Schlechter Chef: Wann Kündigen wirklich die richtige Entscheidung ist

Direktantwort: Ja, ein schlechter Chef kann ein legitimer Kündigungsgrund sein, aber der Zeitpunkt und die eigene Vorbereitung entscheiden, ob dieser Schritt klug ist. Wer voreilig geht, riskiert in der aktuellen Wirtschaftslage, vom Regen in die Traufe zu kommen. Wer zu lange wartet, zahlt einen hohen persönlichen Preis. Dieser Artikel hilft Ihnen, den Unterschied zu erkennen.

Kennen Sie das? Eine Führungskraft, die statt zu entscheiden lieber moderiert. Ein Chef, der Entwicklung verspricht und dann immer wieder vertröstet. Irgendwann fragt man sich: Wie lange halte ich das noch aus? Und vor allem: Ist ein schlechter Chef wirklich ein Kündigungsgrund? In diesem Artikel schildere ich ein Praxisbeispiel aus meinem Beratungsalltag und gebe Ihnen eine konkrete Entscheidungshilfe für die Frage: Bleiben oder Gehen?

„Er bremst mich aus“ – Ein Praxisbeispiel

Da kam sie wieder, die Frage: „Ursula, wie führe ich meinen Chef? Und geht das überhaupt?“ Und dann der verzweifelte, nachdenkliche Seufzer: „Ich weiß nicht, wie lange ich das noch aushalten kann.“

Vielleicht kennen Sie das Phänomen. Es kommt gefühlt immer wieder vor und nervt besonders Leistungsträger im Mittelmanagement.

Stellen Sie sich vor: Sie sind angehende Führungskraft. Nicht irgendeine. Sie geben alles, Sie liefern, Sie sind ein Teamplayer und denken strategisch. Und trotzdem haben Sie das Gefühl, gegen eine Wand zu laufen.

Ihr Chef? Zögerlich. Entscheidungsscheu. Er moderiert, wo er führen müsste. Er schiebt, wo er voranschreiten sollte.

Der Chef als Flaschenhals

Gerade in strategisch wichtigen Projekten, die Sie eng inhaltlich gestalten und steuern, will er immer die finale Entscheidung treffen, obwohl er fachlich gar nicht mehr so tief im Thema steckt. Er will dann „alles nochmal durchgehen“, und das bedeutet oft: Sie müssen ihm zunächst alles erklären, was Zeit kostet, die Sie nicht haben.

Gerne greift er dann auch zum Hörer, um das Thema mit seinen Geschäftsführungskollegen durchzugehen. Und was passiert dann? Sie warten tagelang auf Feedback, Timelines müssen verschoben werden, und am Ende müssen Sie wieder Fragen beantworten und erklären. Sie befinden sich ungewollt in einer Endlosschleife. Das Projekt kommt nicht voran.

Verantwortungs-Pingpong

Dieses Pingpong bringt niemandem etwas, und für Sie ist es zermürbend. Deshalb haben Sie bereits mehrfach eingefordert, die vollständige Projektverantwortung auch formal in der Rolle als Teamleitung zu übernehmen. Aber die Antwort lautet immer wieder:

„Lass uns in drei Monaten nochmal schauen. Gerade ist alles ein bisschen schwierig. Ich habe momentan keine Möglichkeit, die Teamleiter-Stelle auszuschreiben.“

Drei Monate werden zu sechs, nach neun Monaten ist noch alles wie bisher. Und die Hoffnung, die Sie am Anfang noch hatten, hat sich leise verabschiedet.

Das Versprechen, das keines war

Und ja, es geht nicht nur um die Teamleitung, es geht auch ganz einfach um ein Versprechen: eine Gehaltserhöhung. Sie haben reingeklotzt, waren immer erreichbar, haben Extra-Schichten geschoben, aber auch nach zwölf Monaten hat sich auf dem Konto nichts getan.

Frustrierend ist dabei besonders, dass Ihr Chef abwiegelt und auf die Personalabteilung verweist, die angeblich der Bremser sei. Aber Sie sehen das anders. Ihr Chef sieht Ihre Leistung, ist zufrieden mit Ihnen, setzt sich aber nicht für Sie ein. Sie fühlen sich hingehalten.

Was Sie erwarten, ist eine Führungskraft, die hinter Ihnen steht. Vertrauen, das nicht nur verbal geäußert, sondern durch Taten spürbar wird.

Obwohl der Job Ihnen Spaß macht, denken Sie über einen Wechsel nach.

Erkennen Sie sich in dieser Situation wieder?

Damit sind Sie nicht allein. Diese Tipps helfen Ihnen eine Entscheidung zu treffen.

Was ich Führungskräften in dieser Situation rate

Sprechen Sie es aus, klar und direkt

Suchen Sie das persönliche Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten und sagen Sie klar, wo Sie stehen. Nicht als Drohung, nicht als Klage, sondern als professionelles Gespräch: „Ich erwarte bis Ende des Jahres eine konkrete Perspektive für meine Weiterentwicklung. Was können wir vereinbaren?“ Wer keine klare Antwort geben kann oder will, hat Ihnen damit die Antwort bereits gegeben.

Holen Sie sich Feedback von außen

Ein Coaching oder ein Gespräch mit einem vertrauenswürdigen Netzwerk hilft, den eigenen Blick zu schärfen. Manchmal stecken wir so tief in einer Situation, dass wir das Muster selbst nicht mehr erkennen.

Setzen Sie sich selbst eine Frist

Nicht dem Chef gegenüber, sondern sich selbst gegenüber: „Bis zum [Datum] erwarte ich [konkrete Veränderung]. Passiert das nicht, ziehe ich Konsequenzen.“ Und dann halten Sie sich daran.

Und wenn Sie gehen: Mit erhobenem Haupt

Nicht aus Frust, sondern aus einer bewussten, durchdachten Entscheidung heraus. Das macht einen gewaltigen Unterschied für Ihre nächste Stelle, Ihr Selbstbild und Ihre Energie.

Sie möchten diese Entscheidung professionell begleiten lassen? Im Führungskräfte-Coaching unterstütze ich Sie dabei, Klarheit zu gewinnen und den nächsten Schritt mit Überzeugung zu gehen.

Mein Fazit: Schlechte Führung ist ein legitimer Kündigungsgrund, aber in der aktuellen Lage zählt der kluge Zeitpunkt

Jahrelang habe ich erlebt, wie Menschen in Unternehmen verharren, weil sie das Gefühl haben, es sei nicht „genug“ Grund zu gehen. Kein Drama, kein Konflikt, nur diese lähmende Mittelmäßigkeit.

Das stimmt.

Und trotzdem rate ich in der aktuellen wirtschaftlichen Lage zu mehr Besonnenheit als noch vor wenigen Jahren.

Stellenabbau, Restrukturierungen und Einstellungsstopps in ganzen Branchen sind an der Tagesordnung. Lesen Sie dazu auch meinen Artikel Wenn Führungskräfte gekündigt werden. Eine neue Stelle ist nicht automatisch die bessere. Sie kommt mit einer Probezeit, mit einer Unternehmenskultur, die man noch nicht kennt, und im schlimmsten Fall mit dem Risiko: als Letzte eingestellt und als Erste wieder freigesetzt.

Mein Rat daher:

Definieren Sie zunächst ehrlich Ihren eigenen Leidensdruck. Was ist wirklich unerträglich, und was ist lediglich unbequem, aber aushaltbar? Das ist ein wichtiger Unterschied. Planen Sie langfristiger als früher, geben Sie sich und der Situation einen Horizont von sechs bis zwölf Monaten, und nutzen Sie diese Zeit aktiv.

Denn in der Zwischenzeit lohnt es sich, an der Beziehung zu arbeiten. Nicht aus falschem Idealismus, sondern aus strategischer Klugheit. Manchmal steckt hinter einem zögerlichen Chef kein bösartiger Verhinderer, sondern jemand, der selbst unter Druck steht und schlicht nicht weiß, was Sie brauchen. Bauen Sie parallel Ihr Netzwerk aus, erhöhen Sie Ihre Sichtbarkeit und sondieren Sie Optionen, ohne Hektik, aber mit Richtung.

Und wenn sich nach all dem wirklich nichts bewegt hat, dann wissen Sie: Sie haben es versucht. Sie gehen nicht aus Frust, sondern aus einer reifen, durchdachten Entscheidung heraus, mit erhobenem Haupt und einem Plan in der Hand.

Gute Führung ist kein Luxus. Wer sie dauerhaft nicht bekommt, hat das Recht und irgendwann auch die Pflicht sich selbst gegenüber, etwas daran zu ändern.

Klug ist, wer diesen Schritt mit kühlem Kopf geht.

Haben Sie Fragen oder Erfahrungen zu diesem Thema? Schreiben Sie mir – ich freue mich auf den Austausch.

Ursula Vranken ist CEO und Gründerin des IPA – Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation in Köln. Als Arbeitswissenschaftlerin und Leadership-Expertin begleitet sie seit über 25 Jahren Unternehmen und Führungskräfte bei Fragen der Führungskräfteentwicklung, Organisationsgestaltung und modernen Personalarbeit. Sie ist gefragte Keynote-Speakerin und Autorin zu den Themen New Work, Führung und digitale Transformation.

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