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Kulturrat – was bitte ist das? Betriebe ohne Betriebsrat

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Kulturrat- was bitte ist das? Wie schnell wachsende Betriebe ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Mitmachende ins Boot holen. Wie Betriebe ohne Betriebsrat funktionieren und warum eine gute Unternehmenskultur den Unterschied macht. Ein spannender Bericht aus dem Unternehmensalltag:

Praxisfall

Mit so viel Unmut der Mitarbeitenden hatte keiner gerechnet! Nicht in dieser Form. Und schon gar nicht in diesem Ausmaß. Was hatte die Geschäftsführung nur übersehen? Gerade in schnell wachsenden Unternehmen können sich irgendwann Fragen wie diese stellen, wenn die Motivation und die Stimmung der Mitarbeitenden plötzlich umschlagen. Zum Beispiel, weil sie sich nicht mehr angemessen informiert fühlen oder Konlikte nicht gelöst werden. Wie ein Kulturrat zur Verbesserung der Unternehmenskultur und Kommunikaktion beiträgt.

Wachstum und Kultur gut

Die Stimmung im Unternehmen war immer gut. Nun hatte sich das irre Wachstum der ersten Jahre endlich auf „Normalmaß“ eingependelt und die Geschäfte brummten. Die Abläufe und Prozesse waren nicht mehr so improvisiert wie in der frühen Startup-Phase. Alles war professioneller, reifer und überlegter. Inzwischen fühlte sich der Betrieb mit seinen fast 300 Mitarbeitern auch eher dem Mittelstand zugehörig.

Auch der nächste Schritt war eingeleitet: Klarere Strukturen sollten her. Nicht mehr jede Entscheidung konnte in zähen Sitzungen mit der ganzen Mannschaft diskutiert werden. Die Geschäftsführung hatte sich deshalb dazu entschieden, weitere Führungs-Ebenen einzuziehen. Bislang hatte man auf „hierarchische Macht“ weitgehend verzichtet.

Verantwortung teilen

Allerdings war es immer schwieriger geworden, Verantwortliche zu finden, wenn es um das Treffen von Entscheidungen oder das Lösen kritischer Angelegenheiten ging. Diese wurden dann immer häufiger vertagt oder verschoben.

Die neu geschaffenen Führungsrollen sollten ein bisschen mehr Ordnung ins Chaos bringen. Nicht zuletzt hatten die Shareholder des Unternehmens darauf gedrängt. Also hatte Personalerin Dora auf Basis der Vorgaben der Geschäftsführung mit den künftigen Stelleninhabern gesprochen – vorwiegend Männer und Frauen der ersten Stunde und Fachexperten. Diese waren mit ihrer neuen Rolle einverstanden.

Krise am Black Friday

Dann war er da. Der letzte Freitag im Quartal. Der Tag, an dem das neue Konzept vorgestellt werden sollte. Aus zeitlichen Gründen hatte man das Organigramm aber erstmal nur ins Intranet gestellt und am Company Board ausgehängt. Das Ganze sollte dann Mitte des Monats von den Gründern noch einmal ausführlich im Company Meeting erläutert werden.

Als sich um die Mittagszeit eine größere Ansammlung von Kollegen um das Board einfand, hing da also der gelbe News-Zettel mit dem Organigramm. Direkt daneben die Ankündigung, dass in den nächsten Monaten eine „Lean-Initiative“ starten würde. Was es mit dieser auf sich hatte, war der Info aber nicht eindeutig zu entnehmen.

Plötzlich sprachen alle wild durcheinander. Es fielen Sätze wie: „Das ist mal wieder typisch“, „total intransparent“ oder „dann sollen die doch Ihren Kram selber machen“. Die Diskussion riss auch nicht ab, als HR-Frau Dora dazu kam. Im Gegenteil. Sie bekam die teils frustrierten und teils wütenden Kommentare und Fragen der Mitarbeiter ungefiltert ab.

Management zu weit weg 

Schon seit Längerem war in der Belegschaft das Gefühl gewachsen, dass sich die drei Gründer von den Mitarbeitern zunehmend entfernten. Ihre Videobotschaften aus aller Welt waren spannend – sicher. Aber im Alltag waren sie für die Mannschaft nicht mehr erreichbar und gefühlt viel zu weit weg von dem, was ihre Leute bewegte. Waren die Gründer vor Ort, liefen sie von Meeting zu Meeting, trafen sich mit den Shareholdern oder Beratern. Keiner hatte mehr Zeit für einen persönlichen Austausch.

Gerade den hätte es aber gebraucht, um so wichtige Veränderungen wie die neue Führungsstruktur zu erläutern und um zu erklären, was es mit der neuen „Lean-Initiative“ auf sich hatte. So brachen sich nun die wildesten Spekulationen Bahn. Von Rationalisierung und Personalabbau war die Rede. Dazu brauche man wohl die neuen Führungskräfte – als „Rausschmeißer“.  Es brodelte in der Gerüchteküche.

Stimmung im Keller – eine explosive Mischung

Die Kommunikation und die einst so positive Firmenkultur schienen am Tiefpunkt angelangt. Viele Mitarbeiter legten zunehmend eine „Ist-mir-doch-egal“-Haltung an den Tag, weil sie sich nicht mehr wertgeschätzt fühlten.

Personalerin Dora hatte den wachsenden Frust schon vor einiger Zeit bemerkt. Kritik hatte es immer wieder gegeben, weil Themen nicht umgesetzt wurden, die für die Belegschaft wichtig waren: Passgenaue Weiterbildungsangebote, Regelungen für die Überstundenkonten oder die lang ersehnte Einführung weiterer Urlaubstage. Die neue Organisations-Struktur in Verbindung mit der Lean-Initiative war nun der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen gebracht hatte.

Was tun? Fehlt ein Betriebsrat?

Die Kritik und die Aufruhr in der Belegschaft erwischten die Gründer kalt. Damit hatten sie nicht gerechnet. Hatten sie sich doch bislang immer „nah dran“ gefühlt. Ihnen waren Kommunikation, Partizipation und eine gute Kultur immer sehr wichtig gewesen. Nur ein starkes Team würde das Unternehmen auf Dauer auf Kurs halten, das wussten Sie. Hatten sie vor lauter Wachstum und Geschwindigkeit übersehen, dass ihre fast 300 Angestellten mehr mitgenommen werden müssen?

In vielen Unternehmen würde sich nun der Betriebsrat vermittelnd zu Wort melden. Aber den gab im Unternehmen nicht. Eine gewerkschaftlich geprägte Betriebsratsstruktur wäre aufgrund der engen Vorgaben aus dem Tarifrecht zu starr für die flexible Kultur des Unternehmens gewesen. Doch nun kristallisierte sich heraus: Es bedurfte eines alternativen Ansatzes zur Mitarbeiterbeteiligung!

TIPP: Das IPA unterstützt Unternehmen und Mitarbeiter beim Aufbau und der Etablierung alternativer Mitbestimmungsgremien und kann auf entsprechende Referenzprojekte und -erfahrungen verweisen. Wir stehen allen Beteiligten bei der Implementierung des Gremiums mit Rat und Tat zu Verfügung steht. Fragen Sie uns an. 

Neuer Ansatz- Kulturrat

Steve, der CEO, hatte kürzlich von einem sogenannten Kulturrat gelesen, der als Schnittstelle zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmern fungiert. Dieser würde die Themen, die dem Team unter den Nägeln brennen, gesammelt auf den Tisch bringen. Das könnte helfen, wieder besser miteinander ins Gespräch zu kommen.

Da es der Geschäftsführung seit jeher wichtig war, ein Klima zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter angstfrei auch durchaus kritisch äußern können, erschien Steve das Modell eines Kulturrates genau richtig zu sein.

Arbeit und Vertrauen

Aber zunächst wollten die Unternehmer, Personalerin Dora und ein Teil der Belegschaft mehr über den Kulturrat erfahren. Nach Gesprächen mit anderen Unternehmern und Umsetzungs-Experten vom Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation (IPA) war man überzeugt, dass die Bildung des Gremiums einen Versuch wert sei, um die Unternehmenskultur wieder zu stärken. Allerdings war bei dem Erfahrungsaustausch mit den Experten auch klar geworden: Einen Kulturrat zu etablieren, das ist harte Arbeit und braucht Vertrauen von allen Seiten.

Ein erster (Vertrauens-) Schritt

Vertrauen wieder zu gewinnen, das war die Aufgabe der nächsten Wochen und Monate. Bei einem kurzerhand einberufenen Company Meeting wurde das Modell „Kulturrat“ zunächst vorgestellt. Nach einer lebendigen Diskussion stimmten die Mitarbeiter für das Experiment. Ein Team von Freiwilligen und Interessierten sollte unter Begleitung einer neutralen Moderatorin die Statuten und Regeln für den Mitarbeiterrat ausarbeiten. Der erste Schritt war gemacht.

Jetzt lag viel Arbeit vor dem Team:

  • Demokratische Regeln mussten gefunden werden
  • Statuten und Spielregeln mussten erarbeitet werden
  • Außerdem sollten alle Mitarbeiter durch regelmäßige Informationen Vertrauen in das Gremium fassen

Fazit:

Das Aufsetzen und die anschließende Etablierung des Rates, auch als Culture Team bezeichnet, brauchte Zeit, Investition in Weiterbildung und Prozessbegleitung sowie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auf allen Ebenen.

Mit viel Engagement und Motivation konnte der Kulturrat etabliert werden und das Fazit eines Mitgliedes sei hier stellvertretend zitiert: „Anfangs war ich wirklich skeptisch, ob das funktioniert, aber jetzt weiß ich Mitbestimmung auf Augenhöhe kann funktionieren, aber geschenkt bekommt man das nicht. Es ist harte Arbeit.“

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Alternative Mitbestimmung- Workshop

7 Tipps für Führungseffizienzm-cooper-vwIthdobS3o-unsplash

7 Tipps für Führungseffizienz – „Führen ist wie Kindergarten“

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7 Tipps für Führungseffizienz

Führen ist wie Kindergarten, so drückt es Teamleiter Tom nach seinem ersten Jahr in der Führungsrolle in unserem Coaching aus.

Er zeigt sich überrascht, wie sehr sein #Führungsalltag von den, wie er es formuliert, „Menschenthemen“ bestimmt ist, sprich Streitereien schlichten, unterschiedliche #Befindlichkeiten berücksichtigen und für #Motivation sorgen. Was ihn am meisten nervt, ist seinen Leuten wegen Terminen, Aufgaben, Budgets etc. hinterherzulaufen. Er fragt sich, warum trotz zahlreicher Meetings und Abstimmung in den täglichen Morgenrunden sich immer weniger Teammitglieder an Absprachen gebunden fühlen.

Die Selbstorganisation überschätzt.

Tom hat das Gefühl, dass zwar alle mitreden wollen, aber die Verantwortung für ihre eigenen Aufgaben nicht so ernst nehmen. Immer wieder lassen Teammitglieder knifflige Aufgaben liegen oder kümmern sich nicht genug darum, so sein Eindruck. Was ihn wirklich verärgert ist der lockere Umgang einiger Teammitglieder im Umgang mit kritischen Fristen. Hier wird nicht vorgewarnt, sondern Termine verstreichen ohne Vorwarnung. Erst wenn er nachfragt, kommen die Probleme auf den Tisch. Dann ist das Kind oft schon in den Brunnen gefallen und der Ärger bei internen Schnittstellen oder Kunden ist groß.

Das  hatte sich Tom anders vorgestellt, als er vor 1 Jahr die Führungsrolle übernahm.

Jetzt nach einem Jahr stellt er fest, dass nicht alle Teammitglieder super motiviert und selbstorganisiert sind, sondern ihre eigene Agenda und Work Life Balance in den Vordergrund stellen.

Zum Beispiel Ben, der nur ein paar Jahre jünger ist als er und mit dem er sich privat super versteht, mit dem er aber in letzter Zeit immer öfter dienstlich aneinandergerät. Ben hat sich entschieden, grundsätzlich keine Überstunden zu machen und strikt auf seine Arbeitszeiten zu achten – also 9to5. Danach tobt er sich im Fitnessstudio oder bei seinen Marathonvorbereitungen aus.

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Privates und Dienstliches vermischen sich

Natürlich versteht Tom das, aber wenn er Ben braucht, um noch schnell eine knifflige Situation oder Kundenanfrage zu lösen, wird er mit einem „können wir morgen ja mal drüber sprechen“ von Ben vertröstet. Tom fühlt sich im Stich gelassen und sitzt dann selbst am Abend noch lange an den unerledigten Aufgaben. Er hat das Gefühl, dass er sein Team nicht im Griff hat und deswegen noch länger arbeiten und noch mehr Engagement zeigen muss, um als Teamleiter erfolgreich zu sein.

Tom steckt im Dilemma von positivem Engagement und Einsatz ohne Grenzen

Deshalb beschäftigen ihn schon lange einige Fragen:

  • Wie kann er in seiner Führungsrolle noch wirksamer werden?
  • Wie schafft er es, seine Ziele bzw. die Ziele der Abteilung zu erreichen und gleichzeitig den Wünschen seiner Teammitglieder gerecht zu werden?
  • Wie kann er mit den unterschiedlichen Einstellungen zur Arbeit umgehen? Er empfindet seinen Job als Berufung und das, was ihn wirklich ausfüllt. Andere im Team sehen ihre Arbeit eher als ein Tauschgeschäft zwischen Leistung und Entlohnung.

Wir haben für Tom einige Tipps fürs Coaching und Selbstreflexion zusammengestellt.

 7 Tipps für Führungseffizienz

Zuerst sollte Tom überprüfen, ob seine Teamorganisation in Ordnung ist. Folgende Perspektiven und Team-Fragen sind hilfreich:

  1. Gute Organisation – sind wir richtig aufgestellt? Sind unsere Prozesse & Abläufe effektiv?
  2. Zuständigkeiten und Kompetenzen – sind diese richtig verteilt? Wo gibt es Über- oder auch Unterforderung?
  3. Prioritätenmanagement- muss wirklich immer alles hier und jetzt erledigt werden? Was ist wichtig? Was ist dringend?
  4. Frühwarnsystem – gibt es Spielregeln und einen Notfallplan für kritische Projekte?
  5. Steuerung – die Einführung von Objectives & Key Results (OKR) kann ein sinnvoller Schritt zu mehr Verbindlichkeit sein.
  6. Rollenerwartungen – klären besonders in Hinblick auf:
    – Führungsrolle vs. Freundschaftsrolle – Beziehung mit Ben klären.
    – Klärung der eigenen Rolle und des Führungsverständnisses.
  7. Investment –  Training & Coaching für das Team und Tom, Peer Retros und Erfahrungsaustausch mit Gleichgesinnten sind ebenfalls wichtig.

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Business Coaching boomt – agile Unternehmen profitieren

Fremd- udn Selbstwahrnehmung bei Führungskräftentamara-gak-N7hGHKs1Ylc-unsplash

Blind Spot Leadership: Führungskräfte macht die Augen auf. Stand.Punkt.

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Ergebnisse, Zielerreichung, Umsatzsprünge – viele Führungskräfte berufen sich auf diesen Dreiklang, wenn sie ihre eigenen Erfolge messen wollen und sind felsenfest davon überzeugt: Wenn die Zahlen stimmen, passt alles mit der Führungsarbeit. Damit liegen sie leider komplett daneben. Denn: Wenn Statistiken nur schwarze Zahlen vorweisen, heißt das noch lange nicht, dass das die Ergebnisse einer gesunden Führungsarbeit wären.

Blind Spot Leadership

Gute Zahlen können schließlich auch zustande kommen, wenn Vorgesetzte ihre Arbeitnehmenden unter starken Druck setzen und gute Leistungen aus ihnen herauspressen wie aus einer Zitrone. Das kommt vor und ist – leider – keine Ausnahme. Immer wieder berichten Leader, gerne auch hinter vorgehaltener Hand, wie gut Teams sprinten, wenn sie nur richtig Druck bekommen . Manch einer brüstet sich mit seinen „klaren Ansagen“, die für Motivation sorgen sollen. Dies ist allerdings ein kompletter Trugschluss.

Das Problem: Wenn sich diese Art Vorgesetzten die Mühe machen würde, dem eigenen Team in die Augen zu blicken oder mit ihm zu reden, würde ihnen auffallen, dass die Ringe unter den Augen ihrer Mitarbeitenden dunkler und dunkler werden. Ihnen würde auch auffallen, wie genervt ihre Mannschaft von ihrem narzisstischen Verhalten ist, und dass ihr Team schon lange keine Lust mehr hat, in den Austausch mit ihnen zu gehen. Bringt ja eh nichts: Die Führungskraft hat immer das letzte Wort und sowieso Recht. Wer es auch nur im Ansatz wagt, Gegenargumente vorzubringen, kassiert entweder eine Schreisalve oder bekommt das Wort abgeschnitten. Wahlweise auch beides. Motivierende Führung geht anders!

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Diagnose: Mangelnde Selbstreflexion

Der Blind Spot- die Diskrepanz zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung dieser Führungskräfte könnte also größer nicht sein. Diagnose: Mangelnde Selbstreflexion. Sich selbst zu hinterfragen, weisen diese Führungskräfte meist mit einer hochgezogenen Augenbraue und einem süffisanten Lächeln als „Chichi“ von sich. Meine Prognose: Irgendwann wird Ihnen dieses Lächeln im Halse stecken bleiben.

Es ist nämlich absehbar, was passiert, wenn Mitarbeitende nicht nur das Vertrauen verloren haben, sondern regelrecht Angst vor ihrer Führungskraft haben. Sie fangen an, Fehler zu vertuschen und frisieren schlechte Ergebnisse. Wobei sie das nicht lange tun werden. Denn die Zeiten, in denen man sich von der Führungskraft gängeln lassen muss, sind vorbei. Heute sitzen Arbeitnehmende bei der Wahl des Jobs am längeren Hebel und reißen diesen herum, sobald sich die passende Gelegenheit bietet.

Die Kündigungen trudeln gleich massenweise auf die Schreibtische der Personalabteilung von Mitarbeitern, die sich Dank eines guten Arbeitsmarktes, von schlechten Führunskräften abwenden.

Doppeltes Problem

Die betroffene Führungskraft hat damit gleich ein doppeltes Problem. Spätestens, wenn die geschönten Zahlen der Abteilung auffliegen, erschlaffen die eigenen Erfolgs-Statistiken. Dann werden Sie sich jedoch allein vor der Geschäftsleitung verantworten müssen, weil das Team längst das Weite gesucht hat. Von dieser Entwicklung wird die Geschäftsleitung so ganz und gar nicht amused sein. Und das alles das wäre mit ein wenig Selbstreflexion zu verhindern.

Hebel rumreißen

Sie sind selbst Leader und merken, dass es in Ihrem Team schon länger nicht mehr rund läuft? Wahrscheinlich haben Sie es jetzt noch in der Hand, den Hebel herumzureißen. Ich an Ihrer Stelle würde jetzt ganz fest zupacken.

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Rente mit 68 keine Lösungadismara-putri-pradiri-Symiu5s_Fww-unsplash

Warum die Rente mit 68 nicht funktioniert!

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Warum die Rente mit 68 nicht funktioniert! Jahrelang hieß es „die Alten sind zu teuer, zu unflexibel und nicht digital genug“. Die Firmen unternahmen so einige Change Manöver und Vorruhestandsprojekte, um die Alten loszuwerden. Nun ist der Katzenjammer plötzlich groß und Handwerk, Mittelstand und Konzerne stellen gleichermaßen fest: die Alten und Erfahreneren fehlen an allen Ecken und Kanten.

So zeigen Beispiele, wie die Kfz-Werkstatt, die den 68-jährigen Werkstattleiter zurückholt, weil der Betrieb ohne eine Fachkraft mit Meisterbrief schließen muss, und der pensionierte Maschinenbauingenieur, der nach Asien zur Wartung der Maschine reist, weil sich aus seiner ex Firma keiner damit mehr damit auskennt oder die Boutique am Niederrhein, die Ihre Senior-Verkäuferin mit Ende 60 am Samstag zum Einsatz ruft, weil die Jungen nicht können oder wollen, nur die Spitze des Eisbergs.

Rente mit 68

Da nützt es auch nichts, wenn der Verbandspräsident der deutschen Maschinen- und Anlagenbauer, Karl Haeusgen, für die Rückkehr zur 40-Stunden-Woche und für die Rente mit 68 Jahren plädiert. Und, ach ja beinahe hätte ich es vergessen: nun sollen die Frauen endlich mehr arbeiten und das am besten in den Männerzonen dieser Arbeitswelt bzw. dem Maschinen- und Anlagenbau. Da kann ich der Diagnose des Präsidenten, „11% Frauenquote ist jämmerlich“ an der  Stelle nur zustimmen.

Hausaufgaben nicht gemacht

So verständlich die Forderungen sind, so kurz gesprungen sind sie auch. Die Probleme sind zu komplex und systemisch, um sie mit ein paar (alten und) scheinbar einfachen Rezepten zu lösen.

Als Arbeitswissenschaftlerin bin ich in den letzten 25 Jahren viel herumgekommen, sowohl national als auch international, und das in verschiedenen Branchen. Meine berufliche Karriere habe ich im Maschinenbau gestartet und war dort lange Exotin und Ruferin in der Wüste, wenn ich gute Führungs- und Arbeitswelten einforderte.

Leider muss ich deswegen sagen: die o.g. Probleme sind hausgemacht und Ergebnis fehlender oder schlechter Personalpolitik. Denn der demografische Wandel hat sich lange angekündigt und ist, für alle, die sich mit strategischer Personalplanung und Entwicklung beschäftigen, keine Überraschung.

Viele Unternehmen wissen schon lange um Ihre Lücken, haben aber schlichtweg nichts oder zu wenig unternommen. Es fehlt im Mittelstand manchmal schon die eigene Personalabteilung oder der/die Hausjurist*in wird gebeten, das mal ebenso mitzumachen. Das rächt sich nun, denn gute Personalarbeit ist langfristig und nachhaltig und nicht für „mal eben so zwischendurch“.

Leider fehlt es oft an den Basics, wie z.B. einer systematischen Erhebung von kritischen Zukunftsfähigkeiten, einem Talent Management oder an einer attraktiven Arbeits- und Beteiligungskultur. Das sorgt bei den stark umkämpften Talenten für Unmut.

Fast täglich bekomme ich von verzweifelten Mitarbeiterteams Anrufe, die sich danach erkundigen, wie sie einen alternativen Mitarbeiter- oder Kulturrat etablieren könnten, damit sie sich endlich mal Gehör gegenüber den Gesellschaftern und der Geschäftsführung verschaffen können. Es gibt gefrustete Mitarbeiter*innen, die generell arbeitswillig sind, aber die ihre Interessen und Bedürfnisse mehr und ausreichend gehört und wertgeschätzt sehen wollen.

Schon als New Work in aller Munde war, und das war es schon weit vor der Corona Pandemie, kann ich mich auf so manche Reaktionen auf Vorträge oder Artikel erinnern, in denen Entscheider und Führungskräfte New Work als „Humbug“ runterspielten und nun verwundert sind, dass Jung und Alt in einem Bewerbermarkt die Konditionen viel stärker mitdiskutieren und diktieren können, als sie es sich noch vor 3 Jahren hätten vorstellen können.

Aktuelle Belegschaft motivieren

Marco Nink von Gallup berichtet im IPA-Magazin davon, das laut Engagement Index von Gallup 23 Prozent der Deutschen binnen eines Jahres nicht mehr bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber tätig sein wollen und 42 Prozent den Absprung innerhalb der nächsten drei Jahre wagen werden.

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Gute Führung macht den Unterschied

Mitarbeitende sind also frustriert von ihrem Job und das hängt laut Nink sehr häufig mit der direkten Führungskraft zusammen. „Ihr Führungsverhalten entscheidet darüber, wie lange jemand bleibt und wie sehr er oder sie in dieser Zeit produktiv ist. Im Umkehrschluss ist schlechte Führung auch der Kündigungsgrund Nummer eins“, stellt der Gallup Experte fest. Insofern ist es völlig unverständlich, warum es immer noch Führungskräfte gibt, die niemals eine Einweisung, Training oder Coaching bekommen haben, oder dieses 10 und noch mehr Jahre zurückliegt.  Führung wird also unterschätzt oder nach dem Prinzip „trail and error“ gelebt – letzteres verzeihen Teams heute nicht.

Arbeit ist nicht mehr das Maß aller Dinge

Hinzu kommt noch ein Trend, mit dem die wenigsten gerechnet haben: Die jungen Talente, die es jetzt eigentlich rausreißen sollten, sind so gar nicht heiß auf Karriere, schuften bis zum Umfallen oder sogar Überstunden machen.  Viele träumen von der 4-Tage Woche statt von 40 Jahren Karriere-Treppen steigen im Konzern. Ob einem das gefällt oder nicht – wir müssen heute Arbeitsplatzangebote machen, die zur begehrten Zielgruppe passen.

Reserve mobilisieren

Wir haben auch noch eine stille Reserve, die wir mobilisieren sollten. Von Plattformen wie CV Coach wissen wir, dass Bewerber 50+ es nicht einfach auf dem Markt haben – egal wieviel Expertise sie haben.  Noch immer tun sich Unternehmen schwer, Frauen und Männer jenseits der 50 noch einen Change zuzutrauen oder sie gar auch branchenfremd einzusetzen.

In Deutschland waren im März 2023 laut Statista 599.047 Personen im Alter von 55 bis unter 65 Jahren arbeitslos. Die Dunkelziffer dürfte meines Erachtens noch größer sein, denn viele der Fachkräfte und Expertinnen haben sich oft vom Arbeitsmarkt gefrustet zurückgezogen.

 Bock auf Erfahrung

Wir reden also von einer guten halben Million Menschen, von denen bestimmt viele, mit Weiterbildung und flexiblen Maßnahmen, zurückgeholt werden könnten.  Offenheit und Bock auf Erfahrung wäre das, was ich den Arbeitgebern hierzu empfehle.

Der Fachkräftemangel ist in der Mitte der Betriebe angekommen und braucht neue Ansätze in Personalführung und Arbeitsorganisation.

Was können Sie als Arbeitgeber, der nicht auf staatliche Rentenverlängerungsprogramme warten will, tun?

Hier unsere Tipps:

  • Wählen Sie als Unternehmer eine ganzheitliche Herangehensweise. Dazu gehört zuallererst ihren aktuellen Mitarbeitenden den Rahmen und die Chance zu bieten, sich weiterzuentwickeln, zu verwirklichen und ihr Bestes zu geben. Stichwort: Retention.
  • Personalentwickler sind aufgefordert Talentprogramme für alle Generationen aufzubauen.
  • Wir brauchen heute und in Zukunft diverse Teams in den Unternehmen, um das Wissen aller Generationen für die beste Lösung zu generieren. Innovation und Intuition sind gefragt. Stichwort: Diversität.
  • Internationale Rekrutierung – nutzen Sie das Potential qualifizierter Mitarbeiter*innen im Ausland – bei zunehmender Kommunikation in Englisch dürften Sprachhürden heute zu Tage nicht mehr das Hemmnis sein.
  • Nutzen Sie Homeoffice, 4 Tage Woche, Sabbaticals und jegliche Form der flexiblen Arbeitsgestaltung, die sich Ihnen bietet. Wer heute „nur“ 20 Std. arbeitet, wird bei passenden Rahmenbedingungen auch mal aufstocken. Stichwort: Nachhaltigkeit.
  • Investieren Sie in gute Führung. Es gibt hunderte von Studien, die darauf hinweisen, dass Mitarbeiter*innen oft von schlechten Führungskräften genervt und enttäuscht sind. Der berühmte Spruch „Menschen verlassen keine Unternehmen, sondern schlechte Führungskräfte“ ist heute so wahr wie nie.
  • Gehalt und Zusatzleistungen sind immer noch attraktiv, bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter und Zusatzleistungen, um qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen.

Umsetzung

Sie haben viele Ideen für die Umsetzung, aber es fehlt noch der konkrete Plan oder ein Sparringspartner, der Ihnen hilft Ihre Personalstrategie nach vorne zu bringen? Dann sprechen Sie uns einfach ein.

Lesetipp

Führungskräfte-Bashing ist auch keine Lösung – Führung im Dilemma

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Betriebsräte- deutlicher Rückgang- was ist los mit der Mitbestimmung?

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Die IW-Betriebsratswahlbefragung 2022 zeigt, dass der Rückhalt der Betriebräte rückläufig ist. Ein Betriebsrat existierte , trotz des verbrieften Rechts für Unternehmen ab 5 Beschäftigten, im Jahr 2021 in nur 8% aller Betriebe in Ost- und West.

Dort, wo ein Betriebsrat gewählt wurde, beteiligten sich im ungewichteten Durchschnitt knapp 69 Prozent der Wahlberechtigten an den Wahlen. Dies sind rund 5 Prozentpunkte weniger als 2018. Insgesamt werden rund 34 -38 % der Belegschaft (Ost-West) von Betriebsräten gegenüber der Geschäftsührung vertreten, so führt es der IW-Bericht aus.

Geringe Frauenquote bei BR-Vorsitzenden

Der Anteil der gewählten weiblichen Betriebsratsmitglieder entspricht mit gut 27 Prozent dem Anteil der Frauen unter den Wahlberechtigten. Sie bleiben jedoch bei der Besetzung des Betriebsratsvorsitzes weiterhin unterrepräsentiert.

Gewerkschaften verlieren Einfluss

Vier von zehn Betriebsräten sind Mitglied einer Gewerkschaft. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad der betrieblichen Interessenvertreter ist im produzierenden Gewerbe höher (50 Prozent), im Dienstleistungssektor hingegen deutlich geringer (12 Prozent). In fast jedem zweiten Unternehmen ist keines der Betriebsratsmitglieder gewerkschaftlich organisiert. Dieser Anteil ist gegenüber den letzten Wahlen erheblich angestiegen. Wo der gewerkschaftliche Einfluss größer ist, steigt tendenziell die Wahrscheinlichkeit, dass die im Betriebsverfassungsgesetz festgesetzte Anzahl von Freistellungen ausgeschöpft oder noch ausgeweitet wird.

Fazit: Dort wo es Betriebsräte gibt, geniessen diese weiterhin Vertrauen und Rückhalt . Und dennoch werden kaum neue Betriebsräte erfogreich gegründet und das Risiko des Scheitern im ersten Jahr scheint laut Studie auch hoch zu sein.

Gibt es eine Alternative?

Allerdings ist festzustellen, dass immer mehr Unternehmen bzw. deren MitarbeiterInnen auf einen BR verzichten und sich selbst in Form von #Kulturräten oder  #Employee Boards auf den Weg machen, Ihre Interessen zu vertreten.

Natürlich ist es nicht das selbe argumentieren Gewerkschafter und sehen den Untergang aller Mitbestimmung durch die neue Konkurrenz. Die selbstbewußten ArbeitnehmerInnen wissen sich und Ihre Meiniung sehr wohl durchzusetzen und finden damit Gehör bei einer neuen Managergeneration, die auf Partizipation und Zuhören setzt.

IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!

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Mitarbeiter- Rat

Doch wie gründet man einen Mitarbeiterrat, der oft auch Kulturrat genannt wird?
Zunächst einmal erarbeitet er sich seine Spielregeln, Statuten und sein Aufgabenspektrum selbst. Dies ist die Ausgangsbasis für alles weitere Wirken und so etwas wie das „Grundgesetz“ der Mitwirkung. Dieses wird mit dem Management auf Augenhöhe vereinbart.

Die Mitglieder des Kulturrats werden gewählt

Dieses Vorgehen hat den Vorteil, dass die Arbeit des Kulturrats exakt auf die Themen des Unternehmens zugeschnitten wird. Das führt zur Fokussierung auf die wirklich wichtigen Themen für die Mitarbeiter.

Im nächsten Schritt werden die Mitglieder des Kulturrates in freien Wahlen gewählt. So bestimmt die Belegschaft von wem sie vertreten werden will und IPA- Experten Erfahrungen zeigen, dass die Wahlbeteiligung in der Regel zwischen  70- und 80% liegt. Traumwerte.

Vorbereiten und Ausbilden, der Schlüssel zum Erfolg

Bei dem Prozess der Aufgabenfindung hilft eine neutrale Moderation, die Interessen von Belegschaft und Geschäftsführung zusammenzuführen. In Workshops, Coachings und Schulungseinheiten erarbeitetet sie mit den Mitgliedern des Kulturrats das für die künftige Arbeit notwendige Selbst- und Leitbild. Das Gremium bekommt außerdem Werkzeuge an die Hand, um Kollegen bei verschiedensten Anliegen lösungsorientiert beraten und gegenüber der Geschäftsführung vertreten zu können. Auch in kritischen Punkten! Mehr dazu finden Sie in unserem Booklet.

TIPP

Sie wollen mehr erfahren oder suchen einen Experten für den Gründungsprozess? Dann kontaktieren Sie Ursula Vranken – Deutschlands führende Expertin auf dem Gebiet der alternativen Mitarbeitergremien.

Besprechen Sie mit Ihr den ersten Schritt – einen Info-Workshop zum Thema : Alternative Mitbestimmung – auf dem Weg zum Mitarbeiterrat.

Mehr Informationen, Booklet Kulturrat oder Vortrag

Kulturrat Broschüre IPA

Alles auf einen Blick finden Sie in unserem Booklet.

 

#Weltfrauentag2023joel-muniz-ETb_5ayeCik-unsplash

Warum die Digitalisierung kein Karrierewunder für Frauen schafft
oder Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte

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Deutschland zum Weltfrauentag: Eigentlich sollte sich die Sache ja längst erledigt haben. Gemeint ist die Sache mit der Gleichberechtigung und Emanzipation – ja wir erinnern uns an dieses  ominöse Wort. Einst von der Frauenrechtlerin Alice Schwarzer mehr als strapaziert, fast zum Unwort verkommen und heute aktueller denn je. Man muss nicht erst auf die #equalpay Debatte verweisen, um festzustellen, dass wir in Sachen Frauen und Karriere noch nicht weit genug gekommen sind.

Hier läuft was schief in der Arbeitswelt – Frauen kommen nur langsam an die  Schaltstellen der Macht

Der Frauenanteil in Vorständen ist zwar so hoch wie nie zuvor im Jahr 2023,  sprich  jedes siebte Vorstandsmitglied ist derzeit weiblich. Dennoch dominieren die Männer weiterhin und in einigen Bereichen stagniert der Zuwachs laut Studien von Analysen von DIW, EY und Fidar. Unternehmen haben auf Team- und Abteilungsleiterebene noch Kandidatinnen, aber je weiter wir in der Hierarchie hochschauen, desto männlicher wird es.  Frauen als Entscheidungsträgerinnen fehlen. Allen Sonntagsreden zum Trotz erleben Frauen häufig im Firmenalltag,  dass sie an den alten Männernetzwerken nicht vorbei kommen und die attraktiven Posten schon vergeben, noch bevor sie offiziell ausgeschrieben sind.

Frauen greifen nicht zu – Selbstzweifel trotz Best-Beurteilung

Nun mag das männlich dominierte gesellschaftliche und arbeitsmarktpolitische System an vielen Stellen ein Grund für Ungleichheit sein. Aber so einfach sollten wir das nicht als Erklärung gelten lassen. Auch Frauen können noch mehr aus sich machen und beherzter ein Stück vom „Machtkuchen“ einfordern.

In meiner Beratungspraxis  erlebe ich immer wieder, wie selbst erfolgreiche Frauen an sich zweifeln. Mögliche Karriereschritte gehen sie nicht, weil sie sich trotz Best-Beurteilungen für nicht gut genug halten oder schlicht und ergreifend nicht laut genug sagen: „Hier bin ich, ich will es machen und ich bin die beste Wahl!“. Scheinbar fehlt die Courage und noch schlimmer: keiner fordert sie ein. Frauen bleiben so als fleißige Arbeiterinnen im Hintergrund und hoffen auf die nächste Gelegenheit. Und die kann dann auch gerne mal ausfallen. Das Ende der Traumkarriere bevor sie angefangen hat. Schade eigentlich.

Raus aus der Komfortzone – mehr Courage gefragt

Damit das nicht so bleibt,  werfe ich heute einen Blick hinter drei gängige Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte. Und ich ermutige Frauen zu mehr Courage, zu mehr Mut und Lust, die gängigen Stereotypen der männlich dominierten Arbeitswelt hinter sich zu lassen und die eigenen Arbeits- und Karrierebedingungen neu zu stricken. Ja, Sie lesen richtig: „zu stricken“. Denn hier steckt Handarbeit drin, mit oder ohne Anleitung, mit oder ohne Zopfmuster, morgens mittags oder abends gestrickt, individuell und bunt. Und Arbeit wird es auf jeden Fall, denn es gilt, sich raus zu arbeiten aus der Bequemlichkeit der Komfortzone.

Die Zeit ist reif für eine echte Revolution der Arbeitswelt – nehmen wir Frauen die Sache selbst in die Hand und hinterfragen wir die folgenden Karriere-Märchen!

1. Digitalisierung – „DIE Chance“ für Frauen

Revolutionäre Veränderungen der Arbeit durch die Digitalisierung sind in vollem Gange. Und deren vorwiegend technisch geprägte Apologeten (in der Regel Männer) behaupten, dass dies „DIE Chance“ für Frauen auf gleichberechtigten Zugang zu den Führungs- und Machtpositionen sei.

Die Digitalisierung muss ja inzwischen für ziemlich viel herhalten und so wundert die These erst mal nicht. Aber aufgepasst, das heißt nicht, dass die Digitalisierung per se mehr Chancengleichheit mit sich brächte als vorangegangene technologische Revolutionen. Gleichberechtigung, Vereinbarkeit von Kindern und Karriere, Teilen von (Führungs-) Macht, alternative Arbeitszeitmodelle sowie selbstbestimmtes Leben und Arbeiten sind keine Frage der Digitalisierung. Und ein kritischer Blick auf die Besetzung der Führungsriegen der Tech- und Industriegiganten zeigt sehr schnell und unmissverständlich, dass hier männliche Eliten an der Macht sind und dies auch bleiben wollen. Frauen hingegen hatten bislang wenig bis gar keine Chancen als Gründerinnen ernst genommen zu werden und/oder an das begehrte Investmentkapital zu kommen.

Es geht also um mehr als um trendige Worthülsen und Heilsversprechen. Es geht um fundamentales Umdenken in einer männerdominierten Arbeitswelt mit Ihren Ritualen, Zeitmustern und „Spielchen“, es geht um „Values& Behaviors“- es geht darum ANDERS zu denken UND zu handeln. Gerne kann Technik dabei unterstützen, aber solange ein Führungsjob auch heißt „ sei  rund um die Uhr verfügbar“ werden uns digitale Technologien eher mehr Zwänge bringen, als wirkliche Freiheiten.

2. Von New Work profitieren besonders Frauen

Unterstellen wir einmal, das New Work auch zum Ziel hat mehr Partizipation und Selbständigkeit zu fordern. Das ist auf jeden Fall eine Disziplin, in der ich viele Frauen sehr stark erlebe und das eröffnet zweifelsohne neue Chancen.

Die neuen Arbeitsformen bedeuten aber auch: viele Gespräche und Diskussionen,  Arbeit in flexiblen, agilen  Projektgruppen und  in Teams gemeinsam zu Ergebnissen zu kommen. Aber auch hier gibt es Licht und Schatten.

Ich kenne inzwischen nicht wenige Frauen, denen die Teambesprechungen mit ihren männlichen Alpha-Kollegen mehr als auf die Nerven gehen. Haben diese doch im „New Work“ eine neue Bühne gefunden,  sich täglich neu zu positionieren, sich als besonders agile Coworker zu verkaufen, die gerne zu allem und jedem ihren Kommentar geben – ob mit Fachwissen oder ohne. Alles wird in Frage gestellt und wer nicht schnell und deutlich seine Argumente auf den Tisch legt, ist auch schnell mal überstimmt. Da kann Frau schon mal Pech haben, wenn Sie sich im „Jungenclub“ zu wenig durchgesetzt hat. Gerade in den vielgepriesenen StartUps finden wir oft männliche Monokulturen, in denen es für junge Frauen ebenfalls nicht leicht ist, sich Zutritt und Respekt zu verschaffen. Fazit: wo New Work drauf steht, muss nicht unbedingt Kommunikation auf Augenhöhe drin sein.  Auch hier ist für Frau Durchsetzung angesagt und manchmal auch „durchboxen“.

3. Bei uns sind alle gleich. Wir behandeln Männer und Frauen gleich.

Das mag ja ideell stimmen, aber alle Zahlen und Fakten weisen darauf hin, dass Männer bei gleicher  Qualifikation in der Regel mehr verdienen als Frauen. Warum sollte es also ausgerechnet bei Ihnen und Ihrer Firma anders sein? Oft genug wird um das Gehalt der Kollegen ein großes Tabu gemacht, so weiß Frau oft nicht, wo sie wirklich steht. Bescheidenheit und wenig Bereitschaft, direkt beim Berufseinstieg zu kämpfen, führen oft dazu, dass Frauen selbst nach Jahren Betriebszugehörigkeit noch weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Bei zaghafter Nachfrage werden sie vom Chef auch gerne  auf „Du, das ist gerade sehr schlecht bei der Lage über Gehaltserhöhungen zu reden…, lass das doch mal aufgreifen, wenn wir wieder etwas ruhigeres Fahrwasser haben…“ vertröstet. Aber alles das ist nicht „Gott gegeben“, da wo gute Leistung nicht angemessen vergütet wird, muss Frau sie einfordern – am besten gleicht heute und zwar klar und deutlich.

Fazit:

Wir sind nicht im Märchenland. Karrierewunder gibt es nicht, weder in der digitalen Welt, weder für Männer noch für Frauen. Schauen wir also lieber mit klarem Blick auf das was wir können, was wir wollen und wofür wir bereit sind zu kämpfen. Und das sollten wir mit Leidenschaft tun.

Wer eine spannende und selbstbestimmte Arbeit und/oder Karriere haben möchte, muss sich auf den Weg machen und die Dinge selbst in die Hand nehmen. Liebe Frauen lasst uns die Arbeitswelt gestalten, es gibt viel zu tun!

Tipps für Ihre Karriere:

  • Arbeiten Sie an sich selbst und Ihren persönlichen Stärken.
  • Zögern Sie nicht sich selbst und Ihre Erfolge deutlich darzustellen und zu verkaufen.
  • Holen Sie sich regelmäßig Feedback von Vertrauenspersonen und/oder Coaches ein.
  • Finden Sie im Netzwerk Gleichgesinnter Ihren persönlichen Stil und Weg.
  • Lassen Sie sich nicht einreden, Familie und Karriere gleichzeitig geht nicht.
  • Seien Sie nicht bescheiden! Sie sind die beste Wahl.
  • Haben Sie Spaß an dem was sie tun!

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Sie möchten jetzt starten und suchen Sparringspartner für Ihr Karriereprojekt? Dann könnte unser Coaching Angebot für Business Frauen die richtige Wahl sein.

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Quiet Quitting oder Zeit zu kündigen?

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Quiet Quitting oder Zeit zu kündigen?

Es läuft besser als erwartet in deutschen Unternehmen. Der ifo Geschäftsindex steigt zum zweiten mal in Folge und die Rezession dürfte weniger tief ausfallen, als viele erwartet haben, konstatiert Ifo- Präsident Clemens Fuest. Die Aufwärtstendenz beim Geschäftsklima zeigt sich durch alle Branchen und ist damit erstmal eine gute Nachricht zum Ende des Jahres. Die Arbeitsplätze sind, auch bedingt durch den Fachkräftemangel, sicher. Damit ist doch alles in bester Ordnung- oder etwa nicht?

Dauerdruck

Was eigentlich ein Grund zur Freude sein könnte, kommt bei vielen Beschäftigten als Dauerdruck, Stress und Überstunden an. Die Aufträge müssen von immer weniger Mitarbeiter in der gleichen Zeit bearbeitet werden, die digitalen Prozesse sind oft so schlecht wie zuvor, genervte Kunden machen Telefonterror und ambitionierte Chefs bestehen auf gute year- end Ergebnisse und wollen den damit verbundenen Bonus nicht gefährden.

Augen zu und durch?

Bei den Kollegen und Kolleginnen, gebeutelt von Corona, Grippe, kranken Kindern oder Eltern, steigt die Belastungskurve steil nach oben an. Die Erschöpfung ist groß und so manch eine/r fragt sich:

Wie lange halte ich das noch durch? Will ich das alles noch?

Quiet Quitting

In den sozialen Medien dreht – als Antwort darauf- der Begriff vom „Quiet Quitting“ die Runde. Gemeint ist ein Arbeitsstil bei dem Mitarbeitende nicht mehr machen als das Minimum, das von Ihnen per Arbeitsvertrag erwartet wird. Dazu gehören keine Überstunden, keine extra Aufgaben oder Projekte. Diese Art „Dienst nach Vorschrift“ ist zwar nicht neu, soll aber inzwischen eine Protestform von Vertretern der GenZ sein, um auf die schlechten Arbeitsbedingungen und unzureichende Bezahlung hinzuweisen.

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Genervt im Job – persönliche Bestandsaufnahme

Und wie geht es Ihnen? Hand auf’s Herz.

Quiet Quitting ist nicht Ihr Ding, aber an Kündigung haben Sie auch schon gedacht? Sie sind genervt vom X-ten Change Projekt, den Neben- und Nachwehen des Mergers, den Verteilungskämpfen im Team, Konflikten mit Managern und Kollegen?

Und dann lesen Sie die News über den Fachkräftemangel, die vielen offenen Stellen und Ihre Wechselgedanken werden noch verstärkt? Ja, das könnte ein Grund sein dem aktuellen Arbeitgeber bye-bye zu sagen- muss es aber nicht. Bevor Sie Ihr Bewerbungsschreiben los senden, sollten Sie folgende Fakten kennen.

Die andere Seite der Medaille – Kürzung bei Mitarbeiter- Benefits

Laut aktuellen Umfragen des Business-Netzwerks Linkedin unter knapp 3.000 Führungskräften planen drei Viertel der Unternehmen die Benefits für ihre Mitarbeitenden zu kürzen bzw. haben das schon getan. Dies berichtet Haufe online. Auch die Arbeit aus dem Homeoffice steht zur Disposition, genauso wie die Kostenübernahme für die technische Ausstattung im Homeoffice, zusätzliche freie Tage oder Zuschüsse zu den Internetkosten, die durch die Arbeit zuhause entstehen. Deswegen: Schauen Sie sich einen potenziellen Arbeitgeber genau an und fragen gezielt nach den Plänen für das Jahr 2023, sonst könnte der Traumjob schnell zur Mogelpackung werden.

Welche Motivation haben Sie?

Ich empfehle Ihnen etwas Grundsätzlicher an das Thema “Frust im Job“ ranzugehen. Fangen Sie bei Ihrer eigenen Motivation an.

Fragen für die Selbstanalyse:

Haben Sie eine „weg von Motivation“ oder eine „hinzu Motivation“?

Tipp: Während die „weg von Motivation“ eher eine Vermeidungsstratgegie ist, nämlich Unangenehmes zu vermeiden oder davor wegzulaufen, geht es bei der „hinzu Motivation“ darum die Ziele für die Zukunft festzulegen. Deswegen beantworten Sie folgende Fragen

  • Was wünschen Sie sich generell von Ihrem Arbeitgeber?
  • Was brauchen Sie, um sich im Job wohlzufühlen?
  • Was ist Ihnen fachlich gesehen in Ihrem Job am wichtigsten?

Was sind Ihre Kernkompetenzen?

Tipp: Machen Sie eine Bestandsaufnahme und Liste Ihrer (harten und weichen) Kompetenzen? Wie fit sind Sie für den Arbeitsmarkt? Wer ist Ihre Konkurrenz bei den für Sie interessanten Stellenanzeigen? Überschätzen Sie sich vielleicht und denken andere Arbeitgeber sind weniger wählerisch in Zeiten von Fachkräftemangel? (Was im Übrigen nicht stimmt)

Was können Sie bei Ihrem aktuellen Arbeitergeber für sich ändern?

Tipp: Seien Sie ehrlich, was haben Sie schon konkret unternommen, um Ihrer Firma zu signalisieren, dass Sie unzufrieden sind? Geben Sie Ihrem Chef oder Chefin eine Chance nachzubessern?
Waren Sie in Ihrer Personalabteilung und haben nach internen Job- Angeboten oder Weiterbildungen gefragt? Ist die Unzufriedenheit genereller Natur oder gibt es konkrete Punkte oder Personen, die „nerven“? Sprechen Sie diese direkt an und klären mögliche Konflikte im Gespräch.

Über Geld kann man in Krisenzeiten nicht sprechen- oder doch?

Tipp: Fragen Sie Ihren Arbeitgeber wieviel ihm Ihre Leistung und Treue wert ist und erkundigen sich nach einer Gehaltserhöhung. Auch wenn Geld nicht dauerhaft motiviert, könnte es bei den steigenden Kosten ein schönes extra Bonbon sein.

In dem Sinne nutzen Sie die besinnliche Weihnachtszeit für einen Selbstcheck und gehen dann mit frischer Energie in das neue Jahr. Dafür wünsche ich Ihnen viel Erfolg.

Mehr erfahren:

Sie wünschen sich einen Sparringspartner für die Bestandsaufnahme? Sie wünschen sich Ideen und Input für den nächsten Karriereschritt? Dann sind die IPA- Experten für Sie da- fragen Sie gerne nach einem Business Coaching.

5 Tipps für die Work Life Balance – Höher, schneller , weiter – mit Volldampf in die Erschöpfung?

 

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5 Tipps für die Work Life Balance – Höher, schneller , weiter – mit Volldampf in die Erschöpfung?

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5 Tipps für die Work Life Balance: Höher,  schneller , weiter – mit Volldampf in die Erschöpfung?

Wochenlang hetzen wir von einem Termin zum nächsten. Zum Nachdenken bleibt keine Zeit. Wir fühlen uns getrieben und haben das Gefühl: „Mein Leben rennt an mir vorbei. Ich funktioniere zwar, aber vom eigentlichen Leben kriege ich nichts mehr mit. Work- Life Balance fühlt sich anders an, ich bin nur noch fremdgesteuert.“

Sie kennen das Gefühl? Willkommen im Club.

Gerade in der Jahresend- Rallye wird uns klar, ein Jahr ist schon wieder vorbei und wir haben zu wenig Freunde getroffen, uns zu wenig bewegt, zu wenig Zeit für unser Lieben gehabt und überhaupt viel zu wenig das Leben genossen. Und vielleicht haben wir vor lauter Krisen und Katastrophen in der Welt das kleine Glück nicht mehr gesehen.

Spätestens, wenn dann auch noch ein Schicksalsschlag die gewohnte Routine durchbricht oder es im Job nicht mehr rund läuft, stellt sich vielen von uns die Sinnfrage. Erschreckt registrieren wir dann: Was war ich früher doch für ein fröhlicher und vielseitig interessierter Mensch; heute funktioniere ich nur noch.

Dauerhaft Spitzenleistung und always on gehören heute zum Alltag vieler Fach- und Führungskräfte. Zunehmender Druck, hohe Geschwindigkeit und wechselnde ökonomische Rahmenparameter (Energiekrise, Corona, Kriege) steigern den Erfolgsdruck. Die Belastung steigt fast im Wochen- Rhythmus und wer nicht gelernt hat, gezielt für sich selbst zu sorgen, seine eigene Gesundheit im Auge zu behalten, dem drohen früher oder später gesundheitliche Folgen.

Balance finden – wie geht das?

Balance finden ist leicht gesagt, aber schwer umgesetzt. Wir wissen, dass ein Glas Rotwein am Abend zwar auch Entspannung bringen kann, aber leider nicht  der Schlüssel zu einer echten Work-Life Balance ist. Stattdessen empfehlen wir Ihnen folgende Schritte.

5 Tipps für die Work Life Balance

1. Machen Sie einen Plan- setzen Sie sich Ziele

Sie kennen das bereits aus dem Job – eine Strategie, ein Ziel setzen ist immer eine gute Idee. Also nehmen Sie sich Zeit und fragen sich in aller Ruhe:

  • Was will ich in Zukunft mehr machen, mehr erleben und genießen? Wozu habe ich richtig Bock?
  • Wieviel Bewegung brauche ich, was tut mir gut? Welchen Sport kann ich machen, der mich fit hält und mich nicht überfordert?
  • Wie will ich meine Arbeitszeit aktiver gestalten, wo muss ich mich mehr strukturieren? Welche Dinge kann ich weniger tun?

Und dann? Schreiben Sie alles auf, machen Sie Ihre persönliches Backlog oder kleben einfach ein Kreativbild mit Kärtchen auf Ihrem Kühlschrank, Schreibtisch oder wo auch immer Sie täglich vorbei kommen.

2. Kein Freizeitstress

Bedenken Sie bitte bei Ihrem Plan, dass er Spaß machen sollte, Ihrem Vergnügen und der Entspannung dient. Viele Menschen übertragen fatalerweise das Leistungsprinzip des Jobs, auf ihr Privatleben. Deshalb joggen sie mit hochrotem Kopf durch die Stadt, um sich für den nächsten Marathon fit zu machen. Und das, obwohl ein kurzes und langsames Läufchen viel gesünder wäre.

Mein Tipp: Nehmen Sie bitte den Fuß vom Gaspedal und entschleunigen Sie!

3. Weniger ist mehr

Es geht nicht darum alles und das gleichzeitig zu machen, sondern zu einer gesunden Balance zwischen den vier Lebensbereichen

  • Arbeit/Leistung,
  • Familie/Kontakte,
  • Körper/Gesundheit und
  • Purpose/ Sinn

zu kommen. Die wirklichen Probleme im Leben entstehen, wenn wir zu viele Dinge gleichzeitig wollen. Wer sich Zuviel vornimmt und alles verplant, bleibt unflexibel und stresst sich ebenso wie andere.

4. Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche.

Nur die konsequente Konzentration auf das Wesentliche bei den beruflichen wie privaten Aufgaben garantiert Erfüllung, Ausgewogenheit und Lebenserfolg.

Planen Sie pro-aktiv regelmäßig persönliche Zeitfenster oder Termine mit sich selbst ein, an denen Sie sich um Ihre Prioritäten zur Erreichung eigener Ziele kümmern.

5. Selbstführung- jeden Tag bewusst genießen

Führen Sie sich selbst, statt sich vom Umfeld und dem Job treiben zu lassen. Übernehmen Sie einen bewussten, eigenverantwortlichen und gleichgewichtigen Umgang mit Ihrem kostbaren, aber knappen Gut „Lebenszeit“ denn:

You live only once (YOLO) – Heute beginnt der erste Tag vom Rest Ihres Lebens. Genießen Sie es.

Unser Coaching und Seminartipp:

Stressmanagement und Resilenz

Dieses IPA- Seminar richtet sich an Menschen, die  sich mit ihren eigenen Stressmustern beschäftigen wollen und eine neue Lifebalance gewinnen wollen.

Ziel des Seminars

  • In diesem Seminar lernen Sie den angemessenen Umgang mit Belastung, Stress und Überlastung
  • Ihre Stressmuster zu erkennen
  • persönliche Handlungsalternativen abzuleiten
  • Maßnahmen zum langfristigen Erhalt der eigenen Leistungsfähigkeit zu planen und umzusetzen – lesen Sie hier mehr.
Das Erbe von Ms. Moneypennysofia-2c-4HxaD9a4-unsplash

Adé Vorzimmer. Danke Miss Moneypenny

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Adé Vorzimmer. Danke Miss Moneypenny.

Es war etwas Besonderes. Es war ein Privileg. Nicht jeder hatte es, doch viele wollten es haben –   denn es war Ausdruck von Macht, Bedeutung und Karriere. Erst mit dem Aufstieg in die obere  Führungsetage öffnete sich diese exklusive Tür, von der man fortan profitierte. Die Rede ist vom Vorzimmer – der eigentlichen Machtzentrale von Vorständen, Bereichsleitern, Hauptabteilungsleitern und weiteren bedeutenden Abteilungsleitern.

Dafür zogen die wahren Fäden oft die Frauen: Meist waren ein oder zwei Damen die Herrinnen über Computer, Kalender, Kaffeemaschinen und Kundenmanagement.

Nichts ging an ihnen vorbei, nichts konnte vor ihnen verschwiegen werden und nicht selten waren ihre Expertise und Meinung bei wichtigen Entscheidungen das Zünglein an der Ware. Mal abgesehen davon, dass es selbstredend in ihrer Hand lag, wer mit seinem Anliegen zum Chef durchdrang und wer nicht. Nicht umsonst war es fester Bestandteil von Akquise-Schulungen, „das Vorzimmer zu überwinden“. Denn hier saß der Hebel, der über „on“ und „off“ entschied.

Vorzimmer als Ort der Diplomatie

Wer glaubt(e), die Assistentinnen seien nur zum Kaffeekochen da, hat sie grob unterschätzt und unterlag dem, was man heute „Gender Bias“ nennt. Im Vorzimmer war Diplomatie zu Hause und hier wurde über den Umgangston genauso gewacht wie über die korrekte Etikette, Ausdrucksweise und Formalien.

Es war eine Institution und diese war geschätzt, gefürchtet und unbestechlich (vor allem aus Sicht derer, die nicht vorgelassen wurden).
Nicht selten waren genau diese Assistentinnen; gerade im Mittelstand, auch zugleich für das Personal zuständig und kannten die Stärken und Potentiale der Mitarbeiter*innen. Dann steuerten sie auch die Azubis, überwachten die Ausbildung, nahmen sich der großen und kleinen Sorgen der jungen Menschen an und trockneten so manche Träne im Prüfungsstress.

New Work beschleunigt Auflösung

Und was ist aus all dem geworden? Heute werden die Vorzimmer aufgelöst – denn wo sollen sie auch hin, wenn es gar keine „Zimmer“ mehr gibt, sondern nur noch offene New-Work-Landschaften mit  Großraumbüros, in denen nicht mal mehr der Chef seine eigenen vier Wände hat. Die Termine machen die Manager*innen selbst, der Kaffee kommt aus Automaten und der Meetingraum wird via App gebucht. Die Präsentationen füllen die Macher*innen eigenhändig per Master aus – oder sie werden gleich in der Marketingabteilung gestaltet, die daraus wunderbares Storytelling macht. Vorbei die Zeiten, in denen man mal eben ins Vorzimmer ruft, dass das Layout noch etwas „aufgehübscht“ werden soll.

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Ungenutzte Talente

In manchem Unternehmen tut man sich schwer, die Ressourcen, Fähigkeiten und Kompetenzen der „Allrounderinnen“ weiterhin zu nutzen. Und so beobachten wir, wie diese sich nach und nach aus der Arbeitswelt verabschieden. Zugegeben nicht immer freiwillig, denn mancherorts hat man es versäumt, frühzeitig und gemeinsam mit den Betroffenen über Entwicklungswege und Alternativen nachzudenken. So gehen Talente verloren, die in Zeiten des Fachkräftemangels vielleicht in den Unternehmen gut zu nutzen wären. Ein Trost ist es, dass es seit geraumer Zeit die agilen Assistentinnen gibt, die sich als Unternehmerinnen selbständig machen und nun ihr Know How und ihre Aufmerksamkeit gleich mehreren Kunden anbieten.

Abschied mit Wehmut

Und so bleibt ein wenig Wehmut, denn wir werden Sie vermissen.
Die Helfer und Assistentinnen, die uns stets mit Rat und Tat zur Seite stehen, die sich auskennen im Firmenwirrwarr, die uns viele Aufgaben abnehmen und uns vor dem Ertrinken im operativen Klein-Klein retten.

Und last but not least:  sehnen wir uns in einer digitalen Home-Office-Welt nicht alle ein wenig nach der Wärme des Vorzimmers? Nach dem Plausch und dem informellen Miteinander?

Da hilft es wohl nur, verstärkt Kontaktpflege mit denjenigen zu betreiben, mit denen wir im Berufsalltag zu tun haben – sei es per Videoschalte oder von Angesicht zu Angesicht. Auch im „virtuellen Türrahmen“ mal ein paar Minuten stehen zu bleiben und zu schnacken.

Sie suchen einen Partner, der Ihnen hilft ihre Organisation umzugestalten? Sie wollen Ihren Change unter Beteiligung der Betroffenen vorantreiben. Dann sprechen Sie mit den IPA- Experten aus Köln – wir sind ihr partner for people management.

 

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Ich bin dann mal weg : Freelancer – endlich frei?

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Im Zuge von Pandemie, Krieg & Energiekrise stellen sich immer mehr Menschen die Frage, wie will ich arbeiten, wie will ich leben und was ist mir wichtig. Besonders Angestellte grübeln verstärkt  darüber nach, ob Sie weiterhin Teil eines großen Getriebes sein wollen oder den Sprung in etwas Neues wagen. Nicht selten lautet die Antwort: ich mache mich selbständig.
Bevor Du den Schritt zum Freelancer gehst, gibt es ein paar Dinge zu beachten. Ursula Vranken, seit über 20 Jahren erfolgreiche Unternehmerin, teilt ihre Erfahrung und Gedanken zu der Frage: Was heißt es Freelancer zu sein und welche Fallen solltest Du vermeiden.

Ich bin dann mal weg : Freelancer – endlich frei?

Für wen ist die Selbständigkeit das Richtige?

Sich selbständig zu machen, bedeutet in erster Linie sich um alles – und wirklich alles- selber zu kümmern. Es gibt keine Konzern IT, die Deinen Rechner resettet, kein Vertrieb, der Dir Aufträge auf den Tisch legt und auch keine Marketingabteilung, die Dir eine Kommunikationsstrategie ausgearbeitet hat. Das kann befreiend sein, heißt aber auch erstmal viel Arbeit, die Du von nun an selber erledigen musst.

Du hast es ab jetzt in der Hand. Wenn es gut läuft, gehört Dir der Erfolg (und das tut richtig gut), wenn es nicht läuft, musst Du Dich auch vor den Spiegel stellen und fragen, was Du übersehen, nicht beachtet oder falsch gemacht hast. Und das kann auch mal weh tun.

Es kommt in Folge auf Deine Motivation, Deine Frustrationstoleranz und Deine Beharrlichkeit an. Dein Geschäft lebt und steht mit deinen eigenen Fähigkeiten, Deiner Power, Deinem Netzwerk und einer guten Geschäftsidee.

Mein Tipp Nr. 1:

Als Freelancer brauchst Du klare Ziele und Unternehmergeist. Wenn Du Freiheit und Risiko genauso liebst, wie Deinen beruflichen Traum zu verwirklichen dann ist das genau die richtige Wahl für Dich!

Womit solltest Du anfangen?

A wie Akquise

Bevor Du als Freelancer starten kannst, brauchst Du zunächst einmal – so trivial es klingt-  Kunden.  Das bedeutet, Du musst akquirieren und Deine Produktidee, Dein Wissen und Dein Leistungsversprechen verkaufen! Wer jetzt denkt, „das ist ja easy“,  denn ich kenne viele Leute aus meiner alten Firma und deren Netzwerk, die bestimmt interessiert sind – dem rate ich zur Vorsicht. Ich habe schon viele Kollegen/innen gesehen, die daraufgesetzt haben, dass Sie ja aus dem Konzern XY kommen und deswegen gefragte Experten sein werden. Das kann alles stimmen, aber Interesse bedeutet in dem Fall nicht, dass Du auch einen Auftrag dafür bekommst und schon gar nicht zu den von Dir erhofften Preisbedingungen.

Mein Tipp Nr. 2:

Wie heißt es so schön, beim Geld hört die Freundschaft auf und das stimmt im Business erst recht. Also verlasse Dich nicht auf nette Worte und Interessensbekundungen. Mache den Faktencheck ganz zu Beginn und frage: Möchtest Du bei mir eine Leistung einkaufen oder möchtest Du ein kostenfreies Beratungsgespräch (welches dann eben auch kurz sein darf). Das hilft Dir Frust und Missverständnisse zu vermeiden.

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Ohne Marketing geht nichts

Wahrscheinlich bist Du nicht der einzige Mensch, der sein Produkt bewerben will. Nehmen wir das Beispiel der vielen Berater*innen für Kommunikation, Employer Branding, agiles Coaching, Typenberatung, Ernährung, Achtsamkeit etc. Du tummelst Dich also in einem Markt, manch einer würde sagen Haifischbecken, wo es viele gute Expert*innen wie Dich gibt. Diese sind aber vielleicht schon viel länger im Geschäft, haben einen guten Brand aufgebaut und verfügen über Ressourcen ihr Marketing auszubauen.
Alles das steht Dir noch bevor. Unterschätze den Aufwand nicht und gehe nicht davon aus, dass ein paar Posts auf den Sozialen Medien gleich zum Interesse oder Auftrag führen.

Mein Tipp Nr.3:

Überlege Dir eine passende Marketing-Strategie, was kannst Du selber, wo solltest Du Dich besser beraten lassen damit Du zu einem professionellen Auftritt kommst. Bitte Freunde oder Kollegen frühzeitig um Feedback zu Deinem Auftritt und Deinen Produkten und ob Sie bei Dir kaufen würden.

Angst vor Akquise ist normal

Ich gestehe Akquise ist eine Herausforderung. Wer hat nicht Angst vor Akquise, vor dem vielzitierten „Klinken putzen“ und den potentiellen Absagen? Und letztere hat man als Selbständiger eigentlich immer und man und frau muss damit leben lernen. Natürlich wäre es viel schöner an unserem Schreibtisch zu sitzen, von Anfragen überhäuft zu werden und dann ganz locker per Mail oder Whats app den Auftrag zu bekommen, um ihn dann in Ruhe abzuarbeiten.

Die Realität sieht oft anders aus. Ehe es zum Angebot kommt, hast Du schon viele potentielle Käufer*innen kontaktiert oder sogar mir Ihnen gesprochen. Dann machst Du Angebote, bekommst kein Feedback – auch wenn Du nachfragst, oder Dein Angebot wird mit den Worten „das Thema hat sich aktuell erledigt“ abgelehnt. Hier heißt es für Dich: Nicht frustrieren lassen, weiter machen an sich selbst glauben und die Vertriebspipeline weiter füllen.

Mein Tipp Nr. 4:

Für alle die die keine Lust auf Akquise und Angebotsverhandlungen haben, gibt es Projektbörsen, die Firmen und Freelancer zusammenbringen. Dafür verlangen die Vermittler eine Gebühr, die natürlich den eigenen Gewinn schmälert.  Aber bitte schau Dir die Konditionen und das Kleingedruckte vorher genau an damit Du rechnen kannst, was am Ende für Dich überbleibt.

Was ist Scheinselbständigkeit?

Du hast vielleicht nur einen Auftraggeber, mit dem Du zahlreiche Projekte machst? Dir macht es Spaß mit ihm zusammen zu arbeiten und ihr habt Euch schon aneinander gewöhnt? Du fühlst Dich schon fast zum Team zugehörig und die Bezahlung stimmt auch? Wo bitte soll also das Problem sein?

Leider sehen die Sozialversicherer und Finanzämter das häufig kritisch. Wenn Du  dauerhaft für einen einzigen Auftraggeber tätig bist (mehr als ca. 83 %) sowie den Großteil Deines Umsatz mit ihn generierst, kannst Du überprüft werden. Und ja, das passiert immer öfter und erwischt auch die „kleinen Fische“, denn in Zeiten knapper Kassen, suchen die Finanzämter nach jedem Cent.

Mein Tipp Nr. 5:

Achte darauf, dass Du nicht zum Scheinselbständigen wirst und von einem einzigen Auftraggeber abhängig wirst. Das kann teuer werden und es drohen die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer für die Dauer der Zusammenarbeit bis hin zu Anklagen wegen Steuerhinterziehung.

Also denke lieber an folgendes Credo:

Selbständigkeit, heißt sich immer wieder neu zu erfinden und nach neuen Gelegenheiten, Ideen und Aufträgen zu jagen.

 

In dem Sinne wünsche ich Euch viel  Spaß und Erfolg. Eure Ursula Vranken