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Up or out – Warum es höchste Zeit ist, verkrustete Karrieremodelle zu überdenken

Klassisch führen Karriereleitern nur in die eine Richtung: Nach oben. Wer einmal im Führungsolymp angekommen ist, bleibt auch dort. Aber warum eigentlich? Jetzt, da im Arbeitsleben alles auf Agilität getrimmt wird, sollten da nicht auch Karrieremodelle agiler werden und kreuz und quer verlaufen können? Dafür gibt es richtig gute Gründe.  

Warum soll die Karriere immer linear verlaufen?

Unser Leben verläuft nicht immer geradlinig. Es gibt Wendungen, Auf- und Abstiege, Kurven und Umwege. Im Gegensatz dazu soll unsere Karriere aber immer linear verlaufen –möglichst steil nach oben. Das passt eigentlich nicht zusammen. Dennoch sind Unternehmen vielfach überfordert, wenn eine Führungskraft ihren Managerposten an den Nagel hängen will und stattdessen eine Fachkarriere anvisiert. Dabei kann es dafür viele gute Gründe geben.

Zum Beispiel:

  • Eine Führungskraft, die gerade Kinder bekommen hat, will vielleicht lieber wieder ins Team zurückzukehren, um mehr Zeit für den Nachwuchs zu haben.
  • Oder nehmen wir den Vorgesetzten, der nochmal Wissenschaftsluft schnuppern und promovieren will. Er wird die Promotion nicht mit seinem Führungsjob vereinbaren können, also präferiert er zumindest vorübergehend den Status einer Fachkraft.

Warum sollten Führungskräfte keine Fachkarriere einschlagen, wenn ihnen danach ist?

Es gibt aber noch einen ganz anderen Grund, warum es Führungskräfte gerade jetzt reizen könnte, eine Fachkarriere einzuschlagen: Führung wird derzeit in vielen Unternehmen neu gedacht. Bestand früher eine klare Hierarchie zwischen Vorgesetztem und den einzelnen Teammitgliedern, agieren Manager und ihr Team heute eher als Kooperationspartner. Professor Jutta Rump, bringt die veränderte Führungsrolle in ihrem jüngsten Aufsatz sehr treffend auf den Punkt.

Die Aufgabe von Führungskräften ist es, nicht mehr Lösungen vorzugeben, sondern „die richtigen Fragen zu stellen, zuzuhören und die Mitarbeitenden auf dem Weg zur Lösung zu begleiten. Es reicht nicht mehr aus, einen Führungsstil im Sinne der klassischen Management-Lehre zu praktizieren. Neben Management-Stil und Management-Instrumenten braucht es eine Leadership-Philosophie mit den entsprechenden Skills und Einstellungen. Führungskräfte werden Value-Keeper, Change Agents und Coaches, Gestaltende der Rahmenbedingungen, Motivatoren sowie Mediatoren.“

Viele Führungskräfte hinterfragen ihre Rolle aktuell

Gut möglich, dass sich die ein oder andere Führungskraft, egal ob Frau oder Mann, hier nicht mehr aufgehoben fühlt und daher einen Rollenwechsel anstrebt. Vielleicht lockt sie aber auch die Aussicht auf eine Fachkarriere, die dem verantwortlichen Manager nahezu gleichgestellt ist. So etwas gab es in dieser Form bislang eher selten. Als ausgebildeter Ingenieur endlich mal wieder hochkarätige Projekte managen oder sich als ControllerIn wieder mit hochwertigen und strategisch relevanten Analysen beschäftigen. Warum denn nicht?

Jetzt, da sich viele Unternehmen im Change befinden, schießen vielen Führungskräften unweigerlich die folgenden Fragen in den Kopf:

  • Warum will ich Führungskraft sein oder warum bin ich es geworden?
  • Was macht mir Freude daran?
  • Was würde mir mehr Freude machen?
  • Wenn ich für diese Rolle nicht mehr Status, Geld und Macht bekommen würde, würde ich sie dann auch noch machen?
  • Wäre ich mit einer anderen Laufbahnplanung zufriedener?
  • Wer kann mich beim Rollenwechsel unterstützen?

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Neue Karriereangebote etablieren

Kommt die Führungskraft zu dem Schluss, wieder ins Team zu gehen , sollten Unternehmen alles daransetzen, entsprechende attraktive Angebote zu machen. Denn davon können sie nur profitieren: Mit der richtigen Offerte binden sie den jeweiligen Hochkaräter weiter an sich, halten wertvolles Wissen in der Firma und schöpfen vorhandene Talente bestmöglich aus.

 In sehr agilen Unternehmen gehören regelmäßige Rollenwechsel genau aus diesen Gründen ganz selbstverständlich zur Tagesordnung. Junge Betriebe haben erkannt, wie sehr sich ein regelmäßiger Perspektivwechsel lohnt. Führungskräfte, die immer mal wieder in der Reihe arbeiten, verlieren nicht den Bezug zum operativen Geschäft und können dessen Herausforderungen besser verstehen.

Rollenwechsel machen Firmen innovativer

Gleichzeitig erhalten Fachkräfte, die auch mal in die Schuhe eines Managers schlüpfen einen besseren Einblick für dessen tägliche Herausforderungen. Das stärkt das gegenseitige Verständnis immens. Auch die Anerkennung für den Job des jeweils anderen steigt.

Und das sind letztlich die Geheimzutaten, die Firmen brauchen, um innovativ und kreativ zu sein: Gegenseitiges Verständnis und gemeinsam an einem Strang zu ziehen. Bleibt also nur zu hoffen, dass auch traditionellere Unternehmen rasch erkennen, wie viele Potentiale sie heben, indem sie verkrustete Karrieremodelle aufbrechen. In der heutigen Zeit ist alles agil, warum dann nicht auch die Karriere?

Den Rollenwechsel angemessen begleiten

Wobei an dieser Stelle aber auch nicht beschönigt werden sollte, dass ein Rollenwechsel von der Führungs- zur Fachkraft angemessen gemanagt werden muss. Damit dieser gelingt, müssen alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Hierbei sind offene Gespräche das oberste Gebot. Nicht nur, wenn es darum geht, dem Team die Entscheidung mitzuteilen, dass der Chef künftig eine neue Funktion ausfüllt, sondern auch im Umgang mit dem etwaigen Nachfolger.

Um Rollenkonflikte zwischen den alten und  neuen Chefs/Chefinnen zu vermeiden, sollten alle Beteiligten vorab bestehenden Ängste und Sorgen auf den Tisch bringen. Das hilft, Missverständnisse zu klären, bevor sie entstehen. Auch klare Absprachen helfen: Wie gestalten wir den Übergang, wer hat welche neuen Entscheidungsbefugnisse und wie nehmen wir das Team mit?

Das Ganze gelingt umso reibungsloser, wenn der Rollenwechsel durch einen neutralen Experten & Coach unterstützt wird. Hier sind wir gerne Ihr Sparringspartner. Sprechen Sie uns an.

Warum die Digitalisierung kein Karrierewunder für Frauen schafft
oder Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte

Eigentlich sollte sich die Sache ja längst erledigt haben. Gemeint ist die Sache mit der Emanzipation – ja wir erinnern uns an dieses  ominöse Wort. Einst von der Frauenrechtlerin Alice Schwarzer mehr als strapaziert, fast zum Unwort verkommen und heute aktueller denn je. Man muss nicht erst auf die aktuelle #metoo Debatte verweisen, um festzustellen, dass wir in Sachen Frauen und Karriere noch nicht weit gekommen sind.

Hier läuft was schief in der Arbeitswelt – frauenfreie Zonen an den Schaltstellen der Macht

Der Frauenanteil in deutschen Vorständen betrug  2017, 6,1 % und nur wenige Unternehmen setzen sich aktuell das Ziel überhaupt eine Frau für den Vorstand zu gewinnen. Der deutsche Bundestag weist den historisch niedrigsten Frauenanteil auf, Verbände in Politik und Wirtschaft, die maximal eine Quotenfrau aufweisen,  sind „normal“.  Unternehmen haben auf Team- und Abteilungsleiterebene noch Kandidatinnen, aber je weiter wir in der Hierarchie hochschauen, desto männlicher wird es. Frauen als Entscheidungsträgerinnen fehlen. Allen Sonntagsreden zum Trotz erleben Frauen häufig im Firmenalltag,  dass sie an den alten Männernetzwerken nicht vorbei kommen und die attraktiven Posten schon vergeben, noch bevor sie offiziell ausgeschrieben sind.

Frauen greifen nicht zu – Selbstzweifel trotz Best-Beurteilung

Nun mag das männlich dominierte gesellschaftliche und arbeitsmarktpolitische System an vielen Stellen ein Grund für Ungleichheit sein. Aber so einfach sollten wir das nicht als Erklärung gelten lassen. Auch Frauen können noch mehr aus sich machen und beherzter ein Stück vom „Machtkuchen“ einfordern.

In meiner Beratungspraxis  erlebe ich immer wieder, wie selbst erfolgreiche Frauen an sich zweifeln. Mögliche Karriereschritte gehen sie nicht, weil sie sich trotz Best-Beurteilungen für nicht gut genug halten oder schlicht und ergreifend nicht laut genug sagen: „Hier bin ich, ich will es machen und ich bin die beste Wahl!“. Scheinbar fehlt die Courage und noch schlimmer: keiner fordert sie ein. Frauen bleiben so als fleißige Arbeiterinnen im Hintergrund und hoffen auf die nächste Gelegenheit. Und die kann dann auch gerne mal ausfallen. Das Ende der Traumkarriere bevor sie angefangen hat. Schade eigentlich.

Raus aus der Komfortzone – mehr Courage gefragt

Damit das nicht so bleibt,  werfe ich heute einen Blick hinter drei gängige Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte. Und ich ermutige Frauen zu mehr Courage, zu mehr Mut und Lust, die gängigen Stereotypen der männlich dominierten Arbeitswelt hinter sich zu lassen und die eigenen Arbeits- und Karrierebedingungen neu zu stricken. Ja, Sie lesen richtig: „zu stricken“. Denn hier steckt Handarbeit drin, mit oder ohne Anleitung, mit oder ohne Zopfmuster, morgens mittags oder abends gestrickt, individuell und bunt. Und Arbeit wird es auf jeden Fall, denn es gilt, sich raus zu arbeiten aus der Bequemlichkeit der Komfortzone.

Die Zeit ist reif für eine echte Revolution der Arbeitswelt – nehmen wir Frauen die Sache selbst in die Hand und hinterfragen wir die folgenden Karriere-Märchen!

1. Digitalisierung – „DIE Chance“ für Frauen

Revolutionäre Veränderungen der Arbeit durch die Digitalisierung sind in vollem Gange. Und deren vorwiegend technisch geprägte Apologeten (in der Regel Männer) behaupten, dass dies „DIE Chance“ für Frauen auf gleichberechtigten Zugang zu den Führungs- und Machtpositionen sei.

Die Digitalisierung muss ja inzwischen für ziemlich viel herhalten und so wundert die These erst mal nicht. Aber aufgepasst, das heißt nicht, dass die Digitalisierung per se mehr Chancengleichheit mit sich brächte als vorangegangene technologische Revolutionen. Gleichberechtigung, Vereinbarkeit von Kindern und Karriere, Teilen von (Führungs-) Macht, alternative Arbeitszeitmodelle sowie selbstbestimmtes Leben und Arbeiten sind keine Frage der Digitalisierung. Und ein kritischer Blick auf die Besetzung der Führungsriegen der Tech- und Industriegiganten zeigt sehr schnell und unmissverständlich, dass hier männliche Eliten an der Macht sind und dies auch bleiben wollen. Frauen hingegen hatten bislang wenig bis gar keine Chancen als Gründerinnen ernst genommen zu werden und/oder an das begehrte Investmentkapital zu kommen.

Es geht also um mehr als um trendige Worthülsen und Heilsversprechen. Es geht um fundamentales Umdenken in einer männerdominierten Arbeitswelt mit Ihren Ritualen, Zeitmustern und „Spielchen“, es geht um „Values& Behaviors“- es geht darum ANDERS zu denken UND zu handeln. Gerne kann Technik dabei unterstützen, aber solange ein Führungsjob auch heißt „ sei  rund um die Uhr verfügbar“ werden uns digitale Technologien eher mehr Zwänge bringen, als wirkliche Freiheiten.

2. Von New Work profitieren besonders Frauen

Unterstellen wir einmal, das New Work auch zum Ziel hat mehr Partizipation und Selbständigkeit zu fordern. Das ist auf jeden Fall eine Disziplin, in der ich viele Frauen sehr stark erlebe und das eröffnet zweifelsohne neue Chancen.

Die neuen Arbeitsformen bedeuten aber auch: viele Gespräche und Diskussionen,  Arbeit in flexiblen, agilen  Projektgruppen und  in Teams gemeinsam zu Ergebnissen zu kommen. Aber auch hier gibt es Licht und Schatten.

Ich kenne inzwischen nicht wenige Frauen, denen die Teambesprechungen mit ihren männlichen Alpha-Kollegen mehr als auf die Nerven gehen. Haben diese doch im „New Work“ eine neue Bühne gefunden,  sich täglich neu zu positionieren, sich als besonders agile Coworker zu verkaufen, die gerne zu allem und jedem ihren Kommentar geben – ob mit Fachwissen oder ohne. Alles wird in Frage gestellt und wer nicht schnell und deutlich seine Argumente auf den Tisch legt, ist auch schnell mal überstimmt. Da kann Frau schon mal Pech haben, wenn Sie sich im „Jungenclub“ zu wenig durchgesetzt hat. Gerade in den vielgepriesenen StartUps finden wir oft männliche Monokulturen, in denen es für junge Frauen ebenfalls nicht leicht ist, sich Zutritt und Respekt zu verschaffen. Fazit: wo New Work drauf steht, muss nicht unbedingt Kommunikation auf Augenhöhe drin sein.  Auch hier ist für Frau Durchsetzung angesagt und manchmal auch „durchboxen“.

3. Bei uns sind alle gleich. Wir behandeln Männer und Frauen gleich.

Das mag ja ideell stimmen, aber alle Zahlen und Fakten weisen darauf hin, dass Männer bei gleicher  Qualifikation in der Regel mehr verdienen als Frauen. Warum sollte es also ausgerechnet bei Ihnen und Ihrer Firma anders sein? Oft genug wird um das Gehalt der Kollegen ein großes Tabu gemacht, so weiß Frau oft nicht, wo sie wirklich steht. Bescheidenheit und wenig Bereitschaft, direkt beim Berufseinstieg zu kämpfen, führen oft dazu, dass Frauen selbst nach Jahren Betriebszugehörigkeit noch weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Bei zaghafter Nachfrage werden sie vom Chef auch gerne  auf „Du, das ist gerade sehr schlecht bei der Lage über Gehaltserhöhungen zu reden…, lass das doch mal aufgreifen, wenn wir wieder etwas ruhigeres Fahrwasser haben…“ vertröstet. Aber alles das ist nicht „Gott gegeben“, da wo gute Leistung nicht angemessen vergütet wird, muss Frau sie einfordern – am besten gleicht heute und zwar klar und deutlich.

Fazit:

Wir sind nicht im Märchenland. Karrierewunder gibt es nicht, weder in der digitalen Welt, weder für Männer noch für Frauen. Schauen wir also lieber mit klarem Blick auf das was wir können, was wir wollen und wofür wir bereit sind zu kämpfen. Und das sollten wir mit Leidenschaft tun.

Wer eine spannende und selbstbestimmte Arbeit und/oder Karriere haben möchte, muss sich auf den Weg machen und die Dinge selbst in die Hand nehmen. Liebe Frauen lassen Sie uns die Arbeitswelt gestalten, es gibt viel zu tun!

Tipps für Ihre Karriere:

  • Arbeiten Sie an sich selbst und Ihren persönlichen Stärken.
  • Zögern Sie nicht sich selbst und Ihre Erfolge deutlich darzustellen und zu verkaufen.
  • Holen Sie sich regelmäßig Feedback von Vertrauenspersonen und/oder Coaches ein.
  • Finden Sie im Netzwerk Gleichgesinnter Ihren persönlichen Stil und Weg.
  • Lassen Sie sich nicht einreden, Familie und Karriere gleichzeitig geht nicht.
  • Seien Sie nicht bescheiden! Sie sind die beste Wahl.
  • Haben Sie Spaß an dem was sie tun!

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