte man auf „hierarchische Macht“ weitgehend verzichtet.

Verantwortung teilen

Allerdings war es immer schwieriger geworden, Verantwortliche zu finden, wenn es um das Treffen von Entscheidungen oder das Lösen kritischer Angelegenheiten ging. Diese wurden dann immer häufiger vertagt oder verschoben.

Die neu geschaffenen Führungsrollen sollten ein bisschen mehr Ordnung ins Chaos bringen. Nicht zuletzt hatten die Shareholder des Unternehmens darauf gedrängt. Also hatte Personalerin Dora auf Basis der Vorgaben der Geschäftsführung mit den künftigen Stelleninhabern gesprochen – vorwiegend Männer und Frauen der ersten Stunde und Fachexperten. Diese waren mit ihrer neuen Rolle einverstanden.

Krise am Black Friday

Dann war er da. Der letzte Freitag im Quartal. Der Tag, an dem das neue Konzept vorgestellt werden sollte. Aus zeitlichen Gründen hatte man das Organigramm aber erstmal nur ins Intranet gestellt und am Company Board ausgehängt. Das Ganze sollte dann Mitte des Monats von den Gründern noch einmal ausführlich im Company Meeting erläutert werden.

Als sich um die Mittagszeit eine größere Ansammlung von Kollegen um das Board einfand, hing da also der gelbe News-Zettel mit dem Organigramm. Direkt daneben die Ankündigung, dass in den nächsten Monaten eine „Lean-Initiative“ starten würde. Was es mit dieser auf sich hatte, war der Info aber nicht eindeutig zu entnehmen.

Plötzlich sprachen alle wild durcheinander. Es fielen Sätze wie: „Das ist mal wieder typisch“, „total intransparent“ oder „dann sollen die doch Ihren Kram selber machen“. Die Diskussion riss auch nicht ab, als HR-Frau Dora dazu kam. Im Gegenteil. Sie bekam die teils frustrierten und teils wütenden Kommentare und Fragen der Mitarbeiter ungefiltert ab.

Management zu weit weg 

Schon seit Längerem war in der Belegschaft das Gefühl gewachsen, dass sich die drei Gründer von den Mitarbeitern zunehmend entfernten. Ihre Videobotschaften aus aller Welt waren spannend – sicher. Aber im Alltag waren sie für die Mannschaft nicht mehr erreichbar und gefühlt viel zu weit weg von dem, was ihre Leute bewegte. Waren die Gründer vor Ort, liefen sie von Meeting zu Meeting, trafen sich mit den Shareholdern oder Beratern. Keiner hatte mehr Zeit für einen persönlichen Austausch.

Gerade den hätte es aber gebraucht, um so wichtige Veränderungen wie die neue Führungsstruktur zu erläutern und um zu erklären, was es mit der neuen „Lean-Initiative“ auf sich hatte. So brachen sich nun die wildesten Spekulationen Bahn. Von Rationalisierung und Personalabbau war die Rede. Dazu brauche man wohl die neuen Führungskräfte – als „Rausschmeißer“.  Es brodelte in der Gerüchteküche.

Stimmung im Keller – eine explosive Mischung

Die Kommunikation und die einst so positive Firmenkultur schienen am Tiefpunkt angelangt. Viele Mitarbeiter legten zunehmend eine „Ist-mir-doch-egal“-Haltung an den Tag, weil sie sich nicht mehr wertgeschätzt fühlten.

Personalerin Dora hatte den wachsenden Frust schon vor einiger Zeit bemerkt. Kritik hatte es immer wieder gegeben, weil Themen nicht umgesetzt wurden, die für die Belegschaft wichtig waren: Passgenaue Weiterbildungsangebote, Regelungen für die Überstundenkonten oder die lang ersehnte Einführung weiterer Urlaubstage. Die neue Organisations-Struktur in Verbindung mit der Lean-Initiative war nun der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen gebracht hatte.

Was tun? Fehlt ein Betriebsrat?

Die Kritik und die Aufruhr in der Belegschaft erwischten die Gründer kalt. Damit hatten sie nicht gerechnet. Hatten sie sich doch bislang immer „nah dran“ gefühlt. Ihnen waren Kommunikation, Partizipation und eine gute Kultur immer sehr wichtig gewesen. Nur ein starkes Team würde das Unternehmen auf Dauer auf Kurs halten, das wussten Sie. Hatten sie vor lauter Wachstum und Geschwindigkeit übersehen, dass ihre fast 300 Angestellten mehr mitgenommen werden müssen?

In vielen Unternehmen würde sich nun der Betriebsrat vermittelnd zu Wort melden. Aber den gab im Unternehmen nicht. Eine gewerkschaftlich geprägte Betriebsratsstruktur wäre aufgrund der engen Vorgaben aus dem Tarifrecht zu starr für die flexible Kultur des Unternehmens gewesen. Doch nun kristallisierte sich heraus: Es bedurfte eines alternativen Ansatzes zur Mitarbeiterbeteiligung!


TIPP: Das IPA unterstützt Unternehmen und Mitarbeiter beim Aufbau und der Etablierung alternativer Mitbestimmungsgremien und kann auf entsprechende Referenzprojekte und -erfahrungen verweisen. Wir stehen allen Beteiligten bei der Implementierung des Gremiums mit Rat und Tat zu Verfügung steht. Fragen Sie uns an. 


Neuer Ansatz- Kulturrat

Steve, der CEO, hatte kürzlich von einem sogenannten Kulturrat gelesen, der als Schnittstelle zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmern fungiert. Dieser würde die Themen, die dem Team unter den Nägeln brennen, gesammelt auf den Tisch bringen. Das könnte helfen, wieder besser miteinander ins Gespräch zu kommen.

Da es der Geschäftsführung seit jeher wichtig war, ein Klima zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter angstfrei auch durchaus kritisch äußern können, erschien Steve das Modell eines Kulturrates genau richtig zu sein.

Arbeit und Vertrauen

Aber zunächst wollten die Unternehmer, Personalerin Dora und ein Teil der Belegschaft mehr über den Kulturrat erfahren. Nach Gesprächen mit anderen Unternehmern und Umsetzungs-Experten vom Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation (IPA) war man überzeugt, dass die Bildung des Gremiums einen Versuch wert sei, um die Unternehmenskultur wieder zu stärken. Allerdings war bei dem Erfahrungsaustausch mit den Experten auch klar geworden: Einen Kulturrat zu etablieren, das ist harte Arbeit und braucht Vertrauen von allen Seiten.

Ein erster (Vertrauens-) Schritt

Vertrauen wieder zu gewinnen, das war die Aufgabe der nächsten Wochen und Monate. Bei einem kurzerhand einberufenen Company Meeting wurde das Modell „Kulturrat“ zunächst vorgestellt. Nach einer lebendigen Diskussion stimmten die Mitarbeiter für das Experiment. Ein Team von Freiwilligen und Interessierten sollte unter Begleitung einer neutralen Moderatorin die Statuten und Regeln für den Mitarbeiterrat ausarbeiten. Der erste Schritt war gemacht.

Jetzt lag viel Arbeit vor dem Team:

  • Demokratische Regeln mussten gefunden werden
  • Statuten und Spielregeln mussten erarbeitet werden
  • Außerdem sollten alle Mitarbeiter durch regelmäßige Informationen Vertrauen in das Gremium fassen

Fazit:

Das Aufsetzen und die anschließende Etablierung des Rates, auch als Culture Team bezeichnet, brauchte Zeit, Investition in Weiterbildung und Prozessbegleitung sowie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auf allen Ebenen.

Mit viel Engagement und Motivation konnte der Kulturrat etabliert werden und das Fazit eines Mitgliedes sei hier stellvertretend zitiert: „Anfangs war ich wirklich skeptisch, ob das funktioniert, aber jetzt weiß ich Mitbestimmung auf Augenhöhe kann funktionieren, aber geschenkt bekommt man das nicht. Es ist harte Arbeit.“


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Betriebsräte- deutlicher Rückgang- was ist los mit der Mitbestimmung?

Die IW-Betriebsratswahlbefragung 2022 zeigt, dass der Rückhalt der Betriebräte rückläufig ist. Ein Betriebsrat existierte , trotz des verbrieften Rechts für Unternehmen ab 5 Beschäftigten, im Jahr 2021 in nur 8% aller Betriebe in Ost- und West.

Dort, wo ein Betriebsrat gewählt wurde, beteiligten sich im ungewichteten Durchschnitt knapp 69 Prozent der Wahlberechtigten an den Wahlen. Dies sind rund 5 Prozentpunkte weniger als 2018. Insgesamt werden rund 34 -38 % der Belegschaft (Ost-West) von Betriebsräten gegenüber der Geschäftsührung vertreten, so führt es der IW-Bericht aus.

Geringe Frauenquote bei BR-Vorsitzenden

Der Anteil der gewählten weiblichen Betriebsratsmitglieder entspricht mit gut 27 Prozent dem Anteil der Frauen unter den Wahlberechtigten. Sie bleiben jedoch bei der Besetzung des Betriebsratsvorsitzes weiterhin unterrepräsentiert.

Gewerkschaften verlieren Einfluss

Vier von zehn Betriebsräten sind Mitglied einer Gewerkschaft. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad der betrieblichen Interessenvertreter ist im produzierenden Gewerbe höher (50 Prozent), im Dienstleistungssektor hingegen deutlich geringer (12 Prozent). In fast jedem zweiten Unternehmen ist keines der Betriebsratsmitglieder gewerkschaftlich organisiert. Dieser Anteil ist gegenüber den letzten Wahlen erheblich angestiegen. Wo der gewerkschaftliche Einfluss größer ist, steigt tendenziell die Wahrscheinlichkeit, dass die im Betriebsverfassungsgesetz festgesetzte Anzahl von Freistellungen ausgeschöpft oder noch ausgeweitet wird.

Fazit: Dort wo es Betriebsräte gibt, geniessen diese weiterhin Vertrauen und Rückhalt . Und dennoch werden kaum neue Betriebsräte erfogreich gegründet und das Risiko des Scheitern im ersten Jahr scheint laut Studie auch hoch zu sein.

Gibt es eine Alternative?

Allerdings ist festzustellen, dass immer mehr Unternehmen bzw. deren MitarbeiterInnen auf einen BR verzichten und sich selbst in Form von #Kulturräten oder  #Employee Boards auf den Weg machen, Ihre Interessen zu vertreten.

Natürlich ist es nicht das selbe argumentieren Gewerkschafter und sehen den Untergang aller Mitbestimmung durch die neue Konkurrenz. Die selbstbewußten ArbeitnehmerInnen wissen sich und Ihre Meiniung sehr wohl durchzusetzen und finden damit Gehör bei einer neuen Managergeneration, die auf Partizipation und Zuhören setzt.


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Mitarbeiter- Rat

Doch wie gründet man einen Mitarbeiterrat, der oft auch Kulturrat genannt wird?
Zunächst einmal erarbeitet er sich seine Spielregeln, Statuten und sein Aufgabenspektrum selbst. Dies ist die Ausgangsbasis für alles weitere Wirken und so etwas wie das „Grundgesetz“ der Mitwirkung. Dieses wird mit dem Management auf Augenhöhe vereinbart.

Die Mitglieder des Kulturrats werden gewählt

Dieses Vorgehen hat den Vorteil, dass die Arbeit des Kulturrats exakt auf die Themen des Unternehmens zugeschnitten wird. Das führt zur Fokussierung auf die wirklich wichtigen Themen für die Mitarbeiter.

Im nächsten Schritt werden die Mitglieder des Kulturrates in freien Wahlen gewählt. So bestimmt die Belegschaft von wem sie vertreten werden will und IPA- Experten Erfahrungen zeigen, dass die Wahlbeteiligung in der Regel zwischen  70- und 80% liegt. Traumwerte.

Vorbereiten und Ausbilden, der Schlüssel zum Erfolg

Bei dem Prozess der Aufgabenfindung hilft eine neutrale Moderation, die Interessen von Belegschaft und Geschäftsführung zusammenzuführen. In Workshops, Coachings und Schulungseinheiten erarbeitetet sie mit den Mitgliedern des Kulturrats das für die künftige Arbeit notwendige Selbst- und Leitbild. Das Gremium bekommt außerdem Werkzeuge an die Hand, um Kollegen bei verschiedensten Anliegen lösungsorientiert beraten und gegenüber der Geschäftsführung vertreten zu können. Auch in kritischen Punkten! Mehr dazu finden Sie in unserem Booklet.

TIPP

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Fehler beim Gründen eines Kulturrates, die Du vermeiden solltest

Alternativen zur klassischen Mitbestimmung im Betrieb sind derzeit im Trend. Gerade erst sind die Betriebsratswahlen vorbei und so mancher Unternehmer und (ex) Betriebsrat reibt sich verwundert die Augen. Was ist passiert? In einigen Betrieben- und das gilt nicht nur für die bereits bekannten „Betriebe ohne Betriebsrat“-  ist es erst gar nicht zu Wahl gekommen, weil sich keine Kandidaten aufstellen lassen wollten. Ganze Betriebsratsteam sind geschlossen zurückgetreten und es fehlt der Nachwuchs.

Betriebsrat nicht  mehr die Norm

Betriebsräte und Gewerkschaften sind nicht mehr automatisch attraktiv für Arbeitnehmer*innen, in gerade mal neun Prozent aller deutschen Betriebe, in denen ein Betriebsrat zulässig wäre, gibt es ein solches Gremium. Aber nicht nur die Wähler sind müde, sondern fast jeder dritte Betriebsrat legt innerhalb der vierjährigen Amtszeit sein Mandat nieder.
Besonders die junge Generation zeigt den alten Institutionen und dem Gewerkschaftsestablishment eher Skepsis gegenüber. Viele Mitarbeitenden haben sich und ihre Interessen in der Vergangenheit nicht wirkungsvoll vertreten gesehen, nehmen das Zepter lieber selber in die Hand und gründen einen Kulturrat.

Alternative betriebliche Vertretungsorgane

Alternativen zum klassischen Betriebsrat sind inzwischen gut erporobt und bestechen durch ein völlig neues Mindset der Partizipaton, Experimentierfreude und Mitmachen auf Augenhöhe. Laut einer Studie der Uni Lüneburg (2019) haben ca. 23%  aller  Betriebe  alternative betriebliche Vertretungsorgane – Tendenz steigend. Mitarbeitende der Betriebe ohne Betriebsrat sagen immer öfter:  „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. „Wir suchen keine Konfrontation – weder mit der Gewerkschaft noch mit unserem Arbeitgeber- sondern gemeinsame Lösungen am besten individuell und auf unser Unternehmen zugeschnitten.“ Das bekommt Ursula Vranken, die Arbeitswissenschaftlerin und IPA Gründerin, immer öfter zu hören.

Agiler werden

Sie meint dazu: Im 21. Jahrhundert müssen alle agiler, flexibler sein und das darf an der Mitbestimmung nicht vorbeigehen. Das Heil der Unternehmen und Mitarbeitenden liegt nicht (immer) in erwzingbaren Mitbestimmungsrechten, sondern kann auch in Form von alternativen Gremien gelöst werden.


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Fehler beim Gründen eines Kulturrates, die Du vermeiden solltest

Aber auch ein Kulturrat, ein alternatives Gremium will professionell aufgesetzt werden damit es auch wirklich funktioniert. Es braucht ein Konzept, echte Partizipation, schlanke Strukturen, Diversität und Erfahrung, weiß Ursula Vranken, die schon zahlreiche solcher Germien aufgesetzt und begleitet hat.

Hier sind die wichtigsten Fehler, die Ihr beim Aufsetzen vermeiden solltet:

1. Copy und Pace

Euer Chef hat Euch beauftragt „schau doch mal im Internet“, was es da so über Kulturräte gibt und dann können wir das ja verwenden. „Wird ja nicht so schwer sein.“

Fehlannahme: Wenn keiner von Euch Erfahrung und Expertise mit dem Aufbau von einem alternativen Mitarbeitergremium hat, nützen Euch auch die kopierten Papiere und Power Points nichts.

Kultur kann man nicht kopieren und das Herz des Kulturrates- nämlich ein Mindset des unternehmerischen Mitdenkens und Mitmachens entsteht nicht auf dem Papier.

2. Die Geschäftsführung hat die Teammitglieder ausgewählt

Fehlannahme: So gut gemeint die Auswahl und die Idee sein kann, sie wird daran scheitern, dass das Gremium nicht gewählt wurde und im schlimmsten Fall als „Anhängsel“ der Geschäftsführung nicht ernst genommen wird. So ist das Gremium schnell verbrannt und wird nicht das notwenige Vertrauen für seine Arbeit bekommen.

3. Es soll schnell gehen und wenig Zeit und Aufwand kosten

Fehlannahme: Ein nachhaltiges und wirksames Gremium wie der Kulturrat oder auch Employee Board genannt, muss planvoll, systematisch und über einen gewissen Prozess aufgebaut und entwickelt werden. Sorry, aber auch hier gilt die alte Regelung: “Nichts ist umsonst” – also besser Zeit und Budget einplanen für Abstimmung, Meetings, Beratung und Prozessbegleitung.

4. Alles bleibt, wie es ist – Partizipationsrhetorik

Fehlannahme: Wer als Unternehmer nicht wirklich den Mitarbeiterrat beteiligen will, sondern stattdessen nur mal „reinhören“ will, was die Mitarbeiter so denken, wird mehr Unruhe ernten als ihm/ihr lieb ist. Gute Kulturräte gestalten aktiv mit und wollen kein Placebo-Team sein.


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Tag der Arbeit – Erosion der Gewerkschaften – alternative Mitbestimmung gewünscht

Pünktlich zum 1. Mai, traditionell der Tag der Arbeit, meldet sich das Institut der Wirtchaft (IW) mit Dr. Hagen Lesch in seinem hauseigenen Newsletter aus Köln zu Wort. Die Nachricht: „Aktuell sind nur noch 17 Prozent aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert. Schon lange bestehen strukturelle Defizite, und sie bleiben ein Problem: So sind nur 14 Prozent der Frauen, aber 19 Prozent der Männer Gewerkschaftsmitglied.“

Bedeutung von Betriebsräten geht vor allem in Betrieben mittlerer Größe stark zurück

Dr. Lesch zeigt damit ein Problem auf, dass uns vom IPA auch immer wieder begegnet, Mitarbeiter wollen zwar mitreden und mitbestimmen, aber die klassischen Formen der Mitbestimmung wie Betriebsrat oder die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft werden oft nicht als Lösung gesehen, sondern als Teil des Problems.

Die Gründe, die wir in unseren Gesprächen mit Personalern und Mitarbeitern zu hören bekommen lauten oft: zu altmodisch, zu bürokratisch, die kochen doch nur ihr eigenes Süppchen. Noch schlimmer kommt es, wenn es darum geht über neue Formen der Arbeit, wie z.B. New Work oder im Zuge der Einführung von digitalen Tools neue Ideen, Konzepte und schnelle Umsetzungsstrategien zu erarbeiten. Da wird seitens des Betriebsrates gerne darüber diskutiert, ob die Personalabteilung ein Excel Sheet einsetzen darf ohne die Genehmigung des Betriebsrates oder die Nutzung der Twitter Accounts eines Arbeitgebers als mitbestimmungspflichtige technische Überwachungseinrichtung gilt (s. hierzu die aufsehenerregende Entscheidung des LAG Hamburg) .


Booklet Kulturrat zum Download : Alles auf einen Blick lesen Sie hier.


Gen Z und GenY ist skeptisch

Eine Generation, die mit Facebook, Instagramm & Co aufgewachsen ist, die sich wacker durch die Corona Pandemie schlägt und im Homeoffice derzeit Großes leistet, hat für solche Vorbehalte und taktischen Manöver wenig Verständnis. Hier stößt die GenZ und GenY auf eine  Binnenstruktur von Betriebsräten, in der sie sich nicht wiederfindet.

Männlich und Ü50 – der klassische Betriebsrat

Die Hälfte der Betriebsratsmitglieder ist im vorgerückten Alter von 46–59 Jahre und bei den Vorsitzenden hält eine relativ kleine Altersklasse das Zepter in der Hand: Mehr als ein Viertel ist zwischen 51 und 55 Jahre alt, etwa die Hälfte ist in der Altersgruppe 51 bis 61. Frauen, Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund oder Werkverträgen und  Teilzeitkräfte sind so gut wie nicht repräsentiert.

Mitarbeiter fragen nach Alternativen – Trend zum Kulturrat

So nimmt es kein Wunder, dass uns beim IPA mitunter verzweifelte Mails von Mitarbeiter- Teams erreichen:

„Wir sind ein Unternehmen mit einem internationalen und vielfältigen Team und leben schon eine auf Austausch und Augenhöhe bedachte Unternehmenskultur. Viele von uns haben Lust und Interesse sich noch mehr einzubringen und dabei auch die Interessen aller Mitarbeiter*Innen einzubringen.
Für die Wahl eines Betriebsrats oder sich als Kandidat aufzustellen, finden wir keine Zustimmung und Beteiligung. Wir haben von der alternativen Mitbestimmung gelesen, wie dem Kulturrat und möchten diesen Weg gehen. Wir glauben, dass dieser individuelle Weg für uns viel besser passt…“

Kulturrat: die agile Version des Betriebsrates

Der Kulturrat ist auf ein Unternehmen zugeschnittenes Mitbestimmungsgremium aus freiwilligen Vertretern. Er fungiert als neutrales Sprachrohr zwischen Mitarbeitern und der Geschäftsführung. Sehr agil und frei von bürokratischen Hürden.  Und statt Gegeneinander wird hier das Miteinander gepflegt .

Er bildet die Bedürfnisse der verschiedenen Unternehmensbereiche und Ebenen repräsentativ ab. Der Kulturrat entsteht in einem begleiteten Prozess mit Workshops und Coachings. In diesen klären IPA Experten mit allen Beteiligten, für welche Belange und Personen das Gremium als Ansprechpartner fungieren soll.


Sie möchten mehr zum Thema Kulturrat statt Betriebsrat – alternative Mitbestimmung erfahren oder ein solches Gremium in Ihrem Betrieb einführen? Dann sind wir Ihr Ansprechpartner!

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Wir kommen zu Ihnen und berichten von unseren Erfahrungen, beantworten Ihre Fragen und welche Möglichkeit es gibt ein solches Gremium bei Ihnen im Unternehmen zu etablieren. Wir beleuchten mit Ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Gestaltung einer Mitarbeiter-Interessenvertretung.

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Betriebsrat: SPD will nur Startups mit BR fördern

Die Berliner SPD hat kürzlich für ein Rauschen im Blätterwald gesorgt. Sie will die staatliche Startup-Förderung an „Kriterien guter Arbeit“ koppeln. Zu diesen gehört nach Meinung der Arbeiterpartei unbedingt das Vorhandensein eines Betriebsrats. Kritiker schlagen Alarm. Sie warnen: Die Pflicht zum Betriebsrat wäre für viele förderungswürdige Startups das sichere Aus.

 SPD will Startups zu einem Betriebsrat verpflichten

Die Berliner Sozialdemokraten haben sich die Förderbedingungen von Startups zur Brust genommen und wollen durchboxen, dass staatliche Gelder zum Beispiel nur dann ausgezahlt werden, wenn in den Unternehmen ein Betriebsrat (BR) die Interessen der Arbeitnehmer vertritt. Die Idee dahinter ist gewiss ehrenhaft: Mehr Mitbestimmung und mehr Partizipation der Mitarbeiter.

Bedenkt man aber, aus welcher Zeit das Konstrukt des Betriebsrats kommt, wird schnell klar: Das Prinzip deckt sich nur wenig mit den Mitarbeiterbedürfnissen in Startups. Der BR ist eine Einrichtung, die Ende des 19. Jahrhunderts angedacht wurde, um etwa die Arbeitsbedingungen für Arbeiter in Fabriken zu stärken. Dies nun als Pflicht quasi staatlich aufzudrücken, erscheint an sich schon abenteuerlich.

Betriebsrat – ein historisches Instrument zur Stärkung der Arbeiterrechte

Doch Mitarbeiter in Startups sind nicht mit Arbeitern einer Fabrik zu vergleichen. In diesen Umfeldern wird das Thema Mitarbeiterbeteiligung völlig anders interpretiert. Hier geht es darum, Mitarbeiter zu Mitgestaltern der Unternehmensstrategie zu machen und gemeinsam Entscheidung zu treffen, wie man sich in Zukunft ausrichten will. Das berührt natürlich auch Fragen der Arbeitsplatzorganisation, der Arbeitsbedingungen und der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen. Aber zum Mitgestalten gehört eben auch sich nicht einen BR vorschreiben zu lassen.

Berliner SPD: Aus der Zeit gefallen

Die Berliner SPD sieht das offenkundig anders und wirkt damit irgendwie aus der Zeit gefallen. Kritiker bezeichnen den Vorstoß aber nicht nur „altbacken“. In ihren Augen ist er schlicht gefährlich. Erhielte die SPD grünes Licht, würde kaum ein Startup mehr Förderungen des Landes Berlin erhalten.

Davon ist Geschäftsführer Christoph Stresing vom Startup-Verband überzeugt, wie er gegenüber Business Insider sagt: „Die Konsequenzen für den Startup-Standort wären katastrophal, Berlin würde seinen Jobmotor verlieren und die erzielten wirtschaftlichen Erfolge wieder verspielen. Die SPD tut daher gut daran, von diesen Überlegungen schnell Abstand zu nehmen. Allein Diskussionen über die Einführung solcher neuen Restriktionen führen zu Verunsicherung und fügen der Reputation der Startup-Hauptstadt vermeidbaren Schaden zu.“

Betriebsrat in Startups: Das sagt Investor Frank Thelen

Auch auf dem Businessnetzwerk LinkedIn gab es heftigen Gegenwind. Deutlich formulierte Investor und Startup Kenner Frank Thelen seine Meinung dazu „…Kein Sachverstand, populistisch, blind verteilen, anstatt aktiv zu gestalten...). Aber auch Joe Kinze, Managing Director und Art Director der plan-j GmbH, findet den Vorstoß der SPD zum Beispiel völlig wiedersinnig: „Wenn ein Startup so gut ist, dass sie von Globalplayer subventioniert oder übernommen werden, sollten zeitgemäße Arbeitsbedingungen selbstverständlich sein. Wenn ein Betriebsrat Thema wird, dann ist ein Startup sicherlich schon so sattelfest (oder mies geführt), dass der Begriff Startup schlicht falsch ist.“

Alternative Gremien der Mitarbeitermitbestimmung gut für Startups

Einen eher vermittelnden Ansatz äußert hingegen Dr. Nari Kahle, die die Abteilung für soziale Nachhaltigkeit & xStarters bei der Volkswagen AG leitet. Sie findet: „Dass auch bei Startups zukünftig stärker auf gute Arbeit und gute Arbeitsbedingungen geachtet werden soll, ist eine spannende Überlegung. Trotzdem sollten Startups selbst entscheiden dürfen, wie sie dies umsetzen möchten.“

Kahle hat Recht sagt Ursula Vranken, CEO des IPA Instituts denn sie findet  jedes Werkzeug schlecht, dass Unternehmern und Mitarabeitern einfach übergestülpt wird. Ein Tool von der Stange wird nie so gut funktionieren wie ein Tool, das maßgeschneidert ist. Aus unserer Erfahrung ist daher gerade im sehr speziellen Startup-Umfeld ein klassisch agierender BR nicht das Mittel der Wahl.

Das heißt aber nicht, dass es in Startups nicht längst andere Formen der Mitbestimmung gäbe. Immer mehr Unternehmen – und zwar nicht nur Startups-  setzen auf eine maßgeschneiderte Mitarbeitervertretung die konkret und indiduell  zum Unternehmen passt. Einen Kulturrat oder Mitabeiterboard genannt ist zum Beispiel ein Gremium bei dem alle Bereiche und Ebenen eingebunden sind, auf Augenhöhe und konsensorientiert agieren. Diese Gremien werden von Anfang an beim Gründen Ihres Boards miteinbezogen und agieren auf Augenhöhe mit den Unternehmern. Denn das ist es, was Mitarbeiterbeteiligung ausmacht: Ein funktionierendes Miteinander und nicht die Ellenbogenmentalität von anno dazumal.


Sie wollen mehr wissen zum Thema Betrieb ohne Betriebsräte? Hier gibt es mehr Infos:

Alternative Mitbestimmung- Workshop

Mitreden, Mitmachen & Mitbestimmen ist in modernen Unternehmen angesagt und mehr als ein Trend.  Mitarbeiter erwarten eine angemessene Beteiligung bei der Organisationsentwicklung und wollen Ihre Interessen und Ideen einbringen. Alternative Mitbestimmung in Form eines Kulturrates wird immer beliebter.

Betriebsverfassungsgesetz das XXL Paket

Wer aber heute an betriebliche Mitbestimmung denkt, denkt zunächst an das Betriebsverfassungsgesetz und den Betriebsrat.  Viele glauben das sei die einzige  Form der organisierten Beteiligung. Was viele nicht wissen, ist das die meisten Unternehmen keinen Betriebsrat haben. So arbeiten im Westen der Republik ca. 42 % und im Osten nur 35 % der Beschäftigten in Betrieben mit einem Betriebsrat. Generell gilt, Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitenden haben auch weniger Bettriebsräte.
Richtig ist aber auch, dass die  Institution Betriebsrat weitestgehend bekannt und in Form und Rahmen bis ins kleinste definiert ist. Hier ist alles gesetzlich geregelt und man könnte vom XXL- Paket – das besonders in Großunternehmen erprobt ist- mit allen Vor- und Nachteilen.

Alternative betriebliche Vertretungsorgane

Aber es gibt auch Firmen und Mitarbeiter, die eher das Small/Medium Paket suchen. Laut einer Studie der Uni Lüneburg (2019) haben 18% – 23%  aller  Betriebe  alternative betriebliche Vertretungsorgane – Tendenz steigend. Mitarbeitende der Betriebe ohne Betriebsrat sagen immer öfter:  „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. Wir suchen eine Lösung, die wir individuell auf unser Unternehmen zu schneiden können.“
Da ist es gut Alternativen zu kennen, denn diese gibt es in der  Tat – und das Gute daran: sie funktionieren sogar und mit dem IPA- Institut finden Sie einen erfahrenen Umsetzungspartner.


IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!

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Trend unternehmensspezifische Lösung- alternative Mitbestimmung

Immer mehr Firmen gehen neue Wege und gründen alternative Gremien der Mitarbeitervertretung- manchmal sogar als Ergänzung zum Betriebsrat. Diese heißen dann Kulturrat, Mitarbeiter Board oder auch Employee Commitee.
Die Firma Pixum aus Köln ist eine dieser Firmen und hat bereits 2011 einen Kulturrat gegründet und damit ein erfolgreiches Modell für eine alternative Partizipationsform etabliert. Das IPA, mit CEO Ursula Vranken, stand dabei konzeptionell und in  Form von Coachings zu Seite.

Kulturrat – Unternehmenskultur wird wichtiger

Inzwischen haben sich aber schon viele Unternehmen – vom Verlag, E-Commerce und Retail Unternehmen bis hin zum Anlagenbauer – gemeinsam mit dem IPA Institut auf den Weg gemacht. Wie das alles genau aussieht und wie man sich das vorstellen kann? Lesen Sie hier  mehr dazu:


WORKSHOP

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Wir kommen zu Ihnen – live oder virtuell- und berichten von unseren Erfahrungen, beantworten Ihre Fragen und welche Möglichkeit es gibt ein solches Gremium bei  Ihnen im Unternehmen zu etablieren. Wir beleuchten mit Ihnen gemeinsam die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Gestaltung eines Kulturrates. Wir sind Ihr partner for people management.

ZIELGRUPPE: Manager, HR-Entscheider und HR Professionals kleiner und mittelständischer Unternehmen und alle Mitarbeiter, die ein solches Gremium gründen wollen.

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