Team wollen nicht ins BüroIPA

Hilfe, mein Team will nicht ins Büro kommen. Was Digital Leader jetzt tun können.

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Coaching Tipp: Hilfe, mein Team will nicht ins Büro kommen. Was Digital Leader jetzt tun können.

Corona hat uns das Homeoffice beschert und das digitale Arbeiten als New Normal etabliert. Was vor der Pandemie noch als nahezu unmöglich galt, ist in vielen Firmen heute nicht mehr wegzudiskutieren. Angefeuert durch die Energiekrise und steigenden Heizkosten, wird die Rückkehr in die Büros immer unwahrscheinlicher. So weit so gut- oder doch nicht?

In meinen Gesprächen mit Unternehmensinhabern und Inhaberinnen sowie Führungskräften aller Ebenen höre ich, neben aller Freude über die neu gewonnene Freiheit, auch Sorgen und viele offene Fragen.

Die großen Fragen lauten: wie kriege ich meine Leute wieder „in Echt“ zu sehen, wie stelle ich es an, dass mein Team regelmäßig ins Büro kommt? Wie nehme ich „Tuchfühlung“ mit meinen Leuten auf, insbesondere mit denen, die sich scheinbar im Homeoffice verkrochen haben?

Viele offene Fragen

Wie oft sollten wir uns gemeinsam treffen? Was ist angemessen? Ein- oder zweimal die Woche oder besser nur einmal im Monat oder Quartal?
Was kann ich tun damit mein Team nicht murrt, sondern motiviert zum Teamtreff erscheint?

Wie kann ich hybrides Arbeiten so gestalten, dass alle auf Ihre Kosten kommen?

Klar ist auf jeden Fall, in Zukunft wird es keine „one size fits all“ Lösung geben.  Firmen und Führungskräfte können nicht mehr auf einen Standard zurückgreifen und müssen vielmehr aushandeln, wie die Arbeit gestaltet werden kann. Aber es ist auch eine Chance, denn so können endlose Meetings und damit viel Zeit eingespart werden.

Auf dem Weg zur Lösung fangen wir einmal von hinten an und sagen Euch zuerst was NICHT funktioniert.

3 Dinge, die Du vergessen kannst:

#1 Druck und Moral: „Ihr müsst, Ihr sollt“, moralische Appelle wie „alle kommen, nur Du nicht“ lösen eher Widerstand und ein „jetzt erst recht nicht“ bei Mitarbeitenden aus.

#2 Routinemeetings mit 08-15 Inhalten oder Excel-Listen Besprechungen locken niemand ins Büro, das kann man auch digital konsumieren.

#3 Kalte, ungemütliche Büros, schlechter Kaffee und fehlende Verpflegung laden eher aus als ein.

Zwischenfazit:

Alles, was nach Business as usual klingt, wird von den Mitarbeitenden mit der Frage hinterlegt: Warum muss ich deswegen ins Büro kommen? Was bringt mir das?

Und genau darin liegt auch schon der Hinweis für Deine to do’s.

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5 Dinge, über die Du als Digital Leader nachdenken solltest:  

HIlfe mein Team wil nicht ins Büro.

#1 Schaffe Mehrwert.

Wer in Zukunft seine Teammitglieder ins Büro einladen will, muss sich vorab über den Mehrwert und den Sinn und Zweck des Meetings Gedanken machen. Was ist es Wert zu besprechen, dass 5 oder mehr Personen sich in Auto, Bus & Bahn werfen und wertvolle Zeit für die Anreise investieren?

Dir fällt nichts ein? Dann vergiss das Präsenz- Meeting.

#2 Denke wie ein Gastgeber.

Wie kannst Du für gutes Teamklima und Inspiration sorgen, wie kannst Du Deine „Gäste“ (Teammitglieder) so vernetzen, dass sie etwas Persönliches mitnehmen? Ein guter Gedanke, eine spannende Diskussion zu einem bestimmten Aspekt Eurer Aufgabe, ein strategischer Überblick, ein Lösungsansatz für ein Problem, ein Gespräch über persönliche Weiterentwicklung – alles das könnte mehr Wert schaffen.

#3 Erzeuge Sog durch attraktive Angebote.

Im Idealfall synchronisiert Ihr Euer Treffen mit den anderen Abteilungen im Haus. Schafft einen Tag, an dem richtig was los ist und viele Kollegen*innen im Haus sind. Ein Tag, an dem im wahrsten Sinne des Wortes etwas geboten wird und den man nicht verpassen will. Bietet Teamentwicklung, Coaching, gemeinsames Essen, Ernährungsberatung oder auch gemeinsame Sporteinheiten (von Achtsamkeit über Joggen bis Yoga) an.  Wer das Team spürt und Spaß im Team hat, stellt nicht mehr die Frage nach dem Sinn und das nächste Live-Meeting ist gesichert.

#4 Probiere kreative Methoden

Nutze die Präsensmeetings, um an den großen Linien zu arbeiten (z.B. Produkt-/ Prozess Optimierung) Arbeitet an Zukunftsthemen und Aufgaben. Trefft Euch im World Café, Barcamp oder geht den Dingen im Design Thinking auf den Grund.

#5 Mache Schluss mit Langeweile und schweigendem Nebeneinanderher arbeiten.

Schaffe stattdessen lebendige Diskussionen, eine Kultur des Austauschs und sei Coach und Moderator für Dein Team.

 

Du suchst Unterstüzung für Dein Team? Willst den Change vorantreiben oder einen Team- Workshop planen? Das IPA- Team hilft Dir bei Konzept und Umsetzung. Rufe uns einfach an.

 

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Ich bin dann mal weg : Freelancer – endlich frei?

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Im Zuge von Pandemie, Krieg & Energiekrise stellen sich immer mehr Menschen die Frage, wie will ich arbeiten, wie will ich leben und was ist mir wichtig. Besonders Angestellte grübeln verstärkt  darüber nach, ob Sie weiterhin Teil eines großen Getriebes sein wollen oder den Sprung in etwas Neues wagen. Nicht selten lautet die Antwort: ich mache mich selbständig.
Bevor Du den Schritt zum Freelancer gehst, gibt es ein paar Dinge zu beachten. Ursula Vranken, seit über 20 Jahren erfolgreiche Unternehmerin, teilt ihre Erfahrung und Gedanken zu der Frage: Was heißt es Freelancer zu sein und welche Fallen solltest Du vermeiden.

Ich bin dann mal weg : Freelancer – endlich frei?

Für wen ist die Selbständigkeit das Richtige?

Sich selbständig zu machen, bedeutet in erster Linie sich um alles – und wirklich alles- selber zu kümmern. Es gibt keine Konzern IT, die Deinen Rechner resettet, kein Vertrieb, der Dir Aufträge auf den Tisch legt und auch keine Marketingabteilung, die Dir eine Kommunikationsstrategie ausgearbeitet hat. Das kann befreiend sein, heißt aber auch erstmal viel Arbeit, die Du von nun an selber erledigen musst.

Du hast es ab jetzt in der Hand. Wenn es gut läuft, gehört Dir der Erfolg (und das tut richtig gut), wenn es nicht läuft, musst Du Dich auch vor den Spiegel stellen und fragen, was Du übersehen, nicht beachtet oder falsch gemacht hast. Und das kann auch mal weh tun.

Es kommt in Folge auf Deine Motivation, Deine Frustrationstoleranz und Deine Beharrlichkeit an. Dein Geschäft lebt und steht mit deinen eigenen Fähigkeiten, Deiner Power, Deinem Netzwerk und einer guten Geschäftsidee.

Mein Tipp Nr. 1:

Als Freelancer brauchst Du klare Ziele und Unternehmergeist. Wenn Du Freiheit und Risiko genauso liebst, wie Deinen beruflichen Traum zu verwirklichen dann ist das genau die richtige Wahl für Dich!

Womit solltest Du anfangen?

A wie Akquise

Bevor Du als Freelancer starten kannst, brauchst Du zunächst einmal – so trivial es klingt-  Kunden.  Das bedeutet, Du musst akquirieren und Deine Produktidee, Dein Wissen und Dein Leistungsversprechen verkaufen! Wer jetzt denkt, „das ist ja easy“,  denn ich kenne viele Leute aus meiner alten Firma und deren Netzwerk, die bestimmt interessiert sind – dem rate ich zur Vorsicht. Ich habe schon viele Kollegen/innen gesehen, die daraufgesetzt haben, dass Sie ja aus dem Konzern XY kommen und deswegen gefragte Experten sein werden. Das kann alles stimmen, aber Interesse bedeutet in dem Fall nicht, dass Du auch einen Auftrag dafür bekommst und schon gar nicht zu den von Dir erhofften Preisbedingungen.

Mein Tipp Nr. 2:

Wie heißt es so schön, beim Geld hört die Freundschaft auf und das stimmt im Business erst recht. Also verlasse Dich nicht auf nette Worte und Interessensbekundungen. Mache den Faktencheck ganz zu Beginn und frage: Möchtest Du bei mir eine Leistung einkaufen oder möchtest Du ein kostenfreies Beratungsgespräch (welches dann eben auch kurz sein darf). Das hilft Dir Frust und Missverständnisse zu vermeiden.

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Ohne Marketing geht nichts

Wahrscheinlich bist Du nicht der einzige Mensch, der sein Produkt bewerben will. Nehmen wir das Beispiel der vielen Berater*innen für Kommunikation, Employer Branding, agiles Coaching, Typenberatung, Ernährung, Achtsamkeit etc. Du tummelst Dich also in einem Markt, manch einer würde sagen Haifischbecken, wo es viele gute Expert*innen wie Dich gibt. Diese sind aber vielleicht schon viel länger im Geschäft, haben einen guten Brand aufgebaut und verfügen über Ressourcen ihr Marketing auszubauen.
Alles das steht Dir noch bevor. Unterschätze den Aufwand nicht und gehe nicht davon aus, dass ein paar Posts auf den Sozialen Medien gleich zum Interesse oder Auftrag führen.

Mein Tipp Nr.3:

Überlege Dir eine passende Marketing-Strategie, was kannst Du selber, wo solltest Du Dich besser beraten lassen damit Du zu einem professionellen Auftritt kommst. Bitte Freunde oder Kollegen frühzeitig um Feedback zu Deinem Auftritt und Deinen Produkten und ob Sie bei Dir kaufen würden.

Angst vor Akquise ist normal

Ich gestehe Akquise ist eine Herausforderung. Wer hat nicht Angst vor Akquise, vor dem vielzitierten „Klinken putzen“ und den potentiellen Absagen? Und letztere hat man als Selbständiger eigentlich immer und man und frau muss damit leben lernen. Natürlich wäre es viel schöner an unserem Schreibtisch zu sitzen, von Anfragen überhäuft zu werden und dann ganz locker per Mail oder Whats app den Auftrag zu bekommen, um ihn dann in Ruhe abzuarbeiten.

Die Realität sieht oft anders aus. Ehe es zum Angebot kommt, hast Du schon viele potentielle Käufer*innen kontaktiert oder sogar mir Ihnen gesprochen. Dann machst Du Angebote, bekommst kein Feedback – auch wenn Du nachfragst, oder Dein Angebot wird mit den Worten „das Thema hat sich aktuell erledigt“ abgelehnt. Hier heißt es für Dich: Nicht frustrieren lassen, weiter machen an sich selbst glauben und die Vertriebspipeline weiter füllen.

Mein Tipp Nr. 4:

Für alle die die keine Lust auf Akquise und Angebotsverhandlungen haben, gibt es Projektbörsen, die Firmen und Freelancer zusammenbringen. Dafür verlangen die Vermittler eine Gebühr, die natürlich den eigenen Gewinn schmälert.  Aber bitte schau Dir die Konditionen und das Kleingedruckte vorher genau an damit Du rechnen kannst, was am Ende für Dich überbleibt.

Was ist Scheinselbständigkeit?

Du hast vielleicht nur einen Auftraggeber, mit dem Du zahlreiche Projekte machst? Dir macht es Spaß mit ihm zusammen zu arbeiten und ihr habt Euch schon aneinander gewöhnt? Du fühlst Dich schon fast zum Team zugehörig und die Bezahlung stimmt auch? Wo bitte soll also das Problem sein?

Leider sehen die Sozialversicherer und Finanzämter das häufig kritisch. Wenn Du  dauerhaft für einen einzigen Auftraggeber tätig bist (mehr als ca. 83 %) sowie den Großteil Deines Umsatz mit ihn generierst, kannst Du überprüft werden. Und ja, das passiert immer öfter und erwischt auch die „kleinen Fische“, denn in Zeiten knapper Kassen, suchen die Finanzämter nach jedem Cent.

Mein Tipp Nr. 5:

Achte darauf, dass Du nicht zum Scheinselbständigen wirst und von einem einzigen Auftraggeber abhängig wirst. Das kann teuer werden und es drohen die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer für die Dauer der Zusammenarbeit bis hin zu Anklagen wegen Steuerhinterziehung.

Also denke lieber an folgendes Credo:

Selbständigkeit, heißt sich immer wieder neu zu erfinden und nach neuen Gelegenheiten, Ideen und Aufträgen zu jagen.

 

In dem Sinne wünsche ich Euch viel  Spaß und Erfolg. Eure Ursula Vranken

Recruiting: Weg vom Gießkannenprinzipmarkus-winkler-ypOsSfRgKZ4-unsplash

Recruiting: Weg vom Gießkannenprinzip

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Das Meinungsforschungsinstitut FORSA befragte im Januar 2523 Arbeitende und Angestellte zu ihren Jobwünschen und den Auswirkungen der Corona- Pandemie. In der New Hiring Studie im Auftrag von Xing verfestigen sich folgende Trends:

Recruiting: Weg vom Gießkannenprinzip

  • Wechselbereitschaft hoch: fast vier von zehn Deutschen (37 Prozent) sind offen für einen neuen Job oder haben bereits konkrete Schritte unternommen.
  • Jüngere Arbeitnehmer*innen (18 bis 29 Jahre) lassen sich beim Jobwechsel letzten Endes von einem höheren Gehalt ködern. Gleichwohl muss die Unternehmenskultur stimmen und der neue Job muss sie weiterbringen.
    • Wunsch zu wechseln: hoch und durchaus auch von der Corona Pandemie befeuert
  • Die Sandwich Generation, die 30- bis 49-Jährigen, legen den größten Wert auf ortsunabhängiges Arbeiten, um Familie und Job unter einen Hut zu bekommen. Dafür würden Sie sogar auf Geld verzichten.
    • Wunsch zu wechseln: Auch hier haben die Auswirkungen der Pandemie den Wunsch nach einem Wechsel beeinflusst.
  • Ältere Arbeitnehmer*innen (Babyboomer, GenX) erwarten zuvorderst gute Führung, flexible Arbeitszeiteinteilung und persönlicher Sinnerfüllung im Job.
    • Wunsch zu Wechseln: Die Generation 50+ zeigt sich eher als treue Gruppe und die Corona-Krise hat weniger Wirkung auf die Wechselbereitschaft.

An guter Führung, Sinnerfüllung und New Work kommt keiner mehr vorbei.

Was können Unternehmen tun? Packt die Gießkanne weg.

  1. Beim Recruiting zielgruppenspezifische Wege gehen und individuelle Pakete schnüren.
  2. Sprechen Sie via Active Sourcing Ihre Wunschkandidaten und Talente an.
  3. Nutzen Sie digitale Tools, beschleunigen Sie Ihre internen Recruiting Prozesse
  4. Boomerang-Hiring wird attraktiv. Gemeint ist das erneute Einstellen ehemaliger Mitarbeitenden.  Die Bereitschaft dafür auf Arbeitnehmerseite ist durchaus gegeben: Mehr als ein Drittel kann sich laut einer Umfrage des Jobportals Indeed vorstellen, an den alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Menschen unter 35 Jahren sind für diesen Schritt eher offen als ältere Beschäftigte.
  5. We are all hiring – nutzen Sie Ihr Mitarbeiter*nnen als Markenbotschafter, die Ihr Unternehmen gerne weiterempfehlen. Monetäre Anreize können dabei motivieren.
  6. Auf Freelancer setzen – Unternehmenkönnen so oft innerhalb weniger Tage die benötigte Unterstützung bekommen. Anstatt einen monatelangen Recruiting-Prozess für Vollzeitstellen zu durchlaufen, können sie einfach digitale Marktplätze nach den gesuchten Fähigkeiten und Persönlickeiten durchsuchen.
  7. Vergessen Sie nicht: Egal wie gut Ihr Employer Brand ist, am Ende entscheidet der reale Arbeitsalltag, die gelebte Unternehmenskultur, ob die neue gewonnen Mitarbeitenden bleiben oder gleich wieder gehen. Ist der Unterschied zwischen dem Marketingversprechen und dem erlebten Management zu groß, z.B. durch zu wenig Freiräume und Flexibilität, fehlendem Feedback oder veraltetem Führungsstil, zögern die Talente heutzutage nicht mehr lange, um gleich weiterzuziehen. Der nächste Arbeitgeber ist nur einen Klick entfernt.
  8. Fehleinschätzung vermeiden: Glauben Sie nicht, dass die älteren Fach- und Führungskräfte auf ewig bei Ihnen bleiben. Besonders in der GenX gibt es sehr qualifizierte, erfahrene und überaus motivierte Mitarbeitende, die es noch mal wissen wollen. Auch hier werden inzwischen Wechselangebote offeriert, die vor Jahren noch als unvorstellbar galten.  Lesen Sie hierzu auch unseren Blogartikel: Generation X: „Wir halten den Laden am Laufen“ – Warum 50 das neue 40 ist! ) Also kümmern Sie sich um diese Zielgruppe genauso intensiv, wie um die neuen Mitarbeitenden und offerieren auch hier neue interessante Aufgaben und Projekte. Unterstützen Sie ggf. durch Trainings und Coachings.

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Stephan_Grünewald im IPA MagazinRheingold

Wie steht es um die Motivation? Sommerinterview mit Stephan Grünewald

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Stephan Grünewald ist Diplom Psychologe, Mitbegründer des renommierten Rheingold-Instituts und Bestsellerautor. Der „Psychologe der Nation“, wie ihn die Frankfurter Allgemeine einmal bezeichnete, führt mit seinen Kollegen jedes Jahr mehr als 5000 Tiefeninterviews zu aktuellen Fragen aus Markt, Medien und Gesellschaft durch. Wir haben mit ihm im IPA Magazin über die „Lage der Nation“ gesprochen. Stichwort: Motivation. Wie geht es Arbeitnehmenden und Führungskräften in Deutschland nach zwei Jahren Corona? 

Stimmung der Arbeitnehmer*innen

Hallo Stephan, wie ist es um die Stimmung Arbeitnehmender in Deutschland bestellt: Top oder flop?

Es herrscht allgemein eine eher resignative Stimmung bei vielen Menschen vor. Man hat in den vergangenen Monaten immer wieder nach Lösungen gesucht, aber die nächste Coronawelle spülte alles wieder hinweg, so dass sich viele in einer Enttäuschungs-Prophylaxe befinden: Es macht keinen Sinn, große Pläne zu schmieden. Daher sind die Spontanität und Lebensfreude durchaus gedämpft. Viele Menschen sind antriebs- und lustlos und niedergedrückt. Sie kreisen in Gedanken um sich selbst. Dieser Zustand wurde durch den Krieg noch mal zugespitzt, betrifft aber eher den privaten Bereich als die Arbeit.

Spannend! Das bedeutet ja im Umkehrschluss, dass die Performance in Unternehmen im Moment grundsätzlich akzeptabel ist.

Wie steht es um die Motivation von Führungskräften?

Deren Motivation ist hoch, aber das ist natürlich aus der Not heraus geboren. Viele von ihnen mussten wegen der Pandemie schon vor zwei Jahren ihre Prozesse umstellen und befinden sich jetzt in vielen Bereichen mitten im Change. Da kann man nicht mittendrin nachlassen.

Was beschäftigt Führungskräfte derzeit besonders?

Das Thema Personalführung zum Beispiel. Hier hat sich vieles verändert. Führungskräfte beziehen seit zwei Jahren ihre Autorität nicht mehr über eine disziplinarische Funktion. In der langen Homeoffice-Phase haben Teams gelernt, sich selbst zu disziplinieren. Die Aufgabe von Führungskräften ist jetzt umso stärker, den Unternehmens-Spirit und die Unternehmenskultur zu verkörpern und diese vorleben. Gleichzeitig müssen Sie eine ungeheure Empathie für die Belange ihrer Mitarbeiter entwickeln.
Man bekommt so vieles nicht mehr mit, wenn man nicht mehr ins Büro geht. Dafür müssen Lösungen gefunden werden. Ansonsten driften Teams in psychologisscher Hinsicht voneinander weg.

„Führungskräfte beziehen seit zwei Jahren ihre Autorität nicht mehr über eine disziplinarische Funktion. In der langen Homeoffice-Phase haben Teams gelernt, sich selbst zu disziplinieren.“

Was planen Führungskräfte zu verändern?

Laut unserer Studie reagieren die Entscheider unterschiedlich auf diese neuen Rahmenbedingungen: Knapp die Hälfte von ihnen will die Mitarbeitenden künftig stärker motivieren und offen mit Vorschlägen umgehen. Immerhin ein Drittel will mehr Verantwortung abgeben, um damit Freiraum für Eigenverantwortung und ergebnisorientiertes Arbeiten zu schaffen.

Bringen Führungskräfte denn überhaupt die dafür nötigen Soft Skills mit?

Da scheiden sich die Geister. Im Büro war es ja nun einmal nicht zu übersehen, wenn es Mitarbeitenden nicht gut ging. Im virtuellen Umfeld kann so etwas viel leichter untergehen. Die Frage, die sich jede Führungskraft heute stellen muss: Wie schaffe ich eine Verbindung und Verbindlichkeiten, wenn die räumliche Nähe nicht mehr gegeben ist?

Ist das auch ein Generationenthema? Haben jüngere Arbeitnehmende ein größeres Bedürfnis gesehen zu werden?

Tatsächlich brauchen Jüngere eine sehr persönliche und vertraute Verbindung zu ihren Vorgesetzten. Die Älteren sagen da eher mal: „Ich bin schon lange im Geschäft – ich weiß, wie der Hase läuft.“ Jüngere brauchen einen Sparringspartner, der Parameter vorgibt, ohne aber das Gefühl von übermäßigem Hierarchiedenken zu vermitteln. Hier helfen klare Rollen und Absprachen.

Was motiviert die Generation Z außerdem besonders?

Das Thema Work Life Balance ist bei den jungen Leuten ganz hoch angesiedelt. Das hängt aber bestimmt nicht damit zusammen, dass diese Menschen faul und träge wären, sondern sie sind stärker als die Generationen vor ihnen von ihrer persönlichen Beziehungsarbeit absorbiert. Flüchteten ältere Generationen früher davor ins Büro, stellen sich jüngere viel stärker dem, was zu Hause passiert. Dafür brauchen sie angemessen viel Zeit. Die Ära, in denen Arbeitnehmende samstags freiwillig ins Büro kamen, um sich aus der Verantwortung herauszunehmen und in Ruhe Zeitung zu lesen, sind eindeutig vorbei.

Vielen Dank Stephan für das tolle Interview. Wer noch mehr zum Thema Motivation erfahren will, lädt sich einfach das IPA Magazin „Motivation“ runter.

Mehr Infos:

Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden! Interview mit Ursula Vranken

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Das süße Gift – Arbeitssucht

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„Wozu die Familie besuchen oder Freunde treffen? Ist doch wegen Corona eh zu gefährlich. Und ausserdem „ich habe doch genug Arbeit“. Viele Mitarbeitende fühlen sich besonders eng mit ihrer Arbeit verbunden. Das Projekt, die Aufgaben sind einfach super spannend und das Team ist mit coolen Leuten besetzt- warum also nicht jede freie Minute investieren und bis spät in die Nacht arbeiten? Das ist gefährlich. Anfangs ist alles noch aufregend und betörend. Doch auf Dauer droht der Zusammenbruch, weil alles zu viel wird und plötzlich ist sie da: die Arbeitssucht. Mein Rat: Machen Sie pünktlich Schluss, bevor es zu spät ist.

Arbeitssucht kommt langsam aber gewaltig

In der New-Work-Welt heißt das süße Gift: Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren komplett verändert. Chefs sind wie Kumpels, kommen in Sneakers und lässigen Klamotten ins Büro und Teams arbeiten auf Augenhöhe. Keiner sagt was, wenn Meetings auch mal ins Persönliche abdriften. On top gibt’s coole Gadgets, noch coolere Büros, die Arbeit am „Next Big Thing“ und spannende Klienten. Soweit die Idealvorstellung von New Work.

24/7 Dauerstress

Die Wirklichkeit sieht aber oft so aus: Wir arbeiten seit Corona die meiste Zeit im Homeoffice, tauchen quasi 24/7 in eine virtuelle Welt aus Dauermeetings, Chats und E-Mail-Fluten ab. Morgens stehen wir mit den Kollegen aus Asien auf und gehen abends mit den amerikanischen Kollegen ins Bett. Und das meine ich durchaus ernst. Denn die Gedanken enden nicht mit dem letzten Call – spätestestens seit dem uns der Ukraine Krieg und die Energiekrise zusätzlich Sorgen bereitet.

Weil das Zuhause und die Arbeit immer mehr miteinander verschmelzen, fällt es zunehmend schwer loszulassen. Der Schlaf kommt zu kurz, ist unruhig und Abschalten fällt schwer. Denn in der neuen Arbeitswelt ist alles wichtig, alle zerren an den Timelines. Und wenn der Druck nicht vom Vorgesetzten kommt, dann vom Projektmanager oder vom Kunden. Oder von uns selbst – und spätestestens dann ist das Suchtpotential da und ist besonders gefährlich.

Virtuelle Kommunikationsblase

Viele Arbeitnehmende sind mehr und mehr in ihrer virtuellen Kommunikationsblase gefangen. Freunde und Freundinnen haben kaum eine Chance, durchzudringen. Das Privatleben liegt auf Eis. Die Firma, ist zu laut, macht zu viel Radau und ist längst omnipräsent. Ich beobachte diese Entwicklung immer häufiger und mit wachsender Sorge.

Privatleben wird geopfert

Gehen Sie mal in sich! Wann hatten Sie den letzten netten Abend mit Freunden? Wann haben Sie sich Zeit genommen, um Ihren besten Kumpel oder Ihre beste Freundin anzurufen oder spazieren zu gehen? Einfach, um mal hören, wie es so läuft. Sind seitdem zwei oder gar vier Monate ins Land gezogen?

Und jetzt auch noch Ukraine Krieg, Energiekrise, steigende Corona Inzidenzen und Chaos an den Flughäfen, was die langersehnte Urlaubsreise bedroht. Die schlechten Nachrichten reißen nicht ab.

Psychische Gesundheit gefährdet

Da bietet sich das weitere Verkriechen in Mails, Meetings oder Social Media an – und weiter geht die Abwärtsspirale. Wenn Sie jetzt denken: „Ja, genauso geht es mir.“ Dann ist es höchste Zeit, etwas zu ändern! Aus Studien wissen wir, wie wichtig sozialer Austausch, Zeit für Privates und Abschalten für die psychische Balance ist. Und wie schnell selbst sehr resiliente Menschen in einen Burn-Out rutschen, die es selbst nie für möglich gehalten haben.

Für eine Untersuchung wurden fast 900 Supervisoren nach ihrer Einschätzung zur aktuellen Arbeitsbelastung befragt. Das Ergebnis erschreckt: Über alle Branchen hinweg sind die Arbeitsbedingungen so, dass viele Beschäftigte ihre psychische Gesundheit riskieren.

Jetzt auf Entzug gehen

Also: Fangen Sie noch heute an, sich zu entgiften und machen den Plan für ihr persönliches und gesundes Arbeitspensum.  Lernen Sie auch mal Nein zu sagen, wenn wieder ein spannendes Thema bei Ihnen auf dem Tisch landet. Arbeit gibt es morgen noch genug, sie dürfen Diät machen. Weniger ist manchmal mehr.

Stattdessen investieren sie in ihre „Quality- Time“, kümmern sie sich um ihren Partner oder Ihre Partnerin. Treffen Sie Freunde und Familie, reservieren Sie einen Tisch im Restaurant, kochen Sie etwas, laden Sie sie ein! Und vergessen Sie auch nicht, sich um sich selbst zu kümmern! Kramen Sie die Karte vom Fitness-Club heraus. Überwinden Sie Ihren inneren Schweinehund. Oder machen Sie zur Abwechslung einfach mal NICHTS – einen ganzen lieben langen Tag.

Neue Arbeitskultur gefragt

Sind Sie Entscheider oder Führungskraft? Dann sollten Sie jetzt in Ihre Organisationskultur investieren, um einerseits das Burnout-Risiko in Ihrem Unternehmen zu senken, aber auch um die vielen Talente und Fachkräfte im Unternehmen zu halten.

Wir sehen gerade überall schmerzlich, zu was der Mangel an Fachkräften alles führen kann: Unternehmen können Services nicht aufrechterhalten, nicht produzieren oder ans Telefon gehen, weil Mitarbeiter*innen fehlen. Das sollte nicht sein!

Gestalten Sie die neue Arbeitswelt gemeinsam mit Ihrem Team, finden Sie heraus, wo Über- oder Unterbelastung besteht und wer Unterstützung, Training oder Coaching braucht. Gestalten Sie eine Unternehmenskultur, die langfristig ausgerichtet ist und investieren Sie in ein firmenspezifisches Talent Management.

TIPP: Hier erfahren Sie, wie Sie Ihr Talent Management aufbauen.

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Fehler bei Gründen eines Kulturratesistock

Fehler beim Gründen eines Kulturrates, die Du vermeiden solltest

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Alternativen zur klassischen Mitbestimmung im Betrieb sind derzeit im Trend. Gerade erst sind die Betriebsratswahlen vorbei und so mancher Unternehmer und (ex) Betriebsrat reibt sich verwundert die Augen. Was ist passiert? In einigen Betrieben- und das gilt nicht nur für die bereits bekannten „Betriebe ohne Betriebsrat“-  ist es erst gar nicht zu Wahl gekommen, weil sich keine Kandidaten aufstellen lassen wollten. Ganze Betriebsratsteam sind geschlossen zurückgetreten und es fehlt der Nachwuchs.

Betriebsrat nicht  mehr die Norm

Betriebsräte und Gewerkschaften sind nicht mehr automatisch attraktiv für Arbeitnehmer*innen, in gerade mal neun Prozent aller deutschen Betriebe, in denen ein Betriebsrat zulässig wäre, gibt es ein solches Gremium. Aber nicht nur die Wähler sind müde, sondern fast jeder dritte Betriebsrat legt innerhalb der vierjährigen Amtszeit sein Mandat nieder.
Besonders die junge Generation zeigt den alten Institutionen und dem Gewerkschaftsestablishment eher Skepsis gegenüber. Viele Mitarbeitenden haben sich und ihre Interessen in der Vergangenheit nicht wirkungsvoll vertreten gesehen, nehmen das Zepter lieber selber in die Hand und gründen einen Kulturrat.

Alternative betriebliche Vertretungsorgane

Alternativen zum klassischen Betriebsrat sind inzwischen gut erporobt und bestechen durch ein völlig neues Mindset der Partizipaton, Experimentierfreude und Mitmachen auf Augenhöhe. Laut einer Studie der Uni Lüneburg (2019) haben ca. 23%  aller  Betriebe  alternative betriebliche Vertretungsorgane – Tendenz steigend. Mitarbeitende der Betriebe ohne Betriebsrat sagen immer öfter:  „Wir wollen mitreden, mitmachen & mitbestimmen, aber ein Betriebsrat ist uns zu bürokratisch und schwerfällig. „Wir suchen keine Konfrontation – weder mit der Gewerkschaft noch mit unserem Arbeitgeber- sondern gemeinsame Lösungen am besten individuell und auf unser Unternehmen zugeschnitten.“ Das bekommt Ursula Vranken, die Arbeitswissenschaftlerin und IPA Gründerin, immer öfter zu hören.

Agiler werden

Sie meint dazu: Im 21. Jahrhundert müssen alle agiler, flexibler sein und das darf an der Mitbestimmung nicht vorbeigehen. Das Heil der Unternehmen und Mitarbeitenden liegt nicht (immer) in erwzingbaren Mitbestimmungsrechten, sondern kann auch in Form von alternativen Gremien gelöst werden.

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Fehler beim Gründen eines Kulturrates, die Du vermeiden solltest

Aber auch ein Kulturrat, ein alternatives Gremium will professionell aufgesetzt werden damit es auch wirklich funktioniert. Es braucht ein Konzept, echte Partizipation, schlanke Strukturen, Diversität und Erfahrung, weiß Ursula Vranken, die schon zahlreiche solcher Germien aufgesetzt und begleitet hat.

Hier sind die wichtigsten Fehler, die Ihr beim Aufsetzen vermeiden solltet:

1. Copy und Pace

Euer Chef hat Euch beauftragt „schau doch mal im Internet“, was es da so über Kulturräte gibt und dann können wir das ja verwenden. „Wird ja nicht so schwer sein.“

Fehlannahme: Wenn keiner von Euch Erfahrung und Expertise mit dem Aufbau von einem alternativen Mitarbeitergremium hat, nützen Euch auch die kopierten Papiere und Power Points nichts.

Kultur kann man nicht kopieren und das Herz des Kulturrates- nämlich ein Mindset des unternehmerischen Mitdenkens und Mitmachens entsteht nicht auf dem Papier.

2. Die Geschäftsführung hat die Teammitglieder ausgewählt

Fehlannahme: So gut gemeint die Auswahl und die Idee sein kann, sie wird daran scheitern, dass das Gremium nicht gewählt wurde und im schlimmsten Fall als „Anhängsel“ der Geschäftsführung nicht ernst genommen wird. So ist das Gremium schnell verbrannt und wird nicht das notwenige Vertrauen für seine Arbeit bekommen.

3. Es soll schnell gehen und wenig Zeit und Aufwand kosten

Fehlannahme: Ein nachhaltiges und wirksames Gremium wie der Kulturrat oder auch Employee Board genannt, muss planvoll, systematisch und über einen gewissen Prozess aufgebaut und entwickelt werden. Sorry, aber auch hier gilt die alte Regelung: “Nichts ist umsonst” – also besser Zeit und Budget einplanen für Abstimmung, Meetings, Beratung und Prozessbegleitung.

4. Alles bleibt, wie es ist – Partizipationsrhetorik

Fehlannahme: Wer als Unternehmer nicht wirklich den Mitarbeiterrat beteiligen will, sondern stattdessen nur mal „reinhören“ will, was die Mitarbeiter so denken, wird mehr Unruhe ernten als ihm/ihr lieb ist. Gute Kulturräte gestalten aktiv mit und wollen kein Placebo-Team sein.

Mehr Informationen, Booklet Kulturrat oder Vortrag

Kulturrat Broschüre IPA

Alles auf einen Blick finden Sie in unserem Booklet.

Sie wollen mehr erfahren oder suchen einen Experten für den Gründungsprozess? Dann kontaktieren Sie uns. Wir haben bereits zahlreiche solcher Projekte begleitet und unterstützen Sie gerne.

Oder buchen Sie doch ganz einfach einen Info-Workshop mit Vortrag von Ursula Vranken zum Thema : Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat.

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Nächste Station New Work: Neue Arbeit braucht eine neue Unternehmenskultur. Stand.Punkt.

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In deutschen Unternehmen ist gerade viel los. Corona ist noch nicht ganz überstanden und schon steht mit dem Urkaine-Krieg  und seinen Folgen die nächste Herausforderung vor der Tür. Noch bevor die Unternehmen sich von der Pandemie erholen konnten, merken sie schmerzlich wie schnell sie wieder alles auf den Kopf stellen müssen, das alte Routinen nicht mehr taugen und das es kein zurück zum (alten) Normal gibt. Stattdessen müssen neue Formen des Miteinander gefunden werden – digital und analog. Und langsam wird auch dem letzten klar: New Work ist mehr als Technik, TEAMS, ZOOM & Co. Nein,  New Work meint eine bestimmte Unternehmenskultur. Und von der sind die meisten Organisationen noch meilenweit entfernt. Leider!

Analoge in digitale Prozesse übersetzen ist kein Digital Leadership

Was Unternehmen in der Coronazeit oft gemacht haben: analoge in digitale Prozesse übertragen. Doch das trifft nicht den Kern. Der Eintritt ins New-Work-Zeitalter oder in die Digital Economy ist mehr als digital zu arbeiten oder Videocalls zum machen.  New Work steht als Synonym für hocheffizientes und hochintelligentes Arbeiten, bei dem die intelligente Digitalisierung von Prozessen eines von vielen Mosaiksteinchen ist. Vor allem geht es aber darum, das Schwarmwissen einer Firma zu nutzen. Denn Unternehmen stehen heute unter einem immensen Wettbewerbsdruck. Es müssen am Fließband neue Ideen produziert werden, um mithalten zu können. Und die entstehen, wenn nicht mehr nur einer vordenkt, sondern alle einbezogen werden, sich miteinander (digital) vernetzen und gemeinsam Ergebnisse hervorbringen.

Echtes New Work ist ein Game-Changer

Er steht für völlig andere Strukturen und Arbeitsweisen in der Arbeitswelt. Es hilft nicht, wenn Denkmuster und Entscheidungsstrukturen á la „der Manager gibt vor, Teams folgen“ bestehen bleiben. Der New Work-Ansatz folgt dem gegenteiligen Gedanken: Die Entscheidungsmacht geht vom Team aus – als Keimzelle kreativer Ideen. Der Digital Leader moderiert, coacht und sorgt für die richtigen Rahmenbedingungen damit sein Team konzentriert arbeiten kann. Die Idee: Wenn nicht nur einer denkt, sondern alle, entstehen Innovationen schneller und sind vielfältiger! 

Verkrusteten Strukturen müssen aufgebrochen werden

Doch das geben die vielerorts bestehenden Hierarchien nicht her. Sie sind nicht auf Bottom-Up-Entscheidungen ausgelegt, sondern auf das genaue Gegenteil. Nach wie vor dominiert eine Top-Down-Mentalität in Unternehmen. Diese verkrusteten Strukturen müssen aufgebrochen werden. Statt Vorgabe und Kontrolle ist das Übertragen von Verantwortung gefragt. All das ist in der Summe New Work.

Nächste Station New Work

Dafür bedarf es einer Unternehmenskultur, die den Teamgeist, die Eigeninitiative und die Identifikation mit dem Unternehmen fördert.  Kultur ist kein Chichi für gute Zeiten, sondern senkt die Fluktuation, erleichtert das Recruitung von Talenten und spült auch mehr Cash in die Kasse. Laut einer Erhebung von Gallup ist mit der richtigen Unternehmenskultur ein bis zu 18 Prozent höherer Umsatz pro Mitarbeiter drin.

Jedoch verstehen viele Betriebe unter „Unternehmenskultur“ etwas komplett anderes als eigentlich gemeint. Kostenloses Essen in der Cafeteria, das Bällebad und den Tischkicker im Büro. Solches Chichi ist sicher nice to have. An den grundlegenden psychologischen Bedürfnissen eines New-Work-Mitarbeiters geht es aber vorbei. Viel wichtiger ist es einen Manager zu haben, der zuhört, der Feedback gibt und dieses auch annimmt. Das lässt sich allerdings nicht auf „Knopfdruck“ verordnen. Aber man kann sich gemeinsam auf die Reise machen und am Ende von vielen kleinen und großen Interventionen eine Kultur mit den richtigen Werten und Grundsätzen entwickeln. Einer davon könnte lauten, dass Manager künftig vertrauensvoll Verantwortung an Mitarbeiter übertragen.

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IPA-Magazin

Mitarbeitende müssen neu denken

Das setzt allerdings voraus, dass Mitarbeiter*innen auch bereit sind Verantwortung zu übernehmen. Das ist nicht immer der Fall. Beiden Seiten können die neuen Werte daher nicht einfach übergestülpt werden. Stattdessen müssen sie gemeinsam in vielen Schleifen, in Meetings, speziellen Steuerungsteams, Stand-ups und Workshops erarbeitet und umgesetzt werden. Ja, das ist manchmal mühsam, aber es zahlt sich aus. Mehr Commitment, mehr Purpose, mehr Partizipation, mehr Mitdenken- das ernten Sie am Ende für Ihr Unternehmen.

Nächste Station New Work: Gemeinsam auf die Reise gehen

Wir unterstützen Sie bei dieser Reise und arbeiten mit Ihnen und Ihren Mitarbeitern den Werte-Kern ihres Unternehmens heraus, gestalten mit Ihnen Formate und moderieren Ihren Kultur- Entwicklungsprozess. Am Ende unserer gemeinsamen Reise ist Ihr Unternehmen wirklich am Ziel: Nächste Station „New Work“.

 

LESETIPP :

Motivation – wie steht es bei Managern und Mitarbeitenden um die Motivation?

New PAY im IPA Magazinco-x-9

New Work und Old Pay?

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New Work und Old Pay? Das passt nicht mehr befindet Sven Franke, Initiator und Founding Member des New Pay Collective. Im IPA Interview beantwortet er die Frage: Welche Rolle spielt das Gehalt für Arbeitnehmende?

Hallo  Sven, warum braucht New Work New Pay?

In einer Arbeitswelt in der Kooperation und Kollaboration immer mehr ins Zentrum der Wertschöpfung rücken, braucht es neue Aushandlungsprozesse und neue Vorgehensweisen – auch zum Thema Vergütung.

Worum geht es bei New Pay?

Dabei stehen folgenden Aspekte in Zentrum. Erstens: New Pay berücksichtigt die Prinzipien Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und Permanent Beta. Zweitens: New Pay stärkt die Unternehmenskultur und liefert eine unternehmensspezifische Vergütungslösung, die das Zukunftsbild einer Organisation wirksam unterstützt. Drittens: New Pay beleuchtet Wechselwirkungen in einer Organisation ganzheitlich und hinterfragt Entlohnungs-formen, Vergütungsprozesse und Entscheidungsmuster nach ihrem Beitrag zu Personalentwicklung, Motivation, Wertschöpfung, Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit.

Wie kann New Pay funktionieren?

Indem wir uns von dem Gedanken der Blaupause verabschieden. Wir gestalten mit New Pay Vergütungsmodelle aus der Organisation für die Organisation. Dabei lösen wir häufig das Thema aus dem Kernbereich heraus und arbeiten mit Freiwilligenteams aus der Organisation.

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Wie sieht das konkret aus?

Mit Blick auf ein konkretes Kundenbeispiel arbeiten wir mit einem Freiwilligen-Team aus einer Organisation mit über 600 Mitarbeitern. Jeder Bereich ist vertreten. Die Aufgabe: Ein neues Vergütungssystem für die Gesamtorganisation zu gestalten, das zur Kultur und zu den Werten passt und die Wertschöpfung positiv unterstützt. Das Team hat nicht nur das neue Vergütungssystem in Abstimmung mit der Unternehmensleitung neugestaltet. Es hat auch alle Prozesse, in denen ein Mitarbeitender oder eine Bewerberin Berührung mit dem Thema Vergütung hat, überarbeitet. Entstanden ist ein ganzheitliches Gesamtpaket.

Wie steht Ihr zum Thema gesetzliches Grundeinkommen?

Wir befürworten die Einführung aus unterschiedlichen Beweggründen. Eine gesetzliche Grundsicherung ist ein Signal, dass umgedacht wird, dass ein positives Menschenbild ins Zentrum rückt. Wir sind überzeugt, dass die Einführung auch einen Motivationsschub erzeugen kann. Ausgehend vom Grundeinkommen, hat der oder die einzelne leichter die Möglichkeit hinzuschauen, was er oder sie wirklich machen möchte.

Den Beitrag und weitere spannende Interviews mit

» Stephan Grünewald, der Psychologe der Nation, Rheingold Institut
» Marco Nink, Gallup Institut
» Sven Franke, New Pay Collective
» Ursula Vranken, CEO IPA
» Top Voices wie Dirk Kreuter, Katharina Wolff, CEO von D-Level & Verlegerin bei STRIVE, Colin Potschko, CEO Prodapi Europe; Manuel Heckel, freier Wirtschaftsjournalist im Kölner Pressebüro JP4, Curley Fiedler, Head of People & Culture @E-FARM.COM | Co-Founder & Vorstand @HR ROOKIES, Marc Wagner, SVP, Servicefeld- Lead Employee Experience bei Atruvia AG,Johanna Phan, Marketing & Communications Manager EMEA/GE Healthcare Digital, Prof. Julia Schoessler, Managing Director & Founder schoesslers GmbH

findet Ihr im IPA Magazin #Motivation, hier zum Download.

Marc Wagner im IPA MagazinIPA

Was motivert Dich? Top Voices antworten

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Im neuen IPA Magazin sprachen wir mit Marc Wagner von Atruvia:

„Mich motiviert, einen Ort zu schaffen, in dem ich gemeinsam mit neugierigen und energiegeladenen Menschen wachsen und die Zukunft aktiv gestalten kann.“
Marc Wagner, SVP, Servicefeld- Lead Employee Experience bei Atruvia AG

Lesen Sie außerdem

Motivation – wie steht es bei Managern und Mitarbeitern um die Motivation? Wie geht Motivation in post-Corona Zeiten?
Antworten und Erfahrungen geben unsere Autoren weiter:

» Stephan Grünewald, der Psychologe der Nation, Rheingold Institut
» Marco Nink, Gallup Institut
» Sven Franke, New Pay Collective
» Ursula Vranken, CEO IPA
» Top Voices wie Dirk Kreuter, Julia Schössler, Manuel Heckel uvm.
» Tipps,Termine & IPA- Insights

Mehr Motivation gibt es hier zum lesen und downloaden.

Motivation IPAScreenshot IPA- 2022-05-11 163831

Motivation – wie steht es bei Managern und Mitarbeitenden um die Motivation?

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» Stephan Grünewald, der Psychologe der Nation, Rheingold Institut
» Marco Nink, Gallup Institut
» Sven Franke, New Pay Collective
» Ursula Vranken, CEO IPA
» Top Voices wie Dirk Kreuter, Katharina Wolff, CEO von D-Level & Verlegerin bei STRIVE, Colin Potschko, CEO Prodapi Europe; Manuel Heckel, freier Wirtschaftsjournalist im Kölner Pressebüro JP4, Curley Fiedler, Head of People & Culture @E-FARM.COM | Co-Founder & Vorstand @HR ROOKIES, Marc Wagner, SVP, Servicefeld- Lead Employee Experience bei Atruvia AG,Johanna Phan, Marketing & Communications Manager EMEA/GE Healthcare Digital, Prof. Julia Schoessler, Managing Director & Founder schoesslers GmbH

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