Ihr Unternehmen ist erfolgreich? Glückwunsch! Das schafft noch längst nicht jeder. Weiter geht´s – schließlich wollen Sie keine unternehmerische Eintagsfliege sein, sondern dauerhaft am Markt präsent sein. Neue Mitarbeiter müssen her, denn die Aufgaben können schon längst nicht mehr von Ihnen allein bewältigt werden. Delegieren, loslassen und kontrollieren – in der New Economy nicht gern gesehen. Und dennoch wichtige Kompetenzen, um den Übergang in eine gesunde Unternehmensstruktur zu schaffen. Ursula Vranken, Expertin für Digital People Management, hat die richtigen Tipps für Sie, damit genau das gelingt.

Alles bleibt anders: In der Gründerphase entwickeln sich Aufgaben und Zuständigkeiten oftmals wie von selbst. Intuitiv hat jeder das getan, was er am besten kann. Mit steigender Anzahl an Mitarbeitern wächst auch die Bedeutung von Führungsaufgaben. Und die sind immer noch klassisch – und selten digital zu erledigen. Neue Mitarbeiter fügen sich nicht „automatisch“ in ein Team ein. Dazu braucht es ein klare Aufgabenverteilung und Abstimmungsprozessen. Ein erster wichtiger Schritt raus aus dem Chaos.

Reden hilft: Wer sind wir? Wo wollen wir hin? Wie gehen wir miteinander um? Wenn Sie das selbst nicht so genau wissen, woher sollen es „die Neuen“ wissen? Das Business fordert viel von Ihnen, im Tagesgeschäft bleibt kaum Zeit für diese Dinge. Doch genau jetzt ist der richtige Zeitpunkt dafür. Sie können nur eine schlagkräftige Mannschaft um sich versammeln, wenn jeder weiß, was er zu tun hat.

Nicht alles selber machen: Sie sind nicht als HR-Profi an den Start gegangen. Dennoch werden Management- und Personalführungsaufgaben immer mehr Ihren Tagesablauf bestimmen. Holen Sie sich externe Spezialisten zur Unterstützung ins Haus – sowohl für Ihre eigene Weiterbildung als auch für die Weiterentwicklung Ihrer Organisation können Sie so in kurzer Zeit einen wichtigen Schritt nach vorne machen.

Von anderen lernen: Die IT-Firma De-Cix stand vor genau diesen Herausforderungen. Und hat sie erfolgreich gemeistert. Lesen Sie hier den Praxisbericht dazu und welche Trainings- und Coachingmaßnahmen wirklich helfen.

Apps organisieren unseren Alltag, Maschinen übernehmen eigenständig ganze Produktionsprozesse, Teams leiten sich selbst – hat die gute alte Führung ausgedient? Weit gefehlt, ist sich Ursula Vranken, Expertin für  Digital People Management, sicher. Und erklärt, warum.

Frau Vranken, wie verändern sich die Anforderungen an die Führungskräfte in der digitalen Welt?

Sie sind es, die für eine gelungene Kommunikation auf allen Ebenen verantwortlich sind und für eine Balance in den hochkomplexen technischen und sozialen Ökosystemen sorgen müssen. Coaching der Mitarbeiter, Feedback geben und individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzeigen, sind wesentliche Aufgaben des Managers 4.0. Eins ist auf jeden Fall klar: Der richtige Einsatz der besten Mitarbeiter, mit den richtigen Kompetenzen an der richtigen Stelle wird in der Fabrik der Zukunft eine Kernaufgabe des Managers sein.

Welche Kernkompetenzen brauchen Digital Leader?

Eine ganze Menge: Selbstreflexion, Selbstführung, Empathie und sehr gute Kommunikationsskills, insbesondere aktives Zuhören, gehören dazu. Leader müssen ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnen und die Teamperformance als Ganzes sicherstellen. Sicherheit im Umgang mit digitalen Medien und Technologien sind heute schon so gut wie selbstverständlich.

Niemand wird als Digital Leader geboren. Kann man Führung lernen?

Die Arbeit mit Menschen ist hochkomplex. Jeder weiß, wie schnell Missverständnisse durch Kommunikation entstehen und was passiert, wenn man eine schlechte Führungskraft hat. Meistens beklagen die Menschen nicht zu wenig Führung, sondern schlechte. Gute Führung aber kann man lernen. Hier haben wir in unserer Ausbildung zum Digital Leader einen Baukasten zusammengestellt, der hilft, sich in der Rolle als Führungskraft oder Projektleiter sicher zu fühlen und die richtigen Tools zu kennen.

Früher galt „Einmal Führungskraft immer Führungskraft“. Bleibt es dabei?

In Zukunft wird es viel mehr fluide Führungskonzepte geben, d.h. Arbeiten, Teams und Projekte werden sich immer wieder neu definieren und erfinden. Und so wird es auch nicht mehr DIE Führungskraft geben. Es kann also gut sein, dass ich einige Zeit eine verantwortungsvolle Position mit Personalführung habe, aber genauso gut im nächsten Jahr wieder „zurück in die Linie“ gehe und dort wichtige Aufgaben und Projekte übernehme. Führung ist in Zukunft noch mehr eine Frage, ob ich Menschen finde, die sich von mir führen lassen, weil sie es mir zutrauen – und weniger, weil ich den Titel habe oder dafür bezahlt werde.

Weitere interessante Meinungen und Hintergründe zu den Auswirkungen von Industrie 4.0 lesen Sie im aktuellen IPA Institutsbrief.

Gerade in den „schnell drehenden“, agil agierenden Unternehmen der Informations- und Telekommunikationstechnologiebranche (ITK) werden Expertinnen oder Fachspezialisten wegen ihres ganz besonderen Wissens eingekauft – und müssen dann in Rekordzeit ein Team oder eine ganze Abteilung führen. Im Rahmen der digitalen Transformation ist heute in fast allen Unternehmen Führung und gutes People Management   ein großes und immer wichtiger werdendes Thema. Mit dem DIGITAL LEADER DEVELOPMENT PROGRAM hat das IPA Institut ein perfektes Weiterbildungs-Konzept für diese Zielgruppe designt, das gerade für den eco Internet Award in der Kategorie „New Work“ nominiert worden ist.

Bereits zum 15. Mal zeichnet der eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft e. V. in diesem Jahr innovative Produkte und Dienstleistungen der Branche aus. Das DIGITAL LEADER DEVELOPMENT PROGRAM steht für ein innovatives und ganzheitliches Führungskräfte-Entwicklungsprogramm, das speziell für die besonderen Herausforderungen der Digiconomy konzipiert ist. Es richtet sich gezielt an das Management von Firmen der digitalen Wirtschaft, der IT-Branche oder temporärer IT-Projektorganisationen. Die modular aufgebauten Schulungsinhalte machen Manager fit im Umgang mit den Aspekten der digitalen Arbeitswelt, wie z.B. beschleunigtes Firmenwachstum, Virtualisierung der Arbeitsorganisation, 24/7 Serviceorientierung, Ubiquität oder flache Hierarchien.

In diesem Jahr wird der Preis in sieben Hauptkategorien vergeben, u.a. Anwendung, Infrastruktur, Content und E-Business. In der Kategorie „New Work“ sind neben dem IPA-Institut außerdem die Firmen Talentfrogs GmbH mit ArbeitgeberBewerber sowie die HRM Data Solutions GmbH mit ihrer Plattform feelgood@work nominiert. Auf der eco Gala am 25. Juni in Köln werden alle nominierten Konzepte ausführlich präsentiert. Im Anschluss findet die feierliche Preisverleihung statt.

Nachtrag:
Alle Nominierten des eco Internet Awards 2015 nochmals im Überblick. Das IPA-Institut freut sich über den zweiten Platz in der Kategorie ‚New Work‘.

Was haben Change-Projekte mit Lippenstift zu tun?

Change-Projekte sind schon aus vielerlei Sicht in Unternehmen betrachtet und analysiert worden, aus der Perspektive der Attraktion eher selten. Ja, Sie haben richtig gelesen: Attraktion! Haben Sie sich je die Frage gestellt, welche Anziehungskraft Ihr Projekt hat? Oder ob Ihr Change-Projekt „anziehend“ für Ihre Mitarbeiter ist? Schließlich werden Wandel und Veränderungen in Unternehmen eher mit Gefühlen wie Unsicherheit, Job-Angst oder sogar Resignation und Verweigerung verbunden.

Dreht man jedoch die Perspektive um, dann bekommt man plötzlich einen Blick für die positiven Aspekte eines Change-Projektes. Die Frage, was der einzelne Mitarbeiter durch den Change-Prozess gewinnen kann, führt zu Antworten, die sehr wohl „attraktive“ Aspekte beinhalten:

• Veränderungsprojekte sind wertvolle Gelegenheiten, die eigenen Kompetenzen und Ressourcen kennenzulernen. Und sich für neue Aufgaben im Unternehmen anzubieten.
• Mit neuen Aufgaben entstehen auch neue Chancen und Perspektiven innerhalb des eigenen Unternehmens.
• Lästige Routinen können abgestellt werden. Nicht selten werden Arbeitsabläufe sogar deutlich leichter, nachdem Änderungen eingeführt sind.
• Teammitglieder lernen sich innerhalb des Prozesses neu kennen, gerade das fachbereichsübergreifende Miteinander schafft eine gute Kommunikationsbasis.

Betrachtet man Change-Projekte aus der Perspektive der Attraktion, findet man Hebel für eine gute, belastbare Umsetzung. Und lernt Faktoren und Ideen kennen, die den Erfolg des Projektes entscheidend mitbestimmen. Wie z.B. das anziehende Prinzip Freiwilligkeit. Oder die Attraktivität des Selbstgestalten-Könnens. Machen Sie Ihr nächstes Veränderungsprojekt von Beginn an attraktiv für alle Beteiligten:  mit der richtigen Vorbereitung als Lippenstift. Mit weniger Kampf. Und mehr guten Ergebnissen. Versprochen!

Mehr über unsere Arbeitsweise bei Change-Projekten finden Sie hier oder laden Sie sich hier unsere Institutsbriefe  „Change Management “ oder vom „Wandel zum Handeln“ kostenfrei als virensicheres pdf. runter.

Change Management im Vertrieb: Der Travel-Management-Dienstleister Carlson Wagonlit Travel (CWT) aus Frankfurt am Main hat seinen Vertrieb umgebaut: Aus einem Teil der Einzelkämpfer – Key Accounter mit wenigen Großkunden – sollten Teamplayer werden, die zukünftig viele Firmen mit mittlerem Beratungsbedarf betreuen. Dank guter Vorbereitung und souveräner Unterstützung gelang die Neuorganisation sogar besser als erwartet.

Begleitet hat den Prozess die erfahrene Change-Management-Expertin Ursula Vranken, Geschäftsführerin des Instituts für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation (IPA). Vranken riet dem Unternehmen zu einer Strategie, welche die Vollblut-Vertriebler einige Überwindung kosten sollte: „In solchen Situationen ist es wichtig, zu versachlichen. Möglichst weit weg vom Bauchgefühl“, erklärt die gelernte Arbeitswissenschaftlerin. Nach einer gründlichen Analyse der Ausgangslage, der Definition der strategischen Ziele des Vorhabens, legte Sie gemeinsam mit allen Führungskräften detailliert fest, welches Profil die neuen Kundenbetreuer mitbringen sollten. Dieses sorgfältige und geplante Vorgehen sollte sich schließlich auszahlen: Die Key Accounter fühlten sich keineswegs entmachtet oder fremdbestimmt – sondern zogen während des gesamten Prozesses freiwillig und engagiert mit. Der Change brachte nicht nur Wandel, sondern Spaß und viel Engagement für die neue Aufgabe.

Noch mehr Informationen zu dem Projekt finden Sie im Artikel,„Bloß keine Bauchgefühl“ in der aktuellen Ausgabe des VERTRIEBSMANAGER 01/2015

Oder Sie wollen gleich wissen wie es geht und Ihr Change Projekt starten? Dann rufen Sie uns an: 0221- 5509476 oder lesen hier weiter.