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Corona Teamarbeit – wenn das Team wieder ins Büro kommt

Nie war die Qualität der Zusammenarbeit so entscheidend, nie war es wichtiger, dass ein Team mehr ist als die Summe seiner Mitglieder. Die Corona Pandemie hat die virtuelle Teamarbeit auf ein nie gedachtes Niveau hochskaliert. Wir alle sind Profis in Sachen TEAMS, Zoom & Co geworden. Und nun sind auch die letzten Zweifler der Digitalisierung überzeugt, virtuelles Arbeiten ist eine echte Option. Aber war es das jetzt? Wird Teamarbeit jetzt für immer virtuell bleiben? Kann Teamarbeit so überhaupt funktionieren? Wir haben Kunden und Kollegen gefragt und festgestellt: Wir müssen mehr miteinander REDEN.

Zoom Fatigue

Langsam sind alle müde nur noch in Videokonferenzen zu teamen, zu sprechen und zu streiten. Der Effekt des Neuen hat sich abgenutzt und übrig geblieben ist Routine. Eine virtuelle Konferenz jagt die andere und nicht selten fehlt uns die Energie und Lust via Bildschirm unser Veto einzulegen, um Sichtweisen und Standpunkte zu ringen. Diskussionen werden lieber vertagt und im virtuellen Raum verstecken sich Kampfhähne und Konfliktscheue nicht selten hinter „camera off“. Wer will schon mit einem schwarzen Kreis und zwei Buchstaben im Off diskutieren?

Die viel Zitierte Zoom Fatigue, welche die übermäßigen Nutzung virtueller Kommunikationsplattformen bezeichnet, breitet sich mit allen dazugehörenden Symptomen aus.

Konflikte nehmen zu

Es haben sich Kommunikationsdefzite und Konflikte aufgestaut. Manches heiße Eisen, was über Monate vor sich hin schwehlte, explodiert nun nach über einem Jahr Homeoffice und Isolation. Die Teammitglieder sind gereizt, genervt und Missverständnisse greifen um sich. Das gilt für agile Teams genauso wie für klassische Teams – die Nerven liegen am Boden.

Soweit so normal.

Teamkonflikte virtuell auszutragen ist verdammt schwierig – und ineffektiv

Es wird also Zeit wieder miteinander zu reden. Sinkende Inzidenzwerte und mehr Impfungen sorgen dafür, dass wir uns wieder im Büro treffen werden. Dort wird sich im Daily Doing so manches Missverständnis von alleine lösen, aber andere Themen müssen offensiver angegangen werden.

So gelingt Teamarbeit- Workshop mit den 3 W

Als Führungskraft und Coach Ihres Teams möchten Sie natürlich weiterkommen, die Teamarbeit verbessern und eine Plattform für Austausch und Konfliktlösung anbieten. Versuchen Sie es doch einmal mit einem Team- Workshop.

Erheben Sie systematisch die Ist-Situation im Team und sammeln für die fachlichen und zwischen-menschlichen Probleme verschiedene Lösungsideen. In einer längeren Teamsitzung oder einem moderierten Tagesworkshop könnten die verschiedenen Perspektiven eingesammelt werden. Mit einem einfachen, aber sehr effektiven Instrument, der sogenannten 3-W-Methode (Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch) können Sie eine Bestandsaufnahme mit folgenden Fragen durchzuführen: 


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  • Wahrnehmung

Wie sehen die Teammitglieder die aktuelle Situation? Was läuft gut, was nicht? Welche Probleme nehmen sie wahr? Was sind eher fachliche/technische Probleme, was sind eher Kommunikationsprobleme? Wie wird die Teamführung gesehen?

  • Wirkung

Welche Auswirkung hatte die Corona Zeit auf die Zusammenarbeit und auf die Qualität der Ergebnisse? Wie fühlen sich die Mitglieder im Team? Wie wirkt sich die virtuelle Arbeit  auf die Motivation aus? Welche Konflikte wirken sich wie auf die Stimmung und Team-Ergebnisse aus?

  • Wunsch

Was wünschen sich die MitarbeiterInnen, wie sie in weiter gut zusammenarbeiten können? Welche Aufgaben im Team sind nicht (mehr) klar definiert? Welche Unterstützung und Ressourcen sind notwendig? Welche Spielregeln will das Team für die Zusammenarbeit festlegen?

Die oben genannten Aspekte müssen sauber geklärt und professionell abgearbeitet werden. Natürlich kann es hilfreich sein, diese auch extern zu bearbeiten und in den Workshop Teamübungen zu integrieren.

Off- Side

Planen Sie sogar ein Off-Side , achten Sie darauf, dass die Mischung von Teamentwicklung und Eventcharakter stimmt.

Sind Sie in einer ähnlichen Situation? Dann empfehlen wir Ihnen, die folgenden Fragen im Vorfeld zu klären:

  • Was genau wollen Sie erreichen bzw. welches Ziel hat die Maßnahme?
  • Geht es um Spaß, Abwechslung und Tapetenwechsel (Event)?
  • Oder sollen konkrete Konflikte bearbeitet werden (Entwicklung)?
  • Geht es um Beides? Und wenn ja, welcher Aspekt hat Priorität?
  • Haben Sie geeignete Moderatoren und Methoden für den Problem- und Konfliktlösungsprozess?
  • Sind für die Lösungen der Probleme ggf. noch weitere interne Experten nötig, die bei einem Off- Side nicht anwesend wären?
  • Haben Sie sich von Personal- und Teamentwicklungsexperten Rat eingeholt, wie ein Workshop gestaltet werden muss, um Ihre Aufgabenstellung am besten zu lösen?

Setzen Sie bei der Konzeption, Planung, Organisation, Durchführung und Nachbereitung auf die IPA- Experten mit dem richtigen Know-How.

Rufen Sie uns an und fragen nach einem konkreten Angebot für Ihren Team-Workshop: 0221- 30182729 oder per Mail hier anfragen.

 


Selbstorganisation zulassen!

Warum wir es oft viel zu gut meinen und dabei das Neu- und Anders- Denken verhindern.

Warum halten wir es nicht aus wenn sich Menschen, ob Mitarbeiter oder Kinder, selbst organisieren? In diesem Artikel möchte ich mit Ihnen über unsere Rolle als Eltern und Coaches reden, die der Rolle als Führungskraft in vielem nicht nachsteht.

Die Geschichte, die mich dazu trieb diesen Artikel zu schreiben, begann so:

Sonntagabend, die Mail kam von einer engagierten Mutter an die rund 25 Eltern der Klasse 8, die mein Sohn besucht. In der erfuhr ich, dass die „Kinder“ nun in das Tanzschulalter kämen und wir Eltern doch unsere Kinder (Alter zw. 14-15) nun langsam mal für den nächsten Herbst zum Kurs anmelden sollten. Man hätte bereits mit dem Inhaber der Tanzschule gesprochen, der gerne bereit sei einen solchen Kurs für die lieben Kleinen anzubieten. Der „Deal“ war quasi eingetütet, nur noch schnell den Namen und Mailadresse an die Tanzschule senden und schon könne der Kurs stattfinden.

Soweit so gut.

Ist es nicht wunderbar, wenn sich engagierte Eltern vorausschauend um das Leib und Wohl der Jüngsten kümmern? Ist es nicht zeitsparend und effizient, wenn ich nur den Namen meines Sohnes in die Liste eintragen muss und das Ganze dann seinen Lauf nimmt? Ist es nicht eine dankenswerte Initiative, wenn die Eltern das „Teamevent“ (Tanzkurs) schon abgestimmt und geplant haben?

Man könnte einfach „ja“ sagen. Aber das Ganze hat einen Haken. Und zwar einen ganz entscheidenden, auf den ich gleich noch zu sprechen komme.

Ich zeigte meinem Sohn also die Mail und fragte, ob denn in der Klasse über den Tanzkurs bereits gesprochen wurde und wer denn alles mitmachen würde.

Die Antwort: „Nein. Darüber haben wir nicht gesprochen und was soll das denn heißen, wir sind jetzt im Tanzschulalter? Wie kommen die darauf?“

OK, dachte ich, kann ja sein, dass er die Gespräche nicht mitbekommen hat und schrieb also an die Elterngemeinde, dass ich vorschlagen würde, dass die Klasse doch erst einmal unter sich abklären solle, wer denn in den Tanzkurs gehen will, bevor wir hier als Eltern voreilig das Heft in die Hand nehmen würden. Wir könnten ja dann immer noch, auf Wunsch der Klasse, aktiv werden.

Mein Vorschlag lautete übersetzt: lasst uns die „tanzschulreifen Kinder“ als Jugendliche ernst nehmen und darauf vertrauen, dass sie sich als Team besprechen und abstimmen – sich also selbst organisieren.

Ich war und bin tatsächlich der Meinung, dass Selbstorganisation auch in diesen scheinbaren Nebensächlichkeiten eine gute Übung für das (Berufs-) Leben ist.

Die elterlichen Reaktionen auf meinen Impuls waren eher bescheiden: die Selbstorganisation war kein Thema. Dafür aber gab es intensive Argumentationen, warum der Tanzkurs auch uns Eltern viel Spaß machen würde und man sich auf den Debütantenball 2018 freuen sollte.

Hm, das stimmte mich nachdenklich.
Um es noch mal deutlich zu sagen. Ich habe nichts gegen Tanzschulen, Debütantenbälle und schon gar nichts gegen engagierte Eltern.

Aber ich habe ein Problem damit, dass wir als Eltern oder auch als Führungskräfte, über die Köpfe der Betroffenen und Beteiligten die Deals schon einfädeln, noch bevor diese davon Kenntnis erlangen.

Auch wenn die Idee noch „so gut gemeint“ ist, so legen wir häufig schon die Handlungs- und Denkmuster fest, die dann Kinder (und im Betrieb Mitarbeiter) übernehmen sollen. Dahinter steht in die Regel die Erwartung: mach es so, wie ich es mir ausgedacht habe und gehe die bekannten und sicheren Trampelpfade. So eckst du nicht an, so bewegst du dich sicher in den unsicheren Gewässern.

Das aber ist der Haken, der Denkfehler.
Diese Art des (Vor-) Denkens reicht nicht für die Zukunft. Neue Welten entdeckt man nur durch neue Wege und Sicherheit ist eine Illusion.
Das schließt nicht aus, dass wir auch in Zukunft Rituale und Bräuche weiterhin pflegen, aber wir brauchen mehr.

Genauso wichtig aber ist es unsere Kinder für die Zukunft vorzubereiten. Auf eine Welt voller Veränderung und Unsicherheit, auf eine Welt in der ich jeden Tag hunderte von Entscheidungen treffen muss, auf eine Berufswelt, die heute noch keiner kennt, auf eine globale Ökonomie in der ich zunehmend „Entrepreneur meiner selbst“ bin und mich selbst und mein Netzwerk organisieren muss.

Deswegen wünsche ich mir mehr Aufforderung zur Eigeninitiative, zu mehr Kreativität und zu mehr Selbstorganisation.

Warum? Weil dadurch Lernen stattfindet und zwar diese Art von Lernen, die wir in einer vernetzten Welt so dringend brauchen. Es geht um die Entwicklung von sozial-methodischen und kommunikativen Kompetenzen, die wir auch als Schlüsselkompetenzen bezeichnen.

Es geht um #Entdecken #Experimentieren #Ermöglichen und #Entwickeln

Fazit und Lernauftrag:
Was also können Teams entdecken und lernen, wenn sie sich selbst organisieren?

Am Beispiel der Klasse:

  1. Positionierung als Team: Wie positionieren wir uns zu dem Thema „Tanzkurs“?
  2. Prioritäten setzen: Ist es uns wichtig ein solches Teamenvent gemeinsam zu machen?
  3. Lösungsalternativen finden: Welche andere Tanzschulen gibt es zu welchen Konditionen?
  4. Organisationstalent entwickeln: Wer würde sich um Organisation und Kosten kümmern?
  5. Ressourcen planen: Wer könnte uns bei dem Projekt unterstützen?
  6. Verantwortliche Rollen definieren: Welche Rolle übernimmt der/die Klassensprecher in der Diskussion?
  7. Entscheidungen treffen: Was machen wir jetzt wirklich? Wann fangen wir an zu handeln?

Und Sie sehen, das sind die Fragen, die sich jedes Team jeden Tag in Schule und Beruf stellen muss. Und die beste Art Antworten zu finden ist: Miteinander Reden und Lösungen selber aushandeln. Und das alleine macht schon Spaß und sorgt für die Übernahme von Verantwortung.

Und nun dürfen wir gespannt sein, was passiert in und mit der Klasse 8.

Und notfalls müssen die Eltern alleine tanzen gehen- auch das wäre ja eine schöne Kommunikationsübung.

Lesen Sie hier mehr zum Thema Selbstorganisation und Teamarbeit in unserem IPA Institutsbrief.

Wir investieren in Teams – Interview mit Capnamic Ventures Partner Jörg Binnenbrücker

Als unabhängiger Multi Company Venture Capital Fund im Bereich Digital Tech vereint Capnamic Ventures das Know-how, Netzwerk und die Finanzkraft zahlreicher etablierter Unternehmen und erfolgreicher Unternehmer in einem Fonds.

Capnamic Ventures setzt auf wachstumsstarke Unternehmen in einer frühen Unternehmensphase. Aber auch Unternehmen, die bereits erfolgreich im Markt etabliert sind, denen jedoch das Kapital fehlt, um einen weiteren Wachstumsschub zu erreichen können auf eine Unterstützung hoffen.

Wir sprachen mit Jörg Binnenbrücker, General Partner von Capnamic, welche Rolle die Gründer und das Team bei dem Auswahlprozess spielen und warum gutes People Management von Anfang an wichtig ist.

Jörg, sicher braucht man zum Gründen einer Company eine gute Geschäftsidee. Aber was braucht es sonst noch?

Wir investieren in neue, disruptive Ideen und Geschäftsmodelle. Nur eine gute Idee reicht nicht. Sie muss extrem gut durchdacht sein, nachhaltig überzeugen und vor allem muss das dahinter liegende Geschäftsmodell  einen echten und innovativen Mehrwert bieten.

Ihr seht jährlich viele Bewerber für Euren Fonds. Wie wichtig ist das Team in Bezug auf die Gesamtentscheidung für das Investment?

Am Ende zählt das Team und wie es zusammen wirkt. Wir entscheiden grundsätzlich mit Blick darauf, ob wir es dem Mensch – also dem Team –  zutrauen, die Ideen auch zu exekutieren. Wenn wir die Wahl haben zwischen einer A-Idee mit einem B- Team oder einem A-Team mit einer B-Idee, nehmen wir letztere Kombination.

Wie findet Ihr heraus, ob Eure Gründer die Richtigen sind und die richtigen Skills mitbringen?

Natürlich machen wir einen „Deep Dive“ durch das Geschäftsmodell: die Annahmen werden kritisch hinterfragt, Dokumente und Unterlagen gecheckt. Außerdem führen wir zahlreiche Gespräche, in denen wir schauen, wie tief und detailliert sich das Team mit Zielen, Produkten, Märkten und Kunden beschäftigt hat.

Besonders wichtig ist aber für uns die Frage: Haben wir die richtigen Persönlichkeiten an Board? Wie kommunizieren sie mit uns und innerhalb des Teams, was sagen Kollegen, (Ex) Chefs und andere Referenzgeber über sie? Wie selbstkritisch und ehrlich sehen sie ihre eigenen Stärken und Schwächen? Wie gehen Sie mit ihren eigenen Ressourcen um und welchen Rückhalt haben sie im privaten Umfeld für die Gründungsphase? Dies sind die Themen, die wir beleuchten und daraus machen wir uns ein ganzheitliches Bild.

Was erwartet Ihr von Euren Gründern?

  1. Offene Kommunikation, d.h. auch frühzeitig Probleme ansprechen, statt sie zu verschleiern! So können wir frühzeitig unterstützen und gemeinsam nach Lösungen suchen.
  2. Gründen heißt, die Extrameile zu gehen, also erwarten wir überproportionales Engagement, unbedingten Willen schnell und viel zu Lernen.
  3. Gründen heißt auch Fehler zu machen und immer wieder aufzustehen. Also die Bereitschaft zu Leiden ist ganz wichtig.
  4. Unsere Gründer brauchen Leadership Skills, d.h. der Wille, in Führung zu gehen und sich auch der Verantwortung für das Team, die Menschen in dem Unternehmen zu stellen.

 Welche typischen Führungsfehler entstehen oft aus Deiner Sicht?

Wir sehen generell 3 Dinge:

  1. Es gibt zu wenig Führung. Mit der Folge, dass die klare Ausrichtung und Zielorientierung verloren geht.
  2. Es gibt zu viel Führung. Das nennen wir dann Mikromanagement. Der Gründer macht zu viel selbst und delegiert nicht ausreichend bzw. beteiligt seine Leute nicht genug. Das führt zu Demotivation des Teams.
  3. Es fehlt ein einheitliches Verständnis von der Unternehmenskultur. Darüber, wer sind wir, wofür stehen wir ein und mit welchen Werten arbeiten wir zusammen. Hier fehlt auf Dauer das gemeinsame tragende Element, was besonders wichtig ist, wenn es mal zu Konflikten oder Krisen kommt.

Wie unterstützt Ihr die Teams im Wachstumsprozess?

Wir stehen mit unserer Erfahrung zur Verfügung und coachen das Team. Wir verbinden sie mit wichtigen Netzwerkpartnern und bieten durch Gespräche, Austausch und kritische Reflektion Hilfe zur Selbsthilfe. So unterstützen wir im Recruitingprozess, im Teamaufbau und der strategischen HR-Planung.

Wir danken Dir für das Interview und dass Du mit uns den Investorenblick geteilt hast.