New Work auf Irrwegen- eine Polemik gegen realitätsferne Visionen

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Zum Einstieg eine Bestandsaufnahme:  

Die Presse, einschlägige Blogs, Initiativen und Foren sind voll mit Berichten über Arbeit 4.0, Virtual Reality, Recruiting 4.0, Employer Branding, Feel Good Manager und neuerdings dem Modell  holokratisch geführter Unternehmen . Glaubt man diesen Botschaften sind wir bald schon auf Wolke 7 der Arbeitswelt angekommen, es braucht scheinbar nur noch ein paar Klicks und fertig ist die schöne neue digitale Arbeitswelt.

Immer mehr Unbehagen verspüre ich dabei und  wenn sich mal wieder Politiker, Kolumnisten, Marketeers und Anbieter technischer Lösungen zu Architekten eben dieser modernen Arbeitswelt aufschwingen.  Oft genug münden die Beiträge in wohlgemeinte, aber leider unpräzise Ratschläge die Megatrends umzusetzen (ja welche denn bitte genau?) und die digitale Transformation aktiv zu gestalten.

Was habe ich dagegen?

Nichts. Aber ehrlich gesagt, hilft das alles nicht den Wertschöpfungsprozess in den Unternehmen zu verbessern, Wachstum zu generieren und Management & Mitarbeiter mit auf die Reise der Veränderung zu nehmen.

 Fünf Forderungen für echtes New Work

  1. Es ist (fast) alles gesagt, die Szenarien sind gemalt, die Megatrends bekannt. Jetzt ist es Zeit für die UMSETZUNG und WEITERENTWICKLUNG neuer Arbeitsformen.

Visionen sind wichtig und gut! Groß denken ist die Voraussetzung für das  Detail. Aber  Transformation und Change leben nicht von Paperwork. Gefragt sind jetzt mutige Unternehmenslenker, experimentierfreudige Entscheider, Mittelständler, die sich in die Debatte einmischen und genug davon haben, sich als Innovationsverweigerer bezeichnen zu lassen. Immerhin haben wir eine Menge„Hidden Champions“ in Deutschland, die bereits umsetzen, worüber andere noch reden.

Wir sollten hier aktiv zuhören lernen.

 2. Unternehmen weiterentwickeln ist kein Kinderspiel – Profis statt Polemiker gefragt

Unternehmen gründen, aufbauen, weiterentwickeln und Wachstum generieren lernt man nicht im Barcamp. So wertvoll die Diskussionen von den „ach so Betroffenen“ auch sind, ein bisschen mehr Expertise von kompetenten  Arbeitswissenschaftlern und -psychologen, erfahrenen Organisationsentwicklern und Change Experten würde der konkreten UMSETZUNG von Konzepten helfen.  Change Architekturen aufsetzen, Change Agenten und Multiplikatoren identifizieren,  Beteiligungsstrategien implementieren, Interessenskonflikte auflösen und für Weiterbildung sorgen, das sind die Aufgaben an der Unternehmerfront.

 3. Insellösungen von Agenturen und Konzern Hubs auf der grünen Wiese dienen nicht als Blaupause – individuelle Organisationsentwicklung notwendig

Ja,  natürlich braucht es Modellprojekte, Best Practices und Beispiele zu denen wir aufschauen können. Aber mal ehrlich:  Ist denn jede Idee, die im Ökokosmos von Agenturen mit 10- 20 Mitarbeitern  und ausgegliederten Konzern-abteilungen, die man dann sogleich als „Hub“ bezeichnet, des Rätsels Lösung?

Nein. Jedes Unternehmen ist mit  einer eigenen DNA, Kultur, Historie und eigenen Persönlichkeiten  unterwegs. Hier helfen keine 0815 Tipps, sondern pragmatische, ganzheitliche Ansätze, um die spezifische Organisation, Führung und Kultur weiter zu entwickeln. Die Hülse „New Work“ muss so gefüllt werden, dass  Inhaber und Entscheider pragmatische Lösungen für ihre Probleme erhalten.

4. Nach Recruiting 4.0 kommt nur noch Frust – Zeit für professionelles Onboarding und People Management

Gefühlt entsteht jeden Tag eine neue Plattform mit der man das beste Talent, den Top Performer, den Idealkandidaten finden kann. Es wird von der Candidate Experience geschwärmt und banales festgestellt ( „warten lassen eines Kandidaten beim Vorstellungsgespräch ist nicht gut“). Es werden ganze Teams bemüht den richtigen Kandidaten einzustellen, Probetage absolviert und natürlich ein Arbeitsvertrag mit Home Office Versprechen ausgefüllt.

Aber dann? Kaum ist der Kandidat da, stellt er fest, dass zwar alle wahnsinnig nett sind, aber keiner Zeit für ihn hat. Einarbeitung, auch neudeutsch Onboarding genannt Fehlanzeige. Systematisches Durchlaufen anderer Fach-abteilungen zwecks Denken über den Tellerrand , Gespräche mit dem Management über Unternehmensstrategie und Fragen zu seinen Erfahrungen aus der „alten“ Firma, um neue Ideen aufzugreifen – keine Zeit, zu teuer, nicht dran gedacht… eben operative Hektik.

Die klassische Personalentwicklung mit Einarbeitungsplänen, Mitarbeitergesprächen, Feedback vor Ablauf der Probezeit und ein individueller Lern- und Entwicklungsplan würde da schon mal weiterhelfen. Wenn es sein muss auch einfach in Version 1.0 – auf Papier aber dafür mit Umsetzungsgarantie.

 5. Führung: alle wissen wie es geht, „aber mein Chef ist doof“ – mehr Wertschätzung und Ehrlichkeit im Dialog

Ein Buch zu Führung 4.0 gekauft, gelesen, verstanden und umgesetzt- so klappt es mit guter Führung? Leider nicht und leider ist gute Führung, selbst bei besten Absichten nicht ganz so einfach. Sicher können viele ein Lied von schlechter Führung singen, es in Medien und Öffentlichkeit beklagen, aber es selber wirklich besser machen, ist eine andere Sache.

Die Anforderungen an Digital Leader sind heute hoch: sie müssen Gestalter einer Kultur werden, die Arbeiten und Leben nicht als Widerspruch versteht. Sie sollen auf Hierarchie und Kontrolle verzichten  und auf Vertrauen, Transparenz und Partizipation setzen. Sie sollen coachen, Mitarbeiter begeistern und ganz nebenbei müssen die Zahlen auch noch stimmen. Mit Spaß zur zweistelligen Rendite – ein manchmal aberwitziges Unterfangen.  Es liegt auf der Hand, ein Spagat, der schwer ist und viel Training, Feedback, Frust und „steh auf Mentalität“ von denen verlangt, die sich das Abenteuer Führung “antun“.

Statt überzogene Erwartungen an den modernen Führungshero zu stellen, plädiere ich für mehr Wertschätzung und echten Dialog. Sich zumuten über Fehler zu reden und gemeinsam neue Lösungen in Sachen Führung zu suchen, könnte durch kollegiale Beratung funktionieren.

Ausblick – echtes Digital People Management gefragt

Ich wünsche mir in der Diskussion (noch) mehr betriebliche Praktiker, die den Mensch in den Mittelpunkt der modernen, digitalen Arbeitswelt stellen und umfassende und ganzheitliche Umsetzungskonzepte auf die Strasse bringen.

 

P.S. Für alle, die sich mehr Beispiele von der Unternehmensfront wünschen,  hier  gibt es Lesestoff.

Digital Women auf der Überholspur – Tijen Onaran über weibliche Führung

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WIE – Women in E-Commerce – will Frauen aus der digitalen Branche miteinander vernetzen und Raum für Kooperationen schaffen. Wir wollten wissen, was die WIE-Frauen erfolgreich macht und sprachen mit Tijen Onaran, Initiatorin des Netzwerks und Leiterin Kommunikation beim Händlerbund.

Warum sind Sie auf die Idee gekommen, eine neue Initiative für Frauen zu gründen?

Weil es eine Initiative, die die Frauen aus der digitalen Branche miteinander vernetzt und zwar unabhängig davon, ob sie Gründerinnen oder Entscheiderinnen aus Unternehmen sind, in der Form noch nicht gab. Und da ich es bei dieser Feststellung nicht einfach belassen wollte, habe ich es selbst in die Hand genommen und WIE gegründet.

Was macht E-Commerce für Frauen interessant?

Die E-Commerce Branche ist vielseitig und innovativ. Nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer bietet E-Commerce viele Chancen, insbesondere dann, wenn eine gute Geschäftsidee vorliegt. Zu Beginn ist es möglich, mit überschaubarem Aufwand ein Online-Business zu starten und die eigene Idee schnell zu realisieren. Und: E-Commerce ist nicht nur für diejenigen spannend, die ein eigenes Business etablieren möchten, sondern auch für die, die in Unternehmen die Digitalisierung verfolgen. Es ist also eine verbindende und übergreifende Branche, die für ein Netzwerk wie WIE eine spannende Grundlage bietet.

Warum gründen Frauen? Was sind die Hauptmotive, den scheinbar sicheren Angestellten-Job für das Abenteuer „Gründen“ aufzugeben?

Der Dreh- und Angelpunkt beim Gründen ist sicherlich die gute Geschäftsidee – verbunden mit der Leidenschaft für ein Business. Wer gründet, glaubt an den Erfolg der eigenen Idee und hat alle Worst-Case-Szenarien durchgespielt. In dem Moment ist der sichere Angestellten-Job zwar präsent, aber nicht ausschlaggebend. Es geht dann vielmehr darum, ob die Geschäftsidee realisierbar ist und es sich um ein tragfähiges Modell handelt oder doch nur eine Spielerei ist.

Was braucht eine Gründerin, um erfolgreich zu sein?

Wer gründet nur um sich selbst zu verwirklichen wird nicht erfolgreich sein. Der Erfolg liegt in der Entwicklung eines tragfähigen Business und darin seine eigenen Stärken und auch Schwächen realistisch einzuschätzen. Wen ich eher die Strategin bin, brauche ich noch Verstärkung im Bereich Umsetzung und im Operativen. Bin ich eher ein Organisationstalent, braucht es noch einen analytischen und strategischen Kopf. Sprich: die ehrliche Auseinandersetzung mit dem was ich will und was ich kann, ist entscheidend.

Welche 3 Kernkompetenzen sollte eine „Leaderin“ mitbringen?

Durchhaltevermögen, Leidenschaft und eine gute Distanz zu sich und anderen. Gerade wenn es darum geht, die eigene Idee in die Wirklichkeit umzusetzen, ist die Begeisterung vom geplanten Business groß. Doch es gibt Menschen, die diese Begeisterung zwar teilen, aber nicht mit der Leidenschaft, die man selbst an den Tag legt. Hier eine gesunde Distanz zum eigenen Tun und Handeln zu haben und immer auch den Blick der Gegenseite einzunehmen, hilft sicher.

Ist das Arbeitsklima in den von Frauen geführten Unternehmen anders?

Entscheidend ist hier nicht das Geschlecht, sondern die Persönlichkeit und die berufliche Sozialisierung. Wer in einem Konzern gelernt hat, wird anders führen als jemand, der in der Startup-Szene Erfahrungen gesammelt hat. Strukturen prägen den eigenen Führungsstil: sowohl in dem Sinne, dass im eigenen Unternehmen der erlernte Führungsstil weitergeführt wird, als auch dass das Erlebte einem genau zeigt, wie es nicht gehen kann.

Funktioniert hier die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besser?

Zum Teil besser, zum Teil aber auch schlechter. Die Nachvollziehbarkeit für die familiäre Situation ist sicherlich da, das heißt aber nicht, dass es automatisch dazu führt, dass weibliche Chefs mehr Verständnis haben. Ich glaube, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Unternehmen funktioniert dann, wenn es bereits eine gewisse Grundstruktur gibt, die Raum für unterschiedliche Arbeitszeitmodelle lässt. Viel hängt auch von der Branche ab, in der ich arbeite. Ist es eine, die sich hauptsächlich im digitalen Raum abspielt, ist das Thema Präsenzkultur sicherlich ein anderes als bei einer Branche, die von der Präsenz der Mitarbeiter lebt.

Gibt es aus Ihrer Sicht so etwas wie einen weiblichen Führungsstil oder einen Stil, der über die Unternehmen hin weg als „common sense“ erkennbar ist?

Auch hier würde ich es nicht aus der Geschlechter-Perspektive sehen, sondern die individuellen Persönlichkeiten betrachten. Der Leadership-Experte Prof. Dr. Thomas Armbrüster plädiert beispielsweise für Professionalität und Integrität von Führungskräften und sagt, dass der Ruf nach Authentizität ein Irrweg ist. Dem würde ich mich anschließen, wenn es darum geht einen guten Führungsstil zu definieren. Das bedeutet nicht, dass man sich ständig verbiegen sollte. Sondern vielmehr, dass gerade im beruflichen Umfeld professionelles Verhalten zielführender ist als sich in beruflichen Situationen ständig selbstverwirklichen zu wollen. Die Gründerinnen, die mir über WIE begegnen, haben diesen „kühlen Kopf“ und sind in ihrem Denken und Handeln professionell und integer.

Wenn Sie einen Tipp geben würden für Frauen, die noch zögern sich selbständig zu machen:

Zögern ist per se nicht schlecht – im Gegenteil, es hilft auch, die Idee noch einmal zu durchdenken. Zu reflektieren, was es noch braucht, damit ich starten kann. Wenn dieser Punkt gekommen ist, direkt in die Umsetzung gehen und sich nicht darüber Gedanken machen, dass es nicht klappt, sondern wie es klappen kann!

Was wünschen Sie sich für die Zukunft des Netzwerkes? Was steht als nächstes auf der Agenda?

WIE soll wachsen und über verschiedene Formate in unterschiedlichen Städten zur Sichtbarkeit der Frauen aus dem E-Commerce beitragen. Wichtig ist mir, Frauen zu inspirieren und die Geschichten von Frauen zu erzählen! Als konkreter nächster Punkt steht ein Event in Hamburg im Februar 2016 auf der Agenda.

Jobmotor ITK-Branche- mehr als eine Million Beschäftigte

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Laut der aktuellen Herbst-Konjunkturprognose des Digitalverband Bitkom  beschäftigt die ITK-Branche in Deutschland erstmals mehr als eine Million Menschen und übernimmt damit die Rolle des Jobmotors. Die Unternehmen der Informationstechnologie, Telekommunikation und Unterhaltungselektronik werden Ende des Jahres 1,002 Millionen Mitarbeiter zählen.

 Neue Jobs

„Damit sind in den vergangenen fünf Jahren rund 135.000 neue Arbeitsplätze geschaffen worden. Allein im laufenden Jahr kommen fast 25.000 neue Jobs dazu“, sagte Bitkom- Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder.

 Zweitgrößter Arbeitgeber

„Die Bitkom-Branche festigt ihre Rolle als zweitgrößter industrieller Arbeitgeber, knapp hinter dem Maschinenbau.“ Der Arbeitsplatzaufbau findet dabei ausschließlich in den Unternehmen der Informationstechnologie statt, auf die 794.000 Beschäftigte entfallen. Bei den Telekommunikationsanbietern (199.000) und in der Unterhaltungsindustrie (9.000) ist die Beschäftigtenzahl angesichts der wirtschaftlichen Entwicklung rückläufig. Für die Gesamtbranche hob der Verband seine Wachstumsprognose für das laufende Jahr leicht an. Der Umsatz mit ITK-Produkten und Diensten soll demnach 2015 um 1,9 Prozent auf 156 Milliarden Euro wachsen. (Quelle: Pressemitteilung Bitkom)

 Fachkräftemangel bleibt Top Thema

Damit dürfte für die gesamte Branche das Thema Fachkräftemangel weiterhin ganz oben auf der Agenda stehen. Die Branche wird das Wachstum nur mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern und Führungskräften gestalten können.

Wachstumsstrategien für die digitale Wirtschaft

Damit Unternehmen, aber auch Mitarbeiter wachsen können, braucht es eine systematische Personal- und Organisationsentwicklung . Damit aus Mitarbeitern aktive Mit-Unternehmer werden. Damit neue Denkweisen zu einer agilen Organisationskultur führen.

Holokratie – Ein neuer Stern am Führungshimmel

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Holokratie heißt eine neue „Zauberformel“ für moderne Unternehmen. Die Idee geht auf den amerikanischen Unternehmer Brian Robertson zurück. Einfach gesagt, soll die hierarchische Führung mit demokratischen Idealen kombiniert werden. An seiner eigenen Firma hat er das Konzept erfolgreich ausprobiert. Nun geht die Idee um die Welt. Fragt sich nur, wohin das führt?

Mit seiner Software-Firma hat Robertson gezeigt, dass der Ansatz funktioniert. Umsatz und Beschäftigungszahlen sind stetig gestiegen, die Mitarbeiter motiviert und loyal. Wer kann da schon Nein sagen?

Gerade im US-amerikanischen Raum gibt es bereits viele Nachahmer: Der Online-Schuhshop Zappos mit insgesamt 1.500 Mitarbeitern setzt seit diesem Jahr auf ein holokratisches System und schaffte das Management kurzerhand ab. Wer nicht mitziehen wollte, „durfte“ gehen – und bekam dafür eine Abfindung. Immerhin – 86% der Mitarbeiter sind geblieben.

 Hierarchie und Selbstbestimmung im Einklang

Kern der Struktur sind halb-autonome, sich selbst organisierende sog. Kreise oder auch Zirkel genannt. Jeder Zirkel hat ein definiertes Ziel und ist für dessen Erreichen verantwortlich. Die Mitglieder der Zirkel entscheiden über die jeweils notwendigen Prozesse, steuern sie und evaluieren fortlaufend die Ergebnisse.

Hierarchie der Zirkel: Jeder Zirkel entsendet ein Mitglied in den nächsthöheren und eines in den nächst niedrigeren Zirkel. Dort sind sie voll diskussions- und stimmberechtigt. Dadurch bleiben die Zirkel im Kontakt und sind untereinander verbunden.

 Wer nicht dagegen ist, ist dafür

Holokratie setzt auf eine Entscheidungsfindung im KonsenT – nicht zu verwechseln mit dem viel bekannteren KonsenS. Eine Entscheidung gilt dann als getroffen, wenn kein Teilnehmer mehr einen wichtigen Einwand dagegen hat. Einwände führen zu einer modifizierten Fassung des Vorschlags oder einem ganz neuen Vorschlag, der wiederum zum Konsent gebracht wird.

Keine Frage, ein interessanter Ansatz. Radikal, ja. Mutig, auch. Und damit sicher nicht für jede Organisation geeignet. Die Praxis wird zeigen, was dem noch jungen System tatsächlich möglich ist. Und ob es wirklich „automatisch“ zu mehr Innovation, Motivation und Zufriedenheit führt.

Der Anspruch an die Führungsmannschaft, sofern es diese nich gibt, wird dadurch sicher nicht geringer. Sondern eher noch wachsen. Der Aufbau einer konsequent selbstorganisierten, holokratischen und dynamischen Organisation ist mit vielen Unsicherheiten verbunden und ein stetiger Prozess, der Begleitung, Coaching und Beharrlichkeit braucht. Hier sind Führungspersönlichkeiten gefragt, die Orientierung im Diskussions-Dschungel geben.

In unserem Institutsbrief „New Work, Führung und Empowerment“ beschreiben wir die holokratische Arbeit der Agentur The Dark Horse. Lesen Sie das Interview mit der Mit-Gründerin Monika Frech.

Games prägen die Kultur – Ein Interview mit Ibo Mazari zur Entwicklung der Gamesindustrie

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Im Rahmen der Gamescom, der weltweit größten Messe für digitale Spiele,  sprach Ursula Vranken mit Ibrahim Mazari über die Entwicklung der Gamescom und die Bedeutung von Spielen für unsere Gesellschaft und der Industrie als Arbeitgeber.

Hallo Ibo, erstmal vielen Dank für die klasse Führung im Rahmen der Gamescom, die Du als Kompetenzgruppenleiter Games des Eco Verbandes, übernommen hast. Es ist ja schon beeindruckend, wie sich die Messe auf immerhin 193.000 Quadratmetern ausgedehnt hat.

Die Messe hat ja insgesamt ein rasantes Wachstum in den letzten Jahren hingelegt, was sind für Dich die wichtigsten Entwicklungen?

Es freut mich, dass der Rundgang so gut angekommen ist. In der Tat haben noch nie so viele Menschen digital gespielt wie heute. Das zeigen sowohl die Zahlen als auch die Trends. Nach Angaben des Branchenverbands BIU wurden alleine im ersten Halbjahr 2015 in Deutschland mit digitalen Spielen über 530 Millionen Euro umgesetzt, das ist mehr als der Umsatz der Musik- oder der Kinoindustrie.

Was sind die neusten Trends in der Branche?

Wir finden im Wesentlichen  zwei Trends: Der Trend zum Online-Gaming, also weniger Spiele, die man auf Datenträgern wie DVDs kauft und hin zum Freemium–Modell und dem Spielen über das Internet. Freemium bedeutet, dass der Zugang zum Spiel kostenlos ist, im Spiel selbst aber einzelne Items gekauft werden können. Es gibt auch Abo-Modelle, wie wir sie von World of Warcraft kennen. Man zahlt eine monatliche Gebühr, um auf die Spieleserver zu gelangen. Gaming findet also zunehmend im Internet statt im Multiplayer-Modus, Spielewelten werden permanent weiter entwickelt, statt wie bisher einmal als abgeschlossenes Spielkonzept auf DVD verkauft zu werden.

Der zweite Trend ist das Mobile Gaming. Hier werden eher die Casual Gamer (Gelegenheitsspieler) angesprochen, was dazu führt, dass neue Zielgruppen für digitale Spiele gewonnen werden können.

 Ist das Thema Spiele in der Gesellschaft angekommen?

Digitale Spiele sind definitiv in der Gesellschaft angekommen. Nach Umfragen spielen über 29 Millionen Menschen in Deutschland regelmäßig digitale Spiele, davon 15,8 Mio. männlich und 13,5 Mio. weiblich.

Naturgemäß ist der Anteil von Gamern höher, je jünger die Bevölkerungsgruppe ist. Von den 14-29 Jährigen spielen über 80% regelmäßig, bei den über 65 Jährigen nur noch 11% .

Wer spielt denn eigentlich was? 

Es gibt auch einen klaren Unterschied in der Spielewahl. Klassische Genres wie Shooter, Sport- und Rennspiele sind eher männlich dominiert (über 80%), der Anteil der Frauen bei Strategiespielen wie League of Legends liegt da schon höher bei knapp 20 Prozent. Bei Rollenspiele und Mobile Games ist die Verteilung der Geschlechter paritätisch, genauso beim erfolgreichsten Computerspiel aller Zeiten „Sims“ von EA.

Die Industrie wächst stark,  gilt das auch für das  Angebot an Arbeitsplätzen in Deutschland bzw. gibt es viele deutsche  Unternehmen am Markt?

Die Computer- und Videospielindustrie beschäftigt nach Angaben des Branchenverbands BIU rund 13.000 Menschen in Deutschland. 2014 waren 12.726 Menschen bei 450 Unternehmen mit der Entwicklung und dem Publishen – dem Branchenbegriff für das Verlegen – von digitalen Spielen in Deutschland beschäftigt. Der Großteil dieser 450 Unternehmen, nämlich 276, entwickelt schwerpunktmäßig Spiele, 67 haben ihren unternehmerischen Fokus auf das Publishing gelegt. Die übrigen 107 Unternehmen der deutschen Computer- und Videospielbranche agieren sowohl als Entwickler als auch Publisher. Zählt man auch die Beschäftigten hinzu, die sich in angrenzenden Bereichen Computer- und Videospielen widmen – etwa als Fachverkäufer im Einzelhandel, Journalisten, Wissenschaftler, Mitarbeiter von Behörden und Institutionen –, steigt die Anzahl der durch die Computer- und Videospielbranche gesicherten Arbeitsstellen auf 30.231.

Wie muss ich mir die Spiele- Industrie als Arbeitgeber vorstellen? Sind das alles kleine Start Ups in denen die Nerds regieren? 

Wir haben es mit unterschiedlichen Firmengrößen zu tun. Etablierte Verlage wie Blizzard, Activision, Electronic Arts und Microsoft sind schon einige Jahre auf dem Markt, zumeist unterhalten diese internationalen Konzerne Standorte in Deutschland, die sich vornehmlich mit Marketing, PR und Verkauf beschäftigen. Das sind etablierte Strukturen wie in mittelständischen Unternehmen, wobei die Branche wie andere Kreativindustrien von einer gewissen Lockerheit gekennzeichnet ist. Anzüge und Krawatten trifft man eher selten.

Bei den Entwicklungsstudios können wir eher von Nerds im positiven Sinne sprechen, aber auch da sind Aufgaben wie Organisation, Finanzen, HR, Kommunikation und Vertrieb nötig, die dann einen anderen Fokus setzen in der Qualifikation der Mitarbeiter.

Welche Jobs sind besonders interessant und vor allem welche Profile bzw. Mitarbeiter mit welchen Kenntnissen werden  gesucht?

Händeringend werden Programmierer gesucht, Gamedesigner sowie 2D-Designer. Alle sollten entsprechende Erfahrung mitbringen und schon einmal in der Gamesentwicklung gearbeitet haben. Spezielle Herausforderung ist der teilweise immense personelle Aufwand bei der Herstellung eines Games, wir reden hier von Budgets, die an Hollywood heranreichen können. Da ist neben den technischen Fähigkeiten vor allem Teamplay wichtig und die Fähigkeit, mit unterschiedlichsten „Gewerken“ produktiv zusammen zu arbeiten. Bei der Gamesentwicklung gilt es Regisseure, Texter, Grafiker, 3D-Animationsexperten, Musiker und Level-Designer zusammen zu bringen und zu koordinieren.

Gibt es eigentlich Ausbildungsberufe, die speziell auf die Spieleindustrie abgestimmt sind? 

Es gibt mittlerweile spezialisierte Institute und Fachbereiche an Fachhochschulen, die rund um das Thema Gamedesign ausbilden, aber auch Schnittstellen zu anderen Berufsbildern wie Texter, Storyteller und Art-Director schaffen. Beispiele dafür sind das Cologne Game Lab der FH Köln, die Games Academy in Berlin sowie die Mediadesign Hochschule Düsseldorf. (Quelle: https://www.games-career.com/de/Studium/)

Es gibt auch einen anerkannten Ausbildungsberuf zum Gamedesigner.
Nicht zu unterschätzen sind klassische Berufsbilder wie Buchhaltung, Management und PR, die es teilweise auch mit Spezialisierung für die Gamesbranche gibt.

Du sprachst davon, wie Games inzwischen die Kultur prägen. Woran machst Du das fest?

Computerspiele begeistern Menschen und prägen andere Medien, etwa indem Figuren aus Computerspielen im Film aufgegriffen werden (etwa Lara Croft) oder berühmte Games Grundlage sind für Romane und Kunstwerke. Auch die Artworks (Skizzen aus den Games) werden mittlerweile ausgestellt und sogar teuer verkauft. Computerspiele prägen auch Lebenswelten und schaffen Jugendkulturen, wie man das sehr gut an den Cosplay-Communitys sehen kann, die sich etwa so kleiden wie ihre Lieblingsfiguren. Das sind popkulturelle Phänomene, die sich vermehrt in anderen Medien als Referenz wiederfinden, gerade in Japan ist das sehr deutlich zu sehen (Comics, Spielshows im TV, Musik, Theater, …).

Was würdest Du den Bedenkenträger, die e- Spiele immer noch als Gefahr sehen in eine „parallel Welt“ abzudriften, entgegenhalten? 

Ich würde Bedenkenträger ermutigen, selbst digitale Spiele auszuprobieren. Denn nur wenn man sich auseinander setzt, kann man das Medium begreifen und differenziert wahrnehmen. Gaming ist eine ganze Welt voller Möglichkeiten, kulturellen Perlen und gewöhnlichem Kitsch und Trivialitäten, so wie wir es auch von der Musik, dem Film und der Literatur kennen. Natürlich ist ein verantwortungsvoller Umgang wie bei allen Medien wichtig, aber jede Form der kulturellen Betätigung stärkt die Persönlichkeit und ist elementar. Wir sollten vielmehr von digitalen Spielen lernen und diese Erkenntnisse auch für andere Lebensbereiche nutzen, etwa in der Personalführung. Dieser Ansatz wird als Gamification bezeichnet.

Ibo, wir danken Dir für das Gespräch und den Einblick in eine hoch spannende Branche.

Am Anfang war das Chaos: Wie digitale Unternehmen in Wachstumsphasen den Überblick behalten.

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Ihr Unternehmen ist erfolgreich? Glückwunsch! Das schafft noch längst nicht jeder. Weiter geht´s – schließlich wollen Sie keine unternehmerische Eintagsfliege sein, sondern dauerhaft am Markt präsent sein. Neue Mitarbeiter müssen her, denn die Aufgaben können schon längst nicht mehr von Ihnen allein bewältigt werden. Delegieren, loslassen und kontrollieren – in der New Economy nicht gern gesehen. Und dennoch wichtige Kompetenzen, um den Übergang in eine gesunde Unternehmensstruktur zu schaffen. Ursula Vranken, Expertin für Digital People Management, hat die richtigen Tipps für Sie, damit genau das gelingt.

Alles bleibt anders: In der Gründerphase entwickeln sich Aufgaben und Zuständigkeiten oftmals wie von selbst. Intuitiv hat jeder das getan, was er am besten kann. Mit steigender Anzahl an Mitarbeitern wächst auch die Bedeutung von Führungsaufgaben. Und die sind immer noch klassisch – und selten digital zu erledigen. Neue Mitarbeiter fügen sich nicht „automatisch“ in ein Team ein. Dazu braucht es ein klare Aufgabenverteilung und Abstimmungsprozessen. Ein erster wichtiger Schritt raus aus dem Chaos.

Reden hilft: Wer sind wir? Wo wollen wir hin? Wie gehen wir miteinander um? Wenn Sie das selbst nicht so genau wissen, woher sollen es „die Neuen“ wissen? Das Business fordert viel von Ihnen, im Tagesgeschäft bleibt kaum Zeit für diese Dinge. Doch genau jetzt ist der richtige Zeitpunkt dafür. Sie können nur eine schlagkräftige Mannschaft um sich versammeln, wenn jeder weiß, was er zu tun hat.

Nicht alles selber machen: Sie sind nicht als HR-Profi an den Start gegangen. Dennoch werden Management- und Personalführungsaufgaben immer mehr Ihren Tagesablauf bestimmen. Holen Sie sich externe Spezialisten zur Unterstützung ins Haus – sowohl für Ihre eigene Weiterbildung als auch für die Weiterentwicklung Ihrer Organisation können Sie so in kurzer Zeit einen wichtigen Schritt nach vorne machen.

Von anderen lernen: Die IT-Firma De-Cix stand vor genau diesen Herausforderungen. Und hat sie erfolgreich gemeistert. Lesen Sie hier den Praxisbericht dazu und welche Trainings- und Coachingmaßnahmen wirklich helfen.

Industrie 4.0 – Prof. Simon im Interview

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Industrie 4.0 meint die Fusion von Produktionstechnik, Informationstechnologie und Internet. Unternehmen blicken euphorisch auf die sich bietenden Chancen, Mitarbeiter fürchten den Verlust ihrer Arbeitsplätze. Das IPA Institut sprach dazu mit dem Berater und Zukunftsforscher Prof. Dr. Walter Simon.

Herr Prof. Dr. Simon, welche Phasen der Industrialisierung unterscheidet man bis zur heute diskutierten Version 4.0?

Die erste industrielle Revolution hatte die Mechanik sowie die Dampf- und Wasserkraft zum Inhalt. Ihr folgten das Fließband und die Elektrizität. In den 1980er Jahren hielten programmierbare Maschinen Einzug in unsere Produktionsprozesse und nun eine das Internet nutzende Informationselektronik und Fertigungstechnik. Die Zahl 4.0 drückt diese Affinität zum Internet aus. Uns erwarten hochautomatisierte Fabriken und vernetzte Fertigungsstätten, in denen Produkte genauso auf den Kunden zugeschnitten werden wie früher beim Schreiner oder Schneider. Außerdem sich selbst steuernde und regulierende Maschinen, Betriebsmittel und Lagersysteme sowie eine hochflexible Produktion mit dezentraler Produktionssteuerung.

 

Also jede Menge Wachstumspotenzial für die Wirtschaft?

Es bieten sich vor allem Chancen für vielfältige Dienstleistungen, weil der Wandlungsprozess vom Produkthersteller hin zum produzierenden Dienstleister enorm beschleunigt wird. Denkbar wäre, dass Fabriken nicht mehr produktorientiert, etwa als Telefonfabrik gebaut werden, sondern als Anbieter verwandter Produktionstechnologien. Für die Herstellung verschiedener Produkte ließe sich das Werk jeweils schnell umrüsten. Das Wissen und Können, über das früher der schwäbische Metallfacharbeiter oder der Solinger Besteckmacher verfügten, geht auf IKT-Fertigungskomponenten über.

 

Es gibt unterschiedliche Meinungen, wie die Fabrik der Zukunft aussehen wird. Worauf sollten HR-Verantwortliche sich Ihrer Meinung nach einstellen?

In der Tat werden viele gravierende Veränderungen diskutiert. Ob und wann diese eintreten, ist schwer vorhersehbar. Manager und HR-Verantwortliche sollten besonders die folgenden Punkte im Blick behalten:

  • Industrie 4.0 wird eine permanente Beta-Version bleiben. Das bedeutet, dass Unternehmen sich auch in einer permanenten Situation des Change Managements befinden werden.
  • Die geschäftlichen Möglichkeiten der Industrie 4.0 liegen nicht nur im Produktivitätsfortschritt. Die neue Fertigungsgeneration bietet zudem die Chance für neue Geschäftsmodelle.
  • Insbesondere im IKT-Bereich wird sich eine Vielzahl neuer Dienstleistungsjobs entwickeln. Hier ist der größte Zuwachs zu erwarten, insbesondere im Softwarebereich. Wenn die virtuelle mit der realen Welt immer mehr verschmilzt, könnte die Datenverarbeitung als Sekundärmarkt fast wichtiger werden als der Primärmarkt selbst.

 

Viele Experten warnen heute schon vor der Vernichtung zahlreicher Arbeitsplätze durch die fortschreitende Digitalisierung. Droht uns die nächste Revolution im Arbeitsalltag?

Der Begriff Revolution klingt sehr brachial. Vielleicht sollte man den Buchstaben „R“ streichen, so dass „Evolution“ übrig bleibt. Nicht auszuschließen, dass im Zuge von Industrie 4.0 ein Produktivitätsfortschritt von 30% erreicht werden wird. Das bedeutet, dass menschliche durch maschinelle Arbeit massiv ersetzt wird und impliziert einen weiteren Rückgang des prozentualen Anteils der in der Industrie beschäftigten Menschen. Von 1991 bis 2007 fiel dieser Anteil bereits von 29 auf 20 %. Bis 2020 wird er Schätzungen zufolge nochmals um 5 Punkte sinken. Ohne Berücksichtigung weiterer, aus Industrie 4.0 resultierender, Zusatzeffekte.

 

Glauben Sie, dass dieser Prozess noch aufzuhalten ist?

Fast zeitgleich zu Beginn der Diskussion um Industrie 4.0 gaben zwei renommierte Arbeitsmarktforscher des Massachusetts Institute of Technology (MIT), McAfee und Erik Brynjolfson, ihre Untersuchungsergebnisse über den Zusammenhang von Digitalisierung und Arbeitsabbau bekannt: Sie kamen zu dem Ergebnis, dass die digitale Revolution mehr Jobs vernichten würde, als sie neue schaffe. Die Ökonomen warnten vor tektonischen Verschiebungen in der Arbeitswelt. Natürlich wissen die MIT-Forscher, dass die digitale Revolution weltweit neue Arbeitsplätze schuf. Jede Arbeit brachte neue Arbeit hervor. Aber was ist, wenn auch die neu geschaffene Arbeit größtenteils informatisiert und automatisiert verrichtet wird? Viele ITbasierte Tätigkeiten befassen sich letztendlich mit Algorithmen. Je nach dem Grad ihrer Strukturierung können solche Jobs auch von einer Maschine verrichtet werden. Die Liste der Tätigkeiten, in denen Maschinen besser sind als Menschen, wird immer länger. Der Kampf „Mensch gegen Technik“ könnte zugunsten der Technik entschieden werden.

 

 Über Walter Simon:

Prof. Dr. Walter Simon gilt als Querdenker unter Deutschlands Managementexperten. In über dreißig Berufsjahren trainierte er etwa 12.000 Manager, schrieb 200 Artikel und 20 Bücher zu gesellschafts- und personalpolitischen Themen. Seit 2002 leitet er das Corporate University Centers, Bad Nauheim und ist gefragter Kongressredner und Businessspeaker. Mehr Informationen zu seiner Arbeit auch auf virtual-uni.de

 

Weitere interessante Meinungen und Hintergründe zu den Auswirkungen von Industrie 4.0 lesen Sie im aktuellen IPA Institutsbrief.

Anforderungen an die Führungskräfte in der digitalen Welt

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Apps organisieren unseren Alltag, Maschinen übernehmen eigenständig ganze Produktionsprozesse, Teams leiten sich selbst – hat die gute alte Führung ausgedient? Weit gefehlt, ist sich Ursula Vranken, Expertin für  Digital People Management, sicher. Und erklärt, warum.

 

Frau Vranken, wie verändern sich die Anforderungen an die Führungskräfte in der digitalen Welt?

Sie sind es, die für eine gelungene Kommunikation auf allen Ebenen verantwortlich sind und für eine Balance in den hochkomplexen technischen und sozialen Ökosystemen sorgen müssen. Coaching der Mitarbeiter, Feedback geben und individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzeigen, sind wesentliche Aufgaben des Managers 4.0. Eins ist auf jeden Fall klar: Der richtige Einsatz der besten Mitarbeiter, mit den richtigen Kompetenzen an der richtigen Stelle wird in der Fabrik der Zukunft eine Kernaufgabe des Managers sein.

Welche Kernkompetenzen brauchen Digital Leader?

Eine ganze Menge: Selbstreflexion, Selbstführung, Empathie und sehr gute Kommunikationsskills, insbesondere aktives Zuhören, gehören dazu. Leader müssen ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnen und die Teamperformance als Ganzes sicherstellen. Sicherheit im Umgang mit digitalen Medien und Technologien sind heute schon so gut wie selbstverständlich.

Niemand wird als Digital Leader geboren. Kann man Führung lernen?

Die Arbeit mit Menschen ist hochkomplex. Jeder weiß, wie schnell Missverständnisse durch Kommunikation entstehen und was passiert, wenn man eine schlechte Führungskraft hat. Meistens beklagen die Menschen nicht zu wenig Führung, sondern schlechte. Gute Führung aber kann man lernen. Hier haben wir in unserer Ausbildung zum Digital Leader einen Baukasten zusammengestellt, der hilft, sich in der Rolle als Führungskraft oder Projektleiter sicher zu fühlen und die richtigen Tools zu kennen.

Früher galt „Einmal Führungskraft immer Führungskraft“. Bleibt es dabei?

In Zukunft wird es viel mehr fluide Führungskonzepte geben, d.h. Arbeiten, Teams und Projekte werden sich immer wieder neu definieren und erfinden. Und so wird es auch nicht mehr DIE Führungskraft geben. Es kann also gut sein, dass ich einige Zeit eine verantwortungsvolle Position mit Personalführung habe, aber genauso gut im nächsten Jahr wieder „zurück in die Linie“ gehe und dort wichtige Aufgaben und Projekte übernehme. Führung ist in Zukunft noch mehr eine Frage, ob ich Menschen finde, die sich von mir führen lassen, weil sie es mir zutrauen – und weniger, weil ich den Titel habe oder dafür bezahlt werde.

Weitere interessante Meinungen und Hintergründe zu den Auswirkungen von Industrie 4.0 lesen Sie im aktuellen IPA Institutsbrief.

Leadership in der Internetindustrie von zunehmender Bedeutung

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Am 25. Juni hat der eco Verband der Internetwirtschaft die Gewinner gekürt: Mehr als 400 Gäste verfolgten in einer feierlichen Gala die Preisverleihung in insgesamt sieben Hauptkategorien, vier davon mit Unterkategorien. Neben dem Sonderpreis des Landes NRW für die digitale Wirtschaft wurde außerdem der EuroCloud Award verliehen.

In der Kategorie New Work war das IPA Institut mit dem Digital Leader Development Programm vertreten. Auch wenn es für den Sieg nicht gereicht hat – wir freuen uns riesig über den 2. Platz. Die Nominierung hat gezeigt, dass die Themen Führung und Leadership in der Internetbranche absolut angekommen sind. Und uns darin bestätigt, dass wir mit dem Programm eine passgenaue und innovative Weiterbildung zum Digital Leader entwickelt haben. Viele Unternehmer und (junge) Führungskräfte aus der IT- und Internetindustrie haben schon erfolgreich an dieser Führungs-Fortbildung, die sich speziell mit den Anforderungen der schnellen ITK-Branche beschäftigt, teilgenommen.

Das neue Programm geht im Oktober an den Start. Interessierte finden HIER weitere Informationen und können sich ab sofort  anmelden.

Gewonnen in der Kategorie New Work hat Peer Bieber mit seinem Konzept ArbeitgeberGold. Wir gratulieren ganz herzlich! Genauso wie dem eco Verband zu seinem 20.jährigen Bestehen. Vielen Dank für die gelungene Veranstaltung und die zur Verfügung gestellten Bilder.

Digital Leader Development Programm ist für den eco Internet Award nominiert

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Gerade in den „schnell drehenden“, agil agierenden Unternehmen der Informations- und Telekommunikationstechnologiebranche (ITK) werden Expertinnen oder Fachspezialisten wegen ihres ganz besonderen Wissens eingekauft – und müssen dann in Rekordzeit ein Team oder eine ganze Abteilung führen. Im Rahmen der digitalen Transformation ist heute in fast allen Unternehmen Führung und gutes People Management   ein großes und immer wichtiger werdendes Thema. Mit dem DIGITAL LEADER DEVELOPMENT PROGRAM hat das IPA Institut ein perfektes Weiterbildungs-Konzept für diese Zielgruppe designt, das gerade für den eco Internet Award in der Kategorie „New Work“ nominiert worden ist.

 

Bereits zum 15. Mal zeichnet der eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft e. V. in diesem Jahr innovative Produkte und Dienstleistungen der Branche aus. Das DIGITAL LEADER DEVELOPMENT PROGRAM steht für ein innovatives und ganzheitliches Führungskräfte-Entwicklungsprogramm, das speziell für die besonderen Herausforderungen der Digiconomy konzipiert ist. Es richtet sich gezielt an das Management von Firmen der digitalen Wirtschaft, der IT-Branche oder temporärer IT-Projektorganisationen. Die modular aufgebauten Schulungsinhalte machen Manager fit im Umgang mit den Aspekten der digitalen Arbeitswelt, wie z.B. beschleunigtes Firmenwachstum, Virtualisierung der Arbeitsorganisation, 24/7 Serviceorientierung, Ubiquität oder flache Hierarchien.

 

In diesem Jahr wird der Preis in sieben Hauptkategorien vergeben, u.a. Anwendung, Infrastruktur, Content und E-Business. In der Kategorie „New Work“ sind neben dem IPA-Institut außerdem die Firmen Talentfrogs GmbH mit ArbeitgeberBewerber sowie die HRM Data Solutions GmbH mit ihrer Plattform feelgood@work nominiert. Auf der eco Gala am 25. Juni in Köln werden alle nominierten Konzepte ausführlich präsentiert. Im Anschluss findet die feierliche Preisverleihung statt.

Nachtrag:
Alle Nominierten des eco Internet Awards 2015 nochmals im Überblick. Das IPA-Institut freut sich über den zweiten Platz in der Kategorie ‚New Work‘.