Während sich scheinbar die ganze Aufmerksamkeit der Arbeitgeber gerade um die sogenannten Generationen Y & Z dreht und der Kampf um die Talente tobt, ist es um eine Generation verdächtig ruhig: die Vertreter der Generation X (Jahrgang 1965-1980). Dieses wundert um so mehr, als dass sie demographisch gesehen ein starke Gruppe auf dem Arbeitsmarkt darstellt und auch noch viele Jahre Berufstätigkeit vor sich hat.
Sie sind heute das Öl im Getriebe vieler Unternehmen, halten zuverlässig und kompetent den Laden am Laufen und haben schon so manche Krise überstanden.
Deswegen wende ich mich nach meinem Artikel über Geny „Wir wollen nicht gekauft werden“ – Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen, einmal den Perspektiven und Wünschen der Generation X zu.
Wer oder was ist die Generation X?
Sie wurde benannt nach dem 1991 erschienenen Roman Generation X von Douglas Coupland und man bezeichnet so die Gruppe der zwischen 1965-1980 Geborenen. Sie sind also die Nachfolger der Baby Boomer.
Was sind die Stärken und Talente der Generation X?
Die „Xer“ sind es, die strukturiert, konzentriert und mit Disziplin und Durchhaltevermögen oftmals seit vielen Jahren oder Jahrzehnten den Unternehmen die Treue halten. Sie haben Managementmethoden kommen und gehen sehen, haben darunter gelitten, aber auch Karriere gemacht. Nicht alles ist gut oder schlecht, aber mit 45 sieht die Welt eben nicht nur schwarz oder weiß aus, sondern vielfach auch hellgrau oder Melange.
Sie kennen die Tricks und Workarounds, wenn die neu eingeführte Technik oder Software mal wieder versagt und lassen sich davon weder frustrieren noch aufhalten. Viele von Ihnen glauben nicht an das bedingungslose Grundeinkommen, weil es wenig mit der Leistungsbereitschaft zu tun hat, die sie und die deutsche Wirtschaft erfolgreich gemacht hat. Sie kommen Tag für Tag pünktlich ins Büro und schließen am Freitagabend die Türen ab. Zu einer Zeit, bei der viele junge Kollegen*innen schon das Weite gesucht haben und sich um Yoga, Kinder, Familie und Work Life Balance kümmern.
Weitgehend unabhängig von familiären Verpflichtungen, denen sie sich bereits gestellt haben, sind sie ehrgeizig und entdecken neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt.
Während viele klassische Unternehmen wie die Bahn, Siemens, Daimler & Co. sich gerade als coole, hippe „New Wok“- Arbeitgeber in der Öffentlichkeit präsentieren, arbeiten die „Xer“ die „Hier- und Jetzt-Probleme“ des täglichen Betriebswahnsinns ab.
Aber eben ohne Tamm-Tamm und oftmals sogar ohne Facebook Account und Online Reputation. Die Reputation erwerben sie sich lieber als hilfsbereite, verantwortungsbewusste Kollegen, Führungskräfte oder Fachspezialisten.
Apropo Digitalisierung: Ja, es gibt hier Vertreter, die Skepsis zeigen und sich um die Zukunft der Arbeit sorgen. Sie fragen sich, was passiert, wenn Roboter Menschen die Arbeit wegnehmen und wer dann für die sozialen Auswirkungen geradesteht. Aber spätestens seit Corona hat sich hier viel geändert an Einstellung und digitaler Kompetenz.
IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!
Sie wollen mehr Infos zum Thema Transformation, Digital Leadership, New Work und Talent Management? Dann hier anmelden und dazu noch die Story von Jan dem Digital Leader mitlesen.
Sie sind rund um die Uhr mit digitalen und mobilen Technologien verbunden, um mit Kollegen oder Kindern rund um den Globus zu chatten oder zu skypen.
Richtig ist, dass Unternehmen die jungen, technikaffinen, digitalen Talente zur Zukunftssicherung brauchen und sie natürlich auch anwerben müssen. Aber darüber die „Xer“ zu vernachlässigen und damit eine geburtenstarke, leistungsbereite Generation abzuhängen, das wäre fatal.
Richtig ist aber auch, dass es derzeit noch viele Prozesse, Produkte und Vorgänge gibt, die weder digitalisiert noch simpel sind. Die sogenannte digitale Transformation steckt zwar nicht mehr in den Kinderschuhen aber wartet auf konsequenten Vollzug jenseits der konzerninternen Räume und Netzwerke für Innovationen.
Dazu werden Fach- und Führungskräfte gebraucht, die sich nicht ausschließlich in Hubs und Labs tummeln, sondern das Unternehmen kennen und ohne Wortblasen und Schlagworte Probleme lösen.
Generation X will es noch mal wissen
„Halbe Sachen machen oder aufhören, nicht mit uns“, sagen immer mehr Leistungsträger und wollen es noch mal wissen. Frei von naiven Erwartungshaltungen, gereift durch die Rationalisierungswellen der 90er Jahre (im Fachjargon heißt das Resilienz aufgebaut) sind sie reif für die zweite Karriere. Der Kampf um die Hierarchien ist für sie Gott sei Dank vorbei und nun können sie sich wieder Wichtigerem zuwenden. Es geht um die Sache!
Ehrgeizig entdeckt die Generation X neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt. So kommt es nicht von ungefähr, dass Startup-Gründer in Deutschland, häufig Menschen mit großer Lebens- und Berufserfahrung sind. Fasst man die Altersgruppe der 45 bis 64 jährigen zusammen, kommen diese insgesamt auf fast 25% aller Neugründungen im Jahr 2020 (statista).
Für sie bedeutet arbeiten, selbstbestimmt zu sein und gesellschaftlich mitzugestalten.
Wer neben seiner beruflichen Karriere in den 80er Jahren gegen Gorleben, Startbahn West, Nato Doppel Beschluss sowie für Umweltschutz und Gleichberechtigung gekämpft hat, der lässt sich nicht so einfach auf das Abstellgleis der Globalisierung schieben.
Fazit: 50 ist das neue 40!
Wir können die demografische Situation nicht ändern, aber wir können aufhören uns darüber zu beklagen und stattdessen die Power der Best Ager nutzen.
Die Welt um uns herum verändert sich, deshalb macht es Sinn, alle MitarbeiterInnen mitzunehmen, einzubinden und weiter zu bilden.Vielfalt und Gleichberechtigung sind kein „nice to have“ mehr, sondern existentieller Baustein eines modernen Talent Managements.
Diverstität angesagt
Denn eine Sache ist klar:
- Allein der Aufbau von Arbeitsplatzstrategien rund um die Gen Y&Z bringt keinen unternehmerischen Gesamterfolg.
- Wir brauchen heute und in Zukunft diverse Teams in den Unternehmen, um das Wissen aller Generationen für die beste Lösung zu generieren. Innovation und Intuition sind gefragt.
- Jugendliche Neugier und langjährige Berufserfahrung müssen eine Liaison eingehen, damit kreative, aber auch nachhaltige Geschäftsideen entstehen.
- Keine Generation hat das alleinige Know How für eine komplexe Welt. Wissen teilen ist besser, als Macht horten und gemeinsam experimentieren macht mehr Spaß als gegeneinander zu kämpfen.
HR muss allen Mitarbeitern den Rahmen und die Chance bieten, sich zu verwirklichen und ihr Bestes zu geben.
Personalentwickler sind aufgefordert die „Xer“ in Talentprogramme aufzunehmen und sich zu überlegen, wie ihre Erfahrung und Expertise sinnvoll für die digitale Zukunft zu nutzen ist. Sie müssen um jeden einzelnen Mitarbeiter, als „Kunde“ kämpfen. An anderer Stelle beschrieb ich bereits zentrale Zukunftsfähigkeiten für Talente (Link) – jeder möge sich prüfen, wo er steht und dann heißt es: Lücken füllen, trainieren, weiterbilden und Spaß an der (Zusammen-) Arbeit haben.
In dem Sinne auf bald.
Mehr Lesestoff :
Lesen sie auch gerne unsere 6 TIPPS FÜR EIN MODERNES TALENTMANAGEMENT , die Sie hier kostenfrei und virensicher downloaden können.
Generation X: „Wir halten den Laden am Laufen“ – Warum 50 das neue 40 ist!
/0 Kommentare/in Allgemein, Empowerment & New Work /von Ursula VrankenWährend sich scheinbar die ganze Aufmerksamkeit der Arbeitgeber gerade um die sogenannten Generationen Y & Z dreht und der Kampf um die Talente tobt, ist es um eine Generation verdächtig ruhig: die Vertreter der Generation X (Jahrgang 1965-1980). Dieses wundert um so mehr, als dass sie demographisch gesehen ein starke Gruppe auf dem Arbeitsmarkt darstellt und auch noch viele Jahre Berufstätigkeit vor sich hat.
Sie sind heute das Öl im Getriebe vieler Unternehmen, halten zuverlässig und kompetent den Laden am Laufen und haben schon so manche Krise überstanden.
Deswegen wende ich mich nach meinem Artikel über Geny „Wir wollen nicht gekauft werden“ – Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen, einmal den Perspektiven und Wünschen der Generation X zu.
Wer oder was ist die Generation X?
Sie wurde benannt nach dem 1991 erschienenen Roman Generation X von Douglas Coupland und man bezeichnet so die Gruppe der zwischen 1965-1980 Geborenen. Sie sind also die Nachfolger der Baby Boomer.
Was sind die Stärken und Talente der Generation X?
Die „Xer“ sind es, die strukturiert, konzentriert und mit Disziplin und Durchhaltevermögen oftmals seit vielen Jahren oder Jahrzehnten den Unternehmen die Treue halten. Sie haben Managementmethoden kommen und gehen sehen, haben darunter gelitten, aber auch Karriere gemacht. Nicht alles ist gut oder schlecht, aber mit 45 sieht die Welt eben nicht nur schwarz oder weiß aus, sondern vielfach auch hellgrau oder Melange.
Sie kennen die Tricks und Workarounds, wenn die neu eingeführte Technik oder Software mal wieder versagt und lassen sich davon weder frustrieren noch aufhalten. Viele von Ihnen glauben nicht an das bedingungslose Grundeinkommen, weil es wenig mit der Leistungsbereitschaft zu tun hat, die sie und die deutsche Wirtschaft erfolgreich gemacht hat. Sie kommen Tag für Tag pünktlich ins Büro und schließen am Freitagabend die Türen ab. Zu einer Zeit, bei der viele junge Kollegen*innen schon das Weite gesucht haben und sich um Yoga, Kinder, Familie und Work Life Balance kümmern.
Weitgehend unabhängig von familiären Verpflichtungen, denen sie sich bereits gestellt haben, sind sie ehrgeizig und entdecken neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt.
Während viele klassische Unternehmen wie die Bahn, Siemens, Daimler & Co. sich gerade als coole, hippe „New Wok“- Arbeitgeber in der Öffentlichkeit präsentieren, arbeiten die „Xer“ die „Hier- und Jetzt-Probleme“ des täglichen Betriebswahnsinns ab.
Aber eben ohne Tamm-Tamm und oftmals sogar ohne Facebook Account und Online Reputation. Die Reputation erwerben sie sich lieber als hilfsbereite, verantwortungsbewusste Kollegen, Führungskräfte oder Fachspezialisten.
Apropo Digitalisierung: Ja, es gibt hier Vertreter, die Skepsis zeigen und sich um die Zukunft der Arbeit sorgen. Sie fragen sich, was passiert, wenn Roboter Menschen die Arbeit wegnehmen und wer dann für die sozialen Auswirkungen geradesteht. Aber spätestens seit Corona hat sich hier viel geändert an Einstellung und digitaler Kompetenz.
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Sie sind rund um die Uhr mit digitalen und mobilen Technologien verbunden, um mit Kollegen oder Kindern rund um den Globus zu chatten oder zu skypen.
Richtig ist, dass Unternehmen die jungen, technikaffinen, digitalen Talente zur Zukunftssicherung brauchen und sie natürlich auch anwerben müssen. Aber darüber die „Xer“ zu vernachlässigen und damit eine geburtenstarke, leistungsbereite Generation abzuhängen, das wäre fatal.
Richtig ist aber auch, dass es derzeit noch viele Prozesse, Produkte und Vorgänge gibt, die weder digitalisiert noch simpel sind. Die sogenannte digitale Transformation steckt zwar nicht mehr in den Kinderschuhen aber wartet auf konsequenten Vollzug jenseits der konzerninternen Räume und Netzwerke für Innovationen.
Dazu werden Fach- und Führungskräfte gebraucht, die sich nicht ausschließlich in Hubs und Labs tummeln, sondern das Unternehmen kennen und ohne Wortblasen und Schlagworte Probleme lösen.
Generation X will es noch mal wissen
„Halbe Sachen machen oder aufhören, nicht mit uns“, sagen immer mehr Leistungsträger und wollen es noch mal wissen. Frei von naiven Erwartungshaltungen, gereift durch die Rationalisierungswellen der 90er Jahre (im Fachjargon heißt das Resilienz aufgebaut) sind sie reif für die zweite Karriere. Der Kampf um die Hierarchien ist für sie Gott sei Dank vorbei und nun können sie sich wieder Wichtigerem zuwenden. Es geht um die Sache!
Ehrgeizig entdeckt die Generation X neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt. So kommt es nicht von ungefähr, dass Startup-Gründer in Deutschland, häufig Menschen mit großer Lebens- und Berufserfahrung sind. Fasst man die Altersgruppe der 45 bis 64 jährigen zusammen, kommen diese insgesamt auf fast 25% aller Neugründungen im Jahr 2020 (statista).
Für sie bedeutet arbeiten, selbstbestimmt zu sein und gesellschaftlich mitzugestalten.
Wer neben seiner beruflichen Karriere in den 80er Jahren gegen Gorleben, Startbahn West, Nato Doppel Beschluss sowie für Umweltschutz und Gleichberechtigung gekämpft hat, der lässt sich nicht so einfach auf das Abstellgleis der Globalisierung schieben.
Fazit: 50 ist das neue 40!
Wir können die demografische Situation nicht ändern, aber wir können aufhören uns darüber zu beklagen und stattdessen die Power der Best Ager nutzen.
Die Welt um uns herum verändert sich, deshalb macht es Sinn, alle MitarbeiterInnen mitzunehmen, einzubinden und weiter zu bilden.Vielfalt und Gleichberechtigung sind kein „nice to have“ mehr, sondern existentieller Baustein eines modernen Talent Managements.
Diverstität angesagt
Denn eine Sache ist klar:
HR muss allen Mitarbeitern den Rahmen und die Chance bieten, sich zu verwirklichen und ihr Bestes zu geben.
Personalentwickler sind aufgefordert die „Xer“ in Talentprogramme aufzunehmen und sich zu überlegen, wie ihre Erfahrung und Expertise sinnvoll für die digitale Zukunft zu nutzen ist. Sie müssen um jeden einzelnen Mitarbeiter, als „Kunde“ kämpfen. An anderer Stelle beschrieb ich bereits zentrale Zukunftsfähigkeiten für Talente (Link) – jeder möge sich prüfen, wo er steht und dann heißt es: Lücken füllen, trainieren, weiterbilden und Spaß an der (Zusammen-) Arbeit haben.
In dem Sinne auf bald.
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Digital Leadership: Moderne Führung braucht den Mut zum Musterbruch
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenDamit Unternehmen in der New Work Welt ankommen, braucht es einen doppelten Change. Führungskräfte müssen einerseits die Strukturen in ihrem Unternehmen neu denken und eine neue Unternehmenskultur etablieren. Andererseits müssen sie sich selbst neu erfinden. Stichwort: Digital Leadership. Aber was heißt das genau?
Steve Jobs, der verstorbene Apple-Gründer soll einmal gesagt haben: „Musiker spielen ihre Instrumente, ich spiele das Orchester.“ Damit brachte der Digital Leader der ersten Stunde ziemlich genau auf den Punkt, was Digital Leadership bedeutet: Digital Leader betrachten Sachverhalte, Vorgänge und Probleme aus der Vogel-Perspektive. Sie haben den Blick für das Große und Ganze und koordinieren die Prozesse ihres Teams wie ein Dirigent sein Orchester.
Digital Leadership braucht Mut zum Musterbruch
Dazu müssen sie einige Kompetenzen auf sich vereinen:
In vielen Unternehmen ist derzeit aber leider das genaue Gegenteil der Fall. Um in der New-Work-Welt anzukommen, müssen Leader daher diametral umdenken.
IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!
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Was auf dem Lernplan steht:
Um an diesem Punkt anzukommen, brauchen Digital Leader passgenaue Führungsinstrumente. Das erfordert Training, Feedback, Frusttoleranz und eine gewisse „Steh-auf-Mentalität“.
Gerne entwickeln die IPA Experten mit Ihnen eine agile Firmen- und Führungskultur, treiben die Digitale Transformation und den Cultural Change Ihres Unternehmens voran und sind Ihr Coach für herausfordernde Führungssituationen.
Carsten Wittmer: Neue Lernkultur bei Konecranes
/in Empowerment & New Work, Führung& Kultur /von Ursula VrankenKonecranes, der internationale Hersteller von Lifting Equipment wagt den Kulturwandel und setzt auf mehr selbstgesteuertes Lernen. Servicetechniker*innen werden in Zukunft rund um den Globus von Learning Facilitatoren begleitet und weitergebildet. Das klassische Training bekommt dabei einen neuen Anstrich. Das erfordert Umdenken und neue Rollen im Lernprozess, wie Carsten Wittmer, Head Learning & Development Konecranes Service im IPA Magazin erläutert.
Hallo Carsten, wie sah bislang Euer Schulungskonzept aus?
Wir waren bislang ganz klar im Präsenzmodus und haben unsere Trainings klassisch in Trainingszentren durchgeführt. Unsere Servicetechniker*innen kamen zusammen und wurden mit einem einheitlichen Lernkonzept von Trainern geschult.
Neue Lernkultur
Was habt Ihr an Eurem Lern-/Trainingskonzept geändert?
Wir wollen in Zukunft viel stärker auf individualisierte Lernkonzepte setzen, bei dem sich die Learner ihre Lernmodule selbst aussuchen können. Sie sollen mit Ihren Führungskräften gemeinsam mehr in die Verantwortung gehen und entscheiden, welches Wissen sie wirklich brauchen und wie sie es erwerben wollen. Wir stellen die entsprechenden digitalen Lernmaterialien zur Verfügung.
Welche Rolle spielte Corona dabei?
Corona war bei uns auch ein Beschleuniger, die Servicetechniker*innen haben sich natürlich auch vorher schon virtuell informiert und ausgetauscht, aber durch die Reisebeschränkungen mussten wir viel stärker auf digitale Lernkonzepte ausweichen.
Was bedeutet mehr Selbstgesteuertes Lernen: Wie soll es funktionieren?
Wir wollen, dass Mitarbeitende sich selbst in den Driver Seat für Ihre Lernreise setzen. Das ist unsere neue Lenrkultur. Unsere Learning Facilitatoren helfen Mitarbeitenden dabei und können den Lernprozess begleiten und Entwicklungshinweise geben.
Was bedeutet die Veränderung für die Trainer, die ihr ja jetzt Learning Facilitatoren nennt?
Da gibt es schon große Veränderungen, die natürlich auch kritisch hinterfragt wurden. Aber wir haben die Rolle genau definiert und ausführlich mit den Beteiligten durchgesprochen. Wir wollen neben den Trainings, die sicher immer zu einem Teil bleiben werden, den Fokus auf den eigenverantwortlichen Lernprozess legen.
Unser Ziel ist es, weniger Standardwissen an die Learner zu vermitteln, sondern das Lernsetting noch individueller und näher an die Arbeitsrealität unserer Teilnehmer zu bringen. Das bedeutet mehr Aufwand für die Facilitatoren und auch wir von Learning & Development haben unsere Lernmaterialien didaktisch völlig neu aufbereitet und um viele digitale Elemente wie Lernvideos ergänzt.
Wie seid Ihr den Change Prozess angegangen?
Wir haben in einer 15-wöchigen, virtuell organisierten Learning Facilitator Challenge mit 70 Teilnehmenden das Basiskonzept entwickelt und uns mit den Fragen der Learning Facilitation und des selbstorganisierten Lernens intensiv beschäftigt. Dazu mussten sich die Teams zunächst „selbst organisieren“ und sie haben festgestellt, dass es durchaus eine gewisse Anlaufzeit braucht, bis ein Team in den Flow kommt.
Was ist das herausforderndste an dem Konzept?
Es ist ein kompletter Kulturwechsel: von der Vorgabe der Lerninhalte zur „Selbstverantwortung“ der einzelnen Mitarbeitenden, die sich selbst Lernziele setzen und Verantwortung für die Umsetzung übernehmen sollen. Das bedeutet ein Umdenken von allen: den Führungskräften, die sich stärker in den Lernprozess einbringen müssen, den Mitarbeitern, den Learning Facilitatoren und natürlich auch für uns als L&D Bereich.
Was war Dein persönliches Aha- Lernerlebnis in dem Prozess?
Ein wichtiger Punkt ist, dass wir in Learning & Development bei uns selbst anfangen und das selbstorganisierte Lernen verstehen und vorleben. Das ist auch der Grund, warum wir die Selbstorganisation zum Kernbestandteil der Learning Facilitator Challenge gemacht haben. Nur so sind wir in der Lage, diesen Kulturwandel glaubwürdig und nachhaltig zu begleiten.
Tipp: New Work braucht New Learning.
So heißt der Titel des neuen IPA Magazin.
Was müssen wir lernen, wie (digital) lernen wir in Zukunft , wie gestaltet man eine neue Learning Experience (LX)? Sind unsere Unis und Studenten fit for future?
Antworten und Erfahrungen geben unsere Autoren weiter:
» Thomas Jennewein, Business Development & Digital Botschafter SAP
» Farina Steinert, Head of EdTech Solutions bei Dataport
» Carsten Wittmer, Head of Learning & Development Konecranes
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EducationNewsCast – Führung und Lernen in schnell wachsenden Unternehmen
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenÜber Führung und Lernen in schnell wachsenden Unternehmen habe ich mit Thomas Jenewein im EducationNewsCast Podcast gesprochen – Dabei ging es um Themen wie Druck, Hyperscale, den Umgang mit Mangel – u.a. an Ressourcen aber auch Skills und um toxische Führungskräfte und Kulturen. Das kurzweiliges Interview – hier zum reinhören.
Mehr Lesen und erfahren wie Lernen im Hypergrowth funktioniert? Dann schaut in das IPA Magazin #NewLearning rein.
Man lernt nie aus – Spotify Podcast zu New Work
/in Empowerment & New Work, Führung& Kultur /von Ursula VrankenCarla Kaspai sprach im Spotify Podcast mit Ursula Vranken über die Frage: Wie sieht die neue Arbeitswelt aus? Was brauchen Mitarbeiter*innen der GenY & Z damit sie ihr Potential entfalten können und wie gelingt der #Kulturwandel in den Unternehmen. Hört doch mal rein, denn man lernt nie aus….
Tipp: Mehr Infos zum Thema New Learning gibt es im gleichnamigen IPA Magazin– absolut lesenswert und mit vielen Experteninterviews von SAP, Conekranes, Dataport. Hier kostenfrei downloaden.
ipa magazin new learning
New Work braucht New Learning
/in Empowerment & New Work, Führung& Kultur /von Ursula VrankenNew Work braucht New Learning.
So heißt der Titel des neuen IPA Magazin.
Was müssen wir lernen, wie (digital) lernen wir in Zukunft , wie gestaltet man eine neue Learning Experience (LX)? Sind unsere Unis und Studenten fit for future?
Antworten und Erfahrungen geben unsere Autoren weiter:
» Thomas Jennewein, Business Development & Digital Botschafter SAP
» Farina Steinert, Head of EdTech Solutions bei Dataport
» Carsten Wittmer, Head of Learning & Development Konecranes
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Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden! Interview mit Ursula Vranken
/0 Kommentare/in Allgemein /von markymarkWelche Bedeutung hat für Dich das Thema Talent Management in der heutigen Unternehmenswelt?
Ohne Talent Management geht meines Erachtens gar nichts mehr. Die Unternehmen jammern ja bereits intensiv über schlechte oder fehlende Fachkräfte und Talente. In Wahrheit werden in vielen Unternehmen die Talente- und damit meine ich ausdrücklich MitarbeiterInnen aller Altersstufen- oft nicht ausreichend motiviert und gefördert. Würden wir uns wirklich intensiv mit den brachliegenden Kompetenzen und Interessen der Mitarbeiter beschäftigen und dann auch noch mit gezieltem Training und Coaching vorantreiben, hätten wir so manchen personellen Engpass nicht. Außerdem würde dies in Sachen Wertschätzung und Unternehmenskultur sehr viel nützen, denn Talente schätzen Arbeitgeber, die bereit sind in Aus- und Weiterbildung zu investieren.
Aber Talent Management Programme gibt es ja schon seit Jahren in den Unternehmen. Was läuft da falsch?
Erstens gibt/ gab es nicht überall Programme. Viele Unternehmen machen noch gar kein systematisches Talent Management, sondern betreiben dies eher zufallsgetrieben. Das sollte sich ändern! Gerade der Mittelstand könnte mit einfachen, aber wirksamen Tools Talent Management betreiben. Das müssen nicht immer riesige Programme sein: “Job Rotation”, Einsatz in interdisziplinären Projektgruppen, stärken-basierte individuelle Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter – das geht auch ohne viel Zeit und Geldaufwand.
Talent hat jeder
Falsch läuft auf jeden Fall, Talent Management nur als Fördermaßnahme für wenige sogenannte “High Potentials” anzubieten. Talent Management muss sich an alle Mitarbeiter richten.
Für ein systematisches Vorgehen braucht es üblicherweise klare Verantwortlichkeiten. Sind diese für das Thema vorhanden oder ist dies das zentrale Problem?
Studien zeigen, dass ein erfolgreiches Talent Management besonders vom Engagement der Führungskräfte abhängt. Das heißt, wenn Führungskrafte sich mit den Talenten und Potentialen ihrer Mitarbeitenden beschäftigen, haben wir mehr als die halbe Miete schon gewonnen. Dann braucht es vielleicht noch eine gute Personalentwicklung, die das systematisch unterstützt und aufgreift. Aber ein Mangel an Ressourcen darf nicht der Grund für fehlendes Talent Management sein, denn dann stehen bald die Maschinen (oder PC’s) still, weil sie keiner mehr bedienen kann.
Wo und wie verändert sich Talent Management gerade?
Talent Management muss schneller und flexibler werden. Ich denke, dass erkennen die Unternehmen langsam. Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden. Also auch hier gibt es eine Tendenz zu mehr Selbstverantwortung und Agilität.
Welche methodisch-konzeptionellen Ansätze siehst Du hier, die ein “schnelleres” und “flexibleres” Talent Management ausmachen bzw. als Instrument dienen?
Talent Management wird sich stärker in die Arbeitswelt integrieren müssen, also weniger “extra” Programme , sondern mehr Angebote für informelles und soziales Lernen schaffen, ein Unternehmensklima schaffen, das Lernen als Bestandteil der Arbeit betrachtet und deswegen auch Raum gibt für selbstorganisiertes Lernen. Dabei helfen natürlich digitale Kollaborationsplattformen wie Slack, Yammer, Coyo aber auch die unternehmensinternen Social Intranets.
Was bringt Talent Management dem Mittelstand?
Wir vom IPA wollen erstens dafür sensibilisieren, dass Talent Management gerade im Mittelstand ein brandheißes Thema ist und zweitens auf die Vielfalt der Möglichkeiten und Instrumente aufmerksam machen. Gutes und ganzheitliches Talent Management ist für alle ein Gewinn und führt zu einer guten Unternehmenskultur und engagierten Mitarbeitern- und das alles macht erfolgreiche Unternehmen aus!
Tipps
Weitere Infos zum Thema Talent Management und wie Sie es anpacken können, lesen Sie hier.
Tipp:
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Konzernkarriere? Nein Danke?
/in Allgemein /von Ursula VrankenEs ist noch nicht lange her, da galt der Einstieg bei einem Konzern wie Deutsche Bank, Siemens oder VW als der heilige Gral für die eigene Karriere. Man hatte es geschafft! Freunde, Eltern und Bekannte klatschten vor Begeisterung in die Hände und feierten einen schon als Aufsteiger, bevor man den Job überhaupt angetreten hatte. Und heute? Heute jubelt keiner mehr!
Konzernkarriere? Nein Danke?
Arbeiten beim Konzern – das hat inzwischen etwas Angestaubtes, ja fast schon Verkrustetes. Längst gehen die einst so heißbegehrten Jobs bei den dicken Tankern der Industrie nicht mehr weg wie warme Semmeln, sondern dümpeln oft monatelang auf Jobbörsen vor sich hin. Warum? Weil die schwerfälligen Bürokratiemonster einfach nicht mehr in die Digitalära passen, in der alles schnell, agil und möglichst unbürokratisch geht.
Davon sind die Big Player meist weit entfernt. Hier gibt es zu viel Papier- und Abstimmungskram, zu viele Leute, die mitreden wollen, zu langwierige Entscheidungen. Auch von einer modernen Unternehmenskultur, in der alle mitmischen und -bestimmen dürfen, ist nicht viel zu spüren. Auf Konzernebene gilt nach wie vor das Paradigma: Einer gibt vor, die anderen folgen wie die Lemminge – auf Gedeih und Verderb. Mal ehrlich: Das berufliche Paradies sieht anders aus.
Hinzu kommt, dass auch das Image lahmt. Ein Skandal reiht sich an den anderen: Hier die Dieselmauscheleien bei VW, da der Glyphosatskandal bei Bayer und dort Machtmissbrauch bei der BILD. Ach ja, und dann diese ewig wiederkehrenden Sparprogramme, die zu massenhaft Entlassungen führen, wenn die Anleger mal wieder nicht so amused über den Börsenkurs sind. Nur, um dann ein paar Wochen später laut über den Fachkräftemangel zu jammern – wer will das noch verstehen?
Das Image lahmt
Kein Wunder, dass Arbeitnehmende der Konzernkarriere zunehmend den Bankrott erklären. Sie sagen immer öfter: „Wenn ich etwas bewegen und verändern will – dann muss ich hier raus.“ Schon lange wählen Talente nicht mehr das Unternehmen, das mit den meisten Geldscheinen wedelt. Stattdessen sind nicht nur bei der GenY Aspekte wie Nachhaltigkeit, Purpose und der Match mit den eigenen Werten Trumpf. Auch die Frage, wie agil, divers und lernfähig eine Organisation ist, spielt eine immer größere Rolle.
Bock auf Selbstverwirklichung
Doch auch hier ist es in den tradierten Großunternehmen nicht immer zum Besten bestellt. Fehlerkultur, Lernkultur? Fehlanzeige! Aber so langsam rächt sich das jahrelange Sparen an Innovationsmanagement und Weiterbildung. Die Besten setzen sich ab, bauen im Zweifel sogar ihr eigenes Start-up auf. Einfach, weil sie Bock auf Selbstverantwortung und Selbstverwirklichung haben. Und wenn es mit dem eigenen Unternehmen nicht klappt – auch nicht schlimm. Der Arbeitsmarkt bietet genug Alternativen.
Wie gut ist unser Angebot?
Fazit: Unternehmen müssen mehr bieten als große Namen und Brands, Dienstautos und langatmige Karrierewege. Sie müssen sich fragen: „Biete ich den perfekten Job und das perfekte Lern- und Entwicklungsumfeld für moderne Talente?“ Denn eins steht vor allem für junge Arbeitnehmer*innen zunehmend fest: „Wir wollen nicht gekauft werden!“
Talent Management:
Sie suchen Unterstützung für Ihr Talent Management? Klare Ideen und Konzepte? Dann sprechen Sie mit uns!
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Online-Coaching nicht nur wegen Corona: Wenn nicht jetzt, wann dann?
/in Allgemein, Führung& Kultur /von Ursula VrankenIm ganzen Land stehen Leader vor tiefgreifenden Veränderungen: Digitalisierung, New Work, agiles Mindset, um nur einige der Themen zu nennen. Was hilft im Transformations-Dschungel? Ursula Vranken spricht über Online-Coaching und fragt: wenn nicht jetzt wann dann?
Ursula, wie groß sind die aktuellen Führungs-Herausforderungen im Angesicht von #Corona?
Immens! All das stellt Führungskräfte vor komplexe Aufgabenstellungen, bei denen mitunter schwierige Entscheidungen getroffen werden müssen. Hier geht es zum Beispiel darum, die Kommunikation im Team zu verändern und von top-down nach bottom-up umzukrempeln, während es dort darum geht, Konflikte im Team besser zu bewältigen. Häufig sind erste Ideen auch schon da, aber manchmal fehlt einfach der neutrale Sparringspartner, der mit einem in Diskussion geht.
Online- Coaching: Schnell, effizient, kostengünstig
Und ein Coach könnte dieser Sparringspartner sein?
Ja, richtig. Im Coaching erhalten auch erfahrene Manager wichtige Denkanstöße, suchen neue Inspirationen oder denken über eine Neupositionierung nach. Sie alle schätzen das Gespräch mit einem vertrauenswürdigen Experten und ausgebildetem Business-Coach.
Welchen Mehrwert bietet ein Coach?
Wir bringen Erfahrung aus zahlreichen Industrien und Projekten mit und helfen bei dem Blick über den Tellerrand. Wir stellen im Rahmen des Business Coaching auch die unbequemen Fragen, die sich in der Firma keiner den Chef zu fragen traut. Dadurch helfen wir unseren Kunden sich weiter zu entwickeln, Probleme aus einer neue Perspektive zu betrachten und neue Lösungen zu finden.
Lange wurde Coaching Zeit in die Esoterik-Ecke gerückt. Hat sich das in den letzten Jahren gewandelt?
Ja, zum Glück für die Wirtschaft, möchte ich fast sagen. Gerade Jungmanager verbinden mit Coaching nicht mehr das Abbrennen von Räucherstäbchen und Psychospielchen. Das sind reine Klischees. Sie haben begriffen, dass es sich um wissenschaftlich fundierte Ansätze handelt, die nicht nur helfen, eigene Stärken und Schwächen zu entdecken, sondern auch schlummernde Innovationspotenziale wecken und insgesamt zu einem besseren Verständnis feinster Kollaborationsmechanismen führen.
Wie muss man sich den Ablauf eines Coachings vorstellen?
Normalerweise ist der Ablauf wie folgt: Ein erstes Kennenlernen via Telefon oder Online-Chat , dann werden Ziele und Budget festlegt. Es folgen Sitzungen vor Ort oder virtuell.
Funktioniert Coaching denn auch online?
Ja, das klappt hervorragend. Ich selbst coache schon seit vielen Jahren online. Manche Klienten betreue ich sehr intensiv und das auch über die Jahre ausschließlich online. Wir treffen uns regelmäßig und darüber ist auch virtuell eine sehr gute Arbeitsbeziehung entstanden.
Wie zufrieden sind Teilnehmer*innen mit virtuellem Coaching?
Laut einer Bitkom Studie zur Zufriedenheit mit verschiedenen Weiterbildungsformaten geben 78% der Teilnehmenden an voll und ganz zufrieden mit virtuellem Coaching zu sein. Das kann ich voll und ganz bestätigen, gerade während der Corona Pandemie haben wir bemerkt, wie gut es den Fach- und Führungskräften tut sich mit einem professionellen Sparingspartner auszutauschen. Da spielt das Format fast gar keine Rolle und schon gar nicht wenn Coaches in der Lage sind gute Beziehungen auch virtuell aufzubauen.
Nimmt das Online- Coaching zu?
Ja, noch vor der Corona Krise gab es viele Skeptiker und Zweifler – auch in den HR-Abteilungen. Diese lehnten das Format noch vor kurzem ab. Derzeit erhalte ich aber vermehrt Mails, dass Mitarbeiter auf Online- Coaching umsteigen sollen. Und das finde ich gut, denn gerade jetzt in der Zeit der Krise und des Umbruchs brauchen Manager und Mitarbeiter Sparringspartner dringender denn je.
Wie hoch ist der Aufwand für ein gutes Online-Coaching?
Generell sollten man in einem Rahmen von 6- 8 Kurz-Sessions denken. Das Prinzip: Der Coachee erhält zunächst einen Zeitrahmen von 30-60 Minuten pro Sitzung. Getroffen wird sich virtuell 14- tägig, gearbeitet wird entweder auf eine Coaching Plattform wie sharpist oder direkt auf Microsoft Teams, Skype oder Zoom.
Wie werden die Coachees begleitet?
Die Ziele werden vor der ersten Session von Kunden online formuliert und bilden den Rahmen. Die Gespräche laufen meist super effizient, denn die Coachees bereiten sich auf die Meetings vor, indem sie Mikrotasks bear-beiten. So sieht man schnell Erfolge. Das ist es, was wir in Krisenzeiten brauchen! Schnelle, fokussierte und fundierte Ideen! Dafür ist Online-Coaching das perfekte Tool.
COACHING TESTEN
Wir begleiten Sie mit Erfahrung und Empathie, mit Wissen und sozial-methodischen Kompetenzen. Damit Sie den Kopf freibekommen für die beste aller möglichen Lösungen.
Die Experten des IPA haben als systemische Coachs langjährige Erfahrung in der Begleitung von Fach- und Führungskräften und Teams. Probieren Sie es aus.
Fordern Sie hier Ihr Special Angebot für 3x 30 min an.
Es funktioniert- die Wette gilt!
Coaching in kleinen und mittelständischen Unternehmen- warum eigentlich nicht?
/0 Kommentare/in Empowerment & New Work, Führung& Kultur /von markymarkViele mittelständische Unternehmen scheuen den Einsatz von Business Coaching zur eigenen Führungskräfteentwicklung. Dabei kann gerade in diesen Strukturen die individuelle Unterstützung eines externen „Blickes“ durch einen Coach oder Beraterin enorm viel Wirkung erzielen. Beispielsweise bei der Mitarbeiterbindung. Dank gezielter Unterstützung können Unternehmen so auf den eigenen Nachwuchs setzen. Und passgenau auf die spezielle Karriere- und Organisationsstruktur vorbereiten.
Coaching in kleinen und mittelständischen Unternehmen
Mitarbeiterbindung kommt in Zeiten des drohenden Fachkräftemangels eine immer größere Bedeutung zu. Egal ob einzelne Führungskräfte oder ganze Mitarbeiterteams unterstützt werden sollen, oft kommt der Durchbruch und die Weiterentwicklung viel schneller mit einer professionellen Unterstützung. „Wie willst Du Dich genau weiternentwickeln?“, „Was genau ist das Problem und wer hat daran das Interesse das Problem aufrecht zu erhalten?“ oder „Wo genau drückt der Schuh?“ sind zum Beispiel Fragen, die aus unterschiedlichen Blickwinkeln beleuchtet werden.
Auch wenn Business Coaching auf den ersten Blick als teure Maßnahme erscheint – erfahrene Mitarbeitende dauerhaft im Unternehmen zu halten ist im Vergleich zu Personalsuche, Neueinstellung und Einarbeitung am Ende günstiger. Und damit bringt das Business Coaching auch dem Unternehemen selbst einen hohen Wert.
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Sparringspartner
Ein guter Coach ist dabei sowohl Sparringspartner als auch kritischer Geist und jemand, der seine Kunden*innen zu Antworten und Erkenntnissen führt. Coaching hilft den einzelnen Mitarbeitenden, ihren eigenen Weg durch die Perspektive des Unternehmens zu reflektieren. Außerdem können sie durch das Coaching persönliche Potenziale entfalten und zusätzliche Motivation gewinnen.
Fachkräftemangel, demografische Entwicklung, digitale Transformation: All das sind aktuelle Themen, die auch mittelständische Unternehmen vor große Herausforderungen stellen. Diese zu bewältigen – im Einklang mit dem Mitarbeiterstab – ist für den Mittelstand genauso existenziell wie für Großkonzerne. Und kann mit einem/r externen Berater/in effizient und professionell gelingen.
Tipp: