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Mitarbeiter beteiligen und begeistern

Wie man Mitarbeiter begeistert und beteiligt, weiß Tanja Friederichs, Vice President Human Resources bei der PULS GmbH und Sprecherin beim Digital Leadership Summit, ganz genau. Aber nicht reden, sondern machen ist Ihre Divise- auch als sie im Juni 2017 vor einer neuen Herausforderung stand.

Als ein Wettbewerber der PULS verkündete seine Aktivitäten in Europa einzustellen war sie es, die  im Auftrage der Geschäftsführung, ein Innovation Lab in Wien aufbaute und dort einen neuen Leadership-Ansatz etablierte.

Wir sprachen mit Tanja Friedrichs in München über das Thema Mitarbeiter beteiligen und begeistern im Zusammenhang mit dem Aufbau des Innovation Lab.

 

Was waren zu Beginn die größten Herausforderungen für die Rekrutierung der Innovation Lab Mitarbeiter in Wien?

Es gab viele Angebote von Wettbewerbsunternehmen, die die Entwicklungsingenieure sehr umwarben, und wir wollten natürlich die Besten für uns gewinnen. Da half uns die Einladung ins PULS Headquarter nach München, wo wir mit dem „Gallischen Dorf“ eine hochmoderne Arbeitswelt nach neuesten Erkenntnissen geschaffen haben. Diese überzeugte schon und noch vielmehr die klare Zusage, dass in Wien gemeinsam mit den neuen Mitarbeitern ein vergleichbarer Standort hochgezogen werden sollte.

Wie habt Ihr die neuen Mitarbeiter begeistern und beteiligen können?

Das neue Konzept, die PULS Power Schmiede, wurde in mehreren Runden, angefangen vom Kick-Off-Meeting über Arbeitskreise hin zum Innovation Camp, gemeinsam mit den zukünftigen Mitarbeitern vor ihrem eigentlichen Arbeitsantritt zum 01.01.2018 entwickelt. Dabei waren die Geschäftsführung, PULS Mitarbeiter, Trainer als Prozessbegleiter und natürlich wir von HR als Treiber aktiv und haben die vielfältigen Ideen und Interessen eingefangen und zusammengebunden.

Wie sieht Euer Leadership- Ansatz im Innovation Lab aus?

Das ganze Interview findet Ihr in unserem IPA Institutsbrief, den Ihr Euch hier kostenfrei runterladen könnt.

 

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Workpath-Interview mit Ursula Vranken zum Thema Digital Leadership und People Management

Kurz vor dem Start des Digital Leadership Summit DLS#3 (21.6.2018), traf sich die Workpath Redaktion mit Ursula Vranken, um mit Ihr über Leadership, Performance Management und die neue Rolle von Führungskräften und HR zu sprechen.

Die Redaktion wollte auch wissen, warum Sie zusammen mit Ihrem Bruder den Digital Leadership summit gegründet hat.

Ursula Du hast vor drei Jahren den Digital Leadership Summit gegründet, was war der Grund dafür?

Viele Führungskräfte denken beim Thema digitaler Wandel zunächst an Bits & Bytes bzw. Technik. Das fasst aber viel zu kurz. Die erfolgreiche Bewältigung der digitalen Transformation hängt in erster Linie von motivierten Mitarbeitern und guter Führung ab. Digitaler Wandel braucht Digital Leader, die Technik und Menschen sinnstiftend zusammenbringen. Darüber diskutieren wir beispielsweise auch auf dem Digital Leadership Summit.

Was sind die wichtigsten Trends und Herausforderungen im Bereich Digital Leadership & People Management für Mitarbeiter und Führungskräfte?

Es geht um ein neues Verständnis von Führen und Arbeiten. Es geht um Augenhöhe zwischen allen Beteiligten. Die Digitalisierung verändert auf der einen Seite viele Geschäftsmodelle und -prozesse radikal. Aber auf der anderen Seite sehen wir auch, dass die Gen Y & Z ganz andere Vorstellungen von Arbeiten, Führen und Work Life Balance hat als ihre Vorgänger. Insgesamt wollen Mitarbeiter – und zwar generationsübergreifend – mehr eingebunden werden und mitbestimmen. Wir müssen Mitarbeitern besser zuhören, ihre Ideen und Argumente ernst nehmen und damit eine neue Kultur der Zusammenarbeit schaffen. Gutes People Management wird damit zur Kernherausforderung für Führungskräfte.

Das ganze Interview lest Ihr auf der Seite von  Workpath.

Ihr wollt Ursula und viele tolle Speaker live erleben, dann sichert Euch schnell noch ein Ticket. Schreibt uns, wenn Ihr von einem rabattierten Ticket profitieren wollt. mail(a)ipa-consulting.de

 

 

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So nah und doch so fern – Führung Globaler Teams im Personalbereich der Telekom

Christina Schulte-Kutsch ist Vice President Leadership Development & Culture bei der Telekom und führt  ein global aufgestelltes Team von Bonn aus. Wir sprachen mit ihr über die Herausforderungen, die das virtuelle Führen für sie und ihre Mitarbeiter mit sich bringen.

Frau Schulte-Kutsch, wie sieht Ihre Führungssituation konkret aus?

Um konzernweit beste Lösungen anzubieten können, ist mein Bereich mit seinen 50 Mitarbeitern global aufgestellt: 60% meiner Mitarbeiter arbeiten an verschiedenen Standorten in Deutschland, die anderen 40% in unseren internationalen Einheiten – insgesamt in 11 verschiedenen Ländern. Die Fähigkeit zur virtuellen Kooperation ist daher Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Was sind die größten Herausforderungen für ein Team, das an verschiedenen Orten verteilt sitzt und arbeitet?

Führung und Zusammenarbeit  beruhen auf Kommunikation. Als Team sind wir jedoch selten alle an einem Ort – dieses liegt an den unterschiedlichen Arbeitsorten, aber auch an der Nutzung von „mobile working“. Wir organisieren uns daher primär über virtuelle Kommunikation: Telefonate, E-Mails oder Videokonferenzen. Dieses erfordert nicht nur technisches Know-how, sondern auch eine klare Kommunikation, eine offene FeedbackKultur und gegenseitiges Vertrauen.

Auf was achten Sie besonders in der Führung? 

Virtuelle Führung ist mehr als die Nutzung von IT-Tools, vielmehr beschreibt der Begriff eine moderne, offene Führungskultur: es geht um ein entsprechendes Mindset. Der Schlüssel zum Erfolg ist hierbei das Thema Feedback: Da informelle Treffen und ein kurzer Austausch bei einem Kaffee nicht mehr möglich ist, ist es mir umso wichtiger, dass wir uns im Team regelmäßig Feedback geben, unsere Arbeitsweise hinterfragen und bewusst neue Kommunikationswege, z.B. moderne Kollaborationstools ausprobieren.

Mehr erfahren…

Der vollständige Artikel mit der Frage, welche die wichtigsten Voraussetzungen für virtuelle Führung sind sowie ein Interview mit Katharina Krentz von Bosch zur Methode „Working out Loud“ kann im aktuellen IPA Institutsbrief eingesehen werden. Jetzt virensicher downloaden.

Christina treffen? Am 21.6.2018 treffen Sie sie mit ihrem Kollegen Dr. Reza Moussavian auf dem Digital Leadership Summit in Köln. Reza wird eine Keynote zum Thema „von Yoga bis Bots“ halten.

Mehr Infos

Das IPA bietet Seminare und Coachings zu den Themen Digital Economy, Digital Leadership und Digital Networking an.

Im Gespräch mit Reza Moussavian, SVP Digital & Innovation (HR), DEUTSCHE TELEKOM AG

Im Vorfeld des Digital Leadership Summit sprachen wir mit Dr. Reza Moussavian, SVP Digital & Innovation (HR), Deutsche Telekom AG – DLS#3

Dr. Reza Moussavian leitet als Senior Vice President den HR-Bereich „Digital & Innovation“ der Deutschen Telekom. Als Innovations-Labor treibt der Bereich einerseits die Digitalisierung der HR-Funktion voran und unterstützt andererseits die digitale Transformation von Unternehmenseinheiten. Dies umfasst die Einführung agiler Arbeitsmethoden, die Appifizierung von HR Leistungen, die Gestaltung digitaler Arbeitswelten im Konzern, die Beratung von Führungskräften in Transformations- und Digitalisierungs-Aufgaben. Zudem experimentiert der Bereich mit neuen Technologien wie Chatbots, Big Data, Artifical Reality, Blockchain im Kontext von Personalarbeit.

 Folgende 3 Teaser-Fragen haben wir ihm gestellt:

1. Digital Leadership bedeutet für mich….

„… mit Vertrauen – und ein paar coolen Tools – Erwachsene führen, die wie Erwachsene behandelt werden wollen.“

2. Was sind aus Ihrer Sicht in 2018 die wichtigsten Trends und Herausforderungen im Bereich Digital Leadership & People Management?
„1. Führen auf Distanz: alle reden drüber, keiner versteht es/kann es
2. Agile Leadership: Was ist die Rolle einer Führungskraft bei der Transition hin zu einer agilen Organisation? Wie sieht der Führungsalltag einer agilen Führungskraft in einer agilen Organisation aus?
3. People Analytics: Wie können Führungskräfte mit Zahlen, Daten sowie Fakten Menschen besser führen?“

3. Warum sind Sie beim #dls dabei? Worauf freuen Sie sich?

 „Weil der dls2017 richtig, richtig gut war! “

Wir freuen uns auf seine Keynote:

Von Yoga bis Bots – Ein kleiner Einblick in die digitale Transformation der Telekom

Sie wollen am 21.6.2018 dabei sein und Deutschlands renommiertesten Digital- und Leadership Experten live erleben?

Hier geht es zur Webseite und zur Anmeldung. 

Digitaler Wandel braucht neue Konzepte der Führung

Viele Chefs und Führungskräfte denken beim Thema Digitaler Wandel in erster Linie an die IT-Prozesse. Die digitale Transformation wirkt sich jedoch auch sehr stark auf die Zusammenarbeit in Unternehmen aus. Es braucht daher neue Konzepte der Führung, eine neue Führungskultur und Raum für Experimente.

Wie das Gelingen kann, führt IPA- Chefin Ursula Vranken, im Interview mit dem hs magazin ausführlich aus.

Hier geht es zum virensicheren Download.

 

Weitere Artikel zum Thema: Nur mal kurz den Mensch vergessen ODER Über die wahre Herkulesaufgabe der Technik- und Kulturrevolution

 

Digitalisierung – Nur mal kurz den Mensch vergessen! Oder: Über die wahre Herkulesaufgabe der Technik- und Kulturrevolution

Digitalisierung – Nur mal kurz den Mensch vergessen? Lesen Sie in diesem Beitrag welche Fallen reine Technikprojekte für das People Management in sich bergen und wie sie diese mit gutem Change Management vermeiden.

Der Anruf kam am späten Mittwochabend und der Leiter des Projekts „Digitale Transformation“  war an der Leitung. Sein Anliegen war schnell formuliert:

 „…wir haben ein groß angelegtes IT-Projekt zur Implementierung einer 

digitalen Infrastruktur aufgesetzt und damit verbunden ändern sich auch
die Arbeitsabläufe. In zwei Monaten rollen wir das Projekt aus.
Leider hatten wir bis jetzt keine Zeit das „Thema Umgang mit den
Veränderungen“ zu fokussieren und suchen jemand, der uns dabei begleitet….
Wir gehen davon aus, dass wir mit den Neuerungen nicht nur Begeisterung
bei unseren Leuten auslösen werden, vielleicht können Sie uns dabei helfen,
unsere Leute zu motivieren…“

 

… Unternehmen auf „digital“ trimmen- Technik soll es richten

So oder so ähnlich klingen derzeit viele Anliegen unserer Kunden.  Sie arbeiten gerade mit Hochdruck daran, ihr Unternehmen auf „digital“ zu trimmen. Es werden technik-orientierte Projekte mit Volldampf auf die Schiene gesetzt, (agile) Pläne geschmiedet und viel Geld in Hard- und Software investiert. Durch neue Technik verspricht man sich verringerte Kosten, bessere Kundenorientierung, schnellere Services und natürlich sollen auch Innovationen angekurbelt werden;  der Marktdruck ist schließlich enorm. Die Liste der Erwartungen ließe sich noch fortsetzen und wir ahnen es schon:

 In vielen Digitalisierungs-Projekten soll die Technik richten,
was in den letzten Jahren strategisch liegengeblieben ist.

 

… mehr als ein Upgrade – Revolution steht an

Wenn es dann an den „Roll out“ in Form von  Umsetzung geht, bemerken die Projektgeplagten, dass sie sich zwar viel mit Technik, Prozessen und Investitionen beschäftigt haben, aber noch nicht mit den Mitarbeitern, die davon betroffen sind.  Ein “bisschen motivieren“ wird da nicht helfen und schnell wird klar, dass die geplante Digitalisierung von Prozessen im Unternehmen kulturell eher einer Revolution gleicht, als einem einfachen technischen Upgrade.

Ganze Arbeitsweisen und Abläufe ändern sich, Produkte selbst werden digitalisiert, Papier und Aktenordner werden verbannt, mobile Devices angeschafft, Büros aufgelöst und Shared Desk eingeführt. Transparenz und Netzwerken stehen auf der neuen Agenda. Willkommen in der neuen Arbeitswelt.

… Schock für Mitarbeiter

Viele Mitarbeiter, gerade im deutschen Mittelstand,  trifft das wie ein Schock. Sind sie doch mit Ihrer Arbeitswelt bislang gar nicht so unzufrieden und das Zwei Raum Büro ist gut und gemütlich eingerichtet. Man kennt sich aus mit  den internen Prozessen, die Faxgeräte  laufen wie am Schnürchen und mit dem Mailchaos hat man sich arrangiert. Was da jetzt alles angekündigt wird, klingt für sie eher furchterregend, teilweise unverständlich, nach digitalem always on und manch einer ist schon überfordert bevor es angefangen hat.

Die Bedenken gegen den digitalen Arbeitsplatz sind groß und es wird bezweifelt, ob das alles funktionieren kann.  Die Erfahrung aus der Vergangenheit hat gezeigt, dass „wir doch eh wieder alleine gelassen werden mit der Umsetzung“, klagt so mancher alt gedienter Mitarbeiter.

 Digitale Transformation –
Was unternehmerisch absolut sinnvoll und notwendig ist,
stößt auf Zweifel, Ängste, Sorgen und viele, viele Fragen.
 Willkommen im Transformationsprozess!

 

….von analog 1.0 auf digital 4.0  – willkommen im Transformationsprozess

In der Tat überspringen jetzt einige Firmen ganze Technikgenerationen und stellen von analog 1.0 auf digital 4.0  um. Am Ende soll dann die vernetzte und agile Organisation stehen.

Wenn schon die Technikmodernisierung eine große Herausforderung ist,
dann ist die Umstellung für die  Belegschaft – mental und kompetenztechnisch –
eine Herkulesaufgabe.

 

Natürlich kann man Mitarbeitern in Kürze beibringen, wie Kollaborationstools wie  Slack, Trello und Co. funktionieren.   Auch Videokonferenzen, Chats und Desktop-Sharing sind anwendungstechnisch  kein Hexenwerk. Doch der Integrationsaufwand für Collaborative Work ist immens, die Erwartungen sind noch viel höher und in erster Linie eine Kulturaufgabe.

Was ist zu tun? Wie bereitet man Projekte so vor, dass auch wirklich alle Mitarbeiter mitgenommen werden?

Meine Handlungsempfehlung „Digitalisierung“ mit praktischer Checkliste können Sie kostenfrei und virensicher hier anfordern.


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Abgehängt durch Digitalisierung?

Die Digitalisierung ist längst keine Kür mehr, sondern Pflichtprogramm mit Gestaltungsauftrag. Deutschland befindet sich mitten im technischen und gesellschaftspolitischen Wandel. Dafür braucht es Visionäre, Strategen, Technologen und Führungskräfte, die Menschen inspirieren können. Es braucht aber auch Umsetzungskonzepte für alle Mitarbeiter, die jenseits von Hubs und Innovation Labs, mitgenommen werden wollen.

Deutsche Unternehmen zwischen Beharrung und Turbo Digitalisierung

Wo stehen wir in Sachen Digitalisierung?

Während auf der einen Seite die Tech-Giganten wie Amazon, Google oder Facebook, mit enormen Aufwand und Ressourcen versuchen die Märkte unter sich aufzuteilen und sich das größte Stück vom (Macht-) Kuchen zu sichern, gehen in Deutschland erst langsam die Transformationsturbinen an.

Die deutschen Konzerne versuchen mit aller Macht sich zu verteidigen oder verlorengegangenes Terrain zurückzuerobern. Es werden neue Kooperationen eingegangen, Innovation Labs gegründet, Startups umworben oder aufgekauft und mit Schwarm-Organisationen experimentiert (Daimler).

Digitalisierung in der Fläche: strategischer Plan und Verantwortliche fehlen

Digitalisierung ist zwar im Mainstream angekommen, aber es herrscht in der Fläche noch viel Unsicherheit, Unklarheit und Konzeptionslosigkeit. Knapp jedes zweite Unternehmen hat laut einer aktuellen Studie von DXC-Technology bis heute „überhaupt keinen strategischen Plan aufgestellt“, um die digitale Transformation zu steuern, ganz zu schweigen von explizit Verantwortlichen oder Treibern (Digital Leader oder Chief Digital Officer (CDO).

Kulturelle Basis und neue Konzepte der Partizipation und Führung fehlen

Das eine veränderte digitale Arbeitswelt auch eine neue kulturelle Basis, neue Konzepte der Führung, Organisation und Zusammenarbeit braucht, wird zwar in den einschlägigen sozialen Netzwerken rauf und runter diskutiert, aber bei meinen Vorträgen oder Bratungsmandaten treffe ich damit aber häufig noch auf Verwunderung oder gar klare Skepsis. Die einberufenen Mitarbeiter und Manager haben oftmals mehr Bedenken als Visionen zum Thema Digitalisierung und New Work. So bleibt man beim Beobachten und Beharren, statt aufzubrechen und Neues zu wagen.

Parodoxe Arbeitswelt mit Fragezeichen

Aufgrund der mangelnden digitalen Strategien und Leitbilder entstehen bei vielen Mitarbeitern große Fragezeichen. Die Zukunft erscheint ungewiss und unsicher. Die Gegenwart wird paradox. Auf der einen Seite wird überall über die Digitalisierung geschrieben und gesprochen und im eigenen Unternehmen versucht man mit veralteter Technologie und Arbeitskultur über die Runden zu kommen. Während zunehmende Arbeitsbelastung und -verdichtung Land auf und ab zu verzeichnen ist, werden auf der anderen Seite Horrorszenarien einer Arbeitswelt ohne Menschen skizziert. So nimmt es nicht Wunder, dass sich viele Mitarbeiter um die Zukunft des Unternehmens und ihrer eigenen Perspektiven sorgen. Man sorgt sich, dass alles das was Jahrzehnte lang richtig war (Struktur, Effizienz, Prozess-Sicherheit) nicht mehr gelten soll.

Die Angst abgehängt zu werden – Tech-Credos und Buzzwords verwirren

Mit den Tech-Credos von Agilität, „launch & learn“, „trial & error“ können viele Mitarbeiter nichts anfangen, hat man ihnen doch jahrzehntelang die „Null-Fehler-Toleranz“ eingebläut und querdenken abtrainiert.  Hierarchien wurden akzeptiert und die Ehrgeizigen lockte man mit dem „Zückerl“ der Führungskarriere. Alles das soll nun nicht mehr gelten zugunsten einer ungewissen digitalen Zukunft, fragen sich Mittelmanager und Mitarbeiter? Das Gefühl mangelnder Perspektive mischt sich unangenehm mit dem Gefühl mangelnder Wertschätzung für die bisherigen Anstrengungen.  So entsteht Angst.

Spaltung der Unternehmen : Digitalos und Normalos

Der Frust wird komplett, wenn dann im fernen Berlin der unternehmenseigene Hub oder Innovation Lab gegründet wird. Plötzlich wird dort das etabliert, was bislang für den normalen Mitarbeiter undenkbar ist. Nicht nur Krawatten werden abgelegt, auch ungeahnte Freiräume werden den „Digitalos“ eingeräumt. An Geld und Ressourcen mangelt es in der neuen Welt nicht. Unbelastet von den Prozess-Mühlen des Headquarters lässt sich kreativ und innovativ sein. Die einschlägigen Wirtschaftsgazetten freuen sich über Bilder von Vorstandsvorsitzenden in Turnschuhen und 3- Tage Bart und möbeln so das Image der (meistens) Herrn auf.

So entstehen Risse und Dualität:

  • auf der einen Seite die (gefühlten) Gewinner und Gestalter der Digitalisierung und
  • auf der anderen Seite Mitarbeiter, die sich abgehängt und wertlos fühlen.

Wenn Erfahrung und Expertise ungleich geringer wertgeschätzt wird als „startup-Geist“ und das Stichwort Digital Native schon reicht, um als Digitalisierungsexperte zu gelten, dann werden Fronten aufgebaut, die keine sein müssen. Den in Deutschland vielgepriesenen Betriebsfrieden sollten wir auch und gerade für das Projekt Digitalisierung im Auge behalten, sonst drohen uns soziale Verwerfungen oder Kämpfe zwischen Digitalisierungsgestaltern  und Innovationsskeptikern.

Spaltung der Gesellschaft – Digitale Dualisierung als gesellschaftliches Phänomen

Nicht nur Unternehmen, auch die Gesellschaft ist zunehmend davon betroffen, dass beim Wandel nicht alle mitgenommen werden. Darin steckt enorme Sprengkraft.

Deswegen sollten wir inklusive Lösungen entwickeln, die die Vorteile aus beiden Welten (analog und digital) kombinieren, um eine lebenswerte Gesellschaft und Arbeitswelt zu erzielen. Es geht auch darum eine gerechte Verteilung individueller Verwirklichungschancen zu erzielen und nicht nur einiger weniger Eliten. Hierzu müssen wir ganz wesentlich in Bildung investieren und auch die ethisch/ moralischen Fragen der Digitalisierung beantworten.

Dialog und Kultur der Wertschätzung

Hierzu brauchen wir einen Dialog aller relevanten Gesellschaftsgruppen, um wirtschaftliche Prosperität für alle sicher zu stellen. Das kann nur in einer Kultur der gegenseitigen Wertschätzung gelingen.

Was tun gegen Spaltung und Angst in den Betrieben?

Hier sollten wir dringend digitale Strategien und ganzheitliche Arbeitskonzepte mit und für alle Mitarbeiter entwickeln. Hierzu braucht es natürlich auch gute Führungskräfte.

Digital Leader, die Piloten in unsicheren Zeiten

Digital Leader stellen die Weichen für die Zukunft. Dabei geht es mehr als um Tools und Techniken. Sie müssen Mitarbeiter und Management mit auf die Reise nehmen und als Piloten in unsicheren Zeiten den Weg durch den digitalen Dschungel aufzeigen.

Wahrheiten statt Vernebelung

Zur Zukunftssicherung gehört auch Mitarbeitern reinen Wein darüber einzuschenken, wie sich das Unternehmen weiterentwickeln wird und was auf die Belegschaft durch mehr digitale Prozesse und Produkte auf sie zukommt. Wir dürfen Mitarbeiter nicht in einer pseudo Sicherheit lassen, sondern sollten sie auf die Veränderungen vorbereiten z.B. durch umfassende Aus- und Weiterbildung.

Ganzheitlicher Ansatz

Das wichtigste aber ist ein ganzheitliches Change Management,  das es nicht von der Stange gibt. Jenseits von reinen Tool- und Technikansätzen müssen neue unternehmensspezifische Formate entwickelt werden und eine zukunftsorientierte Arbeits- und Führungskultur gemeinsam diskutiert und ausprobiert werden. Auch Beratung und Coaching von Entscheidungsträgern, Teams und Personalmanagern gibt Orientierung im Transformationsdschungel. Dialog und Diskussion befeuern den digitalen Fortschritt und eine humanzentriete Arbeitswelt.

Weitere Artikel zum Thema:

https://digitalpeoplemanagement.de/digitalisierung-der-arbeitswelt/

Digitalisierung der Arbeitswelt – so gelingt die Transformation

Die Digitalisierung der Arbeitswelt sorgt bei Führungskräften und Mitarbeitern für viele offene Fragen. Um in deutschen Unternehmen neue Prozesse zu entwickeln und umzusetzen, müssen die Abteilungen zunächst dafür sensibilisert werden.

Oncampus, sprach mit Ursua Vranken über die Digitalisierung der Arbeitswelt und berichtet dazu auf seinem Blog.

Frau Vranken, was sind denn konkrete Herausforderungen für Unternehmen im Zeitalter der Digitalisierung?

Das Tempo der digitalen Entwicklungen ist enorm und hat vielfältige Auswirkungen auf Geschäftsmodelle, Produkte und Mitarbeiter. Schlagworte sind dabei Industrie 4.0, künstliche Intelligenz, Cloud Computing, das Internet der Dinge, 3D-Druck, Social Networking, Augmented Reality oder auch Big Data.

Jedes einzelne Thema ist komplex und bringt eine Vielzahl von neuen Chancen und Lernnotwendigkeiten in die Unternehmen. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen entsprechende Kompetenzen aufbauen, um damit souverän umzugehen und sich im digitalen Dschungel zu Recht zu finden.

Lebenslanges und permanentes Lernen wird damit zum Pflichtprogramm für alle. Die Digitalisierung verändert vor allem die Kommunikation und Kultur in Unternehmen. Inwiefern muss die Personalabteilung vorangehen, um den Wandel einzuleiten?

Hier geht es zum ganzen Interview Digitalisierung der Arbeitswelt.

 

Wir danken Oncampus,  eine 100%ige Tochter der Fachhochschule Lübeck und  einem der europäischen Megaprovider im E-Learning für das Gespräch.

Weitere Links zum Thema:

Training und Coaching für Digital Leader

Digital Leadership: 7 Kompetenzen, die eine moderne Führungskraft beherrschen sollte

Digital Leadership Summit 2017 in Bildern – Video

 

Führung neu denken- Leipziger Führungsmodell – Interview mit Prof. Pinkwart

Wir sprachen mit Prof. Pinkwart, Professor für Innovationsmanagement und Entrepreneurship, bis vor kurzem Rektor der HHL Leipzig Graduate School of Management und nun
Minister für Wirtschaft, Innovation, Digitalisierung und Energie des Landes Nordrhein-Westfalen, über digitale Transformation, neue Anforderungen an Führungskräfte und das von ihm mitentwickelte Leipziger Führungsmodell.

Prof. Pinkwart warum brauchen wir ein neues Führungsmodell?

Die Digitalisierung führt zu einem grundlegenden Wandel der Funktionsbereiche der Führung – von der Organisation bis hin zur Kommunikation: Hierarchien werden flacher und Kommunikation direkter und schneller. Führungskräfte sehen sich aufgrund der disruptiven Kraft der Veränderungen veranlasst, eingefahrene Pfade zu verlassen und die Mitarbeiter für die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle zu begeistern.

Zeiten grundlegenden Wandels erfordern mehr Führungskompetenzen

Dies gelingt ihnen am besten, wenn sie für eine offene Innovations-und Fehlerkultur eintreten und den Mitarbeitern eine überzeugende Idee der Unternehmensmission vermitteln können. Erst recht in Zeiten grundlegenden Wandels reichen Managementqualifikationen allein nicht aus um erfolgreich zu führen. Vielmehr gewinnen Führungskompetenzen und unternehmerische Eigenschaften  ebenso an Bedeutung wie die Übernahme von Verantwortung gegenüber den Stakeholdern wie der Öffentlichkeit.

Teilbetrachtungen greifen zu kurz

Bisherige Führungsmodelle beantworten diese Fragen häufig aus dem engen Blickwinkel ihrer jeweiligen Teildisziplin, wie der Leadership-, der System- oder Managementtheorie, dem Entrepreneurship oder der Wirtschaftsethik. Angesichts der Komplexität der aktuellen Herausforderungen greifen Teilbetrachtungen jedoch zu  kurz.

Was ist das Leipziger Führungsmodell? 

Leipziger Leadership ModellKompass für gute Führung

Das Leipziger Führungsmodell will dazu beitragen, gute Führung mit Hilfe eines möglichst ganzheitlichen und dennoch einfach zugänglichen Orientierungs- und Handlungsrahmen zu erleichtern. Wir verzichten bewusst darauf, Werte oder Handlungsempfehlungen vorzugeben, sondern stellen dies in die besondere Verantwortung guter Führung, die wir in den Rahmen einer freien und sozialen Marktwirtschaft eingebunden sehen.

Kerndimensionen: Purpose – Unternehmergeist- Verantwortung- Effektivität

Von dort aus kommend stehen der Purpose des Unternehmens für den einzelnen, die Organisation und das Gemeinwesen im Zentrum des Modells. Er wird ebenso wie die beiden weiteren Dimensionen Unternehmergeist und Effektivität von der Verantwortung als vierter Dimension eingehegt.

Welche zentralen Herausforderungen haben Führungskräfte in Zeiten der digitalen Transformation?

Es ist ihre vornehmste Aufgabe sich selbst, ihre Führungsarbeit und ihr Unternehmen angesichts permanenten Wandels immer wieder neu infrage zu stellen, ständig dazu zu lernen und  die Mitarbeiter und übrigen Stakeholder dafür zu begeistern, sich an der ständigen Erneuerung des Unternehmens mit Begeisterung zu beteiligen.

Was bedeutet gute Führung in Zukunft?

Den tieferen Sinn des Tuns und die den Handlungen zugrundeliegenden Werte mit den Mitarbeitern und Stakeholdern zu entwickeln und zu teilen.

Wie können Führungskräfte von dem Modell profitieren?

Gerade angesichts der hohen Komplexität und Schnelllebigkeit des Alltags kommt es für Führungskräfte darauf an, den Überblick und die innere Ruhe zu bewahren, die nötig sind, um ebenso schnell wie verantwortlich entscheiden und handeln zu können. Oder mit anderen Worten: Gute Führung braucht Orientierung. Dazu leistet das Leipziger Führungsmodell einen wichtigen Beitrag.

Herr Prof. Pinkwart, Herr Minister, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Weitere Leselinks:

digital-leadership-mehr-als-technik

trainings-digital-leadership/

 

Digital Leadership Summit 2017 in Bildern – Video

Am 21.6.2017 fand die neue Leitkonferenz für Leadership, der Digital Leadership Summit,  in Köln statt. Hochkarätige Vertreter aus Wirtschaft und Wissenschaft u.a . von Zalando, IBM, BurdaForward und Haufe Group diskutierten mit Summit-Mitgründerin Ursula Vranken (IPA) neue Konzepte der Führung und Arbeitsorganisation.  Keynote Speaker Richard David Precht begeisterte in der Trinitatiskirche über 250 Gäste durch scharfe Analysen und brillante Rhetorik.