Digital Leadership hautnah (Teil 6): Talent Management- Sch… auf die Schwächen

Welche Fähigkeiten brauchen Mitarbeiter in Zeiten, in denen uns Algorithmen und Maschinen immer mehr Aufgaben abnehmen? Wie können Digital Leader sie anleiten, ihre Stärken am besten zu entdecken und zu entfalten? Das hat sich auch unser Digital Leader Jan, den wir schon seit Monaten begleiten, gefragt und nach dem optimalen Weg in puncto Talent Management gesucht. Er ist fündig geworden und durchläuft mit seiner Mannschaft ein virtuelles Coaching, das ungeahnte Stärken zum Vorschein bringen wird.

Fehler im Anmarsch, Chef springt ein – so bitte nicht

Jan hasste dieses Zucken um die Mundwinkel. Diese Sprungbereitschaft, die seinen früheren Chefs förmlich ins Gesicht geschrieben stand, wenn irgendetwas schief zu gehen drohte. Meist huschte der Teamleiter eilig herbei und entriss dem Mitarbeiter die Aufgabe. Natürlich nur, „um ihn zu schützen. Um Schlimmeres abzuwenden“. Für die betroffenen Kollegen war der vermeintliche Akt der Wertschätzung Demotivation pur. Sie fühlten sich bloßgestellt, vorgeführt und inkompetent.

Inzwischen ist Jan der Teamleader. Vor kurzem merkte er: Auch ihn hat das Zucken im Griff. Als sein Mitarbeiter Felix einen wichtigen Auftrag gegen die Wand zu fahren drohte, machte Jan sich sprungbereit und wollte übernehmen. Er sprang aber nicht. Im letzten Moment kamen ihm entscheidende Gedanken:

  • Wie soll Kollege Felix jemals aus einer Situation lernen, wenn er seine Aufgabe nie zu Ende bringen kann?
  • Wie soll Felix Verantwortung übernehmen, wenn Jan ihm diese als Teamlead immer wieder wegnimmt?

Mit klopfendem Herzen ließ Jan ihn machen, erinnerte sich an seine Rolle als Coach, klärte offene Fragen und stand jederzeit mit Rat und Tat Gewehr bei Fuß. Zu Jans Überraschung klappte alles reibungslos. Er hatte die Stärke des Kollegen, in brenzligen Situationen Ruhe zu bewahren und Entscheidungen zu treffen, unterschätzt. In dem Moment dämmerte es Jan, wie er sein Talent Management auszurichten hatte. Er würde seinen Mitarbeitern mehr Freiheiten gewähren, sich auszuprobieren und sie dabei beobachten. So könnte er unbekannte Stärken erkennen und diese fördern.

Talent Management: Warum viele Mitarbeiter und Unternehmen viel Potenzial verschenken

Ein mehr als guter Gedanke! Viele Mitarbeiter kennen ihre Stärken nämlich gar nicht oder würden diese nicht als Stärken bezeichnen. Aus der Psychologie wissen wir, wie schwer es vielen Menschen fällt, sich richtig einzuschätzen. Viele tendieren dazu, sich gegenüber sich selbst und gegenüber anderen unter Wert zu verkaufen.

Doch damit verschenken sie nicht nur viel persönliches Potenzial. Es geht auch dem Unternehmen verloren. Daher ist im Talent Management ein ehrlicher Umgang miteinander und regelmäßiges Feedback unverzichtbar. So lernen Mitarbeiter – und natürlich auch Digital Leader  – die vorhandenen Stärken und Schwächen kennen und können passgenaue Entwicklungsmaßnahmen ableiten.

Shadow Days: Für einen Tag der Schatten des Mitarbeiters sein

Jan führt dazu seit geraumer Zeit Shadow-Days durch: Er wird für einen Tag regelrecht zum Schatten eines Kollegen, begleitet ihn, schaut ihm über die Schulter und lernt die Welt aus Sicht des Mitarbeiters kennen. So entdecken nicht nur beide Seiten verborgene Talente kennen. Auch das Verständnis für die alltäglichen Herausforderungen in einer bestimmten Rolle wächst. Jan kann besser einschätzen, was die Mitarbeiter umtreibt und differenzierteres Feedback geben. Das hat Vieles harmonischer gemacht.

Doch Jan will an diesem Punkt nicht stehen bleiben, sondern seine Mitarbeiter noch besser kennen lernen und sie unterstützen, sich selbst zu entdecken. Dazu fällt heute der Startschuss. Jan hat für sein Team einen Workshop organisiert, in dem es genau darum gehen wird: Die Stärken der einzelnen Mitglieder kennen zu lernen und weiter auszubauen – auch die verborgenen. Dazu kommt der StrengthFinder des Beratungsunternehmens Gallup zum Einsatz.


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Auf der Suche nach der einzigartige Kombination aus Stärken

Dabei handelt es sich um eine webbasierte Analyse, die von spezialisierten Coaches durchgeführt wird. Diese bieten überdies ein begleitendes Coaching für das Team und Jan an. Jan wird in diesem lernen, wie er sein Team am besten fördern kann, die neu entdeckten Skills auszuleben. Gleichzeitig erhalten auch seine Leute eine virtuelles Coaching, um die eigenen Talente zum Strahlen zu bringen. Jedem Mitarbeiter stehen pro Jahr sechs Stunden mit einem Coach zur Verfügung. Das hat Jan in der Personalabteilung durchgeboxt und gerade die jungen Mitarbeiter nehmen das begeistert an.

Die Expertin, die die Analyse und das virtuelle Coaching durchführt, hatte Jan schon beim ersten einnehmenden Vorgespräch gesagt, er werde bereits über die ersten Analyse-Ergebnisse überrascht sein. Sie hat nicht zu viel versprochen. So bemerkte etwa Anna-Lena aus Jans Team, dass zusätzlich zu ihren analytischen Fähigkeiten viel kreatives Potential in ihr schlummert, das gerade in der Produktentwicklung super genutzt werden kann. Viel zu lange lag es brach – hauptsächlich, weil Anna Lena selbst einem verbreiteten Irrtum aufgesessen war: Analytische und kreative Skills schließen einander aus. Doch wo steht das geschrieben? Das fragt sich Anna Lena inzwischen auch!

Aha-Effekt über Aha-Effekt

Nicht nur für die junge Kollegin war das ein enormer Aha-Effekt – auch für Jan. Wie oft hat er Fachartikel verschlungen, die betonen, die Wirtschaft brauche mehr Menschen, die es mögen, sich selbst und das was sie tun, immer wieder neu zu erfinden. Die wie kleine Kinder Spaß daran haben, erst den Lego-Turm mühevoll aufzubauen und dann mit gleicher Lust wieder zu zerstören, um Platz für eine noch bessere Idee zu machen. So entstehen Innovationen. Jan hat das Gefühl, seinen Kollegen und sich selbst soeben dazu den Pfad geebnet zu haben – bald können sie genau diese Talente viel besser nutzen und entfalten.

In seinem virtuellen Coaching hat er außerdem herausgefunden, dass er seinem Team dazu aber auch den nötigen Raum geben muss: Ideen sprudeln nunmal nicht nach Stechuhr. Also sollten nicht – wie bislang – nur ein paar ausgewählte Kollegen aus dem Entwickler-Team die Möglichkeit haben, auch mal von zuhause aus zu arbeiten, sondern alle.

Mehr Flexibilität ist ein Muss

Ziel muss es sein, sich auch nach der Büro-Zeit oder am Wochenende nochmal einloggen zu können und dann mit Spaß neuen Ideen nachzuhängen, wenn sie sich einstellen. Aber Jan ist bereits gebranntes Kind: Er weiß, er muss darauf achten, dass seine Mitarbeiter sich nicht übernehmen. Ansonsten droht der Burnout. Also sollten alle die Chance haben, auch mal früher Schluss zu machen, wenn die zündende Idee ausbleibt.

Es macht ja auch überhaupt keinen Sinn, Zeit zu verplempern, wenn man eh nicht produktiv ist. Dann sind die Mitarbeiter besser bei ihrer Familie aufgehoben und sollen die Zeit mit ihren Kids verbringen. Dazu bedarf es einer neuen Auffassung des Talent Managements: Die Ziele zählen, nicht die Zeit, die man zu ihrer Erreichung braucht. Und es bedarf Vertrauen und Wertschätzung. Das Vertrauen und die Wertschätzung, dass die Mitarbeiter die neu gewonnene Freiheit nicht ausnutzen werden.


Lesetipp:
Mehr Tipps und Hintergrundmaterial finden Sie im  IPA Institutsbrief Talentmanagement 


Gerade junge Generationen pochen schon länger stärker auf diese Flexibilität – sie wurde ihnen lange als Faulheit ausgelegt. Jan hat nun verstanden, dass es das nicht ist: Arbeitgeber, die sie gewähren, zeigen: Sie sind in der modernen Arbeitswelt angekommen. Im Digitalzeitalter werden mehr und mehr Kreativarbeiter gefragt sein. Doch Kreativität braucht Freiraum, um sich entfalten zu können – räumlich und gedanklich. Bei Jan ist der Groschen gefallen. Er hat bereits bei HR nach einem Strategiemeeting gefragt, um die richtigen Weichen stellen zu können.

 


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Teil 1 : Was zum Teufel macht ein Digital Leader?“

 Teil 2: Wie zum Teufel kommuniziert ein Digital Leader?“

Teil 3Digital Recruiting: Was ist das? 

Teil 4: Der Digital Leader als Coach und Brandlöscher

Teil 5:  Selbstorganisation – schneidet die alten Managementzöpfe endlich ab!