Im ganzen Land stehen Leader vor tiefgreifenden Veränderungen: Digitalisierung, New Work, agiles Mindset, um nur einige der Themen zu nennen. Was hilft im Transformations-Dschungel? Ursula Vranken spricht über Online-Coaching und fragt: wenn nicht jetzt wann dann?
Ursula, wie groß sind die aktuellen Führungs-Herausforderungen im Angesicht von #Corona?
Immens! All das stellt Führungskräfte vor komplexe Aufgabenstellungen, bei denen mitunter schwierige Entscheidungen getroffen werden müssen. Hier geht es zum Beispiel darum, die Kommunikation im Team zu verändern und von top-down nach bottom-up umzukrempeln, während es dort darum geht, Konflikte im Team besser zu bewältigen. Häufig sind erste Ideen auch schon da, aber manchmal fehlt einfach der neutrale Sparringspartner, der mit einem in Diskussion geht.
Online- Coaching: Schnell, effizient, kostengünstig
Und ein Coach könnte dieser Sparringspartner sein?
Ja, richtig. Im Coaching erhalten auch erfahrene Manager wichtige Denkanstöße, suchen neue Inspirationen oder denken über eine Neupositionierung nach. Sie alle schätzen das Gespräch mit einem vertrauenswürdigen Experten und ausgebildetem Business-Coach.
Welchen Mehrwert bietet ein Coach?
Wir bringen Erfahrung aus zahlreichen Industrien und Projekten mit und helfen bei dem Blick über den Tellerrand. Wir stellen im Rahmen des Business Coaching auch die unbequemen Fragen, die sich in der Firma keiner den Chef zu fragen traut. Dadurch helfen wir unseren Kunden sich weiter zu entwickeln, Probleme aus einer neue Perspektive zu betrachten und neue Lösungen zu finden.
Lange wurde Coaching Zeit in die Esoterik-Ecke gerückt. Hat sich das in den letzten Jahren gewandelt?
Ja, zum Glück für die Wirtschaft, möchte ich fast sagen. Gerade Jungmanager verbinden mit Coaching nicht mehr das Abbrennen von Räucherstäbchen und Psychospielchen. Das sind reine Klischees. Sie haben begriffen, dass es sich um wissenschaftlich fundierte Ansätze handelt, die nicht nur helfen, eigene Stärken und Schwächen zu entdecken, sondern auch schlummernde Innovationspotenziale wecken und insgesamt zu einem besseren Verständnis feinster Kollaborationsmechanismen führen.
Wie muss man sich den Ablauf eines Coachings vorstellen?
Normalerweise ist der Ablauf wie folgt: Ein erstes Kennenlernen via Telefon oder Online-Chat , dann werden Ziele und Budget festlegt. Es folgen Sitzungen vor Ort oder virtuell.
Funktioniert Coaching denn auch online?
Ja, das klappt hervorragend. Ich selbst coache schon seit vielen Jahren online. Manche Klienten betreue ich sehr intensiv und das auch über die Jahre ausschließlich online. Wir treffen uns regelmäßig und darüber ist auch virtuell eine sehr gute Arbeitsbeziehung entstanden.
Wie zufrieden sind Teilnehmer*innen mit virtuellem Coaching?
Laut einer Bitkom Studie zur Zufriedenheit mit verschiedenen Weiterbildungsformaten geben 78% der Teilnehmenden an voll und ganz zufrieden mit virtuellem Coaching zu sein. Das kann ich voll und ganz bestätigen, gerade während der Corona Pandemie haben wir bemerkt, wie gut es den Fach- und Führungskräften tut sich mit einem professionellen Sparingspartner auszutauschen. Da spielt das Format fast gar keine Rolle und schon gar nicht wenn Coaches in der Lage sind gute Beziehungen auch virtuell aufzubauen.
Nimmt das Online- Coaching zu?
Ja, noch vor der Corona Krise gab es viele Skeptiker und Zweifler – auch in den HR-Abteilungen. Diese lehnten das Format noch vor kurzem ab. Derzeit erhalte ich aber vermehrt Mails, dass Mitarbeiter auf Online- Coaching umsteigen sollen. Und das finde ich gut, denn gerade jetzt in der Zeit der Krise und des Umbruchs brauchen Manager und Mitarbeiter Sparringspartner dringender denn je.
Wie hoch ist der Aufwand für ein gutes Online-Coaching?
Generell sollten man in einem Rahmen von 6- 8 Kurz-Sessions denken. Das Prinzip: Der Coachee erhält zunächst einen Zeitrahmen von 30-60 Minuten pro Sitzung. Getroffen wird sich virtuell 14- tägig, gearbeitet wird entweder auf eine Coaching Plattform wie sharpist oder direkt auf Microsoft Teams, Skype oder Zoom.
Wie werden die Coachees begleitet?
Die Ziele werden vor der ersten Session von Kunden online formuliert und bilden den Rahmen. Die Gespräche laufen meist super effizient, denn die Coachees bereiten sich auf die Meetings vor, indem sie Mikrotasks bear-beiten. So sieht man schnell Erfolge. Das ist es, was wir in Krisenzeiten brauchen! Schnelle, fokussierte und fundierte Ideen! Dafür ist Online-Coaching das perfekte Tool.
COACHING TESTEN
Wir begleiten Sie mit Erfahrung und Empathie, mit Wissen und sozial-methodischen Kompetenzen. Damit Sie den Kopf freibekommen für die beste aller möglichen Lösungen.
Die Experten des IPA haben als systemische Coachs langjährige Erfahrung in der Begleitung von Fach- und Führungskräften und Teams. Probieren Sie es aus.
Fordern Sie hier Ihr Special Angebot für 3x 30 min an.
Es funktioniert- die Wette gilt!
Online-Coaching nicht nur wegen Corona: Wenn nicht jetzt, wann dann?
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenIm ganzen Land stehen Leader vor tiefgreifenden Veränderungen: Digitalisierung, New Work, agiles Mindset, um nur einige der Themen zu nennen. Was hilft im Transformations-Dschungel? Ursula Vranken spricht über Online-Coaching und fragt: wenn nicht jetzt wann dann?
Ursula, wie groß sind die aktuellen Führungs-Herausforderungen im Angesicht von #Corona?
Immens! All das stellt Führungskräfte vor komplexe Aufgabenstellungen, bei denen mitunter schwierige Entscheidungen getroffen werden müssen. Hier geht es zum Beispiel darum, die Kommunikation im Team zu verändern und von top-down nach bottom-up umzukrempeln, während es dort darum geht, Konflikte im Team besser zu bewältigen. Häufig sind erste Ideen auch schon da, aber manchmal fehlt einfach der neutrale Sparringspartner, der mit einem in Diskussion geht.
Online- Coaching: Schnell, effizient, kostengünstig
Und ein Coach könnte dieser Sparringspartner sein?
Ja, richtig. Im Coaching erhalten auch erfahrene Manager wichtige Denkanstöße, suchen neue Inspirationen oder denken über eine Neupositionierung nach. Sie alle schätzen das Gespräch mit einem vertrauenswürdigen Experten und ausgebildetem Business-Coach.
Welchen Mehrwert bietet ein Coach?
Wir bringen Erfahrung aus zahlreichen Industrien und Projekten mit und helfen bei dem Blick über den Tellerrand. Wir stellen im Rahmen des Business Coaching auch die unbequemen Fragen, die sich in der Firma keiner den Chef zu fragen traut. Dadurch helfen wir unseren Kunden sich weiter zu entwickeln, Probleme aus einer neue Perspektive zu betrachten und neue Lösungen zu finden.
Lange wurde Coaching Zeit in die Esoterik-Ecke gerückt. Hat sich das in den letzten Jahren gewandelt?
Ja, zum Glück für die Wirtschaft, möchte ich fast sagen. Gerade Jungmanager verbinden mit Coaching nicht mehr das Abbrennen von Räucherstäbchen und Psychospielchen. Das sind reine Klischees. Sie haben begriffen, dass es sich um wissenschaftlich fundierte Ansätze handelt, die nicht nur helfen, eigene Stärken und Schwächen zu entdecken, sondern auch schlummernde Innovationspotenziale wecken und insgesamt zu einem besseren Verständnis feinster Kollaborationsmechanismen führen.
Wie muss man sich den Ablauf eines Coachings vorstellen?
Normalerweise ist der Ablauf wie folgt: Ein erstes Kennenlernen via Telefon oder Online-Chat , dann werden Ziele und Budget festlegt. Es folgen Sitzungen vor Ort oder virtuell.
Funktioniert Coaching denn auch online?
Ja, das klappt hervorragend. Ich selbst coache schon seit vielen Jahren online. Manche Klienten betreue ich sehr intensiv und das auch über die Jahre ausschließlich online. Wir treffen uns regelmäßig und darüber ist auch virtuell eine sehr gute Arbeitsbeziehung entstanden.
Wie zufrieden sind Teilnehmer*innen mit virtuellem Coaching?
Laut einer Bitkom Studie zur Zufriedenheit mit verschiedenen Weiterbildungsformaten geben 78% der Teilnehmenden an voll und ganz zufrieden mit virtuellem Coaching zu sein. Das kann ich voll und ganz bestätigen, gerade während der Corona Pandemie haben wir bemerkt, wie gut es den Fach- und Führungskräften tut sich mit einem professionellen Sparingspartner auszutauschen. Da spielt das Format fast gar keine Rolle und schon gar nicht wenn Coaches in der Lage sind gute Beziehungen auch virtuell aufzubauen.
Nimmt das Online- Coaching zu?
Ja, noch vor der Corona Krise gab es viele Skeptiker und Zweifler – auch in den HR-Abteilungen. Diese lehnten das Format noch vor kurzem ab. Derzeit erhalte ich aber vermehrt Mails, dass Mitarbeiter auf Online- Coaching umsteigen sollen. Und das finde ich gut, denn gerade jetzt in der Zeit der Krise und des Umbruchs brauchen Manager und Mitarbeiter Sparringspartner dringender denn je.
Wie hoch ist der Aufwand für ein gutes Online-Coaching?
Generell sollten man in einem Rahmen von 6- 8 Kurz-Sessions denken. Das Prinzip: Der Coachee erhält zunächst einen Zeitrahmen von 30-60 Minuten pro Sitzung. Getroffen wird sich virtuell 14- tägig, gearbeitet wird entweder auf eine Coaching Plattform wie sharpist oder direkt auf Microsoft Teams, Skype oder Zoom.
Wie werden die Coachees begleitet?
Die Ziele werden vor der ersten Session von Kunden online formuliert und bilden den Rahmen. Die Gespräche laufen meist super effizient, denn die Coachees bereiten sich auf die Meetings vor, indem sie Mikrotasks bear-beiten. So sieht man schnell Erfolge. Das ist es, was wir in Krisenzeiten brauchen! Schnelle, fokussierte und fundierte Ideen! Dafür ist Online-Coaching das perfekte Tool.
COACHING TESTEN
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Coaching in kleinen und mittelständischen Unternehmen- warum eigentlich nicht?
/0 Kommentare/in Empowerment & New Work, Führung& Kultur /von markymarkViele mittelständische Unternehmen scheuen den Einsatz von Business Coaching zur eigenen Führungskräfteentwicklung. Dabei kann gerade in diesen Strukturen die individuelle Unterstützung eines externen „Blickes“ durch einen Coach oder Beraterin enorm viel Wirkung erzielen. Beispielsweise bei der Mitarbeiterbindung. Dank gezielter Unterstützung können Unternehmen so auf den eigenen Nachwuchs setzen. Und passgenau auf die spezielle Karriere- und Organisationsstruktur vorbereiten.
Coaching in kleinen und mittelständischen Unternehmen
Mitarbeiterbindung kommt in Zeiten des drohenden Fachkräftemangels eine immer größere Bedeutung zu. Egal ob einzelne Führungskräfte oder ganze Mitarbeiterteams unterstützt werden sollen, oft kommt der Durchbruch und die Weiterentwicklung viel schneller mit einer professionellen Unterstützung. „Wie willst Du Dich genau weiternentwickeln?“, „Was genau ist das Problem und wer hat daran das Interesse das Problem aufrecht zu erhalten?“ oder „Wo genau drückt der Schuh?“ sind zum Beispiel Fragen, die aus unterschiedlichen Blickwinkeln beleuchtet werden.
Auch wenn Business Coaching auf den ersten Blick als teure Maßnahme erscheint – erfahrene Mitarbeitende dauerhaft im Unternehmen zu halten ist im Vergleich zu Personalsuche, Neueinstellung und Einarbeitung am Ende günstiger. Und damit bringt das Business Coaching auch dem Unternehemen selbst einen hohen Wert.
IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!
Sie wollen mehr Infos zum Thema Transformation, Digital Leadership, New Work und Talent Management? Dann hier anmelden und dazu noch die Story von Jan dem Digital Leader kostenfrei mitlesen.
Sparringspartner
Ein guter Coach ist dabei sowohl Sparringspartner als auch kritischer Geist und jemand, der seine Kunden*innen zu Antworten und Erkenntnissen führt. Coaching hilft den einzelnen Mitarbeitenden, ihren eigenen Weg durch die Perspektive des Unternehmens zu reflektieren. Außerdem können sie durch das Coaching persönliche Potenziale entfalten und zusätzliche Motivation gewinnen.
Fachkräftemangel, demografische Entwicklung, digitale Transformation: All das sind aktuelle Themen, die auch mittelständische Unternehmen vor große Herausforderungen stellen. Diese zu bewältigen – im Einklang mit dem Mitarbeiterstab – ist für den Mittelstand genauso existenziell wie für Großkonzerne. Und kann mit einem/r externen Berater/in effizient und professionell gelingen.
Tipp:
Das Projekt BioNTech – der Film
/in Allgemein /von Ursula VrankenIm Dezember 2020 passierte das worauf wir alle gehofft hatten: Das Medizinerpaar Özlem Türeci und Uğur Şahin war es gelungen einen Impfstoff gegen Sars-CoV-2 zu entwickeln und die europäische Medizinbehörde Ema gab die Freigabe des Corona-Impfstoffs von BioNTech und Pfizer in der EU bekannt. Nun gibt es einen tollen Film über das Projekt „lightspeed“ verbunden mit einem persönlichen Porträit der Ausnahmeforscher. Den aktuellen ARTE- Film „Mit Lichtgeschwindigkeit zum Impfstoff“ möchten wir Euch empfehlen. 45 Minuten, die sich lohnen! Zum Film.
SERVICE:
Im aktuellen IPA Magazin berichten Pioniere, CEOs und Experten wie Unternehmen im Hyper Growth geführt werden und was Leader und HR’ler tun können, um Mitarbeiter*innen und Führungskräfte zu unterstützen.
Der Fall Reichelt: Kein Platz mehr für krude Männerfreundschaften. Stand.Punkt.
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenJulian Reichelt ist Geschichte. Endlich! Bereits im März stand der heutige Ex-Bild-Chefredakteur wegen sexueller Ausbeutung am Arbeitsplatz und Drogenkonsum kurz vor der Ablösung. Doch Verleger und Vorstandsvorsitzender der Axel Springer SE, Mathias Döpfner, hielt seine schützende Hand über ihn. Erstmal. Als Reichelt aber zum Wiederholungstäter wurde, konnte selbst Döpfner nichts mehr für seinen Männer-Kumpel tun.
Wirklich zur persona non grata wurde Reichelt dennoch nicht erklärt, wahre Männerfreundschaften gehen offensichtlich tief. Den von einer echten Distanzierung des Springer-Konzerns ist nichts zu spüren. Die öffentliche Trennungserklärung fiel vergleichsweise milde aus: Reichelt habe „Privates und Berufliches nicht klar getrennt“.
Julian Reichelt: Kein Platz mehr für krude Männerfreundschaften
Das ist wohl die Verharmlosung des Jahrhunderts für das, was wirklich hinter den Kulissen abgelaufen sein muss. Bringen wir es doch mal auf den Punkt: Reichelt hat seine Macht missbraucht. Und zwar BEWUSST. Immer und immer wieder hat er mit untergebenen sexuell angebandelt und seine Position dafür ausgenutzt. Aber nicht nur das. Auch seine diktatorische Art, mit der er sein Team führte, sorgte für Diskussionsstoff im Vorstand.
Reichelt, seines Zeichens ehemaliger Kriegsreporter, führte ein Kommando als befänden wir uns im Krieg. Er verlangte absoluten Gehorsam und dachte in genau zwei Kategorien: „Oben“ und „Unten“. Wobei er Frauen, die in sein Beuteschema passten, besonders tief ansiedelte – als willenlose Lustobjekte. Dass Springer-Boss Döpfner ausgerechnet in Zeiten der #MeToo-Bewegung nichts sehen und nichts hören wollte, macht das Ganze besonders geschmäcklerisch.
Antiquierte Welt- und Führungsbilder
Ironischerweise ist dieses Verhalten aber genau auf das antiquierte Weltbild zurückzuführen, das Julian Reichelt lebte. Döpfner, in der Rollenverteilung über Reichelt angesiedelt, war sich dessen uneingeschränkter Loyalität sicher. Während Reichelt mit diktatorischer Härte gegen Untergebene vorging, war er dem ihm vorgesetzten Döpfner – zumindest in redaktionellen Dingen – fast schon hörig. Da übersieht man schon mal das ein oder andere.
Das allerschlimmste ist allerdings, dass sich die Causa Reichelt in eine Vielzahl von Fällen einreihen lässt, die zunehmend öffentlich werden. Immer mehr Opfer kommen aus der Deckung. Auf der ganzen Welt beginnen Frauen über sexuelle Belästigung, Nötigung bis hin zu Vergewaltigung am Arbeitsplatz zu sprechen. Auch in anderen Bereichen wenden sich Mitarbeitende gegen ihren Arbeitgeber, wie der jüngste Whistleblower-Fall beim Social-Media-Giganten Facebook zeigt. Inzwischen werfen schon zwei Mitarbeitende dem Konzern vor, aus Profitgründen wider besseres Wissen problematische Inhalte toleriert zu haben.
Unterdrückung und sexuelle Belästigung in der Arbeitswelt – nein Danke
Das zeigt eine mehr als begrüßenswerte Entwicklung: Mitarbeitende ordnen sich verkrustetem Rollendenken nicht mehr einfach so unter und erheben ihre Stimme, wenn es um Unterdrückung in der Arbeitswelt oder gesellschaftliches Unrecht geht. Sie werden zunehmend zu einem ernstzunehmenden Regulativ für Unternehmen. Mit dem männlichen Dominanzgehabe geht es zunehmend bergab. Aus meiner Sicht aber noch nicht schnell genug. Denn jedes Unrecht, jeder Missbrauch der nach wie vor geschieht, ist einer zuviel. Das ist nicht tolerabel und aufs Äußerste zu verurteilen.
Unterdrückung und Machtmissbrauch bringen uns auch in anderer Hinsicht nicht weiter. Beides verhindert Vielfalt und das ist Gift für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen, auf die es heute mehr denn je ankommt. Nur wenn Frauen, Männer, Personen mit unterschiedlicher Sozialisierung und verschiedenster Orientierung endlich ohne Vorbehalte in Unternehmen zusammenkommen können, um gemeinsam Ideen zu entwickeln, entstehen Produkte in die viele verschiedene Ideen und Perspektiven einfließen. Das Ergebnis ist meist mehrdimensionaler und durchdachter, als wenn nur hellhäutige Anzugträger Mitte Vierzig die Köpfe zusammenstecken.
Runter vom hohen Ross
Dazu müssen Teams gleichberechtigt agieren und Führungskräfte von ihrem hohen Ross herabsteigen und auf Augenhöhe mit ihren Leuten sprechen und Prozesse zur Ideenfindung moderieren. Sie sind im Digitalzeitalter nicht mehr die Vorgebenden, sondern die Zuhörenden und Coachenden. Die großen oder kleinen Reichelts hatten noch nie einen berechtigten Platz in der Welt, in der Digital Economy fliegen ihre Machenschaften aber endlich auf und der Spuk ist hoffentlich bald vorbei.
Auch interessant:
Führen im Eiltempo- die Wasserstoff Generation rockt die Zukunft
/in Allgemein /von Ursula VrankenSaskia, Du bist HR- Chefin bei Enapter, sag uns doch in zwei Sätzen, warum Ihr ein spannendes Unternehmen seid?
Zum einen aufgrund dessen was wir tun: wir haben uns dem Kampf gegen den Klimawandel verschrieben. Zum anderen wie wir das machen: wir sind sehr schnell, wachsen stark und haben eine begeisterte und sehr motivierte Mannschaft.
Ihr seid in den letzten 4 Jahren von 11 auf 170 Mitarbeiter gewachsen? Was ist aus Managementsicht die größte Herausforderung?
Die Strukturen entlang dieses Wachstums sukzessive mitzubauen. Es ist uns sehr wichtig, dass wir den hohen Freiheitsgrad in den Teams beibehalten, ohne dass unsere Mitarbeiter*innen das Gefühl haben „lost“ zu sein. Dass wir so schnell wachsen, liegt schließlich vor allem an der Leistung innerhalb der Teams, woher die kreativen und innovativen Ideen kommen.
Welche Skills und Eigenschaften müssen Manager bei Euch mitbringen, um das Wachstum voranzutreiben?
Welche zwei Eigenschaften, sind Dir bei Mitarbeitern am wichtigsten?
IPA Magazin
Keep Growing – Wachstum durch Coaching mit sharpist
/in Digital People Management, Führung& Kultur /von Ursula VrankenKeep Growing- das ist das Motto der Lernplattform sharpist.
Gegründet im Juli 2018 betreut Sharpist internationale Industriekunden, wie Porsche, LVMH und BASF. Seit der Gründung im Juli 2018 gehört Sharpist in Deutschland zu den First-Movern im Bereich des digitalen Coachings. Nicht nur das Team ist in den letzten zwölf Monaten deutlich gewachsen- von 30 auf über 60 Mitarbeitende – und 500 Coaches. Auch der Umsatz steigerte sich im ersten Quartal des Jahres 2021 um 300 Prozent im Vergleich zum Vorjahreszeitraum und zeigt die steigende Bedeutung digitaler Weiterbildungsmöglichkeiten.
Wir sprachen mit CEO und Mitgründer Hendrik Schriefer über seine Erfahrungen und Learnings als Unternehmenslenker.
Welche sind die 3 wichtigsten Fähigkeiten, die man als Führungskraft in einem rasant expandierenden Unternehmen braucht?
Jedes Unternehmen und die Persönlichkeit der Führungskraft sind verschieden. Mir persönlich beispielsweise hilft mein unstillbarer Wissensdurst. Ich möchte immer etwas Neues lernen und schrecke nicht davor zurück, dabei auch mal einen Fehler zu machen. Denn aus diesen kann man lernen und sich so als Mensch und Führungskraft weiterentwickeln. Ebenso ist für mich ein starkes Vertrauen in unsere Sharpies sehr wichtig. Denn die Experten und Expertinnen in meinen Teams haben in ihren jeweiligen Bereichen natürlich ein noch größeres Fachwissen, als ich es habe. Schließlich, und das ist keine Fähigkeit, benötigt man auch ein Quäntchen Glück. Eine Eigenschaft, die jedoch dabei hilft, dieses Glück zu erkennen und zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein, ist „Grit“, das Durchhaltevermögen und die Charakterstärke, sich immer wieder neuen Herausforderungen zu stellen.
Wie kann Coaching beim Unternehmenswachstum helfen?
Coaching hilft den einzelnen Mitarbeitenden, ihren eigenen Weg durch die Perspektive des Unternehmens zu reflektieren. Außerdem können sie durch das Coaching persönliche Potenziale entfalten und zusätzliche Motivation gewinnen. Wenn komplette Teams in Coachee-Kohorten gemeinsam ihre Entwicklung im Coaching gestalten, kann man sogar einen noch größeren Effekt erzielen. So kann jede:r Einzelne die Sicht und eben auch die Dynamik in der Gruppe erleben. Wenn Unternehmen gerade eine Transformation bestreiten, bieten sie manchmal sogar hunderten ihrer Mitarbeitenden ein Coaching an. Sharpist kann dann den Erfolg und die Geschwindigkeit dieses Prozesses unterstützen. In all diesen Fällen bedeutet die gezielte Begleitung der Coachees eine zuverlässige und besser steuerbare Entwicklung der Mitarbeitenden. Je mehr aktive Coachings im Unternehmen erfolgen, desto mehr Wachstum ist beim Individuum, dem Team und schließlich in der gesamten Organisation zu beobachten.
Was ist die größte Gefahr für den Erfolg rasant wachsender Unternehmen aus Deiner Sicht?
Du bist selbst Gründer, was hast Du im Bereich Management unterschätzt?
Wie müssen Führungskräfte ausgewählt und vorbereitet werden damit sie den Anforderungen gerecht werden?
Was hilft Dir persönlich, um den vielfältigen Anforderungen gerecht zu werden?
Lest das ganze Interview im IPA Magazin– kostenfrei und virensicher hier zum Download.
Oder schaut Euch auch gerne das Video Editorial an.
Wachstum managen – Führen bei Pionieren
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenWachstum managen – Führen bei Pionieren. Wenn das Unternehmen im „Hyper-Growth“ steckt und was Führungskräfte und HR leisten müssen!
Top Experten aus Unternehmen berichten im IPA- Magazin und geben Tipps wie #Dauerdruck und #Dauerstress zu meistern sind.
Führen bei Pionieren – Führen im Ausnahmezustand
» Hendrik Schriefer, CEO & Founder sharpist
» Saskia Luesken, HR Chefin von Enapter
» Manuella Kammerbauer, ex. WeWork, Growth Consult
» Ursula Vranken, CEO IPA
» Tipps,Termine & IPA- Insights
Hier geht es zum Video- Editorial.
Growth managen
Hier geht es zum kostenfreien Download.
IPA Magazin Waschstum gestalten
Toxische Tyrannen im Team – Stand.Punkt.
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenTop-Manager und Tesla-Chef Elon Musk soll einer sein, der gerne Gift und Galle versprüht. Soeben ist das Buch „Power Play: Tesla, Elon Musk and the Bet of the Century“ erschienen – es beschreibt einen regelrechten Tyrannen im Team. In seinem Werk spart Autor Tim Higgins, eigentlich Journalist beim Wall Street Journal (WSJ), wahrlich nicht an Superlativen der Unerbittlichkeit. Er spricht von einem regelrecht toxischen Betriebsklima und skizziert eine „Atmosphäre der Angst“. Higgins beschreibt regelmäßige Ausraster und Wutausbrüche des Tesla-Chefs gegenüber verstörten Mitarbeitern.
Gift gehört in den Giftschrank
Wenn das alles so stimmt, kann es dazu nur die eine Haltung geben: Gift gehört in den Giftschrank und toxische Tyrannen nicht in ein Team. Leider setzen sie sich darin aber oft fest – egal, ob sie nun Chef:in oder Kollege:in sind. Die Team- Tyrannen stellen andere bloß, streuen Sand ins Getriebe, ziehen über Teammitglieder her oder argumentieren „unterhalb der Gürtellinie“, d.h. es wird persönlich und zumeist auch unfair. Am Ende stehen meist die anderen mit dem Rücken zur Wand, während der toxische Kollege oder die toxische Kollegin Karriere macht.
Solche Extreme sind gar nicht mal so selten. Gerade in Teams gibt es oft einen toxischen Tyrannen- den oder die eine, der die anderen lieber die Verantwortung tragen lässt. Geht etwas schief, halten sie die Köpfe hin. Geht alles gut, bringt sich das toxische Teammitglied dank seines rhetorischen Geschicks ins Rampenlicht und heimst die Lorbeeren ein. Auf solchen Menschen müsste ein Etikett kleben: „Vorsicht Gefahr.“ Sie übervorteilen, wo es nur geht, sie lügen, sie manipulieren, sie schieben anderen die Schuld für eigene Fehler in die Schuhe. Sie lassen ihren Wutausbrüchen gerne freien Lauf und genießen das rumpoltern oder Intrigieren.
Ohne Gegenmittel macht Sie das zerstörerisch wie ein gefährliches Virus. Das sind sie letztlich irgendwie auch. Ihr Gift breitet sich langsam im ganzen Team aus – und wer lange mit ihnen arbeitet, droht tatsächlich krank zu werden. Tyrannen im Team demontieren nach und nach das Selbstwertgefühl der anderen. Und bei dem ein oder anderen führt das zu Ohnmacht, Hilflosigkeit oder sogar zu psychosomatischen Erkrankungen. Das Team- und Lesitungsklima wird immer schlechter.
Toxische Tyrannen – Gegengift, was Sie tun können:
Lassen Sie die Dinge nicht einfach laufen – es wird nicht besser.
Akzeptieren Sie das zerstörerische Verhalten nicht, sondern konfrontieren den anderen mit dem, was Sie stört.
Bleiben Sie sachlich- üben Sie statt destruktiver konstruktiver Kritik.
Manchmal muss das ganze Team ran und mit den toxischen Tyrannen die Verhaltensregeln und den Umgang mit Konflikten thematisieren und Grenzen aufzeigen.
Die persönlichen Angriffe werden immer schlimmer? Dann verlassen Sie im Zweifel lieber das sinkende Schiff. Ihre Gesundheit sollte es Ihnen wert sein. Und: Andere Arbeitgeber haben auch schöne Jobs.
Vorher sollten Sie aber noch eines versuchen: Bitten Sie Ihre Vorgesetzten oder HR um Unterstützung. Wenn Ihr Unternehmen schlau ist, stellt es Ihnen einen externen Coach zur Seite. Im Coaching trainieren Sie, Position gegenüber toxischen Kolleg:innen zu beziehen, innerlich auf Abstand zu gehen, negative Stimmungen am Arbeitsplatz an sich abprallen zu lassen und positive Impulse dagegen zu setzen. So gewinnen Sie Unabhängigkeit von der toxischen Person und schlagen sie letztlich mit ihren eigenen Waffen. Denn nichts ärgert diese mehr, als ihre Macht über Sie einzubüßen. Touché.
Tipp:
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Hier finden Sie im Download den IPA Institustbrief zum Thema Konflikte.
5 Mythen über selbstgesteuerte Teams – eine Klarstellung
/0 Kommentare/in Allgemein, Empowerment & New Work, Führung& Kultur /von Ursula VrankenViele Unternehmen setzten verstärkt auf selbstgesteuerte Teams, agile Arbeitsweisen und mehr Selbstverantwortung. Das ist gut so und auch zeitgemäß! Ein Blick auf die 5 Mythen über selbstgesteuerte Teams und deren Führung zeigt, dass Vorgesetzte dennoch nicht überflüssig werden. Allerdings verändern sich ihre Aufgaben und die Rolle radikal.
5 Mythen über selbstgesteuerte Teams – eine Klarstellung
Der Mehrwert der zukünftigen Führungskraft wird daran gemessen, wie gut er/sie sein/ihr Team coacht, entwickelt und die Kommunikation untereinander fördert.
1. Selbstgesteuerte Teams müssen nicht gemanagt werden
Falsch: sie brauchen Management durch Coaching, Moderation und Unterstützung
2. Selbstgesteuerte Teams brauchen keine Führungskräfte
Falsch: Leadership ist wichtig, Führungskräfte müssen von der Seite führen (s. hierzu Laterale Führung)
3. Selbstgesteuerte Teams machen Führungskräfte machtlos
Falsch: Natürliche Autorität und Authenzität entscheiden die Machtfrage
4. Selbstgesteuerte Teams entstehen von alleine und sind schnell etabliert
Falsch: es braucht Kompetenz, Zeit, Coaching und Teamtraining, um neue Teams zu etablieren
5. Selbstgesteuerte Teams funktionieren nur in bestimmten Industrien
Falsch: sie funktionieren in jeder Industrie von Maschinenbau, Pharma bis Internet
Rahmen für Selbststeuerung gestalten
Wir sehen also, dass es mit dem Ausrufen von „Ihr dürft jetzt alle mitdenken“ alleine nicht getan ist. Mitarbeiter, die jahrelang über Regeln und Regularien geführt und denen Verantwortung und Entscheidungskompetenz abgenommen wurde, müssen die neue Selbständigkeit erst wieder üben. Es wird auch MitbeiterInnen geben, die gar nichts ändern wollen und sich in der Komfortzone des „Verantwortung tragen ja die da oben“ ganz wohl fühlen. Da braucht es oft viel Zeit und Gespräche, um die MitarbeiterInnen von den neuen Arbeitskonzepten zu überzeugen und Sie zu mehr Selbststeuerung zu bewegen. Mit der „Brechstange“ wird das nicht gelingen, wohl aber mit Geduld und gezieltem Coaching.
Tipp: Growth managen – Führen bei Pionieren
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Üben, üben damit es klappt – den Mythen trotzen
Wer also Selbststeuerung und Selbstorganisation befeuern will, muss die richtigen Rahmenparameter gestalten und in die Ausbildung und Skills seiner Führungskräfte investieren. Diese müssen die Chance haben, Coaching- und Methodenkompetenzen zu erwerben, die Ihnen helfen komplexe Teamdynamiken zu steuern. Dabei geht es auch darum herauszufinden, ob diese Art der Führung überhaupt etwas für einen ist, denn hier reden wir davon andere Menschen und Ihre Talente zu entwickeln.
Keine Ego- Show mehr, kein sich sich selbst als Alpha- Tier profilieren ist in dieser Rolle angesagt,
sondern Demut und Zuhören! Es ist eine andere Welt der Führung.
Um als Coach Ihres Teams aktiv und effektiv zu sein, sollten Sie folgende Themen „drauf haben“:
IPA Trainings
Eine sehr schöne Definition wie es in der Welt der Selbstorganisaiton aussieht, gibt uns Erdal Ahlatci von agyleOS:
„In einer selbstorganisierten Umgebung arbeiten alle Menschen so, als wäre es ihr eigenes Unternehmen.“
Neugierig geworden? Mehr erfahren wie es geht? Call a coach here.
Stand.Punkt. Kein Recht auf Homeoffice
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula Vranken(K)Ein Recht auf Homeoffice? Im Stand.Punkt. ordnet Ursula Vranken die aktuelle politische Debatte ein und gibt Führungstipps.
So mancher Arbeitgeber dürfte die aktuelle Debatte um das Homeoffice-Gesetz des Arbeitsministers mit offenem Mund verfolgen. Denn zwischen den angedachten Gesetzeszeilen steht im Grunde: „Wenn Papa Staat das jetzt nicht mit dem Homeoffice regelt, bedeutet das für die meisten Unternehmen: Zurück auf Anfang.“ Das zeugt nicht nur von wenig Vertrauen in die Wirtschaft. Es ist auch schlichtweg nicht fair.
Stand.Punkt.
Denn die meisten Unternehmen haben 2021 beim Thema Homeoffice durchaus abgeliefert. Es wurden IT-Infrastrukturen geschaffen und neue Workflows etabliert. Jetzt wieder die Uhren zurückzudrehen, wäre schon aus betriebswirtschaftlicher Sicht komplett irrsinnig. Denn vieles läuft im Homeoffice effizienter. Das haben die letzten Monate eindeutig gezeigt.
Sie haben aber auch gezeigt: Es läuft noch nicht alles rund. Zum Beispiel lässt sich nicht alles perfekt von zuhause erledigen. Während das Homeoffice für konzentrierte Jobs der „Place to Be“ ist, stößt es bei kreativen oder strategische To Do’s eher an seine Grenzen. Zu diesem Ergebnis kommt die Fraunhofer Studie Homeoffice Experience. Eine Erhebung von Microsoft kommt zu einem ähnlichen Schluss: Das Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben. Auf dem Weg zu einem neuen Arbeitsmodell, das analoge und virtuelle Arbeit sinnvoll miteinander vereint, sind allerdings noch viele Fragen ungeklärt.
Zum Beispiel: Wie viel Homeoffice tut der eigenen Organisation gut? Wie muss Führung in Zeiten von Remote-Work organisiert werden, sodass Führende und Geführte nicht den Draht zueinander verlieren? Und: Wie kann sichergestellt werden, dass für Mitarbeiter, die mehr remote arbeiten, nicht die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit dahingehend verschwimmen, dass sie im Endeffekt mehr arbeiten?
Was die Politik bei ihrem Gesetzesvorstoß übersieht: Ein allgemeines Gesetz wird die Antworten auf diese Herausforderungen nicht liefern. Jeder Betrieb muss diese für sich hochindividuell ausloten. Denn übiceall sind Aufgaben und Prozesse anders. Also braucht es auch von Fall zu Fall hochindividueller Homeoffice-Regelungen und Workflows.
Neuer Bürokratietanker – nein Danke
Ein weiterer allgemeiner Bürokratietanker in Form eines Gesetzes, der alles kleinklein mit Vorgaben und Verboten und Wenn-Dann-Klauseln regelt, wäre hingegen widersinnig. Er würde Prozesse nur festschreiben und zementieren – über alle Unternehmen hinweg. Dabei geht es bei der Debatte um das Homeoffice eigentlich das genaue Gegenteil: Mehr Flexibilität und Selbstbestimmung von Mitarbeitern. Diese kann nicht von oben verordnet werden, sondern muss von innen entstehen. Das liegt in der Natur der Sache.
Zielführender ist daher ein Change Prozess, der Mitarbeiter ins Boot holt und hinterfragt: Welche Strukturen sind unserem Betrieb angemessen? Wie können wir sie gemeinsam umsetzen? Für dieses und für andere Themen, die in Zukunft relevant werden, empfiehlt es sich, neue Formen der Mitbestimmung zu etablieren. Wie wäre es zum Beispiel mit einem Kulturrat? Er vertritt als Mitarbeitergremium alle Unternehmensbereiche und -ebenen und wirkt konstruktiv an der Unternehmensentwicklung mit. Das wäre die zeitgemäße Konsequenz aus dem Thema Homeoffice: Auf Augenhöhe miteinander reden statt von oben verordnen.
Tipp:
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