Warum die Rente mit 68 nicht funktioniert! Jahrelang hieß es „die Alten sind zu teuer, zu unflexibel und nicht digital genug“. Die Firmen unternahmen so einige Change Manöver und Vorruhestandsprojekte, um die Alten loszuwerden. Nun ist der Katzenjammer plötzlich groß und Handwerk, Mittelstand und Konzerne stellen gleichermaßen fest: die Alten und Erfahreneren fehlen an allen Ecken und Kanten.

So zeigen Beispiele, wie die Kfz-Werkstatt, die den 68-jährigen Werkstattleiter zurückholt, weil der Betrieb ohne eine Fachkraft mit Meisterbrief schließen muss, und der pensionierte Maschinenbauingenieur, der nach Asien zur Wartung der Maschine reist, weil sich aus seiner ex Firma keiner damit mehr damit auskennt oder die Boutique am Niederrhein, die Ihre Senior-Verkäuferin mit Ende 60 am Samstag zum Einsatz ruft, weil die Jungen nicht können oder wollen, nur die Spitze des Eisbergs.

Rente mit 68

Da nützt es auch nichts, wenn der Verbandspräsident der deutschen Maschinen- und Anlagenbauer, Karl Haeusgen, für die Rückkehr zur 40-Stunden-Woche und für die Rente mit 68 Jahren plädiert. Und, ach ja beinahe hätte ich es vergessen: nun sollen die Frauen endlich mehr arbeiten und das am besten in den Männerzonen dieser Arbeitswelt bzw. dem Maschinen- und Anlagenbau. Da kann ich der Diagnose des Präsidenten, „11% Frauenquote ist jämmerlich“ an der  Stelle nur zustimmen.

Hausaufgaben nicht gemacht

So verständlich die Forderungen sind, so kurz gesprungen sind sie auch. Die Probleme sind zu komplex und systemisch, um sie mit ein paar (alten und) scheinbar einfachen Rezepten zu lösen.

Als Arbeitswissenschaftlerin bin ich in den letzten 25 Jahren viel herumgekommen, sowohl national als auch international, und das in verschiedenen Branchen. Meine berufliche Karriere habe ich im Maschinenbau gestartet und war dort lange Exotin und Ruferin in der Wüste, wenn ich gute Führungs- und Arbeitswelten einforderte.

Leider muss ich deswegen sagen: die o.g. Probleme sind hausgemacht und Ergebnis fehlender oder schlechter Personalpolitik. Denn der demografische Wandel hat sich lange angekündigt und ist, für alle, die sich mit strategischer Personalplanung und Entwicklung beschäftigen, keine Überraschung.

Viele Unternehmen wissen schon lange um Ihre Lücken, haben aber schlichtweg nichts oder zu wenig unternommen. Es fehlt im Mittelstand manchmal schon die eigene Personalabteilung oder der/die Hausjurist*in wird gebeten, das mal ebenso mitzumachen. Das rächt sich nun, denn gute Personalarbeit ist langfristig und nachhaltig und nicht für „mal eben so zwischendurch“.

Leider fehlt es oft an den Basics, wie z.B. einer systematischen Erhebung von kritischen Zukunftsfähigkeiten, einem Talent Management oder an einer attraktiven Arbeits- und Beteiligungskultur. Das sorgt bei den stark umkämpften Talenten für Unmut.

Fast täglich bekomme ich von verzweifelten Mitarbeiterteams Anrufe, die sich danach erkundigen, wie sie einen alternativen Mitarbeiter- oder Kulturrat etablieren könnten, damit sie sich endlich mal Gehör gegenüber den Gesellschaftern und der Geschäftsführung verschaffen können. Es gibt gefrustete Mitarbeiter*innen, die generell arbeitswillig sind, aber die ihre Interessen und Bedürfnisse mehr und ausreichend gehört und wertgeschätzt sehen wollen.

Schon als New Work in aller Munde war, und das war es schon weit vor der Corona Pandemie, kann ich mich auf so manche Reaktionen auf Vorträge oder Artikel erinnern, in denen Entscheider und Führungskräfte New Work als „Humbug“ runterspielten und nun verwundert sind, dass Jung und Alt in einem Bewerbermarkt die Konditionen viel stärker mitdiskutieren und diktieren können, als sie es sich noch vor 3 Jahren hätten vorstellen können.

Aktuelle Belegschaft motivieren

Marco Nink von Gallup berichtet im IPA-Magazin davon, das laut Engagement Index von Gallup 23 Prozent der Deutschen binnen eines Jahres nicht mehr bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber tätig sein wollen und 42 Prozent den Absprung innerhalb der nächsten drei Jahre wagen werden.

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Gute Führung macht den Unterschied

Mitarbeitende sind also frustriert von ihrem Job und das hängt laut Nink sehr häufig mit der direkten Führungskraft zusammen. „Ihr Führungsverhalten entscheidet darüber, wie lange jemand bleibt und wie sehr er oder sie in dieser Zeit produktiv ist. Im Umkehrschluss ist schlechte Führung auch der Kündigungsgrund Nummer eins“, stellt der Gallup Experte fest. Insofern ist es völlig unverständlich, warum es immer noch Führungskräfte gibt, die niemals eine Einweisung, Training oder Coaching bekommen haben, oder dieses 10 und noch mehr Jahre zurückliegt.  Führung wird also unterschätzt oder nach dem Prinzip „trail and error“ gelebt – letzteres verzeihen Teams heute nicht.

Arbeit ist nicht mehr das Maß aller Dinge

Hinzu kommt noch ein Trend, mit dem die wenigsten gerechnet haben: Die jungen Talente, die es jetzt eigentlich rausreißen sollten, sind so gar nicht heiß auf Karriere, schuften bis zum Umfallen oder sogar Überstunden machen.  Viele träumen von der 4-Tage Woche statt von 40 Jahren Karriere-Treppen steigen im Konzern. Ob einem das gefällt oder nicht – wir müssen heute Arbeitsplatzangebote machen, die zur begehrten Zielgruppe passen.

Reserve mobilisieren

Wir haben auch noch eine stille Reserve, die wir mobilisieren sollten. Von Plattformen wie CV Coach wissen wir, dass Bewerber 50+ es nicht einfach auf dem Markt haben – egal wieviel Expertise sie haben.  Noch immer tun sich Unternehmen schwer, Frauen und Männer jenseits der 50 noch einen Change zuzutrauen oder sie gar auch branchenfremd einzusetzen.

In Deutschland waren im März 2023 laut Statista 599.047 Personen im Alter von 55 bis unter 65 Jahren arbeitslos. Die Dunkelziffer dürfte meines Erachtens noch größer sein, denn viele der Fachkräfte und Expertinnen haben sich oft vom Arbeitsmarkt gefrustet zurückgezogen.

 Bock auf Erfahrung

Wir reden also von einer guten halben Million Menschen, von denen bestimmt viele, mit Weiterbildung und flexiblen Maßnahmen, zurückgeholt werden könnten.  Offenheit und Bock auf Erfahrung wäre das, was ich den Arbeitgebern hierzu empfehle.

Der Fachkräftemangel ist in der Mitte der Betriebe angekommen und braucht neue Ansätze in Personalführung und Arbeitsorganisation.

Was können Sie als Arbeitgeber, der nicht auf staatliche Rentenverlängerungsprogramme warten will, tun?

Hier unsere Tipps:

• Wählen Sie als Unternehmer eine ganzheitliche Herangehensweise. Dazu gehört zuallererst ihren aktuellen Mitarbeitenden den Rahmen und die Chance zu bieten, sich weiterzuentwickeln, zu verwirklichen und ihr Bestes zu geben. Stichwort: Retention.
• Personalentwickler sind aufgefordert Talentprogramme für alle Generationen aufzubauen.
• Wir brauchen heute und in Zukunft diverse Teams in den Unternehmen, um das Wissen aller Generationen für die beste Lösung zu generieren. Innovation und Intuition sind gefragt. Stichwort: Diversität.
• Internationale Rekrutierung – nutzen Sie das Potential qualifizierter Mitarbeiter*innen im Ausland – bei zunehmender Kommunikation in Englisch dürften Sprachhürden heute zu Tage nicht mehr das Hemmnis sein.
• Nutzen Sie Homeoffice, 4 Tage Woche, Sabbaticals und jegliche Form der flexiblen Arbeitsgestaltung, die sich Ihnen bietet. Wer heute „nur“ 20 Std. arbeitet, wird bei passenden Rahmenbedingungen auch mal aufstocken. Stichwort: Nachhaltigkeit.
• Investieren Sie in gute Führung. Es gibt hunderte von Studien, die darauf hinweisen, dass Mitarbeiter*innen oft von schlechten Führungskräften genervt und enttäuscht sind. Der berühmte Spruch „Menschen verlassen keine Unternehmen, sondern schlechte Führungskräfte“ ist heute so wahr wie nie.
• Gehalt und Zusatzleistungen sind immer noch attraktiv, bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter und Zusatzleistungen, um qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen.

Umsetzung

Sie haben viele Ideen für die Umsetzung, aber es fehlt noch der konkrete Plan oder ein Sparringspartner, der Ihnen hilft Ihre Personalstrategie nach vorne zu bringen? Dann sprechen Sie uns einfach ein.

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