Im Vorfeld des Panels „Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt“ beim Cologne IT Summit bei dem IPA-Institut Geschäftsführerin Ursula Vranken mit führenden Persönlichkeiten aus Bildung und Wirtschaft diskutiert, wurde nachgefragt: Im Interview zu den Veränderungen des People Management durch Digitalisierung. Die wichtigsten Thesen im Überblick…
Die Bitkom Research hat im Auftrag des Digitalverbands Bitkom 556 Geschäftsführer und Vorstände von Unternehmen ab 20 Mitarbeitern in den Branchen Fahrzeugbau, Medien, Touristik, Pharmaindustrie und Banking befragt.
Demnach sehen nahezu alle deutschen Unternehmen die Digitalisierung für sich als Chance – nur für die wenigsten stehen die Risiken im Vordergrund.
Dennoch mahnt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder die Unternehmen müssten bei der Digitalisierung ihres Geschäfts Tempo aufnehmen: „In der digitalen Plattform-Ökonomie ist Schnelligkeit ein ganz entscheidender Faktor.“
Darüber hinaus hätten viele Unternehmen noch gar keine Digitalstrategie. In den Medien (34 Prozent) und in der Touristik (35 Prozent) sind es gut ein Drittel, in der Auto- und Pharma-Branche jeweils ein Viertel (25 bzw. 27 Prozent) sowie im Bankensektor 17 Prozent.
Die Auswirkungen der Digitalisierung zeigen sich auch in Personalfragen. Je nach Branche erwarten zwei Drittel bis drei Viertel der Unternehmen, dass es künftig mehr spezialisierte Tätigkeiten geben wird. Gleichzeitig sagt etwa die Hälfte aller Befragten, dass einfache Tätigkeiten wegfallen werden. Etwa ein Viertel (23 Prozent) der Touristik-Manager, ein Drittel der Fahrzeugbauer (32 Prozent) und die Hälfte der Finanzmanager (51 Prozent) erwarten, dass in ihren Unternehmen unter dem Strich Arbeitsplätze abgebaut werden. „Die Mehrheit der Befragten geht davon aus, dass die Beschäftigung infolge der Digitalisierung stabil bleibt oder sogar zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen werden“, sagte Rohleder. „Digitale Technologien steigern die Produktivität und die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft. Die Digitalisierung ist eine Grundvoraussetzung dafür, dass Arbeitsplätze erhalten und geschaffen werden.“
Dem Fazit von Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder, dass eine gute Digitalstrategie ganzheitlich sein sollte und Veränderungen bei Technologien, Wettbewerb und Personalbedarf berücksichtigen sollte schließen wir uns vom IPA an.
Gerade die Themen People Management, also ein ganzheitliches strategisches Personalmanagement und ein proaktives Talentmanagement werden in der Diskussion um die Digitalisierung noch oft vergessen und vernachlässigt.
Wer hier nicht frühzeitig, langfristig und aktiv in Training, Coaching und Mitgestaltung der Mitarbeiter investiert, dürfte das Rennen um die Digitalisierung schon verloren haben, bevor es richtig los gegangen ist.
Wir vom IPA haben den Begriff definiert und möchten unseren Beitrag leisten, um aus ihm mehr als Worte zu machen. Mit unserer Plattform digitalpeoplemanagment.de und unserem Beratungsansatz möchten wir mit interessierten Mitstreitern, Kunden, Kollegen und Verfechtern einer Arbeitswelt, die den Mensch in den Mittelpunkt stellt, die digitale Zukunft gestalten.
Für uns steht Digital People Management auf drei Säulen:
Digital People Management heißt proaktiv die Chancen der Digitalisierung zur Verbesserung der Arbeitswelt und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Unternehmen zu nutzen.
Digital People Management stellt den Menschen als selbstbewussten, selbstbestimmten und selbstverantwortlichen Gestalter und Treiber der sozialen Innovationen in den Mittelpunkt einer modernen Arbeitswelt.
Digital People Management ist ein ganzheitlicher Managementansatz für Strategie & Struktur, Führung & Kultur sowie Mitgestaltung & Mitbestimmung.
Wie shoppen Frauen online? Anders als Männer? Wird digitales Einkaufen von den gleichen Gewohnheiten gelenkt wie „analoges“? Die GIM Gesellschaft für Innovative Marktforschung will mit ihrer Studie „KauFRAUsch“ zum weiblichen Kaufverhalten im Internet Antworten liefern. Ein Ergebnis dürfte kaum überraschen: Online-Shopping ist für die Digital Women von heute längst die Regel.
Sicherheit und Convenience sind den Frauen ganz wichtig. Geshoppt wird auf bekannten und großen Portalen wie z.B. Amazon. Daneben sind vor allem Shops beliebt, die sich spezialisiert haben – beispielsweise auf Kinder. Neue oder unbekanntere Shops überzeugen durch sichere Zahlungsmöglichkeiten, einfache und schnelle Registrierung sowie schnellen Versand und kostenlosen Retourenhandling.
Einkaufswagen erfreuen sich auch online großer Beliebtheit. Anders als Männer nutzen Frauen den Warenkorb sehr intensiv – um eine Vorauswahl zu treffen, Lieblingsteile zu markieren oder die Preisentwicklung zu beobachten.
Aber starke Frauen können viel mehr, denn sie sind die geborenen Gründerinnen wenn es um Shoppen im Internet geht.
Die E-Commerce Branche ist vielseitig und innovativ, weiß Tijen Onaran vom Händlerbund. Gerade für Frauen bietet E-Commerce viele Chancen, insbesondere dann, wenn eine gute Geschäftsidee vorliegt. Auch mit überschaubarem Aufwand ist es möglich, das eigene Online-Business zu starten und die eigene Idee schnell zu realisieren.
Hauptmotive, ein Business zu starten, ist die gute Geschäftsidee – verbunden mit der Leidenschaft für ein Business. Immer mehr Digital Women sind von dem Erfolg der eigenen Idee so überzeugt, dass ein sicherer Angestellten-Job zwar präsent ist, aber nicht nicht mehr zwingend erste Wahl. Tijen Onarans Netzwerk WIE – Women in E-Commerce präsentiert zahlreiche Beispiele erfolgreicher Digital Women auf ihrem Weg in Selbsständigkeit.
Was es mit dem Netzwerk auf sich hat und warum Frauen Gründen, darüber sprach Ursula Vranken mit Tijen Onaran. Das ganze Interview lesen Sie HIER.
Alles, was im Thema Wirtschaft, Digitalisierung und Innovation Rang und Namen hat, trifft sich am 28. Januar 2016 auf dem „cologne IT summit_“. Der Management-Gipfel eröffnet damit gleich zu Jahresanfang den Reigen zukunftsweisender Führungskräftetagungen in 2016.
Unter dem Motto “Digitalisierung – von Branchen lernen!” widmet sich die Konferenz einem der am meist diskutierten Themen unserer Zeit: Welche Chancen und Herausforderungen bieten Digitalisierung und Vernetzung.
In zahlreichen Diskussionspanels mit Hochkarätern aus Politik und Wirtschaft wie :Digitalkommissar Günther Oettinger, Alexander Dobrindt, Bundesminister für Verkehr und digitale Infrastruktur, Professor Klemens Skibicki aus Köln oder Dr. Christoph Samwer, Geschäftsführer des Online-Kreditmarktplatzes Lendico, und Cousin der bekannten Samwer-Brüder, wird den Themen rund um die Auswirkungen einer zunehmend digitalen Lebens- und Arbeitswelt nachgegangen.
Diskutiert werden Beispiele aus der
Finanzdienstleistungsindustrie
Handel
Automotive bis hinzu Industrie 4.0.
Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt – IPA- Institut vertreten
Ursula Vranken, CEO IPA, wird mit
die verschiedenster Erfahrungen im Umgang mit den neuen Herausforderungen einer Arbeitswelt 4.0 diskutieren und die Aspekte rund um die damit einhergehenden Veränderungsprozesse im Bereich Digital People Management, Leadership und Organisationsentwicklung beleuchten.
Die Presse, einschlägige Blogs, Initiativen und Foren sind voll mit Berichten über Arbeit 4.0, Virtual Reality, Recruiting 4.0, Employer Branding, Feel Good Manager und neuerdings dem Modell holokratisch geführter Unternehmen . Glaubt man diesen Botschaften sind wir bald schon auf Wolke 7 der Arbeitswelt angekommen, es braucht scheinbar nur noch ein paar Klicks und fertig ist die schöne neue digitale Arbeitswelt.
Immer mehr Unbehagen verspüre ich dabei und wenn sich mal wieder Politiker, Kolumnisten, Marketeers und Anbieter technischer Lösungen zu Architekten eben dieser modernen Arbeitswelt aufschwingen. Oft genug münden die Beiträge in wohlgemeinte, aber leider unpräzise Ratschläge die Megatrends umzusetzen (ja welche denn bitte genau?) und die digitale Transformation aktiv zu gestalten.
Nichts. Aber ehrlich gesagt, hilft das alles nicht den Wertschöpfungsprozess in den Unternehmen zu verbessern, Wachstum zu generieren und Management & Mitarbeiter mit auf die Reise der Veränderung zu nehmen.
Visionen sind wichtig und gut! Groß denken ist die Voraussetzung für das Detail. Aber Transformation und Change leben nicht von Paperwork. Gefragt sind jetzt mutige Unternehmenslenker, experimentierfreudige Entscheider, Mittelständler, die sich in die Debatte einmischen und genug davon haben, sich als Innovationsverweigerer bezeichnen zu lassen. Immerhin haben wir eine Menge„Hidden Champions“ in Deutschland, die bereits umsetzen, worüber andere noch reden.
Wir sollten hier aktiv zuhören lernen.
Unternehmen gründen, aufbauen, weiterentwickeln und Wachstum generieren lernt man nicht im Barcamp. So wertvoll die Diskussionen von den „ach so Betroffenen“ auch sind, ein bisschen mehr Expertise von kompetenten Arbeitswissenschaftlern und -psychologen, erfahrenen Organisationsentwicklern und Change Experten würde der konkreten UMSETZUNG von Konzepten helfen. Change Architekturen aufsetzen, Change Agenten und Multiplikatoren identifizieren, Beteiligungsstrategien implementieren, Interessenskonflikte auflösen und für Weiterbildung sorgen, das sind die Aufgaben an der Unternehmerfront.
Ja, natürlich braucht es Modellprojekte, Best Practices und Beispiele zu denen wir aufschauen können. Aber mal ehrlich: Ist denn jede Idee, die im Ökokosmos von Agenturen mit 10- 20 Mitarbeitern und ausgegliederten Konzern-abteilungen, die man dann sogleich als „Hub“ bezeichnet, des Rätsels Lösung?
Nein. Jedes Unternehmen ist mit einer eigenen DNA, Kultur, Historie und eigenen Persönlichkeiten unterwegs. Hier helfen keine 0815 Tipps, sondern pragmatische, ganzheitliche Ansätze, um die spezifische Organisation, Führung und Kultur weiter zu entwickeln. Die Hülse „New Work“ muss so gefüllt werden, dass Inhaber und Entscheider pragmatische Lösungen für ihre Probleme erhalten.
Gefühlt entsteht jeden Tag eine neue Plattform mit der man das beste Talent, den Top Performer, den Idealkandidaten finden kann. Es wird von der Candidate Experience geschwärmt und banales festgestellt ( „warten lassen eines Kandidaten beim Vorstellungsgespräch ist nicht gut“). Es werden ganze Teams bemüht den richtigen Kandidaten einzustellen, Probetage absolviert und natürlich ein Arbeitsvertrag mit Home Office Versprechen ausgefüllt.
Aber dann? Kaum ist der Kandidat da, stellt er fest, dass zwar alle wahnsinnig nett sind, aber keiner Zeit für ihn hat. Einarbeitung, auch neudeutsch Onboarding genannt Fehlanzeige. Systematisches Durchlaufen anderer Fach-abteilungen zwecks Denken über den Tellerrand , Gespräche mit dem Management über Unternehmensstrategie und Fragen zu seinen Erfahrungen aus der „alten“ Firma, um neue Ideen aufzugreifen – keine Zeit, zu teuer, nicht dran gedacht… eben operative Hektik.
Die klassische Personalentwicklung mit Einarbeitungsplänen, Mitarbeitergesprächen, Feedback vor Ablauf der Probezeit und ein individueller Lern- und Entwicklungsplan würde da schon mal weiterhelfen. Wenn es sein muss auch einfach in Version 1.0 – auf Papier aber dafür mit Umsetzungsgarantie.
Ein Buch zu Führung 4.0 gekauft, gelesen, verstanden und umgesetzt- so klappt es mit guter Führung? Leider nicht und leider ist gute Führung, selbst bei besten Absichten nicht ganz so einfach. Sicher können viele ein Lied von schlechter Führung singen, es in Medien und Öffentlichkeit beklagen, aber es selber wirklich besser machen, ist eine andere Sache.
Die Anforderungen an Digital Leader sind heute hoch: sie müssen Gestalter einer Kultur werden, die Arbeiten und Leben nicht als Widerspruch versteht. Sie sollen auf Hierarchie und Kontrolle verzichten und auf Vertrauen, Transparenz und Partizipation setzen. Sie sollen coachen, Mitarbeiter begeistern und ganz nebenbei müssen die Zahlen auch noch stimmen. Mit Spaß zur zweistelligen Rendite – ein manchmal aberwitziges Unterfangen. Es liegt auf der Hand, ein Spagat, der schwer ist und viel Training, Feedback, Frust und „steh auf Mentalität“ von denen verlangt, die sich das Abenteuer Führung “antun“.
Statt überzogene Erwartungen an den modernen Führungshero zu stellen, plädiere ich für mehr Wertschätzung und echten Dialog. Sich zumuten über Fehler zu reden und gemeinsam neue Lösungen in Sachen Führung zu suchen, könnte durch kollegiale Beratung funktionieren.
Ich wünsche mir in der Diskussion (noch) mehr betriebliche Praktiker, die den Mensch in den Mittelpunkt der modernen, digitalen Arbeitswelt stellen und umfassende und ganzheitliche Umsetzungskonzepte auf die Strasse bringen.
P.S. Für alle, die sich mehr Beispiele von der Unternehmensfront wünschen, hier gibt es Lesestoff.
WIE – Women in E-Commerce – will Frauen aus der digitalen Branche miteinander vernetzen und Raum für Kooperationen schaffen. Wir wollten wissen, was die WIE-Frauen erfolgreich macht und sprachen mit Tijen Onaran, Initiatorin des Netzwerks und Leiterin Kommunikation beim Händlerbund.
Warum sind Sie auf die Idee gekommen, eine neue Initiative für Frauen zu gründen?
Weil es eine Initiative, die die Frauen aus der digitalen Branche miteinander vernetzt und zwar unabhängig davon, ob sie Gründerinnen oder Entscheiderinnen aus Unternehmen sind, in der Form noch nicht gab. Und da ich es bei dieser Feststellung nicht einfach belassen wollte, habe ich es selbst in die Hand genommen und WIE gegründet.
Was macht E-Commerce für Frauen interessant?
Die E-Commerce Branche ist vielseitig und innovativ. Nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer bietet E-Commerce viele Chancen, insbesondere dann, wenn eine gute Geschäftsidee vorliegt. Zu Beginn ist es möglich, mit überschaubarem Aufwand ein Online-Business zu starten und die eigene Idee schnell zu realisieren. Und: E-Commerce ist nicht nur für diejenigen spannend, die ein eigenes Business etablieren möchten, sondern auch für die, die in Unternehmen die Digitalisierung verfolgen. Es ist also eine verbindende und übergreifende Branche, die für ein Netzwerk wie WIE eine spannende Grundlage bietet.
Warum gründen Frauen? Was sind die Hauptmotive, den scheinbar sicheren Angestellten-Job für das Abenteuer „Gründen“ aufzugeben?
Der Dreh- und Angelpunkt beim Gründen ist sicherlich die gute Geschäftsidee – verbunden mit der Leidenschaft für ein Business. Wer gründet, glaubt an den Erfolg der eigenen Idee und hat alle Worst-Case-Szenarien durchgespielt. In dem Moment ist der sichere Angestellten-Job zwar präsent, aber nicht ausschlaggebend. Es geht dann vielmehr darum, ob die Geschäftsidee realisierbar ist und es sich um ein tragfähiges Modell handelt oder doch nur eine Spielerei ist.
Was braucht eine Gründerin, um erfolgreich zu sein?
Wer gründet nur um sich selbst zu verwirklichen wird nicht erfolgreich sein. Der Erfolg liegt in der Entwicklung eines tragfähigen Business und darin seine eigenen Stärken und auch Schwächen realistisch einzuschätzen. Wen ich eher die Strategin bin, brauche ich noch Verstärkung im Bereich Umsetzung und im Operativen. Bin ich eher ein Organisationstalent, braucht es noch einen analytischen und strategischen Kopf. Sprich: die ehrliche Auseinandersetzung mit dem was ich will und was ich kann, ist entscheidend.
Welche 3 Kernkompetenzen sollte eine „Leaderin“ mitbringen?
Durchhaltevermögen, Leidenschaft und eine gute Distanz zu sich und anderen. Gerade wenn es darum geht, die eigene Idee in die Wirklichkeit umzusetzen, ist die Begeisterung vom geplanten Business groß. Doch es gibt Menschen, die diese Begeisterung zwar teilen, aber nicht mit der Leidenschaft, die man selbst an den Tag legt. Hier eine gesunde Distanz zum eigenen Tun und Handeln zu haben und immer auch den Blick der Gegenseite einzunehmen, hilft sicher.
Ist das Arbeitsklima in den von Frauen geführten Unternehmen anders?
Entscheidend ist hier nicht das Geschlecht, sondern die Persönlichkeit und die berufliche Sozialisierung. Wer in einem Konzern gelernt hat, wird anders führen als jemand, der in der Startup-Szene Erfahrungen gesammelt hat. Strukturen prägen den eigenen Führungsstil: sowohl in dem Sinne, dass im eigenen Unternehmen der erlernte Führungsstil weitergeführt wird, als auch dass das Erlebte einem genau zeigt, wie es nicht gehen kann.
Funktioniert hier die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besser?
Zum Teil besser, zum Teil aber auch schlechter. Die Nachvollziehbarkeit für die familiäre Situation ist sicherlich da, das heißt aber nicht, dass es automatisch dazu führt, dass weibliche Chefs mehr Verständnis haben. Ich glaube, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Unternehmen funktioniert dann, wenn es bereits eine gewisse Grundstruktur gibt, die Raum für unterschiedliche Arbeitszeitmodelle lässt. Viel hängt auch von der Branche ab, in der ich arbeite. Ist es eine, die sich hauptsächlich im digitalen Raum abspielt, ist das Thema Präsenzkultur sicherlich ein anderes als bei einer Branche, die von der Präsenz der Mitarbeiter lebt.
Gibt es aus Ihrer Sicht so etwas wie einen weiblichen Führungsstil oder einen Stil, der über die Unternehmen hin weg als „common sense“ erkennbar ist?
Auch hier würde ich es nicht aus der Geschlechter-Perspektive sehen, sondern die individuellen Persönlichkeiten betrachten. Der Leadership-Experte Prof. Dr. Thomas Armbrüster plädiert beispielsweise für Professionalität und Integrität von Führungskräften und sagt, dass der Ruf nach Authentizität ein Irrweg ist. Dem würde ich mich anschließen, wenn es darum geht einen guten Führungsstil zu definieren. Das bedeutet nicht, dass man sich ständig verbiegen sollte. Sondern vielmehr, dass gerade im beruflichen Umfeld professionelles Verhalten zielführender ist als sich in beruflichen Situationen ständig selbstverwirklichen zu wollen. Die Gründerinnen, die mir über WIE begegnen, haben diesen „kühlen Kopf“ und sind in ihrem Denken und Handeln professionell und integer.
Wenn Sie einen Tipp geben würden für Frauen, die noch zögern sich selbständig zu machen:
Zögern ist per se nicht schlecht – im Gegenteil, es hilft auch, die Idee noch einmal zu durchdenken. Zu reflektieren, was es noch braucht, damit ich starten kann. Wenn dieser Punkt gekommen ist, direkt in die Umsetzung gehen und sich nicht darüber Gedanken machen, dass es nicht klappt, sondern wie es klappen kann!
Was wünschen Sie sich für die Zukunft des Netzwerkes? Was steht als nächstes auf der Agenda?
WIE soll wachsen und über verschiedene Formate in unterschiedlichen Städten zur Sichtbarkeit der Frauen aus dem E-Commerce beitragen. Wichtig ist mir, Frauen zu inspirieren und die Geschichten von Frauen zu erzählen! Als konkreter nächster Punkt steht ein Event in Hamburg im Februar 2016 auf der Agenda.
Laut der aktuellen Herbst-Konjunkturprognose des Digitalverband Bitkom beschäftigt die ITK-Branche in Deutschland erstmals mehr als eine Million Menschen und übernimmt damit die Rolle des Jobmotors. Die Unternehmen der Informationstechnologie, Telekommunikation und Unterhaltungselektronik werden Ende des Jahres 1,002 Millionen Mitarbeiter zählen.
Neue Jobs
„Damit sind in den vergangenen fünf Jahren rund 135.000 neue Arbeitsplätze geschaffen worden. Allein im laufenden Jahr kommen fast 25.000 neue Jobs dazu“, sagte Bitkom- Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder.
Zweitgrößter Arbeitgeber
„Die Bitkom-Branche festigt ihre Rolle als zweitgrößter industrieller Arbeitgeber, knapp hinter dem Maschinenbau.“ Der Arbeitsplatzaufbau findet dabei ausschließlich in den Unternehmen der Informationstechnologie statt, auf die 794.000 Beschäftigte entfallen. Bei den Telekommunikationsanbietern (199.000) und in der Unterhaltungsindustrie (9.000) ist die Beschäftigtenzahl angesichts der wirtschaftlichen Entwicklung rückläufig. Für die Gesamtbranche hob der Verband seine Wachstumsprognose für das laufende Jahr leicht an. Der Umsatz mit ITK-Produkten und Diensten soll demnach 2015 um 1,9 Prozent auf 156 Milliarden Euro wachsen. (Quelle: Pressemitteilung Bitkom)
Fachkräftemangel bleibt Top Thema
Damit dürfte für die gesamte Branche das Thema Fachkräftemangel weiterhin ganz oben auf der Agenda stehen. Die Branche wird das Wachstum nur mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern und Führungskräften gestalten können.
Wachstumsstrategien für die digitale Wirtschaft
Damit Unternehmen, aber auch Mitarbeiter wachsen können, braucht es eine systematische Personal- und Organisationsentwicklung . Damit aus Mitarbeitern aktive Mit-Unternehmer werden. Damit neue Denkweisen zu einer agilen Organisationskultur führen.
Holokratie heißt eine neue „Zauberformel“ für moderne Unternehmen. Die Idee geht auf den amerikanischen Unternehmer Brian Robertson zurück. Einfach gesagt, soll die hierarchische Führung mit demokratischen Idealen kombiniert werden. An seiner eigenen Firma hat er das Konzept erfolgreich ausprobiert. Nun geht die Idee um die Welt. Fragt sich nur, wohin das führt?
Mit seiner Software-Firma hat Robertson gezeigt, dass der Ansatz funktioniert. Umsatz und Beschäftigungszahlen sind stetig gestiegen, die Mitarbeiter motiviert und loyal. Wer kann da schon Nein sagen?
Gerade im US-amerikanischen Raum gibt es bereits viele Nachahmer: Der Online-Schuhshop Zappos mit insgesamt 1.500 Mitarbeitern setzt seit diesem Jahr auf ein holokratisches System und schaffte das Management kurzerhand ab. Wer nicht mitziehen wollte, „durfte“ gehen – und bekam dafür eine Abfindung. Immerhin – 86% der Mitarbeiter sind geblieben.
Hierarchie und Selbstbestimmung im Einklang
Kern der Struktur sind halb-autonome, sich selbst organisierende sog. Kreise oder auch Zirkel genannt. Jeder Zirkel hat ein definiertes Ziel und ist für dessen Erreichen verantwortlich. Die Mitglieder der Zirkel entscheiden über die jeweils notwendigen Prozesse, steuern sie und evaluieren fortlaufend die Ergebnisse.
Hierarchie der Zirkel: Jeder Zirkel entsendet ein Mitglied in den nächsthöheren und eines in den nächst niedrigeren Zirkel. Dort sind sie voll diskussions- und stimmberechtigt. Dadurch bleiben die Zirkel im Kontakt und sind untereinander verbunden.
Wer nicht dagegen ist, ist dafür
Holokratie setzt auf eine Entscheidungsfindung im KonsenT – nicht zu verwechseln mit dem viel bekannteren KonsenS. Eine Entscheidung gilt dann als getroffen, wenn kein Teilnehmer mehr einen wichtigen Einwand dagegen hat. Einwände führen zu einer modifizierten Fassung des Vorschlags oder einem ganz neuen Vorschlag, der wiederum zum Konsent gebracht wird.
Keine Frage, ein interessanter Ansatz. Radikal, ja. Mutig, auch. Und damit sicher nicht für jede Organisation geeignet. Die Praxis wird zeigen, was dem noch jungen System tatsächlich möglich ist. Und ob es wirklich „automatisch“ zu mehr Innovation, Motivation und Zufriedenheit führt.
Der Anspruch an die Führungsmannschaft, sofern es diese nich gibt, wird dadurch sicher nicht geringer. Sondern eher noch wachsen. Der Aufbau einer konsequent selbstorganisierten, holokratischen und dynamischen Organisation ist mit vielen Unsicherheiten verbunden und ein stetiger Prozess, der Begleitung, Coaching und Beharrlichkeit braucht. Hier sind Führungspersönlichkeiten gefragt, die Orientierung im Diskussions-Dschungel geben.
In unserem Institutsbrief „New Work, Führung und Empowerment“ beschreiben wir die holokratische Arbeit der Agentur The Dark Horse. Lesen Sie das Interview mit der Mit-Gründerin Monika Frech.
Im Rahmen der Gamescom, der weltweit größten Messe für digitale Spiele, sprach Ursula Vranken mit Ibrahim Mazari über die Entwicklung der Gamescom und die Bedeutung von Spielen für unsere Gesellschaft und der Industrie als Arbeitgeber.
Hallo Ibo, erstmal vielen Dank für die klasse Führung im Rahmen der Gamescom, die Du als Kompetenzgruppenleiter Games des Eco Verbandes, übernommen hast. Es ist ja schon beeindruckend, wie sich die Messe auf immerhin 193.000 Quadratmetern ausgedehnt hat.
Die Messe hat ja insgesamt ein rasantes Wachstum in den letzten Jahren hingelegt, was sind für Dich die wichtigsten Entwicklungen?
Es freut mich, dass der Rundgang so gut angekommen ist. In der Tat haben noch nie so viele Menschen digital gespielt wie heute. Das zeigen sowohl die Zahlen als auch die Trends. Nach Angaben des Branchenverbands BIU wurden alleine im ersten Halbjahr 2015 in Deutschland mit digitalen Spielen über 530 Millionen Euro umgesetzt, das ist mehr als der Umsatz der Musik- oder der Kinoindustrie.
Was sind die neusten Trends in der Branche?
Wir finden im Wesentlichen zwei Trends: Der Trend zum Online-Gaming, also weniger Spiele, die man auf Datenträgern wie DVDs kauft und hin zum Freemium–Modell und dem Spielen über das Internet. Freemium bedeutet, dass der Zugang zum Spiel kostenlos ist, im Spiel selbst aber einzelne Items gekauft werden können. Es gibt auch Abo-Modelle, wie wir sie von World of Warcraft kennen. Man zahlt eine monatliche Gebühr, um auf die Spieleserver zu gelangen. Gaming findet also zunehmend im Internet statt im Multiplayer-Modus, Spielewelten werden permanent weiter entwickelt, statt wie bisher einmal als abgeschlossenes Spielkonzept auf DVD verkauft zu werden.
Der zweite Trend ist das Mobile Gaming. Hier werden eher die Casual Gamer (Gelegenheitsspieler) angesprochen, was dazu führt, dass neue Zielgruppen für digitale Spiele gewonnen werden können.
Ist das Thema Spiele in der Gesellschaft angekommen?
Digitale Spiele sind definitiv in der Gesellschaft angekommen. Nach Umfragen spielen über 29 Millionen Menschen in Deutschland regelmäßig digitale Spiele, davon 15,8 Mio. männlich und 13,5 Mio. weiblich.
Naturgemäß ist der Anteil von Gamern höher, je jünger die Bevölkerungsgruppe ist. Von den 14-29 Jährigen spielen über 80% regelmäßig, bei den über 65 Jährigen nur noch 11% .
Wer spielt denn eigentlich was?
Es gibt auch einen klaren Unterschied in der Spielewahl. Klassische Genres wie Shooter, Sport- und Rennspiele sind eher männlich dominiert (über 80%), der Anteil der Frauen bei Strategiespielen wie League of Legends liegt da schon höher bei knapp 20 Prozent. Bei Rollenspiele und Mobile Games ist die Verteilung der Geschlechter paritätisch, genauso beim erfolgreichsten Computerspiel aller Zeiten „Sims“ von EA.
Die Industrie wächst stark, gilt das auch für das Angebot an Arbeitsplätzen in Deutschland bzw. gibt es viele deutsche Unternehmen am Markt?
Die Computer- und Videospielindustrie beschäftigt nach Angaben des Branchenverbands BIU rund 13.000 Menschen in Deutschland. 2014 waren 12.726 Menschen bei 450 Unternehmen mit der Entwicklung und dem Publishen – dem Branchenbegriff für das Verlegen – von digitalen Spielen in Deutschland beschäftigt. Der Großteil dieser 450 Unternehmen, nämlich 276, entwickelt schwerpunktmäßig Spiele, 67 haben ihren unternehmerischen Fokus auf das Publishing gelegt. Die übrigen 107 Unternehmen der deutschen Computer- und Videospielbranche agieren sowohl als Entwickler als auch Publisher. Zählt man auch die Beschäftigten hinzu, die sich in angrenzenden Bereichen Computer- und Videospielen widmen – etwa als Fachverkäufer im Einzelhandel, Journalisten, Wissenschaftler, Mitarbeiter von Behörden und Institutionen –, steigt die Anzahl der durch die Computer- und Videospielbranche gesicherten Arbeitsstellen auf 30.231.
Wie muss ich mir die Spiele- Industrie als Arbeitgeber vorstellen? Sind das alles kleine Start Ups in denen die Nerds regieren?
Wir haben es mit unterschiedlichen Firmengrößen zu tun. Etablierte Verlage wie Blizzard, Activision, Electronic Arts und Microsoft sind schon einige Jahre auf dem Markt, zumeist unterhalten diese internationalen Konzerne Standorte in Deutschland, die sich vornehmlich mit Marketing, PR und Verkauf beschäftigen. Das sind etablierte Strukturen wie in mittelständischen Unternehmen, wobei die Branche wie andere Kreativindustrien von einer gewissen Lockerheit gekennzeichnet ist. Anzüge und Krawatten trifft man eher selten.
Bei den Entwicklungsstudios können wir eher von Nerds im positiven Sinne sprechen, aber auch da sind Aufgaben wie Organisation, Finanzen, HR, Kommunikation und Vertrieb nötig, die dann einen anderen Fokus setzen in der Qualifikation der Mitarbeiter.
Welche Jobs sind besonders interessant und vor allem welche Profile bzw. Mitarbeiter mit welchen Kenntnissen werden gesucht?
Händeringend werden Programmierer gesucht, Gamedesigner sowie 2D-Designer. Alle sollten entsprechende Erfahrung mitbringen und schon einmal in der Gamesentwicklung gearbeitet haben. Spezielle Herausforderung ist der teilweise immense personelle Aufwand bei der Herstellung eines Games, wir reden hier von Budgets, die an Hollywood heranreichen können. Da ist neben den technischen Fähigkeiten vor allem Teamplay wichtig und die Fähigkeit, mit unterschiedlichsten „Gewerken“ produktiv zusammen zu arbeiten. Bei der Gamesentwicklung gilt es Regisseure, Texter, Grafiker, 3D-Animationsexperten, Musiker und Level-Designer zusammen zu bringen und zu koordinieren.
Gibt es eigentlich Ausbildungsberufe, die speziell auf die Spieleindustrie abgestimmt sind?
Es gibt mittlerweile spezialisierte Institute und Fachbereiche an Fachhochschulen, die rund um das Thema Gamedesign ausbilden, aber auch Schnittstellen zu anderen Berufsbildern wie Texter, Storyteller und Art-Director schaffen. Beispiele dafür sind das Cologne Game Lab der FH Köln, die Games Academy in Berlin sowie die Mediadesign Hochschule Düsseldorf. (Quelle: https://www.games-career.com/de/Studium/)
Es gibt auch einen anerkannten Ausbildungsberuf zum Gamedesigner.
Nicht zu unterschätzen sind klassische Berufsbilder wie Buchhaltung, Management und PR, die es teilweise auch mit Spezialisierung für die Gamesbranche gibt.
Du sprachst davon, wie Games inzwischen die Kultur prägen. Woran machst Du das fest?
Computerspiele begeistern Menschen und prägen andere Medien, etwa indem Figuren aus Computerspielen im Film aufgegriffen werden (etwa Lara Croft) oder berühmte Games Grundlage sind für Romane und Kunstwerke. Auch die Artworks (Skizzen aus den Games) werden mittlerweile ausgestellt und sogar teuer verkauft. Computerspiele prägen auch Lebenswelten und schaffen Jugendkulturen, wie man das sehr gut an den Cosplay-Communitys sehen kann, die sich etwa so kleiden wie ihre Lieblingsfiguren. Das sind popkulturelle Phänomene, die sich vermehrt in anderen Medien als Referenz wiederfinden, gerade in Japan ist das sehr deutlich zu sehen (Comics, Spielshows im TV, Musik, Theater, …).
Was würdest Du den Bedenkenträger, die e- Spiele immer noch als Gefahr sehen in eine „parallel Welt“ abzudriften, entgegenhalten?
Ich würde Bedenkenträger ermutigen, selbst digitale Spiele auszuprobieren. Denn nur wenn man sich auseinander setzt, kann man das Medium begreifen und differenziert wahrnehmen. Gaming ist eine ganze Welt voller Möglichkeiten, kulturellen Perlen und gewöhnlichem Kitsch und Trivialitäten, so wie wir es auch von der Musik, dem Film und der Literatur kennen. Natürlich ist ein verantwortungsvoller Umgang wie bei allen Medien wichtig, aber jede Form der kulturellen Betätigung stärkt die Persönlichkeit und ist elementar. Wir sollten vielmehr von digitalen Spielen lernen und diese Erkenntnisse auch für andere Lebensbereiche nutzen, etwa in der Personalführung. Dieser Ansatz wird als Gamification bezeichnet.
Ibo, wir danken Dir für das Gespräch und den Einblick in eine hoch spannende Branche.
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