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5 Tipps für die Work Life Balance – Höher, schneller , weiter – mit Volldampf in die Erschöpfung?

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5 Tipps für die Work Life Balance: Höher,  schneller , weiter – mit Volldampf in die Erschöpfung?

Wochenlang hetzen wir von einem Termin zum nächsten. Zum Nachdenken bleibt keine Zeit. Wir fühlen uns getrieben und haben das Gefühl: „Mein Leben rennt an mir vorbei. Ich funktioniere zwar, aber vom eigentlichen Leben kriege ich nichts mehr mit. Work- Life Balance fühlt sich anders an, ich bin nur noch fremdgesteuert.“

Sie kennen das Gefühl? Willkommen im Club.

Gerade in der Jahresend- Rallye wird uns klar, ein Jahr ist schon wieder vorbei und wir haben zu wenig Freunde getroffen, uns zu wenig bewegt, zu wenig Zeit für unser Lieben gehabt und überhaupt viel zu wenig das Leben genossen. Und vielleicht haben wir vor lauter Krisen und Katastrophen in der Welt das kleine Glück nicht mehr gesehen.

Spätestens, wenn dann auch noch ein Schicksalsschlag die gewohnte Routine durchbricht oder es im Job nicht mehr rund läuft, stellt sich vielen von uns die Sinnfrage. Erschreckt registrieren wir dann: Was war ich früher doch für ein fröhlicher und vielseitig interessierter Mensch; heute funktioniere ich nur noch.

Dauerhaft Spitzenleistung und always on gehören heute zum Alltag vieler Fach- und Führungskräfte. Zunehmender Druck, hohe Geschwindigkeit und wechselnde ökonomische Rahmenparameter (Energiekrise, Corona, Kriege) steigern den Erfolgsdruck. Die Belastung steigt fast im Wochen- Rhythmus und wer nicht gelernt hat, gezielt für sich selbst zu sorgen, seine eigene Gesundheit im Auge zu behalten, dem drohen früher oder später gesundheitliche Folgen.

Balance finden – wie geht das?

Balance finden ist leicht gesagt, aber schwer umgesetzt. Wir wissen, dass ein Glas Rotwein am Abend zwar auch Entspannung bringen kann, aber leider nicht  der Schlüssel zu einer echten Work-Life Balance ist. Stattdessen empfehlen wir Ihnen folgende Schritte.

5 Tipps für die Work Life Balance

1. Machen Sie einen Plan- setzen Sie sich Ziele

Sie kennen das bereits aus dem Job – eine Strategie, ein Ziel setzen ist immer eine gute Idee. Also nehmen Sie sich Zeit und fragen sich in aller Ruhe:

  • Was will ich in Zukunft mehr machen, mehr erleben und genießen? Wozu habe ich richtig Bock?
  • Wieviel Bewegung brauche ich, was tut mir gut? Welchen Sport kann ich machen, der mich fit hält und mich nicht überfordert?
  • Wie will ich meine Arbeitszeit aktiver gestalten, wo muss ich mich mehr strukturieren? Welche Dinge kann ich weniger tun?

Und dann? Schreiben Sie alles auf, machen Sie Ihre persönliches Backlog oder kleben einfach ein Kreativbild mit Kärtchen auf Ihrem Kühlschrank, Schreibtisch oder wo auch immer Sie täglich vorbei kommen.

2. Kein Freizeitstress

Bedenken Sie bitte bei Ihrem Plan, dass er Spaß machen sollte, Ihrem Vergnügen und der Entspannung dient. Viele Menschen übertragen fatalerweise das Leistungsprinzip des Jobs, auf ihr Privatleben. Deshalb joggen sie mit hochrotem Kopf durch die Stadt, um sich für den nächsten Marathon fit zu machen. Und das, obwohl ein kurzes und langsames Läufchen viel gesünder wäre.

Mein Tipp: Nehmen Sie bitte den Fuß vom Gaspedal und entschleunigen Sie!

3. Weniger ist mehr

Es geht nicht darum alles und das gleichzeitig zu machen, sondern zu einer gesunden Balance zwischen den vier Lebensbereichen

  • Arbeit/Leistung,
  • Familie/Kontakte,
  • Körper/Gesundheit und
  • Purpose/ Sinn

zu kommen. Die wirklichen Probleme im Leben entstehen, wenn wir zu viele Dinge gleichzeitig wollen. Wer sich Zuviel vornimmt und alles verplant, bleibt unflexibel und stresst sich ebenso wie andere.

4. Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche.

Nur die konsequente Konzentration auf das Wesentliche bei den beruflichen wie privaten Aufgaben garantiert Erfüllung, Ausgewogenheit und Lebenserfolg.

Planen Sie pro-aktiv regelmäßig persönliche Zeitfenster oder Termine mit sich selbst ein, an denen Sie sich um Ihre Prioritäten zur Erreichung eigener Ziele kümmern.

5. Selbstführung- jeden Tag bewusst genießen

Führen Sie sich selbst, statt sich vom Umfeld und dem Job treiben zu lassen. Übernehmen Sie einen bewussten, eigenverantwortlichen und gleichgewichtigen Umgang mit Ihrem kostbaren, aber knappen Gut „Lebenszeit“ denn:

You live only once (YOLO) – Heute beginnt der erste Tag vom Rest Ihres Lebens. Genießen Sie es.

Unser Coaching und Seminartipp:

Stressmanagement und Resilenz

Dieses IPA- Seminar richtet sich an Menschen, die  sich mit ihren eigenen Stressmustern beschäftigen wollen und eine neue Lifebalance gewinnen wollen.

Ziel des Seminars

  • In diesem Seminar lernen Sie den angemessenen Umgang mit Belastung, Stress und Überlastung
  • Ihre Stressmuster zu erkennen
  • persönliche Handlungsalternativen abzuleiten
  • Maßnahmen zum langfristigen Erhalt der eigenen Leistungsfähigkeit zu planen und umzusetzen – lesen Sie hier mehr.
Das Erbe von Ms. Moneypennysofia-2c-4HxaD9a4-unsplash

Adé Vorzimmer. Danke Miss Moneypenny

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Adé Vorzimmer. Danke Miss Moneypenny.

Es war etwas Besonderes. Es war ein Privileg. Nicht jeder hatte es, doch viele wollten es haben –   denn es war Ausdruck von Macht, Bedeutung und Karriere. Erst mit dem Aufstieg in die obere  Führungsetage öffnete sich diese exklusive Tür, von der man fortan profitierte. Die Rede ist vom Vorzimmer – der eigentlichen Machtzentrale von Vorständen, Bereichsleitern, Hauptabteilungsleitern und weiteren bedeutenden Abteilungsleitern.

Dafür zogen die wahren Fäden oft die Frauen: Meist waren ein oder zwei Damen die Herrinnen über Computer, Kalender, Kaffeemaschinen und Kundenmanagement.

Nichts ging an ihnen vorbei, nichts konnte vor ihnen verschwiegen werden und nicht selten waren ihre Expertise und Meinung bei wichtigen Entscheidungen das Zünglein an der Ware. Mal abgesehen davon, dass es selbstredend in ihrer Hand lag, wer mit seinem Anliegen zum Chef durchdrang und wer nicht. Nicht umsonst war es fester Bestandteil von Akquise-Schulungen, „das Vorzimmer zu überwinden“. Denn hier saß der Hebel, der über „on“ und „off“ entschied.

Vorzimmer als Ort der Diplomatie

Wer glaubt(e), die Assistentinnen seien nur zum Kaffeekochen da, hat sie grob unterschätzt und unterlag dem, was man heute „Gender Bias“ nennt. Im Vorzimmer war Diplomatie zu Hause und hier wurde über den Umgangston genauso gewacht wie über die korrekte Etikette, Ausdrucksweise und Formalien.

Es war eine Institution und diese war geschätzt, gefürchtet und unbestechlich (vor allem aus Sicht derer, die nicht vorgelassen wurden).
Nicht selten waren genau diese Assistentinnen; gerade im Mittelstand, auch zugleich für das Personal zuständig und kannten die Stärken und Potentiale der Mitarbeiter*innen. Dann steuerten sie auch die Azubis, überwachten die Ausbildung, nahmen sich der großen und kleinen Sorgen der jungen Menschen an und trockneten so manche Träne im Prüfungsstress.

New Work beschleunigt Auflösung

Und was ist aus all dem geworden? Heute werden die Vorzimmer aufgelöst – denn wo sollen sie auch hin, wenn es gar keine „Zimmer“ mehr gibt, sondern nur noch offene New-Work-Landschaften mit  Großraumbüros, in denen nicht mal mehr der Chef seine eigenen vier Wände hat. Die Termine machen die Manager*innen selbst, der Kaffee kommt aus Automaten und der Meetingraum wird via App gebucht. Die Präsentationen füllen die Macher*innen eigenhändig per Master aus – oder sie werden gleich in der Marketingabteilung gestaltet, die daraus wunderbares Storytelling macht. Vorbei die Zeiten, in denen man mal eben ins Vorzimmer ruft, dass das Layout noch etwas „aufgehübscht“ werden soll.

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Ungenutzte Talente

In manchem Unternehmen tut man sich schwer, die Ressourcen, Fähigkeiten und Kompetenzen der „Allrounderinnen“ weiterhin zu nutzen. Und so beobachten wir, wie diese sich nach und nach aus der Arbeitswelt verabschieden. Zugegeben nicht immer freiwillig, denn mancherorts hat man es versäumt, frühzeitig und gemeinsam mit den Betroffenen über Entwicklungswege und Alternativen nachzudenken. So gehen Talente verloren, die in Zeiten des Fachkräftemangels vielleicht in den Unternehmen gut zu nutzen wären. Ein Trost ist es, dass es seit geraumer Zeit die agilen Assistentinnen gibt, die sich als Unternehmerinnen selbständig machen und nun ihr Know How und ihre Aufmerksamkeit gleich mehreren Kunden anbieten.

Abschied mit Wehmut

Und so bleibt ein wenig Wehmut, denn wir werden Sie vermissen.
Die Helfer und Assistentinnen, die uns stets mit Rat und Tat zur Seite stehen, die sich auskennen im Firmenwirrwarr, die uns viele Aufgaben abnehmen und uns vor dem Ertrinken im operativen Klein-Klein retten.

Und last but not least:  sehnen wir uns in einer digitalen Home-Office-Welt nicht alle ein wenig nach der Wärme des Vorzimmers? Nach dem Plausch und dem informellen Miteinander?

Da hilft es wohl nur, verstärkt Kontaktpflege mit denjenigen zu betreiben, mit denen wir im Berufsalltag zu tun haben – sei es per Videoschalte oder von Angesicht zu Angesicht. Auch im „virtuellen Türrahmen“ mal ein paar Minuten stehen zu bleiben und zu schnacken.

Sie suchen einen Partner, der Ihnen hilft ihre Organisation umzugestalten? Sie wollen Ihren Change unter Beteiligung der Betroffenen vorantreiben. Dann sprechen Sie mit den IPA- Experten aus Köln – wir sind ihr partner for people management.

 

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Ich bin dann mal weg : Freelancer – endlich frei?

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Im Zuge von Pandemie, Krieg & Energiekrise stellen sich immer mehr Menschen die Frage, wie will ich arbeiten, wie will ich leben und was ist mir wichtig. Besonders Angestellte grübeln verstärkt  darüber nach, ob Sie weiterhin Teil eines großen Getriebes sein wollen oder den Sprung in etwas Neues wagen. Nicht selten lautet die Antwort: ich mache mich selbständig.
Bevor Du den Schritt zum Freelancer gehst, gibt es ein paar Dinge zu beachten. Ursula Vranken, seit über 20 Jahren erfolgreiche Unternehmerin, teilt ihre Erfahrung und Gedanken zu der Frage: Was heißt es Freelancer zu sein und welche Fallen solltest Du vermeiden.

Ich bin dann mal weg : Freelancer – endlich frei?

Für wen ist die Selbständigkeit das Richtige?

Sich selbständig zu machen, bedeutet in erster Linie sich um alles – und wirklich alles- selber zu kümmern. Es gibt keine Konzern IT, die Deinen Rechner resettet, kein Vertrieb, der Dir Aufträge auf den Tisch legt und auch keine Marketingabteilung, die Dir eine Kommunikationsstrategie ausgearbeitet hat. Das kann befreiend sein, heißt aber auch erstmal viel Arbeit, die Du von nun an selber erledigen musst.

Du hast es ab jetzt in der Hand. Wenn es gut läuft, gehört Dir der Erfolg (und das tut richtig gut), wenn es nicht läuft, musst Du Dich auch vor den Spiegel stellen und fragen, was Du übersehen, nicht beachtet oder falsch gemacht hast. Und das kann auch mal weh tun.

Es kommt in Folge auf Deine Motivation, Deine Frustrationstoleranz und Deine Beharrlichkeit an. Dein Geschäft lebt und steht mit deinen eigenen Fähigkeiten, Deiner Power, Deinem Netzwerk und einer guten Geschäftsidee.

Mein Tipp Nr. 1:

Als Freelancer brauchst Du klare Ziele und Unternehmergeist. Wenn Du Freiheit und Risiko genauso liebst, wie Deinen beruflichen Traum zu verwirklichen dann ist das genau die richtige Wahl für Dich!

Womit solltest Du anfangen?

A wie Akquise

Bevor Du als Freelancer starten kannst, brauchst Du zunächst einmal – so trivial es klingt-  Kunden.  Das bedeutet, Du musst akquirieren und Deine Produktidee, Dein Wissen und Dein Leistungsversprechen verkaufen! Wer jetzt denkt, „das ist ja easy“,  denn ich kenne viele Leute aus meiner alten Firma und deren Netzwerk, die bestimmt interessiert sind – dem rate ich zur Vorsicht. Ich habe schon viele Kollegen/innen gesehen, die daraufgesetzt haben, dass Sie ja aus dem Konzern XY kommen und deswegen gefragte Experten sein werden. Das kann alles stimmen, aber Interesse bedeutet in dem Fall nicht, dass Du auch einen Auftrag dafür bekommst und schon gar nicht zu den von Dir erhofften Preisbedingungen.

Mein Tipp Nr. 2:

Wie heißt es so schön, beim Geld hört die Freundschaft auf und das stimmt im Business erst recht. Also verlasse Dich nicht auf nette Worte und Interessensbekundungen. Mache den Faktencheck ganz zu Beginn und frage: Möchtest Du bei mir eine Leistung einkaufen oder möchtest Du ein kostenfreies Beratungsgespräch (welches dann eben auch kurz sein darf). Das hilft Dir Frust und Missverständnisse zu vermeiden.

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Ohne Marketing geht nichts

Wahrscheinlich bist Du nicht der einzige Mensch, der sein Produkt bewerben will. Nehmen wir das Beispiel der vielen Berater*innen für Kommunikation, Employer Branding, agiles Coaching, Typenberatung, Ernährung, Achtsamkeit etc. Du tummelst Dich also in einem Markt, manch einer würde sagen Haifischbecken, wo es viele gute Expert*innen wie Dich gibt. Diese sind aber vielleicht schon viel länger im Geschäft, haben einen guten Brand aufgebaut und verfügen über Ressourcen ihr Marketing auszubauen.
Alles das steht Dir noch bevor. Unterschätze den Aufwand nicht und gehe nicht davon aus, dass ein paar Posts auf den Sozialen Medien gleich zum Interesse oder Auftrag führen.

Mein Tipp Nr.3:

Überlege Dir eine passende Marketing-Strategie, was kannst Du selber, wo solltest Du Dich besser beraten lassen damit Du zu einem professionellen Auftritt kommst. Bitte Freunde oder Kollegen frühzeitig um Feedback zu Deinem Auftritt und Deinen Produkten und ob Sie bei Dir kaufen würden.

Angst vor Akquise ist normal

Ich gestehe Akquise ist eine Herausforderung. Wer hat nicht Angst vor Akquise, vor dem vielzitierten „Klinken putzen“ und den potentiellen Absagen? Und letztere hat man als Selbständiger eigentlich immer und man und frau muss damit leben lernen. Natürlich wäre es viel schöner an unserem Schreibtisch zu sitzen, von Anfragen überhäuft zu werden und dann ganz locker per Mail oder Whats app den Auftrag zu bekommen, um ihn dann in Ruhe abzuarbeiten.

Die Realität sieht oft anders aus. Ehe es zum Angebot kommt, hast Du schon viele potentielle Käufer*innen kontaktiert oder sogar mir Ihnen gesprochen. Dann machst Du Angebote, bekommst kein Feedback – auch wenn Du nachfragst, oder Dein Angebot wird mit den Worten „das Thema hat sich aktuell erledigt“ abgelehnt. Hier heißt es für Dich: Nicht frustrieren lassen, weiter machen an sich selbst glauben und die Vertriebspipeline weiter füllen.

Mein Tipp Nr. 4:

Für alle die die keine Lust auf Akquise und Angebotsverhandlungen haben, gibt es Projektbörsen, die Firmen und Freelancer zusammenbringen. Dafür verlangen die Vermittler eine Gebühr, die natürlich den eigenen Gewinn schmälert.  Aber bitte schau Dir die Konditionen und das Kleingedruckte vorher genau an damit Du rechnen kannst, was am Ende für Dich überbleibt.

Was ist Scheinselbständigkeit?

Du hast vielleicht nur einen Auftraggeber, mit dem Du zahlreiche Projekte machst? Dir macht es Spaß mit ihm zusammen zu arbeiten und ihr habt Euch schon aneinander gewöhnt? Du fühlst Dich schon fast zum Team zugehörig und die Bezahlung stimmt auch? Wo bitte soll also das Problem sein?

Leider sehen die Sozialversicherer und Finanzämter das häufig kritisch. Wenn Du  dauerhaft für einen einzigen Auftraggeber tätig bist (mehr als ca. 83 %) sowie den Großteil Deines Umsatz mit ihn generierst, kannst Du überprüft werden. Und ja, das passiert immer öfter und erwischt auch die „kleinen Fische“, denn in Zeiten knapper Kassen, suchen die Finanzämter nach jedem Cent.

Mein Tipp Nr. 5:

Achte darauf, dass Du nicht zum Scheinselbständigen wirst und von einem einzigen Auftraggeber abhängig wirst. Das kann teuer werden und es drohen die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer für die Dauer der Zusammenarbeit bis hin zu Anklagen wegen Steuerhinterziehung.

Also denke lieber an folgendes Credo:

Selbständigkeit, heißt sich immer wieder neu zu erfinden und nach neuen Gelegenheiten, Ideen und Aufträgen zu jagen.

 

In dem Sinne wünsche ich Euch viel  Spaß und Erfolg. Eure Ursula Vranken

Stephan_Grünewald im IPA MagazinRheingold

Wie steht es um die Motivation? Sommerinterview mit Stephan Grünewald

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Stephan Grünewald ist Diplom Psychologe, Mitbegründer des renommierten Rheingold-Instituts und Bestsellerautor. Der „Psychologe der Nation“, wie ihn die Frankfurter Allgemeine einmal bezeichnete, führt mit seinen Kollegen jedes Jahr mehr als 5000 Tiefeninterviews zu aktuellen Fragen aus Markt, Medien und Gesellschaft durch. Wir haben mit ihm im IPA Magazin über die „Lage der Nation“ gesprochen. Stichwort: Motivation. Wie geht es Arbeitnehmenden und Führungskräften in Deutschland nach zwei Jahren Corona? 

Stimmung der Arbeitnehmer*innen

Hallo Stephan, wie ist es um die Stimmung Arbeitnehmender in Deutschland bestellt: Top oder flop?

Es herrscht allgemein eine eher resignative Stimmung bei vielen Menschen vor. Man hat in den vergangenen Monaten immer wieder nach Lösungen gesucht, aber die nächste Coronawelle spülte alles wieder hinweg, so dass sich viele in einer Enttäuschungs-Prophylaxe befinden: Es macht keinen Sinn, große Pläne zu schmieden. Daher sind die Spontanität und Lebensfreude durchaus gedämpft. Viele Menschen sind antriebs- und lustlos und niedergedrückt. Sie kreisen in Gedanken um sich selbst. Dieser Zustand wurde durch den Krieg noch mal zugespitzt, betrifft aber eher den privaten Bereich als die Arbeit.

Spannend! Das bedeutet ja im Umkehrschluss, dass die Performance in Unternehmen im Moment grundsätzlich akzeptabel ist.

Wie steht es um die Motivation von Führungskräften?

Deren Motivation ist hoch, aber das ist natürlich aus der Not heraus geboren. Viele von ihnen mussten wegen der Pandemie schon vor zwei Jahren ihre Prozesse umstellen und befinden sich jetzt in vielen Bereichen mitten im Change. Da kann man nicht mittendrin nachlassen.

Was beschäftigt Führungskräfte derzeit besonders?

Das Thema Personalführung zum Beispiel. Hier hat sich vieles verändert. Führungskräfte beziehen seit zwei Jahren ihre Autorität nicht mehr über eine disziplinarische Funktion. In der langen Homeoffice-Phase haben Teams gelernt, sich selbst zu disziplinieren. Die Aufgabe von Führungskräften ist jetzt umso stärker, den Unternehmens-Spirit und die Unternehmenskultur zu verkörpern und diese vorleben. Gleichzeitig müssen Sie eine ungeheure Empathie für die Belange ihrer Mitarbeiter entwickeln.
Man bekommt so vieles nicht mehr mit, wenn man nicht mehr ins Büro geht. Dafür müssen Lösungen gefunden werden. Ansonsten driften Teams in psychologisscher Hinsicht voneinander weg.

„Führungskräfte beziehen seit zwei Jahren ihre Autorität nicht mehr über eine disziplinarische Funktion. In der langen Homeoffice-Phase haben Teams gelernt, sich selbst zu disziplinieren.“

Was planen Führungskräfte zu verändern?

Laut unserer Studie reagieren die Entscheider unterschiedlich auf diese neuen Rahmenbedingungen: Knapp die Hälfte von ihnen will die Mitarbeitenden künftig stärker motivieren und offen mit Vorschlägen umgehen. Immerhin ein Drittel will mehr Verantwortung abgeben, um damit Freiraum für Eigenverantwortung und ergebnisorientiertes Arbeiten zu schaffen.

Bringen Führungskräfte denn überhaupt die dafür nötigen Soft Skills mit?

Da scheiden sich die Geister. Im Büro war es ja nun einmal nicht zu übersehen, wenn es Mitarbeitenden nicht gut ging. Im virtuellen Umfeld kann so etwas viel leichter untergehen. Die Frage, die sich jede Führungskraft heute stellen muss: Wie schaffe ich eine Verbindung und Verbindlichkeiten, wenn die räumliche Nähe nicht mehr gegeben ist?

Ist das auch ein Generationenthema? Haben jüngere Arbeitnehmende ein größeres Bedürfnis gesehen zu werden?

Tatsächlich brauchen Jüngere eine sehr persönliche und vertraute Verbindung zu ihren Vorgesetzten. Die Älteren sagen da eher mal: „Ich bin schon lange im Geschäft – ich weiß, wie der Hase läuft.“ Jüngere brauchen einen Sparringspartner, der Parameter vorgibt, ohne aber das Gefühl von übermäßigem Hierarchiedenken zu vermitteln. Hier helfen klare Rollen und Absprachen.

Was motiviert die Generation Z außerdem besonders?

Das Thema Work Life Balance ist bei den jungen Leuten ganz hoch angesiedelt. Das hängt aber bestimmt nicht damit zusammen, dass diese Menschen faul und träge wären, sondern sie sind stärker als die Generationen vor ihnen von ihrer persönlichen Beziehungsarbeit absorbiert. Flüchteten ältere Generationen früher davor ins Büro, stellen sich jüngere viel stärker dem, was zu Hause passiert. Dafür brauchen sie angemessen viel Zeit. Die Ära, in denen Arbeitnehmende samstags freiwillig ins Büro kamen, um sich aus der Verantwortung herauszunehmen und in Ruhe Zeitung zu lesen, sind eindeutig vorbei.

Vielen Dank Stephan für das tolle Interview. Wer noch mehr zum Thema Motivation erfahren will, lädt sich einfach das IPA Magazin „Motivation“ runter.

Mehr Infos:

Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden! Interview mit Ursula Vranken

Generation XIPA

Generation X: „Wir halten den Laden am Laufen“ – Warum 50 das neue 40 ist!

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Während sich scheinbar die ganze Aufmerksamkeit der Arbeitgeber gerade um die sogenannten Generationen Y & Z dreht und der Kampf um die Talente tobt, ist es um eine Generation verdächtig ruhig: die Vertreter der Generation X (Jahrgang 1965-1980). Dieses wundert um so mehr, als dass sie demographisch gesehen ein starke Gruppe auf dem Arbeitsmarkt darstellt und auch noch viele Jahre Berufstätigkeit vor sich hat.

Sie sind heute das Öl im Getriebe vieler Unternehmen, halten zuverlässig und kompetent den Laden am Laufen und haben schon so manche Krise überstanden.

Deswegen wende ich mich nach meinem Artikel über Geny „Wir wollen nicht gekauft werden“ – Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen,  einmal den Perspektiven und Wünschen der Generation X zu.

Wer oder was ist die Generation X?

Sie wurde benannt nach dem 1991 erschienenen Roman Generation X von Douglas Coupland und man bezeichnet so die Gruppe der zwischen 1965-1980 Geborenen. Sie sind also die Nachfolger der Baby Boomer.

Was sind die Stärken und Talente der Generation X?

Die „Xer“ sind es, die strukturiert, konzentriert und mit Disziplin und Durchhaltevermögen oftmals seit vielen Jahren oder Jahrzehnten den Unternehmen die Treue halten. Sie haben Managementmethoden kommen und gehen sehen, haben darunter gelitten, aber auch Karriere gemacht. Nicht alles ist gut oder schlecht, aber mit 45 sieht die Welt eben nicht nur schwarz oder weiß aus, sondern vielfach auch hellgrau oder Melange.

Sie kennen die Tricks und Workarounds, wenn die neu eingeführte Technik oder Software mal wieder versagt und lassen sich davon weder frustrieren noch aufhalten. Viele von Ihnen glauben nicht an das bedingungslose Grundeinkommen, weil es wenig mit der Leistungsbereitschaft zu tun hat, die sie und die deutsche Wirtschaft erfolgreich gemacht hat. Sie kommen Tag für Tag pünktlich ins Büro und schließen am Freitagabend die Türen ab. Zu einer Zeit, bei der viele junge Kollegen*innen schon das Weite gesucht haben und sich um Yoga, Kinder, Familie und Work Life Balance kümmern.

Weitgehend unabhängig von familiären Verpflichtungen, denen sie sich bereits gestellt haben, sind sie ehrgeizig und entdecken neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt.

Während viele klassische Unternehmen wie die Bahn, Siemens, Daimler & Co. sich gerade als coole, hippe „New Wok“- Arbeitgeber in der Öffentlichkeit präsentieren, arbeiten die „Xer“ die „Hier- und Jetzt-Probleme“ des täglichen Betriebswahnsinns ab.

Aber eben ohne Tamm-Tamm und oftmals sogar ohne Facebook Account und Online Reputation. Die Reputation erwerben sie sich lieber als hilfsbereite, verantwortungsbewusste Kollegen, Führungskräfte oder Fachspezialisten.

Apropo Digitalisierung: Ja, es gibt hier Vertreter, die Skepsis zeigen und sich um die Zukunft der Arbeit sorgen. Sie fragen sich, was passiert, wenn Roboter Menschen die Arbeit wegnehmen und wer dann für die sozialen Auswirkungen geradesteht. Aber spätestens seit Corona hat sich hier viel geändert an Einstellung und digitaler Kompetenz.

IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!

Sie wollen mehr Infos zum Thema Transformation, Digital Leadership, New Work und Talent Management? Dann hier anmelden und dazu noch die Story von Jan dem Digital Leader mitlesen.

Sie sind rund um die Uhr mit digitalen und mobilen Technologien verbunden, um mit Kollegen oder Kindern rund um den Globus zu chatten oder zu skypen.

Richtig ist, dass Unternehmen die jungen, technikaffinen, digitalen Talente zur Zukunftssicherung brauchen und sie natürlich auch anwerben müssen. Aber darüber die „Xer“ zu vernachlässigen und damit eine geburtenstarke, leistungsbereite Generation abzuhängen, das wäre fatal.

Richtig ist aber auch, dass es derzeit noch viele Prozesse, Produkte und Vorgänge gibt, die weder digitalisiert noch simpel sind. Die sogenannte digitale Transformation steckt zwar nicht mehr in den Kinderschuhen aber wartet auf konsequenten Vollzug jenseits der konzerninternen Räume und Netzwerke für Innovationen.

Dazu werden Fach- und Führungskräfte gebraucht, die sich nicht ausschließlich in Hubs und Labs tummeln, sondern das Unternehmen kennen und ohne Wortblasen und Schlagworte Probleme lösen.

Generation X will es noch mal wissen

„Halbe Sachen machen oder aufhören, nicht mit uns“, sagen immer mehr Leistungsträger und wollen es noch mal wissen. Frei von naiven Erwartungshaltungen, gereift durch die Rationalisierungswellen der 90er Jahre (im Fachjargon heißt das Resilienz aufgebaut) sind sie reif für die zweite Karriere. Der Kampf um die Hierarchien ist für sie Gott sei Dank vorbei und nun können sie sich wieder Wichtigerem zuwenden. Es geht um die Sache!

Ehrgeizig entdeckt die Generation X neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt. So kommt es nicht von ungefähr, dass Startup-Gründer in Deutschland, häufig Menschen mit großer Lebens- und Berufserfahrung sind. Fasst man die Altersgruppe der 45 bis 64 jährigen zusammen, kommen diese insgesamt auf fast 25% aller Neugründungen im Jahr 2020 (statista).

Für sie bedeutet arbeiten, selbstbestimmt zu sein und gesellschaftlich mitzugestalten.

Wer neben seiner beruflichen Karriere in den 80er Jahren gegen Gorleben, Startbahn West, Nato Doppel Beschluss sowie für Umweltschutz und Gleichberechtigung gekämpft hat, der lässt sich nicht so einfach auf das Abstellgleis der Globalisierung schieben.

Fazit: 50 ist das neue 40!

Wir können die demografische Situation nicht ändern, aber wir können aufhören uns darüber zu beklagen und stattdessen die Power der Best Ager nutzen.

Die Welt um uns herum verändert sich, deshalb macht es Sinn, alle MitarbeiterInnen mitzunehmen, einzubinden und weiter zu bilden.Vielfalt und Gleichberechtigung sind kein „nice to have“ mehr, sondern existentieller Baustein eines modernen Talent Managements.

Diverstität angesagt

Denn eine Sache ist klar:

  • Allein der Aufbau von Arbeitsplatzstrategien rund um die Gen Y&Z bringt keinen unternehmerischen Gesamterfolg.
  • Wir brauchen heute und in Zukunft diverse Teams in den Unternehmen, um das Wissen aller Generationen für die beste Lösung zu generieren. Innovation und Intuition sind gefragt.
  • Jugendliche Neugier und langjährige Berufserfahrung müssen eine Liaison eingehen, damit kreative, aber auch nachhaltige Geschäftsideen entstehen.
  • Keine Generation hat das alleinige Know How für eine komplexe Welt. Wissen teilen ist besser, als Macht horten und gemeinsam experimentieren macht mehr Spaß als gegeneinander zu kämpfen.

HR muss allen Mitarbeitern den Rahmen und die Chance bieten, sich zu verwirklichen und ihr Bestes zu geben.

Personalentwickler sind aufgefordert die „Xer“ in Talentprogramme aufzunehmen und sich zu überlegen, wie ihre Erfahrung und Expertise sinnvoll für die digitale Zukunft zu nutzen ist. Sie müssen um jeden einzelnen Mitarbeiter, als „Kunde“ kämpfen. An anderer Stelle beschrieb ich bereits zentrale Zukunftsfähigkeiten für Talente (Link) – jeder möge sich prüfen, wo er steht und dann heißt es: Lücken füllen, trainieren, weiterbilden und Spaß an der (Zusammen-) Arbeit haben.

In dem Sinne auf bald. 

Mehr Lesestoff :

Lesen sie auch gerne unsere 6 TIPPS FÜR EIN MODERNES TALENTMANAGEMENT , die Sie hier kostenfrei und virensicher downloaden können.

 

„Wir wollen nicht gekauft werden“- Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen

Carsten Wittmer IPA MagazinIPA

Carsten Wittmer: Neue Lernkultur bei Konecranes

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Konecranes, der internationale Hersteller von Lifting Equipment wagt den Kulturwandel und setzt auf mehr selbstgesteuertes Lernen. Servicetechniker*innen werden in Zukunft rund um den Globus von Learning Facilitatoren begleitet und weitergebildet. Das klassische Training bekommt dabei einen neuen Anstrich. Das erfordert Umdenken und neue Rollen im Lernprozess, wie Carsten Wittmer, Head Learning & Development Konecranes Service im IPA Magazin erläutert.

Hallo Carsten, wie sah bislang Euer Schulungskonzept aus?

Wir waren bislang ganz klar im Präsenzmodus und haben unsere Trainings klassisch in Trainingszentren durchgeführt. Unsere Servicetechniker*innen kamen zusammen und wurden mit einem einheitlichen Lernkonzept von Trainern geschult.

Neue Lernkultur

Was habt Ihr an Eurem Lern-/Trainingskonzept geändert?

Wir wollen in Zukunft viel stärker auf individualisierte Lernkonzepte setzen, bei dem sich die Learner ihre Lernmodule selbst aussuchen können. Sie sollen mit Ihren Führungskräften gemeinsam mehr in die Verantwortung gehen und entscheiden, welches Wissen sie wirklich brauchen und wie sie es erwerben wollen. Wir stellen die entsprechenden digitalen Lernmaterialien zur Verfügung.

Welche Rolle spielte Corona dabei?

Corona war bei uns auch ein Beschleuniger, die Servicetechniker*innen haben sich natürlich auch vorher schon virtuell informiert und ausgetauscht, aber durch die Reisebeschränkungen mussten wir viel stärker auf digitale Lernkonzepte ausweichen.

Was bedeutet mehr Selbstgesteuertes Lernen: Wie soll es funktionieren?

Wir wollen, dass Mitarbeitende sich selbst in den Driver Seat für Ihre Lernreise setzen. Das ist unsere neue Lenrkultur. Unsere Learning Facilitatoren helfen Mitarbeitenden dabei und können den Lernprozess begleiten und Entwicklungshinweise geben.

Was bedeutet die Veränderung für die Trainer, die ihr ja jetzt Learning Facilitatoren nennt?

Da gibt es schon große Veränderungen, die natürlich auch kritisch hinterfragt wurden. Aber wir haben die Rolle genau definiert und ausführlich mit den Beteiligten durchgesprochen. Wir wollen neben den Trainings, die sicher immer zu einem Teil bleiben werden, den Fokus auf den eigenverantwortlichen Lernprozess legen.

Unser Ziel ist es, weniger Standardwissen an die Learner zu vermitteln, sondern das Lernsetting noch individueller und näher an die Arbeitsrealität unserer Teilnehmer zu bringen. Das bedeutet mehr Aufwand für die Facilitatoren und auch wir von Learning & Development haben unsere Lernmaterialien didaktisch völlig neu aufbereitet und um viele digitale Elemente wie Lernvideos ergänzt.

Wie seid Ihr den Change Prozess angegangen?

Wir haben in einer 15-wöchigen, virtuell organisierten Learning Facilitator Challenge mit 70 Teilnehmenden das Basiskonzept entwickelt und uns mit den Fragen der Learning Facilitation und des selbstorganisierten Lernens intensiv beschäftigt. Dazu mussten sich die Teams zunächst „selbst organisieren“ und sie haben festgestellt, dass es durchaus eine gewisse Anlaufzeit braucht, bis ein Team in den Flow kommt.

Was ist das herausforderndste an dem Konzept?

Es ist ein kompletter Kulturwechsel: von der Vorgabe der Lerninhalte zur „Selbstverantwortung“ der einzelnen Mitarbeitenden, die sich selbst Lernziele setzen und Verantwortung für die Umsetzung übernehmen sollen. Das bedeutet ein Umdenken von allen: den Führungskräften, die sich stärker in den Lernprozess einbringen müssen, den Mitarbeitern, den Learning Facilitatoren und natürlich auch für uns als L&D Bereich.

Was war Dein persönliches Aha- Lernerlebnis in dem Prozess?

Ein wichtiger Punkt ist, dass wir in Learning & Development bei uns selbst anfangen und das selbstorganisierte Lernen verstehen und vorleben. Das ist auch der Grund, warum wir die Selbstorganisation zum Kernbestandteil der Learning Facilitator Challenge gemacht haben. Nur so sind wir in der Lage, diesen Kulturwandel glaubwürdig und nachhaltig zu begleiten.

Tipp: New Work braucht New Learning.

So heißt der Titel des neuen IPA Magazin.

Was müssen wir lernen, wie (digital) lernen wir in Zukunft , wie gestaltet man eine neue Learning Experience (LX)? Sind unsere Unis und Studenten fit for future?
Antworten und Erfahrungen geben unsere Autoren weiter:

» Thomas Jennewein, Business Development & Digital Botschafter SAP
» Farina Steinert, Head of EdTech Solutions bei Dataport
» Carsten Wittmer, Head of Learning & Development Konecranes

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man lernt nie ausipa

Man lernt nie aus – Spotify Podcast zu New Work

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Carla Kaspai sprach im Spotify Podcast mit Ursula Vranken über die Frage: Wie sieht die neue Arbeitswelt aus?  Was brauchen Mitarbeiter*innen der GenY & Z damit sie ihr Potential entfalten können und wie gelingt der #Kulturwandel in den Unternehmen. Hört doch mal rein, denn man lernt nie aus….

 

Tipp: Mehr Infos zum Thema New Learning gibt es im gleichnamigen IPA Magazin– absolut lesenswert und mit vielen Experteninterviews von SAP, Conekranes, Dataport. Hier kostenfrei downloaden.

New Work: Der Traum von der schönen neuen Arbeitswelt. Ausgeträumt?

New Learningalexander-solodukhin-ggJRxqOEaFY-unsplash

New Work braucht New Learning

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New Work braucht New Learning.

So heißt der Titel des neuen IPA Magazin.

Was müssen wir lernen, wie (digital) lernen wir in Zukunft , wie gestaltet man eine neue Learning Experience (LX)? Sind unsere Unis und Studenten fit for future?
Antworten und Erfahrungen geben unsere Autoren weiter:

» Thomas Jennewein, Business Development & Digital Botschafter SAP
» Farina Steinert, Head of EdTech Solutions bei Dataport
» Carsten Wittmer, Head of Learning & Development Konecranes

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Coaching in klein- und mittelständischen Unternehmen ist nicht neu.IPA

Coaching in kleinen und mittelständischen Unternehmen- warum eigentlich nicht?

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Viele mittelständische Unternehmen scheuen den Einsatz von Business Coaching zur eigenen Führungskräfteentwicklung. Dabei kann gerade in diesen Strukturen die individuelle Unterstützung eines externen „Blickes“ durch einen Coach oder Beraterin enorm viel Wirkung erzielen. Beispielsweise bei der Mitarbeiterbindung. Dank gezielter Unterstützung können Unternehmen so auf den eigenen Nachwuchs setzen. Und passgenau auf die spezielle Karriere- und Organisationsstruktur vorbereiten.

Coaching in kleinen und mittelständischen Unternehmen

Mitarbeiterbindung kommt in Zeiten des drohenden Fachkräftemangels eine immer größere Bedeutung zu.  Egal ob einzelne Führungskräfte oder ganze Mitarbeiterteams unterstützt werden sollen, oft kommt der Durchbruch und die Weiterentwicklung viel schneller mit einer professionellen Unterstützung.  „Wie willst Du Dich genau weiternentwickeln?“,  „Was genau ist das Problem und wer hat daran das Interesse das Problem aufrecht zu erhalten?“  oder „Wo genau drückt der Schuh?“ sind zum Beispiel Fragen, die aus unterschiedlichen Blickwinkeln beleuchtet werden.

Auch wenn Business Coaching auf den ersten Blick als teure Maßnahme erscheint – erfahrene Mitarbeitende dauerhaft im Unternehmen zu halten ist im Vergleich zu Personalsuche,  Neueinstellung und Einarbeitung am Ende günstiger. Und damit bringt das Business Coaching auch dem Unternehemen selbst einen hohen Wert.

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Sparringspartner

Ein guter Coach ist dabei sowohl Sparringspartner als auch kritischer Geist und jemand, der seine Kunden*innen zu Antworten und Erkenntnissen führt. Coaching hilft den einzelnen Mitarbeitenden, ihren eigenen Weg durch die Perspektive des Unternehmens zu reflektieren. Außerdem können sie durch das Coaching persönliche Potenziale entfalten und zusätzliche Motivation gewinnen.

Fachkräftemangel, demografische Entwicklung, digitale Transformation: All das sind aktuelle Themen, die auch mittelständische Unternehmen vor große Herausforderungen stellen.  Diese zu bewältigen – im Einklang mit dem Mitarbeiterstab – ist für den Mittelstand genauso existenziell wie für Großkonzerne. Und kann mit einem/r externen Berater/in effizient und professionell gelingen.

Tipp:

Business Coaching Praxisfall: vom Kollegen zum Chef

5 Mythen über selbstgesteuerte Teams – eine Klarstellungjud-mackrill-Of_m3hMsoAA-unsplash

5 Mythen über selbstgesteuerte Teams – eine Klarstellung

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Viele Unternehmen setzten verstärkt auf selbstgesteuerte Teams, agile Arbeitsweisen und mehr Selbstverantwortung. Das ist gut so und auch zeitgemäß! Ein Blick auf die 5 Mythen über selbstgesteuerte Teams und deren Führung zeigt, dass Vorgesetzte dennoch nicht überflüssig werden. Allerdings verändern sich ihre Aufgaben und die Rolle radikal.

5 Mythen über selbstgesteuerte Teams – eine Klarstellung

Der Mehrwert der zukünftigen Führungskraft wird daran gemessen, wie gut er/sie sein/ihr Team coacht, entwickelt und die Kommunikation untereinander fördert.

1. Selbstgesteuerte Teams müssen nicht gemanagt werden

  Falsch: sie brauchen Management durch Coaching, Moderation und Unterstützung

2. Selbstgesteuerte Teams brauchen keine Führungskräfte

  Falsch: Leadership ist wichtig, Führungskräfte müssen von der Seite führen (s. hierzu Laterale Führung)

3. Selbstgesteuerte Teams machen Führungskräfte machtlos

  Falsch: Natürliche Autorität  und Authenzität entscheiden die Machtfrage

4. Selbstgesteuerte Teams entstehen von alleine und sind schnell etabliert

  Falsch: es braucht Kompetenz, Zeit, Coaching und Teamtraining, um neue Teams zu etablieren

5.  Selbstgesteuerte Teams funktionieren nur in bestimmten Industrien

  Falsch: sie funktionieren in jeder Industrie von Maschinenbau, Pharma bis  Internet

Rahmen für Selbststeuerung gestalten

Wir sehen also, dass es mit dem Ausrufen von „Ihr dürft jetzt alle mitdenken“ alleine nicht getan ist.  Mitarbeiter, die jahrelang über Regeln und Regularien geführt und denen Verantwortung und Entscheidungskompetenz abgenommen wurde, müssen die neue Selbständigkeit erst wieder üben. Es wird auch MitbeiterInnen geben, die gar nichts ändern wollen und sich in der Komfortzone des „Verantwortung tragen ja die da oben“ ganz wohl fühlen. Da braucht es oft viel Zeit und Gespräche, um die MitarbeiterInnen von den neuen Arbeitskonzepten zu überzeugen und Sie zu mehr Selbststeuerung zu bewegen. Mit der „Brechstange“ wird das nicht gelingen, wohl aber mit Geduld und gezieltem Coaching.

Tipp: Growth managen – Führen bei Pionieren

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Üben, üben damit es klappt – den Mythen trotzen

Wer also Selbststeuerung und Selbstorganisation befeuern will, muss die richtigen Rahmenparameter gestalten und in die Ausbildung und Skills seiner Führungskräfte investieren. Diese müssen die Chance haben, Coaching- und Methodenkompetenzen zu erwerben, die Ihnen helfen komplexe Teamdynamiken zu steuern. Dabei geht es auch darum herauszufinden, ob diese Art der Führung überhaupt etwas für einen ist, denn hier reden wir davon andere Menschen und Ihre Talente zu entwickeln.

Keine Ego- Show mehr, kein sich sich selbst als Alpha- Tier profilieren ist in dieser Rolle angesagt,
sondern Demut und Zuhören! Es ist eine andere Welt der Führung.


Um als Coach Ihres Teams aktiv und effektiv zu sein, sollten Sie folgende Themen „drauf haben“:

  • Lernen Sie die Anforderungen an eine coachende Führungskraft kennen und reflektieren Möglichkeiten und Grenzen, um als Coach aktiv zu werden.
  • Setzen Sie sich mit dem lösungs- und entwicklungsorientierten Coachingansatz auseinander
  • Erarbeiten Sie sich wirksame Interventionstechniken für das Coaching Ihrer Mitarbeiter.
  • Fragen Sie die IPA- Experten und lassen sich ausbilden und selbst coachen.
    IPA Trainings

    IPA Trainings

    Eine sehr schöne Definition wie es in der Welt der Selbstorganisaiton aussieht, gibt uns  Erdal Ahlatci von agyleOS:

„In einer selbstorganisierten Umgebung arbeiten alle Menschen so, als wäre es ihr eigenes Unternehmen.“

Neugierig geworden? Mehr erfahren wie es geht? Call a coach here.   

 

Sandwich-Manager im agilen Netzwerk – was bleibt übrig von der Macht?