Middle Manager, auch Sandwich Manager genannt, stehen unter Druck. Oben verlangt das Management mehr Leistung, mehr Transformation, mehr Geschwindigkeit und auf der anderen Seite rufen Mitarbeitende nach Entschleunigung, 4-Tage Woche und Work Life Balance. Eine echte Zerreißprobe. Wie gelingt Führung in diesem Druckkessel fragt Kommunikationsexperte Sascha Zöller IPA- Chefin Ursula Vranken in den #People.Stories.Impact. Hier geht es zum Video.
Power Tipps:
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2023/11/PeopleStorries_11.23-1.png398800Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2023-11-15 13:28:322023-11-15 14:00:17Komfortzone gibt es nicht als Führungskraft
Permanente Höchstleistung und always on gehören heute zum Alltag vieler Fach- und Führungskräfte. Volatile Märkte, Klimakrise, Kriege und vieles mehr erhöhen den Veränderungs- und Erfolgsdruck. Die Belastung steigt fast im Wochenrhythmus.
Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leiden unter Dauerstress, wechselnden Anforderungen und unsicheren Rahmenbedingungen. Besonders junge Familien leiden zusätzlich unter mangelnder Kinderbetreuung, steigenden Mieten und Lebenshaltungskosten.
Fehlzeiten steigen
Erschöpfung, Wut, Verärgerung sowie Lustlosigkeit greift um sich in den Unternehmen. Eine repräsentative Befragung für den Fehlzeiten-Report 2023 zeigt hohe psychische arbeitsbezogene Beschwerden unter Arbeitnehmer. Führungskräfte sind besonders gefordert, die mentale Gesundheit der Beschäftigen zu fördern. Denn Betriebe, die als zukunftsfähig bewertet werden, haben gesündere Beschäftigte
Gute Arbeit gesucht
Und genau deshalb kommt guter Arbeit, wir nennen sie New Work, an dieser Stelle eine besondere Bedeutung zu. Erleben Menschen ihre Arbeit als sinnstiftend und positiv, steigert dies ihre Leistungsfähigkeit und Loyalität, erleben sie sie jedoch als belastend und negativ, nehmen Krankheit, Burnout und Fehlzeiten zu. Die Kosten dafür sind für Unternehmen mittlerweile unüberschaubar, denn nicht nur Fehlzeiten sind teuer, sondern auch die Suche nach neuen Fachkräften, wenn die „Alten“ ausgebrannt und frustriert das Unternehmen verlassen.
Und genau da kommt das Konzept der Resilienz ins Spiel.
Resilienz fördern
Resilienz ist die Fähigkeit, sich von schwierigen Situationen zu erholen und sich an Veränderungen anzupassen.
Resilienz ist also nicht nur für die persönliche Gesundheit und das eigene Wohlbefinden wichtig, sondern auch für den Erfolg von Unternehmen. Denn resiliente Mitarbeitende, die gelernt haben, trotz Krisen und Stress gesund zu bleiben, können sich besser an neue Anforderungen anpassen. Sie sind oft motivierter und kooperativer und können neue Herausforderungen besser bewältigen.
Resilienz ist kein Zustand. Es ist ein lebenslanger Prozess.
Unternehmen profitieren von Resilienz
Führungskräfte sind daher gefordert, ein Arbeitsklima „auf Augenhöhe“ zu schaffen, in dem Kommunikation und Austausch hierarchieübergreifend und angstfrei stattfindet. Sie müssen Vertrauen auf- und ausbauen, damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich trauen, ihre Ängste und Sorgen anzusprechen und ggf. Hilfe angeboten bekommen. Dafür steht der Middle Manager als Coach und Trainer zur Seite.
Tipps für Führungskräfte – Mitarbeiter stärken
Als Führungskraft können Sie die Resilienz Ihrer Mitarbeitenden unterstützen, indem Sie folgende Tipps befolgen:
Schaffen Sie eine Arbeitsumgebung und Führungskultur, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gesund bleiben lässt. Vorbeugen ist besser als Nachsorgen.
To do: Arbeiten Sie proaktiv and den Themen Gesundheit, Stress und New Work.
Schaffen Sie eine vertrauensvolle und wertschätzende Arbeitsatmosphäre, in der Ihre Mitarbeitenden offen über Herausforderungen, Stress und Überforderung sprechen können.
To do: Unterstützen Sie dies durch Teamentwicklung und Teamevents.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig konstruktives Feedback und Anerkennung für ihre Leistungen und Fortschritte. Nehmen Sie auch Feedback an.
To do: Nehmen Sie sich Zeit für wöchentliche one-to one Gespräche und hören gut zu!
Fördern Sie die berufliche und persönliche Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden, indem Sie ihnen Möglichkeiten zum Lernen, zur Übernahme von Verantwortung und zur Zusammenarbeit mit anderen bieten.
To do: Fragen Sie aktiv nach, welche beruflichen Träume und Interessen Ihre Co-Worker haben und welche persönlichen Lernziele sie haben.
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Bewältigung von Stress und Konflikten, indem Sie ihnen Ressourcen, Coaching und Mediation zur Verfügung stellen.
To do: Geben Sie Ihren Teammitgliedern ein Budget für persönliches Coaching und nutzen die Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagement.
Schaffen Sie eine Arbeitsorganisation, die von Mitarbeitern aktiv mitgestaltet wird. Ermöglichen Sie Raum für Selbstorganisation, Selbstwirksamkeit, Kreativität und Abwechslung. Nehmen Sie Ideen, Anregungen und Lösungsvorschläge ihrer Teammitglieder ernst und setzen diese zusammen um.
To do: Selbstwirksamkeit ist der Schlüssel zum Erfolg, fragen Sie ihr Team wann sie diese Erfahrung das letzte mal gemacht haben.
Und last but not least:
Feiern Sie Erfolge und geizen nicht mit Wertschätzung für gute Arbeit.
Babyboomer machen Schluss mit 62 – schlechte Arbeit oft ein Grund
Die Generation der Babyboomer verabschiedet sich mehr und mehr aus dem Arbeitsleben und hinterlässt eine große Lücke auf dem Arbeitsmarkt. Laut einer aktuellen Umfrage des Marktforschungsinstituts Civey im Auftrag des Demographie Netzwerks e.V. will die Mehrheit der Erwerbstätigen (53 Prozent) vor dem 63. Lebensjahr aus dem Erwerbsleben ausscheiden.
Die nüchternen Fakten lauten:
Nur jede*r Achte Erwerbstätige will bis zur Regelaltersgrenze arbeiten
Nur 18 Prozent fühlen sich fit genug, um bis 69 und darüber hinaus zu arbeiten
Die Mehrheit (52%) erwartet, dass die Rente nicht ausreicht
Babyboomer erleben schlechte Arbeit
Nach unseren Berechnungen hat jede/r dritte Babyboomer in Deutschland schlechte Arbeit. Das darf nicht länger toleriert werden.“ sagt Prof. Dr. med. Hans Martin Hasselhorn, Leiter des Fachgebiets für Arbeitswissenschaft an der Bergischen Universität Wuppertal.
Dies geschieht vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, der viele Unternehmen bereits heute mit voller Wucht trifft. Wir von IPA sind davon überzeugt, dass neue Ansätze im Personal- und Talentmanagement sowie in der Arbeitsorganisation notwendig sind, um Unternehmen – egal ob KMU, Handwerk oder Großkonzern – zukunftsfähig zu machen. _____________________________________________________________________
Der IPA Newsroom und Booklet
Mehr Informationen zu Leadership, New Work und Karriere findet Ihr hier.
Tipps für Arbeitgeber
Generell gilt: Gute Arbeit ist Trumpf. Unternehmen sollten die Arbeit individuell auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abstimmen und unterschiedliche Lebenssituationen berücksichtigen.
Talentmanagement reloaded :
Reden ist Gold: Gehen Sie auf Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu und fragen Sie sie frühzeitig, was sie sich wünschen und brauchen, um mittelfristig bei Ihnen zu bleiben. Das Feedback gibt Ihnen wertvolle Hinweise für Ihre strategische Personalplanung.
Weiterbildung: Personaler sollten altersgerechte Jobstrategien und Talentprogramme für alle Generationen entwickeln.
Flexibilisierung: Nutzen Sie Homeoffice, 4-Tage-Woche, Sabbaticals und jede andere Form der flexiblen Arbeitsgestaltung, die sich Ihnen bietet. Wer heute „nur“ 20 Stunden, aber dafür gut gelaunt und motiviert arbeitet, bleibt vielleicht noch ein bischen länger.
Gehalt und Sozialleistungen: Bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen an, um qualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen.
Gesundheit: Geistige und körperliche Gesundheit sind kein Luxus, sondern das Lebenselixier jeder Organisation.
Und last but not least:
Führung macht den Unterschied
Führung macht den Unterschied. Investieren Sie in gute Führung und nehmen einen starken Partner, wie die IPA-Experten mit an Board. Es gibt Hunderte von Studien, die belegen, dass Mitarbeitende oft von schlechten Führungskräften genervt und enttäuscht sind. Auch Boomer vermissen sehr oft Wertschätzung für Ihre Leistung und sind von schlechter Kommunikation genervt. Folgender Weisheit gilt heute mehr denn je:
„Menschen verlassen nicht Unternehmen, sondern schlechte Führungskräfte“
Führungskräfte kündigen auch
Aber es ist nicht so, dass Führungskräfte nicht auch gefrustet sind. Was treibt sie um, wo kommt ihr Frust her? Die Antwort dazu findet Ihr in folgendem Artikel: Der Frust der Führungskräfte – warun Leistungsträger die Nase gestrichen Z haben.
Es häufen sich die Meldungen über Bestrebungen namhafter Technologieunternehmen, ihre Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen. Begründet wird dieser Schritt mit der Sorge um Leistung, Kultur und Innovationsfähigkeit. Was ist dran am Trend und was können wir daraus lernen?
Zurück ins Büro
Bereits vor einigen Wochen hatte IBM die Rückkehr ins Büro angekündigt. IBM will wieder mehr Mitarbeiter*innen ins Office holen, um vertieft an Kultur und Zielen zu arbeiten. Zuerst trifft es die Softwaremitarbeiter*innen, die mit deutlichen Bitten und Worten aufgefordert werden, mindestens 3-4 Tage im Office zu arbeiten. Vor allem diejenigen, die im Umkreis von 80 Kilometern um ein Büro wohnen, sollen bald wieder mehr am Schreibtisch sitzen, um „mehr Zeit miteinander zu verbringen“.
Für die Erreichung der Unternehmensziele sei es laut IBM von großer Bedeutung, gemeinsam und vor Ort zu arbeiten. Erst kürzlich äußerte sich CEO Arvind Krishna in einem Interview mit Bloomberg zum Thema. „Wenn man Menschen managt, dann muss man sie auch hin und wieder sehen“, so Krishna. Für ihn sei es schwierig, die tatsächliche Leistung der Teammitglieder zu beurteilen, wenn er die Menschen nicht um sich herumhabe. Außerdem hält er das Homeoffice in vielen Fällen für karriereschädlich.
Erstaunliche Zustimmung erhält die Strategie von Zoom-Chef Eric Yuan, der meint, dass die Arbeit über Zoom das Vertrauen und die Innovation unter den Beschäftigten hemme und er deswegen ebenfalls mehr Zoomies ins Büro zitiert.
Büropflicht und Drohungen bei Amazon
Auch Amazon schließt sich dem Return to Office Trend an und forderte bereits vor Wochen seine Remote Arbeiter auf, in die Nähe eines Amazon- Standortes umzuziehen, was zu heftigen Protesten und Kündigungen führte. Trotzdem verschärft der Konzern aber nun seine Politik und droht denjenigen, die sich weiterhin weigern ins Büro zurückzukehren mit Entlassungen.
Druck erzeugt Gegendruck
Wenn wundert es da, dass so viel Druck auch kreativen Widerstand erzeugt. So berichtet Insider, dass einige Mitarbeiter in Erwägung zogen, die Adresse eines Familienmitglieds in der Nähe eines Amazon-Büros zu nutzen, oder einem Umzug zugestimmt haben und dann die Zeit, die ihnen für den Umzug eingeräumt wurde, für die Suche nach einem anderen Arbeitsplatz genutzt haben.
Büro versus Homeoffice: Der Streit eskaliert
Dem steht oft die Meinung vieler Top-Talente entgegen, die Homeoffice als neuen Standard und Hygienefaktor sehen. Stellvertretend zitiere ich eine Stimme aus meinem LinkedIn-Post zum gleichnamigen Thema:
„Damit mich ein Arbeitgeber für 3-4 Tage zurück ins Büro holen oder abwerben könnte, kämen nur 2 Szenarien in Frage:
„Das Büro müsste quasi vor meiner Haustür liegen und zweitens müsste es eine sehr deutliche finanzielle Kompensation geben.“
Man darf also gespannt sein, ob der erwartete Produktivitätsgewinn durch Präsenz nicht zum Wettbewerbsnachteil für die oben genannten Technologieunternehmen wird und ob sie den Produktivitätsverlust durch Abwanderung von Fachkräften und unbesetzte Stellen kompensieren können.
Homeoffice in Deutschland stabil
Rückenwind bekommt das „Team Homeoffice“ hierzulande vom ifo Institut, das in einer aktuellen Studie gezeigt hat, dass viele deutsche Unternehmen die Produktivität im Homeoffice positiv bewerten.
In einer Umfrage des Instituts unter 9.000 deutschen Unternehmen im August 2023 gehen 60,1 Prozent davon aus, dass die Produktivität auf gleichem Niveau bliebe, auch wenn alle Mitarbeiter ins Büro zurückkehrten. Nur 31,6 Prozent erwarten eine Produktivitätssteigerung, wenn alle Mitarbeiter im Büro arbeiten.
Das ifo-Institut prognostiziert, dass Homeoffice auch in Zukunft eine relevante Option für Unternehmen bleiben wird. Begründet wird dies mit der Erwartung, dass die Produktivität stabil bleibt und gleichzeitig die Kosten gesenkt werden können.
Auf dem laufenden bleiben mit Tipps und Tricks für den Führungsalltag – hier anmelden für die IPA News
Fazit:
Die Diskussion wird zunehmend hitziger, aber leider auch viel zu pauschal geführt. Grundsätzlich kann festgestellt werden, dass die Studienlage in Deutschland zu Hybrid- und Optionsmodellen ein durchweg positives Bild zeichnet. Die Entscheidung für mehr oder weniger Homeoffice sollte meines Erachtens unternehmens-, branchen- und auch tätigkeitsspezifisch getroffen werden. So sollte beispielsweise bei kreativer Teamarbeit der Präsenzanteil deutlich höher sein als bei Einzelarbeit.
Auch wenn ich davon überzeugt bin, dass das Homeoffice gekommen ist, um zu bleiben, sollten wir die Energie der zwischenmenschlichen Kommunikation und der persönlichen Begegnung nicht unterschätzen.
Für eine lebendige Unternehmenskultur braucht es auch in Zukunft die richtige Mischung aus persönlicher Begegnung, Teamgeist und Technik.
Selbstcheck für Entscheidungsträger/innen:
Wie viel Homeoffice tut der eigenen Organisation und Kultur gut?
Wie gut halten wir den Kontakt zu unseren Mitarbeitenden?
Sind unsere Führungskräfte ausreichend in Remote Leadership geschult?
Was wünschen sich unser Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?
„Ich weiß nicht, was ich gesagt habe, bevor ich die Antwort meines Gegenübers gehört habe“, so formulierte Paul Watzlawick die Wirkung von Feedback. Dem kann ich nur von ganzem Herzen zustimmen, denn nicht immer ist das, was wir sagen wollten, auch das, was beim Empfänger ankommt. Und das kann gerade im betrieblichen Alltag oft zu Stress, Konflikten und schlechter Stimmung im Team führen.
Damit Kommunikation und Zusammenarbeit gelingen, brauchen wir daher mehr denn je ehrliches Feedback und Selbstreflexion. Das gilt für Führungskräfte genauso wie für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Team.
Die wichtigsten Fragen und Themen habe ich für Euch zusammengefasst.
Was bringt Feedback?
Feedback ist eine wunderbare Möglichkeit, persönliche Entwicklungen oder Veränderungen anzustoßen. Feedback zeigt auf, wo Selbstbild und Fremdbild auseinanderdriften. Feedback hilft oder zwingt uns manchmal sogar, genauer hinzuschauen und unsere Stärken und Potenziale zu entdecken. Im Idealfall hilft es uns zu wachsen und zufriedener mit uns und unserer Arbeit zu werden.
Besser virtuell oder persönlich?
Ich plädiere für das persönliche Gespräch, wenn es sich einrichten lässt. Gerade bei etwas kritischeren Feedbacks können Sachverhalte besser besprochen werden und eine vertrauliche Atmosphäre hilft, auch heikle Themen anzusprechen. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter empfinden persönliche Feedbackgespräche als sehr wertschätzend und motivierend.
Wie müssen Führungskräfte und Mitarbeiter vorbereitet werden?
An erster Stelle steht die Bereitschaft, zuzuhören und sich auf die Sichtweise der anderen (Feedbackgeber) einzulassen. Jedes Feedbackgespräch sollte (von beiden Seiten) gut vorbereitet werden. Hilfreich sind Notizen und Selbstreflexion. Es empfiehlt sich, einen Termin außerhalb der Alltagshektik zu wählen, um in Ruhe miteinander sprechen zu können. Ein Coaching und/oder Training in Kommunikations- und Feedbacktechniken ist sehr hilfreich.
Kann ich meiner Führungskraft auch Feedback geben?
Selbstverständlich. Aber auch hier gilt: wertschätzend, konstruktiv und gut vorbereitet. Reines „Jammern“ oder Klagen ohne Lösungsorientierung ist hier genauso tabu wie umgekehrt.
Ich empfehle Führungskräften, Feedback als Geschenk und als Hilfe zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit zu sehen.
Wie werden die Learnings am besten aufbereitet, wie also wird sichergestellt, dass das Feedback auch etwas bringt?
Im Idealfall sollte auf Basis des Feedbackgesoprächs ein individueller Entwicklungsplan erstellt werden. Dieser sollte sowohl Trainings, Coachings als auch Selbstlernprozesse beinhalten. Dabei kann man auch mit Hilfe des „Strength Finders“ an den eigenen Stärken weiterarbeiten, um sich nicht nur auf die eigenen Schwächen zu konzentrieren.
Was sind die Voraussetzungen (Kultur, Coaching?) für gutes Feedback?
Generell ist es gut, wenn es im Unternehmen bereits eine ausgeprägte Feedbackkultur gibt. Regelmäßiges und konstruktives Feedback trägt zur Mitarbeiterbindung und zur Motivation bei. Die Gespräche sollten in der ganzen Organisation – von der Produktion bis über die Bürobereiche- praktisch gelebt werden.
Gibt es auch Feedback Instrumente, die Kompetenzen von Führungskräften erfassen?
Ja, es gibt zum Beispiel ein Tool namens Outmatch, das ist eine webgestützte Kompetenzanalyse. Mit Outmatch kann ein Unternehmen die speziell für seine Organisation nötigen Kompetenzen festlegen, messen und entwickeln. Hierfür leitet es die Kompetenzen von den strategischen Zielen des Unternehmens und von den Anforderungen an die entsprechende Position ab. Das Unternehmen schaut, ob und in welchem Maße die Führungskraft die für die Position erforderlichen Kompetenzen mitbringt und erkennt, wo Entwicklungsbedarf besteht.
Was sind die 3 größten Vorteile von Feedback?
Die Mitarbeitenden werden wertgeschätzt, gefordert und gefördert.
Die Konflikt- und Führungskultur verbessert sich.
Es entsteht ein Klima der kontinuierlichen Verbesserung – sowohl auf der persönlichen als auch auf der Arbeitsebene.
Information mit Mehrwert
Der IPA Newsroom – alle Informationen an einem Ort. Hier findet Ihr Publikationen, Beiträge aus unserem Blog, aktuelle Booklets, Podcasts und ein umfassendes Archiv mit unseren IPA Magazinen und Presseveröffentlichungen.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2023/10/Feedback-1-e1697614240154.jpg5591492Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2023-10-18 07:19:232023-10-18 07:40:20Feedback als Geschenk
Teamarbeit- vom Traum zum Alptraum – wer kennt das nicht?!
Es vergeht kein Tag, an dem Manager und Medienvertreter nicht über Zukunftskompetenzen von Mitarbeitenden sprechen. Neben den viel zitierten digitalen Skills wird immer wieder die Notwendigkeit von guter #Teamarbeit gefordert. Zu Recht!
Kooperation bleibt im KI Zeitalter wichtig
Kooperation und Abstimmung sind auch im Zeitalter von KI nicht überflüssig, sondern dringend notwendig, um Wissen zu bündeln, kritisch zu hinterfragen und auf die nächste Ebene zu bringen. Im Idealfall überprüfen Menschen in Teams Produkte und Prozesse, tauschen Wissen und Erfahrungen aus und schaffen so neue Lösungen. Teamarbeit – egal ob virtuell oder physisch- ist und bleibt im Betriebsalltag super wichtig.
Soweit die Theorie. Leider läuft es in Teams nicht immer so reibungslos. Menschen mit unterschiedlichen Interessen, beruflichen und privaten Hintergründen kommen zusammen und sollen in kürzester Zeit komplexe Aufgaben lösen. Das kann gut gehen, muss es aber nicht.
Statt konzentriert an die Sache zu gehen, werden (Psycho-) Spiele gespielt, die eher zu Stillstand als zu Fortschritt im Team führen.
Der Psychiater Eric Berne veröffentlichte 1964 ein sehr interessantes Buch zu diesem Thema: „Games People Play: The Psychology of Human Relationships“. Das Buch erforscht die Psychologie menschlicher Beziehungen und stellt Bernes Modell der Transaktionsanalyse vor. Kurz gesagt ist die Transaktionsanalyse eine Theorie, die wiederkehrende Muster zwischenmenschlicher Konflikte erklärt. Wer sich dafür interessiert, dem sei das Buch empfohlen.
Games People play
Wir haben im betrieblichen Teamalltag noch weitere „Spiele“ beobachtet, die mal mehr oder weniger destruktiv sind. Vielleicht habt Ihr das eine oder andere Spiel, sprich Verhalten, auch schon beobachtet?
Welches nervt Euch am meisten und was ist Euer „Gegenmittel“?
5 Psychospiele, die Deine Teamarbeit bestimmt in den Sand setzen
Helikopter-Spiel:
Gelegentlich in Teams auftauchen, Staub aufwirbeln und dann wieder verschwinden.
Schwarzer-Peter- Spiel:
Suche nach Schuldigen statt nach Lösungen.
Ideenkiller-Spiel:
Vorschläge anderer werden als unbrauchbar dargestellt.
Blinde-Kuh-Spiel:
Unwichtiges wird diskutiert, statt am Problem zu arbeiten.
Profilierungs- Spiel:
Der/die Vielredner wird zum Leiter und dominiert die Gruppe.
Teamarbeit braucht Struktur
Ihr merkt es gleich: Für den Erfolg guter Teamarbeit spielt einerseits die Sachebene (Zahlen, Daten, Fakten) eine Rolle, entscheidend ist aber die Beziehungsebene. Wer hier nicht rechtzeitig investiert und die Teamentwicklung vorantreibt, wird auf Dauer mehr mit Psychospielchen zu tun haben, als ihm lieb ist. Die Ergebniseffizienz bleibt auf jeden Fall auf der Strecke.
Was Ihr auf jeden Fall für eine gut funktionierende Teamarbeit braucht:
Gemeinsame Ziele und Aufgaben
Klare Strukturen und Prozesse
Geteilte Werte und Spielregeln
Führung und Moderation
Und es versteht sich von selbst, dass irgendjemand die Sache mit der Teamarbeit in die Hand nehmen sollte. Egal ob agiler Coach oder Führungskraft, Teams brauchen Aufmerksamkeit, Moderation und eine Plattform für die gemeinsame Kommunikation.
Für virtuelle Teams empfehle ich ein Live-Kick-Off und feste regelmäßige Teamtreffen, die auch gerne mal mit Plaudern und Kaffeetrinken zum „Socializing“ genutzt werden sollten.
In dem Sinne: work digital, team up live.
Tipss und Tricks:
Du suchst ein Training oder Workshop für Dein Team? Du willst kein Training von der Stange und Lernen mit Sinn und Spaß? Dann schau gerne hier nach oder kontaktiere die Team-Experten des IPA.
Schau auch gerne mal im Newsroom vorbei dort gibt es Downloads, Broschüren, Podcasts, etc.
„Wir laufen fröhlich krachend in die Kündigungswelle“, dies sagte mir neulich eine Personalerin, die ihren Frust in diesem Satz zusammenfasste: Was war passiert?
Ihr mittelständisches Unternehmen leidet wie viele andere auch unter Fachkräftemangel. Leider sind die Budgets für Personalgewinnung und Arbeitgeberbranding bislang sehr gering. Hinzukommt, dass auch in Sachen Unternehmenskultur ein konservativer und hierarchischer Führungsstil herrscht.
Kündigungswelle wegen Kultur
Gerade die Führungskräfte verschrecken immer wieder junge Talente durch einen, wie sie sagte, schroffen Ton und wenig Empathie. Das führt inzwischen vermehrt zu Konflikten und Kündigungen. Früher war das kein Problem, aber die Zeiten und die Arbeitnehmer*innen haben sich eben geändert. Wir haben mit ihr überlegt was jetzt zu tun ist und kamen schnell zu dem Schluss, das es die eine Lösung nicht gibt. Vielmehr braucht es ein Bündel von strategischen Maßnahmen, die aufeinander abestimmt sind und langfristig wirken. Und natürlich müssen wir bei der Geschäftsführung und den Führungskräften ansetzen, die Ziele und Budgets frei machen müssen und die Kultur des Untenehmens wesentlich prägen.
Führungskräfte hadern
Viagra (Sildenafil) est un type de médicament utilisé pour traiter la dysfonction érectile. Acheter du Viagra en ligne à la a-pharma.fr est la meilleure solution pour tous les résidents de France.
Viele Führungskräfte aus der „Boomer-Generation“ hadern immer öfter mit den Themen der modernen Arbeitswelt, wie der 4-Tage-Woche, Work-Life-Balance und mit der Generation Z. Unternehmer*innen sorgt die Frage, wie sich Leistung und Ergebnisse im Betrieb sicherstellen lassen und wie es um die Leistungsbereitschaft der „Generation Selbstoptimierung“ steht.
Was bedeutet das für die Führung aller Generationen, aber auch besonders der GenZ?
#ToDo ⏹ Berufliche Entwicklung fördern. Mitarbeitende unterstützen sich weiterzuentwickeln, ihnen mehr Verantwortung zu übertragen und ihnen die Gelegenheit geben, mit dem Unternehmen zu wachsen. Vermindert das Risiko, dass Mitarbeitende die Karriereleiter bei der Konkurrenz weiterklettern. ⏹ Optionen und Abwechslung bieten. Die Generation ist es gewohnt, jeden Tag tausende Optionen zu haben. Arbeitgeber sollten Mitarbeiter*inenn deshalb viel ausprobieren lassen. Nicht selten kommt dabei sogar das ein oder andere verborgene Talent ans Licht. ⏹ Sich auf neue Arbeitsmodelle einlassen. Flexibler Arbeitsort und Arbeitszeiten bieten allen Generationen mehr Freiheit, gibt ihnen die Möglichkeit Beruf und Familie zu vereinen und erhöhen so die Mitarbeiterzufriedenheit. Es muss nicht gleich die 4Tage Woche sein! ⏹ Mentorship, Coaching und Feedback. Die Generation Y und Z wollen von den besten Lernen. Sie sind von den Sozialen Medien unmittelbares Feedback gewohnt und das erwarten sie auch in der Arbeitswelt. Regelmäßige Kommunikation ist genauso erwünscht wie festgelegte Feedbackzyklen. ⏹ Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen werden und nicht verwaltetet werden (s. Artikel). ⏹ Büroräume, die den Austausch fördern; Teams, die sich aus Mitarbeitern verschiedener Abteillungen zusammensetzen und Foren, in denen Wissen geteilt werden kann sind nicht nur wichtig für die Produktivität, sondern geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Gemeinschaft und fördern so die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen
Sie sind auf der Suche nach einem starken Partner, der Ihre Personal- und Talententwicklung mit Ihnen vorantreibt?
Unser Angebot für Entscheider und Personaler:
Strategie- und Konzeptentwicklung für Ihr Talent Management
Auswahl und Assessment (Persönlichkeitsdiagnostik-Tools)
Potenzialanalyse und Entwicklungsbausteine
Training und Coaching zur Talententwicklung
Workshops und Formate für informelles und soziales Lernen
In unserem IPA Newsroom finden Sie Booklets, Podcasts und mehr zu den Themen Leadership, Change und Talent Management.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2023/09/Kuendigungswelle_marten-bjork-6dW3xyQvcYE-unsplash-scaled-e1695117013472.jpg15742560Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2023-09-19 10:01:322024-03-01 00:07:13Fröhlich krachend in die Kündigungswelle
Im ersten DigitalLeadershipCast. habe ich mit Najat Messaoud von Microsoft und Prof. Tobias Kollmann von der Universität Duisburg-Essen über die Frage gesprochen, wie Führung in Zeiten künstlicher Intelligenz funktioniert. Wer und wie wird in Zukunft Entscheidungen treffen – der Mensch oder die KI? Werden Teams bald von KI geführt? Wie gehen Mitarbeiter mit KI um und wie steht es um Sicherheit und Kommunikationskultur? Schaut rein in das spannende Gespräch.
Das Video “Digital Leadership in Zeiten künstlicher Intelligenz” bietet einen Einblick in die Herausforderungen und Chancen, die sich für Führungskräfte im Umgang mit KI ergeben. Hier sind einige wichtige Erkenntnisse aus dem Video:
KI ist eine disruptive Technologie, die die Arbeitswelt und die Gesellschaft verändert. Führungskräfte müssen sich mit den Möglichkeiten und Risiken von KI auseinandersetzen und eine Vision für die digitale Transformation entwickeln.
Führungskräfte brauchen ein digitales Mindset, das Offenheit, Neugier, Lernbereitschaft und Experimentierfreude fördert. Sie müssen auch digitale Skills erwerben oder vertiefen, um KI-Anwendungen zu verstehen und zu nutzen.
Führungskräfte müssen die digitale Execution sicherstellen, indem sie die notwendigen Ressourcen bereitstellen, die Mitarbeiter qualifizieren und motivieren, die Prozesse anpassen und die Ergebnisse messen und optimieren.
Führungskräfte müssen eine digitale Unternehmenskultur schaffen, die auf Vertrauen, Transparenz, Partizipation und Sinnstiftung basiert. Sie müssen auch die menschlichen und sozial-emotionalen Aspekte der Führung berücksichtigen und dafür sorgen, dass KI den Menschen dient und nicht umgekehrt.
Auf dem Laufenden bleiben mit
Der IPA Newsroom
INFORMATION MIT MEHRWERT
Alle Informationen an einem Ort. Hier finden Sie Publikationen, Beiträge aus unserem Blog, aktuelle Booklets und ein umfassendes Archiv mit unseren IPA Magazinen, Booklets und Presseveröffentlichungen.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2023/08/ChatGPT_Quotes-e1692690460785.png5401200Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2023-08-22 07:52:572023-09-06 13:58:32Digital Leadership in Zeiten künstlicher Intelligenz
Führen ist wie Kindergarten, so drückt es Teamleiter Tom nach seinem ersten Jahr in der Führungsrolle in unserem Coaching aus.
Er zeigt sich überrascht, wie sehr sein #Führungsalltag von den, wie er es formuliert, „Menschenthemen“ bestimmt ist, sprich Streitereien schlichten, unterschiedliche #Befindlichkeiten berücksichtigen und für #Motivation sorgen. Was ihn am meisten nervt, ist seinen Leuten wegen Terminen, Aufgaben, Budgets etc. hinterherzulaufen. Er fragt sich, warum trotz zahlreicher Meetings und Abstimmung in den täglichen Morgenrunden sich immer weniger Teammitglieder an Absprachen gebunden fühlen.
Die Selbstorganisation überschätzt.
Tom hat das Gefühl, dass zwar alle mitreden wollen, aber die Verantwortung für ihre eigenen Aufgaben nicht so ernst nehmen. Immer wieder lassen Teammitglieder knifflige Aufgaben liegen oder kümmern sich nicht genug darum, so sein Eindruck. Was ihn wirklich verärgert ist der lockere Umgang einiger Teammitglieder im Umgang mit kritischen Fristen. Hier wird nicht vorgewarnt, sondern Termine verstreichen ohne Vorwarnung. Erst wenn er nachfragt, kommen die Probleme auf den Tisch. Dann ist das Kind oft schon in den Brunnen gefallen und der Ärger bei internen Schnittstellen oder Kunden ist groß.
Das hatte sich Tom anders vorgestellt, als er vor 1 Jahr die Führungsrolle übernahm.
Jetzt nach einem Jahr stellt er fest, dass nicht alle Teammitglieder super motiviert und selbstorganisiert sind, sondern ihre eigene Agenda und Work Life Balance in den Vordergrund stellen.
Zum Beispiel Ben, der nur ein paar Jahre jünger ist als er und mit dem er sich privat super versteht, mit dem er aber in letzter Zeit immer öfter dienstlich aneinandergerät. Ben hat sich entschieden, grundsätzlich keine Überstunden zu machen und strikt auf seine Arbeitszeiten zu achten – also 9to5. Danach tobt er sich im Fitnessstudio oder bei seinen Marathonvorbereitungen aus.
Auf dem Laufenden bleiben mit dem IPA-Magazin & News für People Management. Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how zu Leadership, Change & Digitalisierung. Hier anmelden.
Privates und Dienstliches vermischen sich
Natürlich versteht Tom das, aber wenn er Ben braucht, um noch schnell eine knifflige Situation oder Kundenanfrage zu lösen, wird er mit einem „können wir morgen ja mal drüber sprechen“ von Ben vertröstet. Tom fühlt sich im Stich gelassen und sitzt dann selbst am Abend noch lange an den unerledigten Aufgaben. Er hat das Gefühl, dass er sein Team nicht im Griff hat und deswegen noch länger arbeiten und noch mehr Engagement zeigen muss, um als Teamleiter erfolgreich zu sein.
Tom steckt im Dilemma von positivem Engagement und Einsatz ohne Grenzen
Deshalb beschäftigen ihn schon lange einige Fragen:
Wie kann er in seiner Führungsrolle noch wirksamer werden?
Wie schafft er es, seine Ziele bzw. die Ziele der Abteilung zu erreichen und gleichzeitig den Wünschen seiner Teammitglieder gerecht zu werden?
Wie kann er mit den unterschiedlichen Einstellungen zur Arbeit umgehen? Er empfindet seinen Job als Berufung und das, was ihn wirklich ausfüllt. Andere im Team sehen ihre Arbeit eher als ein Tauschgeschäft zwischen Leistung und Entlohnung.
Wir haben für Tom einige Tipps fürs Coaching und Selbstreflexion zusammengestellt.
7 Tipps für Führungseffizienz
Zuerst sollte Tom überprüfen, ob seine Teamorganisation in Ordnung ist. Folgende Perspektiven und Team-Fragen sind hilfreich:
Gute Organisation – sind wir richtig aufgestellt? Sind unsere Prozesse & Abläufe effektiv?
Zuständigkeiten und Kompetenzen – sind diese richtig verteilt? Wo gibt es Über- oder auch Unterforderung?
Prioritätenmanagement- muss wirklich immer alles hier und jetzt erledigt werden? Was ist wichtig? Was ist dringend?
Frühwarnsystem – gibt es Spielregeln und einen Notfallplan für kritische Projekte?
Steuerung – die Einführung von Objectives & Key Results (OKR) kann ein sinnvoller Schritt zu mehr Verbindlichkeit sein.
Rollenerwartungen – klären besonders in Hinblick auf:
– Führungsrolle vs. Freundschaftsrolle – Beziehung mit Ben klären.
– Klärung der eigenen Rolle und des Führungsverständnisses.
Investment – Training & Coaching für das Team und Tom, Peer Retros und Erfahrungsaustausch mit Gleichgesinnten sind ebenfalls wichtig.
SERVICE: Sie haben auch eine knifflige Führungssituation, bei der Sie einen komptenten Sparringspartner gebrauchen können? Sie suchen neue Lösungen für alte oder neue Führungsprobleme? Sie wollen Ihre Organisation neu aufstellen? Dann sprechen Sie mich gerne an und buchen Ihr individuelles Business Coaching.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2023/07/m-cooper-vwIthdobS3o-unsplash-e1690807485404.jpg20193970Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2023-08-21 09:27:112023-08-21 09:27:127 Tipps für Führungseffizienz - "Führen ist wie Kindergarten"
Business Coaching boomt – ein ideales Instrument für agile Unternehmen
Business Coaching hat in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen. Viele Fach- und Führungskräfte haben das Instrument als effektives Mittel zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit entdeckt.
Wer sich in kurzer, aber intensiver Zeit ein Business Coaching gönnt, ist in der Regel völlig begeistert.
Gerade etwas gestandene Manager und Managerinnen schätzen die hohe Flexibilität des Instruments, denn man muss nicht wie beim Training erstmal 2 Tage frei nehmen und dann auch noch zu fixen Terminen erscheinen. Mit seinem persönlichen Coach bucht man eine Zeitfenster seiner Wahl. Das Treffen kann sowohl „live“ sein, aber auch telefonisch, per Skyp oder Chat. Wichtig ist nur: ein ungestörter Platz sollte es sein- idealerweise raus aus dem Büro!
Die Redaktion sprach mit IPA- CEO Ursula Vranken
Hier gibt es noch mal die wichtigsten Fragen und Antworten auf die zentralen Fragen bevor es losgeht.
Was ist Business Coaching?
„Gutes Business Coaching erweitert die Wahrnehmung des Klienten und erhöht so dessen Flexibilität“, erläutert Ursula Vranken. Coaching ist ein wertvolles Instrument zur persönlichen Standortbestimmung und unterstützt Fach- und Führungskräfte bei beruflichen Entscheidungs- oder Veränderungssituationen.
Was passiert im Business Coaching?
Business Coaching – das bedeutet, eine Person oder eine Gruppe durch einen individuellen Entwicklungs- bzw. Problemlösungsprozess zu begleiten und diesen Prozess unter Einsatz verschiedener Methoden zu leiten. Bei dieser begleitenden Anleitung geht es in erster Linie darum, dass der Coachee (der/die “Gecoachte”) dazu geführt wird, seine/ihre eigene Lösung zu finden (Hilfe zur Selbsthilfe).
Was genau erwarten Personaler und Führungskräfte eigentlich von dem Instrument?
Business Coaching ist ein Entwicklungs-Tool und kein „Problem-Tool“- es ermuntert Menschen sich beruflich udn persönlich weiter zu entwickeln. Coachees suchen konkrete Unterstützung für konkrete Praxissituationen.
Welche Themen werden im Coaching angesprochen?
Persönliche berufsbezogenen Lernthemen z.B.
Wirkung von persönlichen Eigenheiten und Handlungsmustern im beruflichen Umfeld
Er/Sie sollte auf jeden Fall Wirtschaftskompetenz mitbringen.
Daher ist ein wichtiges Grundprinzip des Business Coachings, dass die Coaches selbst ihr Fach beherrschen – also auch Wirtschaftskompetenz haben. Diskretion, Vertrauenswürdigkeit, Zuverlässigkeit und Offenheit im Binnenverhältnis sind weitere Grundprinzipien. Die Experten und Expertinnen des IPA haben darüber hinaus noch Ausbildungen als systemischer Coach.
Wie läuft ein Business Coaching ab?
In einem Erstgespräch klären Coach und Coachee die Ziele und Themen. Die Abfolge und Dauer des Coachings legen sie auf ihren Bedarf zugeschnitten fest.
Welche Fragen stellt ein Business Coach?
Generell verläuft das Gespräch in folgendem Frage – Rhythmus:
Was ist Ihr Erfolgspunkt- das Veränderungsziel?
Was soll verändert werden?
Detaillierte Klärung der Situation und des Problems?
Wie zeigt sich Ihr Problem konkret?
W
3. Wann tritt das Problem auf?
Wann tritt das Problem nicht auf?
Angenommen, das Problem wäre gelöst, was hätte sich geändert, was würden die Beteiligten anders machen?
4. Aufgaben zur Aktivierung – nächster Schritt
Suche nach Lösungen über Ausnahmen und hypothetische Lösungen
Welche Lösungsalternativen gibt es?
Wo finde ich einen erfahrenen Business Coach?
Wenn Sie einen Coach – Ihres Vertrauens suchen, dann kontaktieren Sie uns unverbindlich und vertraulich! Anruf genügt: Sie finden uns in Köln, aber wir kommen auch gerne zu Ihnen – virtuell oder persönlich.
Komfortzone gibt es nicht als Führungskraft
/in Allgemein /von Ursula VrankenMiddle Manager, auch Sandwich Manager genannt, stehen unter Druck. Oben verlangt das Management mehr Leistung, mehr Transformation, mehr Geschwindigkeit und auf der anderen Seite rufen Mitarbeitende nach Entschleunigung, 4-Tage Woche und Work Life Balance.
Eine echte Zerreißprobe. Wie gelingt Führung in diesem Druckkessel fragt Kommunikationsexperte Sascha Zöller IPA- Chefin Ursula Vranken in den #People.Stories.Impact. Hier geht es zum Video.
Power Tipps:
Mitarbeiter stärken – Resilienz fördern
/in Allgemein /von Ursula VrankenPermanente Höchstleistung und always on gehören heute zum Alltag vieler Fach- und Führungskräfte. Volatile Märkte, Klimakrise, Kriege und vieles mehr erhöhen den Veränderungs- und Erfolgsdruck. Die Belastung steigt fast im Wochenrhythmus.
Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leiden unter Dauerstress, wechselnden Anforderungen und unsicheren Rahmenbedingungen. Besonders junge Familien leiden zusätzlich unter mangelnder Kinderbetreuung, steigenden Mieten und Lebenshaltungskosten.
Fehlzeiten steigen
Erschöpfung, Wut, Verärgerung sowie Lustlosigkeit greift um sich in den Unternehmen. Eine repräsentative Befragung für den Fehlzeiten-Report 2023 zeigt hohe psychische arbeitsbezogene Beschwerden unter Arbeitnehmer. Führungskräfte sind besonders gefordert, die mentale Gesundheit der Beschäftigen zu fördern. Denn Betriebe, die als zukunftsfähig bewertet werden, haben gesündere Beschäftigte
Gute Arbeit gesucht
Und genau deshalb kommt guter Arbeit, wir nennen sie New Work, an dieser Stelle eine besondere Bedeutung zu. Erleben Menschen ihre Arbeit als sinnstiftend und positiv, steigert dies ihre Leistungsfähigkeit und Loyalität, erleben sie sie jedoch als belastend und negativ, nehmen Krankheit, Burnout und Fehlzeiten zu. Die Kosten dafür sind für Unternehmen mittlerweile unüberschaubar, denn nicht nur Fehlzeiten sind teuer, sondern auch die Suche nach neuen Fachkräften, wenn die „Alten“ ausgebrannt und frustriert das Unternehmen verlassen.
Und genau da kommt das Konzept der Resilienz ins Spiel.
Resilienz fördern
Resilienz ist die Fähigkeit, sich von schwierigen Situationen zu erholen und sich an Veränderungen anzupassen.
Resilienz ist also nicht nur für die persönliche Gesundheit und das eigene Wohlbefinden wichtig, sondern auch für den Erfolg von Unternehmen. Denn resiliente Mitarbeitende, die gelernt haben, trotz Krisen und Stress gesund zu bleiben, können sich besser an neue Anforderungen anpassen. Sie sind oft motivierter und kooperativer und können neue Herausforderungen besser bewältigen.
Unternehmen profitieren von Resilienz
Führungskräfte sind daher gefordert, ein Arbeitsklima „auf Augenhöhe“ zu schaffen, in dem Kommunikation und Austausch hierarchieübergreifend und angstfrei stattfindet. Sie müssen Vertrauen auf- und ausbauen, damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich trauen, ihre Ängste und Sorgen anzusprechen und ggf. Hilfe angeboten bekommen. Dafür steht der Middle Manager als Coach und Trainer zur Seite.
Tipps für Führungskräfte – Mitarbeiter stärken
Als Führungskraft können Sie die Resilienz Ihrer Mitarbeitenden unterstützen, indem Sie folgende Tipps befolgen:
To do: Arbeiten Sie proaktiv and den Themen Gesundheit, Stress und New Work.
To do: Unterstützen Sie dies durch Teamentwicklung und Teamevents.
To do: Nehmen Sie sich Zeit für wöchentliche one-to one Gespräche und hören gut zu!
To do: Fragen Sie aktiv nach, welche beruflichen Träume und Interessen Ihre Co-Worker haben und
welche persönlichen Lernziele sie haben.
To do: Geben Sie Ihren Teammitgliedern ein Budget für persönliches Coaching und nutzen die
Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagement.
To do: Selbstwirksamkeit ist der Schlüssel zum Erfolg, fragen Sie ihr Team wann sie diese Erfahrung
das letzte mal gemacht haben.
Unser Coaching und Seminartipp Resilenz fördern:
Stressmanagement und Resilienz
Dieses IPA- Seminar richtet sich an Menschen, die sich mit ihren eigenen Stressmustern beschäftigen wollen und eine neue Lifebalance gewinnen wollen.
Ziel des Seminars
BabyBoomer machen Schluss
/in Allgemein /von Ursula VrankenBabyboomer machen Schluss mit 62 – schlechte Arbeit oft ein Grund
Die Generation der Babyboomer verabschiedet sich mehr und mehr aus dem Arbeitsleben und hinterlässt eine große Lücke auf dem Arbeitsmarkt. Laut einer aktuellen Umfrage des Marktforschungsinstituts Civey im Auftrag des Demographie Netzwerks e.V. will die Mehrheit der Erwerbstätigen (53 Prozent) vor dem 63. Lebensjahr aus dem Erwerbsleben ausscheiden.
Die nüchternen Fakten lauten:
Babyboomer erleben schlechte Arbeit
Dies geschieht vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, der viele Unternehmen bereits heute mit voller Wucht trifft. Wir von IPA sind davon überzeugt, dass neue Ansätze im Personal- und Talentmanagement sowie in der Arbeitsorganisation notwendig sind, um Unternehmen – egal ob KMU, Handwerk oder Großkonzern – zukunftsfähig zu machen.
_____________________________________________________________________
Der IPA Newsroom und Booklet
Mehr Informationen zu Leadership, New Work und Karriere findet Ihr hier.
Tipps für Arbeitgeber
Generell gilt: Gute Arbeit ist Trumpf. Unternehmen sollten die Arbeit individuell auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abstimmen und unterschiedliche Lebenssituationen berücksichtigen.
Talentmanagement reloaded :
Und last but not least:
Führung macht den Unterschied
Führung macht den Unterschied. Investieren Sie in gute Führung und nehmen einen starken Partner, wie die IPA-Experten mit an Board. Es gibt Hunderte von Studien, die belegen, dass Mitarbeitende oft von schlechten Führungskräften genervt und enttäuscht sind. Auch Boomer vermissen sehr oft Wertschätzung für Ihre Leistung und sind von schlechter Kommunikation genervt. Folgender Weisheit gilt heute mehr denn je:
Führungskräfte kündigen auch
Aber es ist nicht so, dass Führungskräfte nicht auch gefrustet sind. Was treibt sie um, wo kommt ihr Frust her? Die Antwort dazu findet Ihr in folgendem Artikel: Der Frust der Führungskräfte – warun Leistungsträger die Nase gestrichen Z haben.
Zurück ins Büro – ein neuer Trend?
/in Allgemein /von Ursula VrankenEs häufen sich die Meldungen über Bestrebungen namhafter Technologieunternehmen, ihre Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen. Begründet wird dieser Schritt mit der Sorge um Leistung, Kultur und Innovationsfähigkeit. Was ist dran am Trend und was können wir daraus lernen?
Zurück ins Büro
Bereits vor einigen Wochen hatte IBM die Rückkehr ins Büro angekündigt. IBM will wieder mehr Mitarbeiter*innen ins Office holen, um vertieft an Kultur und Zielen zu arbeiten. Zuerst trifft es die Softwaremitarbeiter*innen, die mit deutlichen Bitten und Worten aufgefordert werden, mindestens 3-4 Tage im Office zu arbeiten. Vor allem diejenigen, die im Umkreis von 80 Kilometern um ein Büro wohnen, sollen bald wieder mehr am Schreibtisch sitzen, um „mehr Zeit miteinander zu verbringen“.
Für die Erreichung der Unternehmensziele sei es laut IBM von großer Bedeutung, gemeinsam und vor Ort zu arbeiten. Erst kürzlich äußerte sich CEO Arvind Krishna in einem Interview mit Bloomberg zum Thema. „Wenn man Menschen managt, dann muss man sie auch hin und wieder sehen“, so Krishna. Für ihn sei es schwierig, die tatsächliche Leistung der Teammitglieder zu beurteilen, wenn er die Menschen nicht um sich herumhabe. Außerdem hält er das Homeoffice in vielen Fällen für karriereschädlich.
Erstaunliche Zustimmung erhält die Strategie von Zoom-Chef Eric Yuan, der meint, dass die Arbeit über Zoom das Vertrauen und die Innovation unter den Beschäftigten hemme und er deswegen ebenfalls mehr Zoomies ins Büro zitiert.
Büropflicht und Drohungen bei Amazon
Auch Amazon schließt sich dem Return to Office Trend an und forderte bereits vor Wochen seine Remote Arbeiter auf, in die Nähe eines Amazon- Standortes umzuziehen, was zu heftigen Protesten und Kündigungen führte. Trotzdem verschärft der Konzern aber nun seine Politik und droht denjenigen, die sich weiterhin weigern ins Büro zurückzukehren mit Entlassungen.
Druck erzeugt Gegendruck
Wenn wundert es da, dass so viel Druck auch kreativen Widerstand erzeugt. So berichtet Insider, dass einige Mitarbeiter in Erwägung zogen, die Adresse eines Familienmitglieds in der Nähe eines Amazon-Büros zu nutzen, oder einem Umzug zugestimmt haben und dann die Zeit, die ihnen für den Umzug eingeräumt wurde, für die Suche nach einem anderen Arbeitsplatz genutzt haben.
Büro versus Homeoffice: Der Streit eskaliert
Dem steht oft die Meinung vieler Top-Talente entgegen, die Homeoffice als neuen Standard und Hygienefaktor sehen. Stellvertretend zitiere ich eine Stimme aus meinem LinkedIn-Post zum gleichnamigen Thema:
„Damit mich ein Arbeitgeber für 3-4 Tage zurück ins Büro holen oder abwerben könnte, kämen nur 2 Szenarien in Frage:
Man darf also gespannt sein, ob der erwartete Produktivitätsgewinn durch Präsenz nicht zum Wettbewerbsnachteil für die oben genannten Technologieunternehmen wird und ob sie den Produktivitätsverlust durch Abwanderung von Fachkräften und unbesetzte Stellen kompensieren können.
Homeoffice in Deutschland stabil
Rückenwind bekommt das „Team Homeoffice“ hierzulande vom ifo Institut, das in einer aktuellen Studie gezeigt hat, dass viele deutsche Unternehmen die Produktivität im Homeoffice positiv bewerten.
In einer Umfrage des Instituts unter 9.000 deutschen Unternehmen im August 2023 gehen 60,1 Prozent davon aus, dass die Produktivität auf gleichem Niveau bliebe, auch wenn alle Mitarbeiter ins Büro zurückkehrten. Nur 31,6 Prozent erwarten eine Produktivitätssteigerung, wenn alle Mitarbeiter im Büro arbeiten.
Das ifo-Institut prognostiziert, dass Homeoffice auch in Zukunft eine relevante Option für Unternehmen bleiben wird. Begründet wird dies mit der Erwartung, dass die Produktivität stabil bleibt und gleichzeitig die Kosten gesenkt werden können.
Auf dem laufenden bleiben mit Tipps und Tricks für den Führungsalltag – hier anmelden für die IPA News
Fazit:
Die Diskussion wird zunehmend hitziger, aber leider auch viel zu pauschal geführt. Grundsätzlich kann festgestellt werden, dass die Studienlage in Deutschland zu Hybrid- und Optionsmodellen ein durchweg positives Bild zeichnet. Die Entscheidung für mehr oder weniger Homeoffice sollte meines Erachtens unternehmens-, branchen- und auch tätigkeitsspezifisch getroffen werden. So sollte beispielsweise bei kreativer Teamarbeit der Präsenzanteil deutlich höher sein als bei Einzelarbeit.
Auch wenn ich davon überzeugt bin, dass das Homeoffice gekommen ist, um zu bleiben, sollten wir die Energie der zwischenmenschlichen Kommunikation und der persönlichen Begegnung nicht unterschätzen.
Für eine lebendige Unternehmenskultur braucht es auch in Zukunft die richtige Mischung aus persönlicher Begegnung, Teamgeist und Technik.
Selbstcheck für Entscheidungsträger/innen:
Mehr zum Thema:
Feedback als Geschenk
/in Allgemein /von Ursula Vranken„Ich weiß nicht, was ich gesagt habe, bevor ich die Antwort meines Gegenübers gehört habe“, so formulierte Paul Watzlawick die Wirkung von Feedback. Dem kann ich nur von ganzem Herzen zustimmen, denn nicht immer ist das, was wir sagen wollten, auch das, was beim Empfänger ankommt. Und das kann gerade im betrieblichen Alltag oft zu Stress, Konflikten und schlechter Stimmung im Team führen.
Damit Kommunikation und Zusammenarbeit gelingen, brauchen wir daher mehr denn je ehrliches Feedback und Selbstreflexion. Das gilt für Führungskräfte genauso wie für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Team.
Die wichtigsten Fragen und Themen habe ich für Euch zusammengefasst.
Was bringt Feedback?
Feedback ist eine wunderbare Möglichkeit, persönliche Entwicklungen oder Veränderungen anzustoßen. Feedback zeigt auf, wo Selbstbild und Fremdbild auseinanderdriften. Feedback hilft oder zwingt uns manchmal sogar, genauer hinzuschauen und unsere Stärken und Potenziale zu entdecken. Im Idealfall hilft es uns zu wachsen und zufriedener mit uns und unserer Arbeit zu werden.
Besser virtuell oder persönlich?
Ich plädiere für das persönliche Gespräch, wenn es sich einrichten lässt. Gerade bei etwas kritischeren Feedbacks können Sachverhalte besser besprochen werden und eine vertrauliche Atmosphäre hilft, auch heikle Themen anzusprechen. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter empfinden persönliche Feedbackgespräche als sehr wertschätzend und motivierend.
Wie müssen Führungskräfte und Mitarbeiter vorbereitet werden?
An erster Stelle steht die Bereitschaft, zuzuhören und sich auf die Sichtweise der anderen (Feedbackgeber) einzulassen.
Jedes Feedbackgespräch sollte (von beiden Seiten) gut vorbereitet werden. Hilfreich sind Notizen und Selbstreflexion.
Es empfiehlt sich, einen Termin außerhalb der Alltagshektik zu wählen, um in Ruhe miteinander sprechen zu können.
Ein Coaching und/oder Training in Kommunikations- und Feedbacktechniken ist sehr hilfreich.
Kann ich meiner Führungskraft auch Feedback geben?
Selbstverständlich. Aber auch hier gilt: wertschätzend, konstruktiv und gut vorbereitet. Reines „Jammern“ oder Klagen ohne Lösungsorientierung ist hier genauso tabu wie umgekehrt.
Ich empfehle Führungskräften, Feedback als Geschenk und als Hilfe zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit zu sehen.
Wie werden die Learnings am besten aufbereitet, wie also wird sichergestellt, dass das Feedback auch etwas bringt?
Im Idealfall sollte auf Basis des Feedbackgesoprächs ein individueller Entwicklungsplan erstellt werden. Dieser sollte sowohl Trainings, Coachings als auch Selbstlernprozesse beinhalten. Dabei kann man auch mit Hilfe des „Strength Finders“ an den eigenen Stärken weiterarbeiten, um sich nicht nur auf die eigenen Schwächen zu konzentrieren.
Was sind die Voraussetzungen (Kultur, Coaching?) für gutes Feedback?
Generell ist es gut, wenn es im Unternehmen bereits eine ausgeprägte Feedbackkultur gibt. Regelmäßiges und konstruktives Feedback trägt zur Mitarbeiterbindung und zur Motivation bei. Die Gespräche sollten in der ganzen Organisation – von der Produktion bis über die Bürobereiche- praktisch gelebt werden.
Gibt es auch Feedback Instrumente, die Kompetenzen von Führungskräften erfassen?
Ja, es gibt zum Beispiel ein Tool namens Outmatch, das ist eine webgestützte Kompetenzanalyse. Mit Outmatch kann ein Unternehmen die speziell für seine Organisation nötigen Kompetenzen festlegen, messen und entwickeln. Hierfür leitet es die Kompetenzen von den strategischen Zielen des Unternehmens und von den Anforderungen an die entsprechende Position ab. Das Unternehmen schaut, ob und in welchem Maße die Führungskraft die für die Position erforderlichen Kompetenzen mitbringt und erkennt, wo Entwicklungsbedarf besteht.
Was sind die 3 größten Vorteile von Feedback?
Information mit Mehrwert
Der IPA Newsroom – alle Informationen an einem Ort. Hier findet Ihr Publikationen, Beiträge aus unserem Blog, aktuelle Booklets, Podcasts und ein umfassendes Archiv mit unseren IPA Magazinen und Presseveröffentlichungen.
Teamarbeit- Psychospiele statt Produktivität
/in Allgemein /von Ursula VrankenTeamarbeit- vom Traum zum Alptraum – wer kennt das nicht?!
Es vergeht kein Tag, an dem Manager und Medienvertreter nicht über Zukunftskompetenzen von Mitarbeitenden sprechen. Neben den viel zitierten digitalen Skills wird immer wieder die Notwendigkeit von guter #Teamarbeit gefordert. Zu Recht!
Kooperation bleibt im KI Zeitalter wichtig
Kooperation und Abstimmung sind auch im Zeitalter von KI nicht überflüssig, sondern dringend notwendig, um Wissen zu bündeln, kritisch zu hinterfragen und auf die nächste Ebene zu bringen. Im Idealfall überprüfen Menschen in Teams Produkte und Prozesse, tauschen Wissen und Erfahrungen aus und schaffen so neue Lösungen. Teamarbeit – egal ob virtuell oder physisch- ist und bleibt im Betriebsalltag super wichtig.
Soweit die Theorie. Leider läuft es in Teams nicht immer so reibungslos. Menschen mit unterschiedlichen Interessen, beruflichen und privaten Hintergründen kommen zusammen und sollen in kürzester Zeit komplexe Aufgaben lösen. Das kann gut gehen, muss es aber nicht.
Der Psychiater Eric Berne veröffentlichte 1964 ein sehr interessantes Buch zu diesem Thema: „Games People Play: The Psychology of Human Relationships“. Das Buch erforscht die Psychologie menschlicher Beziehungen und stellt Bernes Modell der Transaktionsanalyse vor. Kurz gesagt ist die Transaktionsanalyse eine Theorie, die wiederkehrende Muster zwischenmenschlicher Konflikte erklärt. Wer sich dafür interessiert, dem sei das Buch empfohlen.
Games People play
Wir haben im betrieblichen Teamalltag noch weitere „Spiele“ beobachtet, die mal mehr oder weniger destruktiv sind. Vielleicht habt Ihr das eine oder andere Spiel, sprich Verhalten, auch schon beobachtet?
Welches nervt Euch am meisten und was ist Euer „Gegenmittel“?
5 Psychospiele, die Deine Teamarbeit bestimmt in den Sand setzen
Gelegentlich in Teams auftauchen, Staub aufwirbeln und dann wieder verschwinden.
Suche nach Schuldigen statt nach Lösungen.
Vorschläge anderer werden als unbrauchbar dargestellt.
Unwichtiges wird diskutiert, statt am Problem zu arbeiten.
Der/die Vielredner wird zum Leiter und dominiert die Gruppe.
Teamarbeit braucht Struktur
Ihr merkt es gleich: Für den Erfolg guter Teamarbeit spielt einerseits die Sachebene (Zahlen, Daten, Fakten) eine Rolle, entscheidend ist aber die Beziehungsebene. Wer hier nicht rechtzeitig investiert und die Teamentwicklung vorantreibt, wird auf Dauer mehr mit Psychospielchen zu tun haben, als ihm lieb ist. Die Ergebniseffizienz bleibt auf jeden Fall auf der Strecke.
Was Ihr auf jeden Fall für eine gut funktionierende Teamarbeit braucht:
Führung und Moderation
Und es versteht sich von selbst, dass irgendjemand die Sache mit der Teamarbeit in die Hand nehmen sollte. Egal ob agiler Coach oder Führungskraft, Teams brauchen Aufmerksamkeit, Moderation und eine Plattform für die gemeinsame Kommunikation.
Für virtuelle Teams empfehle ich ein Live-Kick-Off und feste regelmäßige Teamtreffen, die auch gerne mal mit Plaudern und Kaffeetrinken zum „Socializing“ genutzt werden sollten.
In dem Sinne: work digital, team up live.
Tipss und Tricks:
Du suchst ein Training oder Workshop für Dein Team? Du willst kein Training von der Stange und Lernen mit Sinn und Spaß? Dann schau gerne hier nach oder kontaktiere die Team-Experten des IPA.
Schau auch gerne mal im Newsroom vorbei dort gibt es Downloads, Broschüren, Podcasts, etc.
Fröhlich krachend in die Kündigungswelle
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula Vranken„Wir laufen fröhlich krachend in die Kündigungswelle“, dies sagte mir neulich eine Personalerin, die ihren Frust in diesem Satz zusammenfasste: Was war passiert?
Ihr mittelständisches Unternehmen leidet wie viele andere auch unter Fachkräftemangel. Leider sind die Budgets für Personalgewinnung und Arbeitgeberbranding bislang sehr gering. Hinzukommt, dass auch in Sachen Unternehmenskultur ein konservativer und hierarchischer Führungsstil herrscht.
Kündigungswelle wegen Kultur
Gerade die Führungskräfte verschrecken immer wieder junge Talente durch einen, wie sie sagte, schroffen Ton und wenig Empathie. Das führt inzwischen vermehrt zu Konflikten und Kündigungen.
Früher war das kein Problem, aber die Zeiten und die Arbeitnehmer*innen haben sich eben geändert.
Wir haben mit ihr überlegt was jetzt zu tun ist und kamen schnell zu dem Schluss, das es die eine Lösung nicht gibt.
Vielmehr braucht es ein Bündel von strategischen Maßnahmen, die aufeinander abestimmt sind und langfristig wirken. Und natürlich müssen wir bei der Geschäftsführung und den Führungskräften ansetzen, die Ziele und Budgets frei machen müssen und die Kultur des Untenehmens wesentlich prägen.
Führungskräfte hadern
Viagra (Sildenafil) est un type de médicament utilisé pour traiter la dysfonction érectile. Acheter du Viagra en ligne à la a-pharma.fr est la meilleure solution pour tous les résidents de France.
Viele Führungskräfte aus der „Boomer-Generation“ hadern immer öfter mit den Themen der modernen Arbeitswelt, wie der 4-Tage-Woche, Work-Life-Balance und mit der Generation Z. Unternehmer*innen sorgt die Frage, wie sich Leistung und Ergebnisse im Betrieb sicherstellen lassen und wie es um die Leistungsbereitschaft der „Generation Selbstoptimierung“ steht.
Was bedeutet das für die Führung aller Generationen, aber auch besonders der GenZ?
#ToDo
⏹ Berufliche Entwicklung fördern. Mitarbeitende unterstützen sich weiterzuentwickeln, ihnen mehr Verantwortung zu übertragen und ihnen die Gelegenheit geben, mit dem Unternehmen zu wachsen. Vermindert das Risiko, dass Mitarbeitende die Karriereleiter bei der Konkurrenz weiterklettern.
⏹ Optionen und Abwechslung bieten. Die Generation ist es gewohnt, jeden Tag tausende Optionen zu haben. Arbeitgeber sollten Mitarbeiter*inenn deshalb viel ausprobieren lassen. Nicht selten kommt dabei sogar das ein oder andere verborgene Talent ans Licht.
⏹ Sich auf neue Arbeitsmodelle einlassen. Flexibler Arbeitsort und Arbeitszeiten bieten allen Generationen mehr Freiheit, gibt ihnen die Möglichkeit Beruf und Familie zu vereinen und erhöhen so die Mitarbeiterzufriedenheit. Es muss nicht gleich die 4Tage Woche sein!
⏹ Mentorship, Coaching und Feedback. Die Generation Y und Z wollen von den besten Lernen. Sie sind von den Sozialen Medien unmittelbares Feedback gewohnt und das erwarten sie auch in der Arbeitswelt. Regelmäßige Kommunikation ist genauso erwünscht wie festgelegte Feedbackzyklen.
⏹ Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen werden und nicht verwaltetet werden (s. Artikel).
⏹ Büroräume, die den Austausch fördern; Teams, die sich aus Mitarbeitern verschiedener Abteillungen zusammensetzen und Foren, in denen Wissen geteilt werden kann sind nicht nur wichtig für die Produktivität, sondern geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Gemeinschaft und fördern so die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen
Sie sind auf der Suche nach einem starken Partner, der Ihre Personal- und Talententwicklung mit Ihnen vorantreibt?
Unser Angebot für Entscheider und Personaler:
Sprechen Sie uns gerne an und nehmen Kontakt auf.
In unserem IPA Newsroom finden Sie Booklets, Podcasts und mehr zu den Themen Leadership, Change und Talent Management.
Digital Leadership in Zeiten künstlicher Intelligenz
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenIm ersten DigitalLeadershipCast. habe ich mit Najat Messaoud von Microsoft und Prof. Tobias Kollmann von der Universität Duisburg-Essen über die Frage gesprochen, wie Führung in Zeiten künstlicher Intelligenz funktioniert. Wer und wie wird in Zukunft Entscheidungen treffen – der Mensch oder die KI?
Werden Teams bald von KI geführt? Wie gehen Mitarbeiter mit KI um und wie steht es um Sicherheit und Kommunikationskultur? Schaut rein in das spannende Gespräch.
Und diese Zusammenfassung hat ChatGPT zum ersten #DigitalLeadershipCast geschrieben:
Das Video “Digital Leadership in Zeiten künstlicher Intelligenz” bietet einen Einblick in die Herausforderungen und Chancen, die sich für Führungskräfte im Umgang mit KI ergeben. Hier sind einige wichtige Erkenntnisse aus dem Video:
Auf dem Laufenden bleiben mit
Der IPA Newsroom
INFORMATION MIT MEHRWERT
Alle Informationen an einem Ort. Hier finden Sie Publikationen, Beiträge aus unserem Blog, aktuelle Booklets und ein umfassendes Archiv mit unseren IPA Magazinen, Booklets und Presseveröffentlichungen.
7 Tipps für Führungseffizienz – „Führen ist wie Kindergarten“
/in Empowerment & New Work, Führung& Kultur /von Ursula Vranken7 Tipps für Führungseffizienz
Führen ist wie Kindergarten, so drückt es Teamleiter Tom nach seinem ersten Jahr in der Führungsrolle in unserem Coaching aus.
Er zeigt sich überrascht, wie sehr sein #Führungsalltag von den, wie er es formuliert, „Menschenthemen“ bestimmt ist, sprich Streitereien schlichten, unterschiedliche #Befindlichkeiten berücksichtigen und für #Motivation sorgen. Was ihn am meisten nervt, ist seinen Leuten wegen Terminen, Aufgaben, Budgets etc. hinterherzulaufen. Er fragt sich, warum trotz zahlreicher Meetings und Abstimmung in den täglichen Morgenrunden sich immer weniger Teammitglieder an Absprachen gebunden fühlen.
Die Selbstorganisation überschätzt.
Tom hat das Gefühl, dass zwar alle mitreden wollen, aber die Verantwortung für ihre eigenen Aufgaben nicht so ernst nehmen. Immer wieder lassen Teammitglieder knifflige Aufgaben liegen oder kümmern sich nicht genug darum, so sein Eindruck. Was ihn wirklich verärgert ist der lockere Umgang einiger Teammitglieder im Umgang mit kritischen Fristen. Hier wird nicht vorgewarnt, sondern Termine verstreichen ohne Vorwarnung. Erst wenn er nachfragt, kommen die Probleme auf den Tisch. Dann ist das Kind oft schon in den Brunnen gefallen und der Ärger bei internen Schnittstellen oder Kunden ist groß.
Jetzt nach einem Jahr stellt er fest, dass nicht alle Teammitglieder super motiviert und selbstorganisiert sind, sondern ihre eigene Agenda und Work Life Balance in den Vordergrund stellen.
Zum Beispiel Ben, der nur ein paar Jahre jünger ist als er und mit dem er sich privat super versteht, mit dem er aber in letzter Zeit immer öfter dienstlich aneinandergerät. Ben hat sich entschieden, grundsätzlich keine Überstunden zu machen und strikt auf seine Arbeitszeiten zu achten – also 9to5. Danach tobt er sich im Fitnessstudio oder bei seinen Marathonvorbereitungen aus.
Auf dem Laufenden bleiben mit dem IPA-Magazin & News für People Management. Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how zu Leadership, Change & Digitalisierung. Hier anmelden.
Privates und Dienstliches vermischen sich
Natürlich versteht Tom das, aber wenn er Ben braucht, um noch schnell eine knifflige Situation oder Kundenanfrage zu lösen, wird er mit einem „können wir morgen ja mal drüber sprechen“ von Ben vertröstet. Tom fühlt sich im Stich gelassen und sitzt dann selbst am Abend noch lange an den unerledigten Aufgaben. Er hat das Gefühl, dass er sein Team nicht im Griff hat und deswegen noch länger arbeiten und noch mehr Engagement zeigen muss, um als Teamleiter erfolgreich zu sein.
Tom steckt im Dilemma von positivem Engagement und Einsatz ohne Grenzen
Deshalb beschäftigen ihn schon lange einige Fragen:
Wir haben für Tom einige Tipps fürs Coaching und Selbstreflexion zusammengestellt.
7 Tipps für Führungseffizienz
Zuerst sollte Tom überprüfen, ob seine Teamorganisation in Ordnung ist. Folgende Perspektiven und Team-Fragen sind hilfreich:
– Führungsrolle vs. Freundschaftsrolle – Beziehung mit Ben klären.
– Klärung der eigenen Rolle und des Führungsverständnisses.
SERVICE: Sie haben auch eine knifflige Führungssituation, bei der Sie einen komptenten Sparringspartner gebrauchen können? Sie suchen neue Lösungen für alte oder neue Führungsprobleme? Sie wollen Ihre Organisation neu aufstellen? Dann sprechen Sie mich gerne an und buchen Ihr individuelles Business Coaching.
Business Coaching boomt – agile Unternehmen profitieren
/0 Kommentare/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenBusiness Coaching boomt – ein ideales Instrument für agile Unternehmen
Business Coaching hat in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen. Viele Fach- und Führungskräfte haben das Instrument als effektives Mittel zur Verbesserung der eigenen Führungsarbeit entdeckt.
Wer sich in kurzer, aber intensiver Zeit ein Business Coaching gönnt, ist in der Regel völlig begeistert.
Gerade etwas gestandene Manager und Managerinnen schätzen die hohe Flexibilität des Instruments, denn man muss nicht wie beim Training erstmal 2 Tage frei nehmen und dann auch noch zu fixen Terminen erscheinen. Mit seinem persönlichen Coach bucht man eine Zeitfenster seiner Wahl. Das Treffen kann sowohl „live“ sein, aber auch telefonisch, per Skyp oder Chat. Wichtig ist nur: ein ungestörter Platz sollte es sein- idealerweise raus aus dem Büro!
Die Redaktion sprach mit IPA- CEO Ursula Vranken
Hier gibt es noch mal die wichtigsten Fragen und Antworten auf die zentralen Fragen bevor es losgeht.
Was ist Business Coaching?
„Gutes Business Coaching erweitert die Wahrnehmung des Klienten und erhöht so dessen Flexibilität“, erläutert Ursula Vranken. Coaching ist ein wertvolles Instrument zur persönlichen Standortbestimmung und unterstützt Fach- und Führungskräfte bei beruflichen Entscheidungs- oder Veränderungssituationen.
Was passiert im Business Coaching?
Business Coaching – das bedeutet, eine Person oder eine Gruppe durch einen individuellen Entwicklungs- bzw. Problemlösungsprozess zu begleiten und diesen Prozess unter Einsatz verschiedener Methoden zu leiten. Bei dieser begleitenden Anleitung geht es in erster Linie darum, dass der Coachee (der/die “Gecoachte”) dazu geführt wird, seine/ihre eigene Lösung zu finden (Hilfe zur Selbsthilfe).
Was genau erwarten Personaler und Führungskräfte eigentlich von dem Instrument?
Business Coaching ist ein Entwicklungs-Tool und kein „Problem-Tool“- es ermuntert Menschen sich beruflich udn persönlich weiter zu entwickeln. Coachees suchen konkrete Unterstützung für konkrete Praxissituationen.
Welche Themen werden im Coaching angesprochen?
Persönliche berufsbezogenen Lernthemen z.B.
Mehr lesen und erfahren: Hier geht es zum Booklet Business Coaching.
Wie arbeitet ein Business Coach?
Gutes Coaching ist immer zielorientiert. IPA- Coaches nutzen daher eine Vielzahl von Moderations- Methoden und Coaching- Tools wie z.B.
Welche Kompetenz muss ein Business Coach mitbringen?
Er/Sie sollte auf jeden Fall Wirtschaftskompetenz mitbringen.
Daher ist ein wichtiges Grundprinzip des Business Coachings, dass die Coaches selbst ihr Fach beherrschen – also auch Wirtschaftskompetenz haben. Diskretion, Vertrauenswürdigkeit, Zuverlässigkeit und Offenheit im Binnenverhältnis sind weitere Grundprinzipien. Die Experten und Expertinnen des IPA haben darüber hinaus noch Ausbildungen als systemischer Coach.
Wie läuft ein Business Coaching ab?
In einem Erstgespräch klären Coach und Coachee die Ziele und Themen. Die Abfolge und Dauer des Coachings legen sie auf ihren Bedarf zugeschnitten fest.
Welche Fragen stellt ein Business Coach?
Generell verläuft das Gespräch in folgendem Frage – Rhythmus:
3. Wann tritt das Problem auf?
4. Aufgaben zur Aktivierung – nächster Schritt
Wo finde ich einen erfahrenen Business Coach?
Wenn Sie einen Coach – Ihres Vertrauens suchen, dann kontaktieren Sie uns unverbindlich und vertraulich!
Anruf genügt: Sie finden uns in Köln, aber wir kommen auch gerne zu Ihnen – virtuell oder persönlich.