Team Archive - IPA – Digital People Management

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Toxische Tyrannen im Team – Stand.Punkt.

2. September 2021/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula Vranken

Top-Manager und Tesla-Chef Elon Musk soll einer sein, der gerne Gift und Galle versprüht. Soeben ist das Buch „Power Play: Tesla, Elon Musk and the Bet of the Century“ erschienen – es beschreibt einen regelrechten Tyrannen im Team. In seinem Werk spart Autor Tim Higgins, eigentlich Journalist beim Wall Street Journal (WSJ), wahrlich nicht an Superlativen der Unerbittlichkeit. Er spricht von einem regelrecht toxischen Betriebsklima und skizziert eine „Atmosphäre der Angst“. Higgins beschreibt regelmäßige Ausraster und Wutausbrüche des Tesla-Chefs gegenüber verstörten Mitarbeitern.

Gift gehört in den Giftschrank

Wenn das alles so stimmt, kann es dazu nur die eine Haltung geben: Gift gehört in den Giftschrank und toxische Tyrannen nicht in ein Team. Leider setzen sie sich darin aber oft fest – egal, ob sie nun Chef:in oder Kollege:in sind. Die Team- Tyrannen stellen andere bloß, streuen Sand ins Getriebe, ziehen über Teammitglieder her oder argumentieren „unterhalb der Gürtellinie“, d.h. es wird persönlich und zumeist auch unfair. Am Ende stehen meist die anderen mit dem Rücken zur Wand, während der toxische Kollege oder die toxische Kollegin Karriere macht.

Solche Extreme sind gar nicht mal so selten. Gerade in Teams gibt es oft einen toxischen Tyrannen- den oder die eine, der die anderen lieber die Verantwortung tragen lässt. Geht etwas schief, halten sie die Köpfe hin. Geht alles gut, bringt sich das toxische Teammitglied dank seines rhetorischen Geschicks ins Rampenlicht und heimst die Lorbeeren ein. Auf solchen Menschen müsste ein Etikett kleben: „Vorsicht Gefahr.“ Sie übervorteilen, wo es nur geht, sie lügen, sie manipulieren, sie schieben anderen die Schuld für eigene Fehler in die Schuhe. Sie lassen ihren Wutausbrüchen gerne freien Lauf und genießen das rumpoltern oder Intrigieren.

Ohne Gegenmittel macht Sie das zerstörerisch wie ein gefährliches Virus. Das sind sie letztlich irgendwie auch. Ihr Gift breitet sich langsam im ganzen Team aus – und wer lange mit ihnen arbeitet, droht tatsächlich krank zu werden. Tyrannen im Team demontieren nach und nach das Selbstwertgefühl der anderen. Und bei dem ein oder anderen führt das zu Ohnmacht, Hilflosigkeit oder sogar zu psychosomatischen Erkrankungen. Das Team- und Lesitungsklima wird immer schlechter.

Toxische Tyrannen – Gegengift, was Sie tun können:

Nichts tun, ist keine Option
Lassen Sie die Dinge nicht einfach laufen – es wird nicht besser.
Mut zur Konfrontation
Akzeptieren Sie das zerstörerische Verhalten nicht, sondern konfrontieren den anderen mit dem, was Sie stört.
Nicht mit gleicher Münze zahlen
Bleiben Sie sachlich- üben Sie statt destruktiver konstruktiver Kritik.
Hilfe holen
Manchmal muss das ganze Team ran und mit den toxischen Tyrannen die Verhaltensregeln und den Umgang mit Konflikten thematisieren und Grenzen aufzeigen.
Sich selbst schützen
Die persönlichen Angriffe werden immer schlimmer? Dann verlassen Sie im Zweifel lieber das sinkende Schiff. Ihre Gesundheit sollte es Ihnen wert sein. Und: Andere Arbeitgeber haben auch schöne Jobs.
Position beziehen
Vorher sollten Sie aber noch eines versuchen: Bitten Sie Ihre Vorgesetzten oder HR um Unterstützung. Wenn Ihr Unternehmen schlau ist, stellt es Ihnen einen externen Coach zur Seite. Im Coaching trainieren Sie, Position gegenüber toxischen Kolleg:innen zu beziehen, innerlich auf Abstand zu gehen, negative Stimmungen am Arbeitsplatz an sich abprallen zu lassen und positive Impulse dagegen zu setzen. So gewinnen Sie Unabhängigkeit von der toxischen Person und schlagen sie letztlich mit ihren eigenen Waffen. Denn nichts ärgert diese mehr, als ihre Macht über Sie einzubüßen. Touché.

Tipp:

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Hier finden Sie im Download den IPA Institustbrief zum Thema Konflikte.

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Corona Teamarbeit – wenn das Team wieder ins Büro kommt

Nie war die Qualität der Zusammenarbeit so entscheidend, nie war es wichtiger, dass ein Team mehr ist als die Summe seiner Mitglieder. Die Corona Pandemie hat die virtuelle Teamarbeit auf ein nie gedachtes Niveau hochskaliert. Wir alle sind Profis in Sachen TEAMS, Zoom & Co geworden. Und nun sind auch die letzten Zweifler der Digitalisierung überzeugt, virtuelles Arbeiten ist eine echte Option. Aber war es das jetzt? Wird Teamarbeit jetzt für immer virtuell bleiben? Kann Teamarbeit so überhaupt funktionieren? Wir haben Kunden und Kollegen gefragt und festgestellt: Wir müssen mehr miteinander REDEN.

Zoom Fatigue

Langsam sind alle müde nur noch in Videokonferenzen zu teamen, zu sprechen und zu streiten. Der Effekt des Neuen hat sich abgenutzt und übrig geblieben ist Routine. Eine virtuelle Konferenz jagt die andere und nicht selten fehlt uns die Energie und Lust via Bildschirm unser Veto einzulegen, um Sichtweisen und Standpunkte zu ringen. Diskussionen werden lieber vertagt und im virtuellen Raum verstecken sich Kampfhähne und Konfliktscheue nicht selten hinter „camera off“. Wer will schon mit einem schwarzen Kreis und zwei Buchstaben im Off diskutieren?

Die viel Zitierte Zoom Fatigue, welche die übermäßigen Nutzung virtueller Kommunikationsplattformen bezeichnet, breitet sich mit allen dazugehörenden Symptomen aus.

Konflikte nehmen zu

Es haben sich Kommunikationsdefzite und Konflikte aufgestaut. Manches heiße Eisen, was über Monate vor sich hin schwehlte, explodiert nun nach über einem Jahr Homeoffice und Isolation. Die Teammitglieder sind gereizt, genervt und Missverständnisse greifen um sich. Das gilt für agile Teams genauso wie für klassische Teams – die Nerven liegen am Boden.

Soweit so normal.

Teamkonflikte virtuell auszutragen ist verdammt schwierig – und ineffektiv

Es wird also Zeit wieder miteinander zu reden. Sinkende Inzidenzwerte und mehr Impfungen sorgen dafür, dass wir uns wieder im Büro treffen werden. Dort wird sich im Daily Doing so manches Missverständnis von alleine lösen, aber andere Themen müssen offensiver angegangen werden.

So gelingt Teamarbeit- Workshop mit den 3 W

Als Führungskraft und Coach Ihres Teams möchten Sie natürlich weiterkommen, die Teamarbeit verbessern und eine Plattform für Austausch und Konfliktlösung anbieten. Versuchen Sie es doch einmal mit einem Team- Workshop.

Erheben Sie systematisch die Ist-Situation im Team und sammeln für die fachlichen und zwischen-menschlichen Probleme verschiedene Lösungsideen. In einer längeren Teamsitzung oder einem moderierten Tagesworkshop könnten die verschiedenen Perspektiven eingesammelt werden. Mit einem einfachen, aber sehr effektiven Instrument, der sogenannten 3-W-Methode (Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch) können Sie eine Bestandsaufnahme mit folgenden Fragen durchzuführen:

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Wahrnehmung

Wie sehen die Teammitglieder die aktuelle Situation? Was läuft gut, was nicht? Welche Probleme nehmen sie wahr? Was sind eher fachliche/technische Probleme, was sind eher Kommunikationsprobleme? Wie wird die Teamführung gesehen?

Wirkung

Welche Auswirkung hatte die Corona Zeit auf die Zusammenarbeit und auf die Qualität der Ergebnisse? Wie fühlen sich die Mitglieder im Team? Wie wirkt sich die virtuelle Arbeit auf die Motivation aus? Welche Konflikte wirken sich wie auf die Stimmung und Team-Ergebnisse aus?

Wunsch

Was wünschen sich die MitarbeiterInnen, wie sie in weiter gut zusammenarbeiten können? Welche Aufgaben im Team sind nicht (mehr) klar definiert? Welche Unterstützung und Ressourcen sind notwendig? Welche Spielregeln will das Team für die Zusammenarbeit festlegen?

Die oben genannten Aspekte müssen sauber geklärt und professionell abgearbeitet werden. Natürlich kann es hilfreich sein, diese auch extern zu bearbeiten und in den Workshop Teamübungen zu integrieren.

Off- Side

Planen Sie sogar ein Off-Side , achten Sie darauf, dass die Mischung von Teamentwicklung und Eventcharakter stimmt.

Sind Sie in einer ähnlichen Situation? Dann empfehlen wir Ihnen, die folgenden Fragen im Vorfeld zu klären:

Was genau wollen Sie erreichen bzw. welches Ziel hat die Maßnahme?
Geht es um Spaß, Abwechslung und Tapetenwechsel (Event)?
Oder sollen konkrete Konflikte bearbeitet werden (Entwicklung)?
Geht es um Beides? Und wenn ja, welcher Aspekt hat Priorität?
Haben Sie geeignete Moderatoren und Methoden für den Problem- und Konfliktlösungsprozess?
Sind für die Lösungen der Probleme ggf. noch weitere interne Experten nötig, die bei einem Off- Side nicht anwesend wären?
Haben Sie sich von Personal- und Teamentwicklungsexperten Rat eingeholt, wie ein Workshop gestaltet werden muss, um Ihre Aufgabenstellung am besten zu lösen?

Setzen Sie bei der Konzeption, Planung, Organisation, Durchführung und Nachbereitung auf die IPA- Experten mit dem richtigen Know-How.

Rufen Sie uns an und fragen nach einem konkreten Angebot für Ihren Team-Workshop: 0221- 30182729 oder per Mail hier anfragen.

Up or out – Warum es höchste Zeit ist, verkrustete Karrieremodelle zu überdenken

Wir investieren in Teams – Interview mit Capnamic Ventures Partner Jörg Binnenbrücker

12. März 2016/0 Kommentare/in Digital People Management, Strategie& Struktur /von Ursula Vranken

Als unabhängiger Multi Company Venture Capital Fund im Bereich Digital Tech vereint Capnamic Ventures das Know-how, Netzwerk und die Finanzkraft zahlreicher etablierter Unternehmen und erfolgreicher Unternehmer in einem Fonds.

Capnamic Ventures setzt auf wachstumsstarke Unternehmen in einer frühen Unternehmensphase. Aber auch Unternehmen, die bereits erfolgreich im Markt etabliert sind, denen jedoch das Kapital fehlt, um einen weiteren Wachstumsschub zu erreichen können auf eine Unterstützung hoffen.

Wir sprachen mit Jörg Binnenbrücker, General Partner von Capnamic, welche Rolle die Gründer und das Team bei dem Auswahlprozess spielen und warum gutes People Management von Anfang an wichtig ist.

Jörg, sicher braucht man zum Gründen einer Company eine gute Geschäftsidee. Aber was braucht es sonst noch?

Wir investieren in neue, disruptive Ideen und Geschäftsmodelle. Nur eine gute Idee reicht nicht. Sie muss extrem gut durchdacht sein, nachhaltig überzeugen und vor allem muss das dahinter liegende Geschäftsmodell einen echten und innovativen Mehrwert bieten.

Ihr seht jährlich viele Bewerber für Euren Fonds. Wie wichtig ist das Team in Bezug auf die Gesamtentscheidung für das Investment?

Am Ende zählt das Team und wie es zusammen wirkt. Wir entscheiden grundsätzlich mit Blick darauf, ob wir es dem Mensch – also dem Team – zutrauen, die Ideen auch zu exekutieren. Wenn wir die Wahl haben zwischen einer A-Idee mit einem B- Team oder einem A-Team mit einer B-Idee, nehmen wir letztere Kombination.

Wie findet Ihr heraus, ob Eure Gründer die Richtigen sind und die richtigen Skills mitbringen?

Natürlich machen wir einen „Deep Dive“ durch das Geschäftsmodell: die Annahmen werden kritisch hinterfragt, Dokumente und Unterlagen gecheckt. Außerdem führen wir zahlreiche Gespräche, in denen wir schauen, wie tief und detailliert sich das Team mit Zielen, Produkten, Märkten und Kunden beschäftigt hat.

Besonders wichtig ist aber für uns die Frage: Haben wir die richtigen Persönlichkeiten an Board? Wie kommunizieren sie mit uns und innerhalb des Teams, was sagen Kollegen, (Ex) Chefs und andere Referenzgeber über sie? Wie selbstkritisch und ehrlich sehen sie ihre eigenen Stärken und Schwächen? Wie gehen Sie mit ihren eigenen Ressourcen um und welchen Rückhalt haben sie im privaten Umfeld für die Gründungsphase? Dies sind die Themen, die wir beleuchten und daraus machen wir uns ein ganzheitliches Bild.

Was erwartet Ihr von Euren Gründern?

Offene Kommunikation, d.h. auch frühzeitig Probleme ansprechen, statt sie zu verschleiern! So können wir frühzeitig unterstützen und gemeinsam nach Lösungen suchen.
Gründen heißt, die Extrameile zu gehen, also erwarten wir überproportionales Engagement, unbedingten Willen schnell und viel zu Lernen.
Gründen heißt auch Fehler zu machen und immer wieder aufzustehen. Also die Bereitschaft zu Leiden ist ganz wichtig.
Unsere Gründer brauchen Leadership Skills, d.h. der Wille, in Führung zu gehen und sich auch der Verantwortung für das Team, die Menschen in dem Unternehmen zu stellen.

Welche typischen Führungsfehler entstehen oft aus Deiner Sicht?

Wir sehen generell 3 Dinge:

Es gibt zu wenig Führung. Mit der Folge, dass die klare Ausrichtung und Zielorientierung verloren geht.
Es gibt zu viel Führung. Das nennen wir dann Mikromanagement. Der Gründer macht zu viel selbst und delegiert nicht ausreichend bzw. beteiligt seine Leute nicht genug. Das führt zu Demotivation des Teams.
Es fehlt ein einheitliches Verständnis von der Unternehmenskultur. Darüber, wer sind wir, wofür stehen wir ein und mit welchen Werten arbeiten wir zusammen. Hier fehlt auf Dauer das gemeinsame tragende Element, was besonders wichtig ist, wenn es mal zu Konflikten oder Krisen kommt.

Wie unterstützt Ihr die Teams im Wachstumsprozess?

Wir stehen mit unserer Erfahrung zur Verfügung und coachen das Team. Wir verbinden sie mit wichtigen Netzwerkpartnern und bieten durch Gespräche, Austausch und kritische Reflektion Hilfe zur Selbsthilfe. So unterstützen wir im Recruitingprozess, im Teamaufbau und der strategischen HR-Planung.

Wir danken Dir für das Interview und dass Du mit uns den Investorenblick geteilt hast.