Jetzt hier zu den IPA News anmelden und auf dem Laufenden bleiben!
Profitiere von Umsetzungs-Know- how zu New Work, Change & Talent Management und melde Dich hier an:
Industrie 4.0 – Prof. Simon im Interview zum permanenten Change einer Branche
Industrie 4.0 meint die Fusion von Produktionstechnik, Informationstechnologie und Internet. Unternehmen blicken euphorisch auf die sich bietenden Chancen, Mitarbeiter fürchten den Verlust ihrer Arbeitsplätze. Das IPA Institut sprach dazu mit dem Berater und Zukunftsforscher Prof. Dr. Walter Simon.*
Herr Prof. Dr. Simon, welche Phasen der Industrialisierung unterscheidet man bis zur heute diskutierten Version 4.0?
Die erste industrielle Revolution hatte die Mechanik sowie die Dampf- und Wasserkraft zum Inhalt. Ihr folgten das Fließband und die Elektrizität. In den 1980er Jahren hielten programmierbare Maschinen Einzug in unsere Produktionsprozesse und nun eine das Internet nutzende Informationselektronik und Fertigungstechnik. Die Zahl 4.0 drückt diese Affinität zum Internet aus. Uns erwarten hochautomatisierte Fabriken und vernetzte Fertigungsstätten, in denen Produkte genauso auf den Kunden zugeschnitten werden wie früher beim Schreiner oder Schneider. Außerdem sich selbst steuernde und regulierende Maschinen, Betriebsmittel und Lagersysteme sowie eine hochflexible Produktion mit dezentraler Produktionssteuerung.
Also jede Menge Wachstumspotenzial für die Wirtschaft?
Es bieten sich vor allem Chancen für vielfältige Dienstleistungen, weil der Wandlungsprozess vom Produkthersteller hin zum produzierenden Dienstleister enorm beschleunigt wird. Denkbar wäre, dass Fabriken nicht mehr produktorientiert, etwa als Telefonfabrik gebaut werden, sondern als Anbieter verwandter Produktionstechnologien. Für die Herstellung verschiedener Produkte ließe sich das Werk jeweils schnell umrüsten. Das Wissen und Können, über das früher der schwäbische Metallfacharbeiter oder der Solinger Besteckmacher verfügten, geht auf IKT-Fertigungskomponenten über.
Es gibt unterschiedliche Meinungen, wie die Fabrik der Zukunft aussehen wird. Worauf sollten HR-Verantwortliche sich Ihrer Meinung nach einstellen?
In der Tat werden viele gravierende Veränderungen diskutiert. Ob und wann diese eintreten, ist schwer vorhersehbar. Manager und HR-Verantwortliche sollten besonders die folgenden Punkte im Blick behalten:
- Industrie 4.0 wird eine permanente Beta-Version bleiben. Das bedeutet, dass Unternehmen sich auch in einer permanenten Situation des Change Managements befinden werden.
- Die geschäftlichen Möglichkeiten der Industrie 4.0 liegen nicht nur im Produktivitätsfortschritt. Die neue Fertigungsgeneration bietet zudem die Chance für neue Geschäftsmodelle.
- Insbesondere im IKT-Bereich wird sich eine Vielzahl neuer Dienstleistungsjobs entwickeln. Hier ist der größte Zuwachs zu erwarten, insbesondere im Softwarebereich. Wenn die virtuelle mit der realen Welt immer mehr verschmilzt, könnte die Datenverarbeitung als Sekundärmarkt fast wichtiger werden als der Primärmarkt selbst.
Viele Experten warnen heute schon vor der Vernichtung zahlreicher Arbeitsplätze durch die fortschreitende Digitalisierung. Droht uns die nächste Revolution im Arbeitsalltag?
Der Begriff Revolution klingt sehr brachial. Vielleicht sollte man den Buchstaben „R“ streichen, so dass „Evolution“ übrig bleibt. Nicht auszuschließen, dass im Zuge von Industrie 4.0 ein Produktivitätsfortschritt von 30% erreicht werden wird. Das bedeutet, dass menschliche durch maschinelle Arbeit massiv ersetzt wird und impliziert einen weiteren Rückgang des prozentualen Anteils der in der Industrie beschäftigten Menschen. Von 1991 bis 2007 fiel dieser Anteil bereits von 29 auf 20 %. Bis 2020 wird er Schätzungen zufolge nochmals um 5 Punkte sinken. Ohne Berücksichtigung weiterer, aus Industrie 4.0 resultierender, Zusatzeffekte.
Glauben Sie, dass dieser Prozess noch aufzuhalten ist?
Fast zeitgleich zu Beginn der Diskussion um Industrie 4.0 gaben zwei renommierte Arbeitsmarktforscher des Massachusetts Institute of Technology (MIT), McAfee und Erik Brynjolfson, ihre Untersuchungsergebnisse über den Zusammenhang von Digitalisierung und Arbeitsabbau bekannt: Sie kamen zu dem Ergebnis, dass die digitale Revolution mehr Jobs vernichten würde, als sie neue schaffe. Die Ökonomen warnten vor tektonischen Verschiebungen in der Arbeitswelt. Natürlich wissen die MIT-Forscher, dass die digitale Revolution weltweit neue Arbeitsplätze schuf. Jede Arbeit brachte neue Arbeit hervor. Aber was ist, wenn auch die neu geschaffene Arbeit größtenteils informatisiert und automatisiert verrichtet wird? Viele IT-basierte Tätigkeiten befassen sich letztendlich mit Algorithmen. Je nach dem Grad ihrer Strukturierung können solche Jobs auch von einer Maschine verrichtet werden. Die Liste der Tätigkeiten, in denen Maschinen besser sind als Menschen, wird immer länger. Der Kampf „Mensch gegen Technik“ könnte zugunsten der Technik entschieden werden.
Über Walter Simon:
Prof. Dr. Walter Simon gilt als Querdenker unter Deutschlands Managementexperten. In über dreißig Berufsjahren trainierte er etwa 12.000 Manager, schrieb 200 Artikel und 20 Bücher zu gesellschafts- und personalpolitischen Themen. Seit 2002 leitet er das Corporate University Centers, Bad Nauheim. Mehr Informationen zu seiner Arbeit auch auf virtual-uni.de
*Das Interview erschien erstmalig im August 2015 auf dem IPA- Blog.
Ankündigung:
Freuen Sie sich auf Prof. Andreas Syska, der am 21.6.2017 auf dem Digital Leadership Summit das Thema aufnimmt und in seinem Vortrag vertieft:
INDUSTRIE 4.0 – Die Illusion vom Mitarbeiter als Dirigent der Wertschöpfungskette.
Selbstorganisation kein Selbstläufer – 5 Tipps für Führungskräfte
Selbstorganisation- was tun, wenn es nicht läuft?
Hierarchische Führungsstrukturen sind von gestern, denn der mündige Mitarbeiter organisiert sich heute selbst. Digital Leadership ist das Gebot der Stunde, Partizipation, Freiheit und Vertrauen sind Kernheruasforderungen für Führungskräfte. Was in der Theorie so simpel klingt, beschert in der Praxis doch mehr Mühe als gedacht: Was tun, wenn das versprochene Ergebnis nicht kommt, wenn das Team nicht „liefert“? Die Selbstorganisation aus den Rudern gerät? Wer sorgt dafür, dass Termine eingehalten werden? Und wer ist verantwortlich, wenn es nicht läuft? Unsere Tipps für die Führung von selbstorganisierten Teams:
1. Klare Ziele und viel Kommunikation
Team-Performance steigern, Arbeitsalltag effizienter gestalten, Innovationspotenzial erhöhen – Selbstorganisation ist kein Selbstzweck. Hüten Sie sich vor gut gemeinten Wohlfühlversprechen und kommunizieren Sie die Erwartungshaltung genauso wie die Vorteile für Ihr Team. Reden Sie mit dem Team, mit einzelnen Playern und versuchen heraus zu finden, wie sie das Team unterstützen können sich selbst zu organisieren. Aber Achtung: nicht die Führungskraft organisiert das Team- nein er /sie coacht das Team damit dieses seine eigene Lösung findet.
2. Führen Sie – gerade jetzt!
Es mag auf den ersten Blick paradox klingen, aber nehmen Sie Ihre Führungsaufgabe wahr. Denn Selbst-Organisation heißt nicht, dass alles von selbst läuft. Es braucht Coaching, Orientierung, aktives Zuhören und gute Fragen an das Team damit dieses zu sich selbst findet.
Machen Sie aber auch deutlich, dass Sie Ergebnisse und Entscheidungen brauchen .
3. Was darf, kann und will Ihr Mitarbeiter?
Schauen Sie sich Ihr Team aufmerksam an und überlegen Sie, ob alle Beteiligten wollen (motiviert sind), können (die richtigen Skills haben) – und dürfen (genügend Entscheidungs- und Handlungsspielraum haben). Seien Sie hier weder zu großzügig noch zu geizig, sondern vor allen Dingen realistisch in der Einschätzung Ihrer Mitarbeiter: Wo braucht der Einzelne – oder das Team – mehr Freiraum, wo mehr Motivation oder Förderung. Möglicherweise fehlt es einzelnen Mitarbeitern an notwendigen Kompetenzen, um den geänderten Erwartungen gerecht zu werden. Freiheit kann beflügeln, aber auch überfordern.
4. Lernkurve ausbauen- Fehlertoleranz entwickeln!
Wie steht es um Ihre persönliche Fehlertoleranz – und die innerhalb des Unternehmens? Schließlich geht es auch um Ihre Reputation im Unternehmen. Nehmen Sie Fehler als „Wasserstandsmelder“ oder noch besser als Chance etwas zu lernen: An welcher Stelle haben Sie dem Team zu wenige oder auch zu viel zugemutet, wo müssen Sie die Entscheidungskompetenz vorübergehend stärker selbst übernehmen?
Und wo sollten Sie im Hinblick auf die Motivation des Team aushalten, dass es noch nicht rund läuft?
Wo muss noch in Training und Entwicklung investiert werden?
5. Loben Sie!
Oft unterschätzt: Die anerkennenden Worte des Chefs, Teamleiters oder Kollegen – möglichst konkret bezogen auf das, was toll geklappt hat. Eine wertschätzende Atmosphäre kostet nichts, ist aber für die Motivation Ihrer Mitarbeiter unbezahlbar.
Auf dem laufenden bleiben mit dem IPA-Magazin für People Management
Das bringt Sie weiter!
Expertenberichte, Interviews mit Top Leadern, Strategie- und Umsetzungs-Know- how zu Leadership, Change & Digitalisierung, New Work & Talent Management – alles rund um people management- lesen Sie im Magazin (1x Quartal)
Gewinnen durch Netzwerken
Das Jahr 2016 klang mit einem gemütlichen Kaffee- und Kuchen-Netzwerktreffen mit Dr. Winfried Felser, dem Herausgeber der Competence Side, aus. Wir nutzen den nicht-digitalen Austausch im Retro-Stil, um in Ruhe über Köln, die Welt und natürlich die Digitalisierung zu reflektieren. Im Rahmen dessen formulierte ich dann die These, dass die Digitalisierung als (Technik-) Hype und Modetrend 2017 zu Ende gehen wird. Ich denke das Thema Digitalisierung ist in der Mitte der Gesellschaft angekommen und jetzt geht es ans Umsetzen. Mehr noch: Man muss die Digitalisierung vor der Selbsttäuschung oder Banalisierung schützen. (…)
Ja, die Digitalisierung als Technik-Hype ist tot, wer aber jetzt als Zukunftsverweigerer feiert, feiert zu früh. An dem Wandel geht nichts vorbei, allerdings müssen wir andere Themen als Technik in den Vordergrund stellen: Neue Geschäftsmodelle, andere Formen der Zusammenarbeit, auch mit Kunden, andere Anreiz-Systeme … am Ende vor allem „(Digital) People Management“. Schon heute höre ich von vielen Konzern-Mitarbeitern, dass sie sich in dem ganzen Technikdschungel nicht mehr wiederfinden und außer der Abschaffung des Krawattenzwangs sich nichts geändert habe. Viele Mitarbeiter wünschen sich „abgeholt“ zu werden, warten auf Weiterbildung und Qualifizierung und schlussendlich auf Führungskräfte, die zuhören und Zeit haben. Gerade letzteres ist nach wie vor Mangelware und so ist die Kommunikationskluft zwischen Mitarbeitern und „denen da oben“ nach wie vor gefährlich groß.
Es gibt viel zu tun, um der neuen Komplexität gerecht zu werden. Technik ist da Enabler, aber eben kein Selbstzweck. Insofern: Die Digitalisierung ist tot, es lebe die Digitalisierung! Und um sich in dieser Welt zurecht zu finden und sein Wissen ständig zu aktualisieren, ist das Netzwerken unerlässlich. Wer kann schon alle neuen Trends und Themen überschauen- der einzelne wohl kaum!
Um da den richtigen Fokus zu bekommen ist der Austausch auf Events & digitalen Plattformen sehr hilfreich, aber auch die klassiche Mitgliedschaft in branchenspezifischen Initiativen.
Letztes Jahr durfte ich auch bei der ZiP – der Zukunftsinitiative Personal – und dem Digital HR-Event von Digital Cologne dabei sein. Ich freue mich, nun selbst Mitglied der ZiP zu sein. In wenigen Tagen treffe ich den ein oder anderen Chief Digital Officer und diskutiere mit ihnen auf dem Cologne IT Summit. Im Juni lade ich Sie herzlich ein bei unserem Digital Leadership Summit dabei zu sein, um die innovativsten HR Köpfe live zu erleben. U.a. können Sie Stephan Grabmeier treffen und ihn zu seinem Austausch mit den Köpfen im Silicon Valley befragen (s. https://inside-silicon-valley.de/). Noch besser: Selbst mitfahren. Auch die Cebit darf nicht fehlen, um auf der Enterprise Digitale Arena mit Experten zu diskutieren. Und der Herbst 2017 steht ganz im Zeichen von Demexco, Zukunft Personal und NextHR (als Vor-Event zur Zukunft Personal).
Solche Netzwerke und Events sind das Salz in der (digitalen) Suppe und können bei der Erdung hilfreich sein … Hier lernt man gemeinsam, was wirklich relevant ist und was als Hype vergessen werden kann.
Bis dahin hoffe ich Sie auf einen der Digitalen Events kennenlernen zu dürfen. Sie können mich aber auch gerne im Rahmen meines Blocks oder eines der vielen „digitalen“ Netzwerke (Xing, LinkedIn, Twitter ) kontaktieren.
Mit herzlichen Grüßen
#IW7- Leben und Arbeiten in der digitalen Stadt – World Café im Rahmen der Internet Woche 2016
Das IPA Institut und der eco Verband laden Sie herzlich zur Veranstaltung „Leben und Arbeiten in der digitalen Stadt“, am 26. Oktober 2016 nach Köln ein.
Neue Arbeitsprozesse, moderne Formen der Mitarbeitergewinnung, Automatisierung und Globalisierung – die enge Verflechtung von Arbeit und digitaler Technologie ermöglicht effizientere und flexiblere Arbeitsstrukturen. Im Idealfall werden wir alle von dieser neuen Arbeitskultur profitieren. Voraussetzung ist allerdings, dass rechtzeitig die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden.
Diesen Rahmen für digitales Leben und Arbeiten möchten wir unter der Leitung von Ursula Vranken, Geschäftsführerin IPA Institut Köln, schon im Herbst 2016 stecken. Daher werden wir uns während der Internetwoche am 26.10.2016 mit den verschiedenen Aspekten von „Leben und Arbeiten in der digitalen Stadt“ befassen und laden Sie herzlich ein, sich einzumischen und im World Café mit uns zu diskutieren.
In lebendigen Kleingruppen tauschen wir uns aus, lassen unsere Gedanken und Ideen kreisen und entwerfen gemeinsam ein Bild von der Zukunft.
Ab 15:30 Uhr möchten wir Sie in den eco Räumlichkeiten begrüßen, und weil angeregter Austausch hungrig macht, laden wir im Anschluss an unser World Café zum Get-together bei Fingerfood und kaltem Kölsch ein.
Folgende Themenschwerpunkte und Fragen werden an diesem inspirierenden Nachmittag zur Diskussion stehen:
- Digital City – welche Infrastruktur brauchen wir?
- Arbeitgeber 4.0 – wer macht das Rennen?
- Diversität und Digitalität – wie nutzen wir das Beste aus allen Welten?
- Führung und People Management – was motiviert uns?
Natürlich werden wir die Ergebnisse dieses Workshops zusammenfassen und aufbereiten und ein Bild für das künftige Leben und Arbeiten in der digitalen Stadt skizzieren.
Wir würden uns sehr freuen, Sie zu dieser interaktiven Veranstaltungen in Köln begrüßen zu dürfen.
Zur Anmeldung, die für Sie kostenfrei ist, geht es hier.
Digital Leadership Summit #dlscgn- Stimmen, Meinungen, Feedback
„Die digitale Transformation ist keine technologische Herausforderung, sondern eine fürs People Management“, machte die Moderatorin und Mitveranstalterin Ursula Vranken gleich zu Beginn des vom Branchennetzwerk Web de Cologne initiierten Summit in Ihrer Eröffnungsrede klar.
- Welche Eindrücke Sie sonst noch vom Tag hatte, hat Sie dem Journalisten und Blogger Gunnar Sohn im Interview am Rande der Veranstaltung verraten. Gunnar titelt in seinem Blog ichsagmal.com: Manager meiden Transparenz und offene Netzwerke
- Lesen Sie auch die Zusammenfassung von Sylvia Lipkowski , Redakteurin bei managerseminare, die angesichts der parallel laufenden Fußball EM titelt: Leadership Summit No 1: So spannend wie Fußball #dlscgn
- Interessant ist auch die Twitter-Analyse von Harald Schirmer.
- Der Kölner Stadtanzeiger fasst zusammen: Digital Leadership Summit – Unternehmen brauchen neue Konzepte und Freiräume.
- Und auch die VEDA GmbH fasst auf Ihrem Blog im Interview mit Ursula Vranken noch mal zusammen: Sie haben mit Ihrer Veranstaltung ins Schwarze getroffen.
Wir danken auch den viele Teilnehmern, die uns und den Organisatoren tolle Feedbacks gegeben haben, stellvertretend sei genannt:
- (…) der 1. Kongress des Digital Leadership Summit war echt ein Erfolg! Das Format war hervorragend und die agierenden Personen waren mehr als überzeugend. Seit langem war dies wieder ein inspirierender Tag mit vielen neuen Ideen und kurzweiligen Vorträgen (…)
Digital Leadership Summit #1 – Erfahrungen, Experten, Ergebnisse
Ein Event der Extra Klasse, das war der 1. Digital Leadership Summit in Köln. Ein hochkarätiges und interessiertes Publikum aus Industrie,Verlagen, Agenturen, Medien und Internetwelt traf auf inspirierende, eigenwillige und unterhaltsame Experten als Speaker. Eingeladen hatte das führende digitale Branchennetzwerk Web de Cologne.
Digital Leadership ist Chefsache
In der Keynote von Kerstin Lomb (Boardreport) wurde gleich klar, dass Digital Leadership Chefsache ist und einer kulturellen Durchdringung von ganz oben bedarf. Sie ruft nach Role Models und Social Media Rockstars, die nicht nur von digital reden, sondern dieses auch vorleben.
Mutig vorangehen
Als Role Model darf durchaus der zweite Speaker des Tages gelten, Harald Schirmer (Continental) , der mit seinem interaktiven Vortrag das bundesweit angereiste Publikum an seinem unermüdlichen Einsatz für eine neue Arbeits- und Führungskultur teilhaben ließ. Einfach mal machen, statt immer auf das eine große Konzept für alle zu warten und sich nicht von den Zögerern und Zauderern aufhalten lassen, das waren klare Botschaften.
Führen braucht Zeit zum Träumen
Stephan Grünewald, von der FAZ als „Psychologe der Nation“ bezeichnet und Mitgründer des Kölner Rheingold Instituts, warf einen durchaus kritischen, und auch selbstkritischen, Blick auf die digitale Betriebsamkeit und das Leben im Hamsterrad – welches zuweilen von der Binnenperspektive mit der Karriereleiter verwechselt wird. Sein Plädoyer geht klar in die Richtung: Manager, nutzt die Stärke der deutschen Effizienz und Ergebnisorientierung, aber nehmt Euch auch Zeit zum Träumen. Hier entsteht Neues, Kreatives und last but not least sorgt das auch für ein gesundes Manager- und Familienleben.
Nach einer ausführlichen Netzwerkpause ging es mit dem Track 2 #Leadership weiter.
Vom Tanker zum Schnellboot
Judith Jungmann von der Scout 24 Gruppe, Oliver Thylmann von Giant Swarm und Daniel Rolle von movingimage24 bestritten den zweiten Teil und gaben tiefe Einblicke in die Herzen Ihrer kulturellen Firmen-DNA.
Von Judith Jungmann lernten wir, dass auch ein so junges, digitales Unternehmen (14 Jahre) wie die Scout Gruppe durchaus in Sachen agile, partizipative Führung weiter lernen muss und sich gerade in der Entwicklung vom Tanker zum Schnellboot befindet.
Hidden Heroes arbeiten nicht für Geld
Wie Entwickler und Nerds ticken und was die Hidden Heroes nicht motiviert (z.B. Geld) wurde von Oliver Thylmann ebenso eindrucksvoll wie unterhaltsam dargestellt. Als Seriengründer weiß er wie Leadership in einem entwicklergetriebenen Umfeld aussehen muss: absolut transparent, mit viel Kommunikation und intensiven Feedbackschleifen.
Scrum steigert Verantwortungsbereitschaft
Daniel Rolle überzeugte mit Wort und Video und ließ keinen Zweifel daran, dass Arbeiten mit der Scrum Methode im ganzen Unternehmen funktionieren kann und die Verantwortungsbereitschaft und -lust bei den Beteiligten steigert.
Kein Digital Leadership ohne New Work
Im Track #People Management fasste Marc Sven Kopka (XING) noch mal zusammen: Digital Leadership und New Work sind zwei Seiten einer Medaille. Besonders der gesellschaftliche Wertewandel ruft nach einer neuen Führung auf Augenhöhe und das gelte ausdrücklich nicht nur für eine Generation Y. Diese gelte es durch Social Recruitment in den Netzwerken zu finden und Employer Branding sei zwar notwendig, aber nur wenn auch hinterher „in der Packung drin ist, was sie verspricht“.
Führen auf Augenhöhe
Karl Heinz Reitz ließ keinen Zweifel daran, dass Führen auf Augenhöhe ein neues Performance System braucht und der von Unitymedia beschrittene Weg durchaus als Best Practise gelten könnten – ja wenn nicht Karl Heinz (O-Ton) eigentlich nichts von Best Practise hält.
Paradoxien produzieren
Aber Paradoxien aushalten oder gar zu produzieren das sind vielleicht genau die Ingredienzien, die neues Denken und Handeln provoziert. Das Publikum fand nicht nur bei Karl Heinz Reitz gefallen an dieser Mischung.
People Management- HR von allen für alle
Abschließend konnte Dr. Ralf Grässler (Veda) die Verbindung von Software und gutem People Management herstellen. Wer bislang dachte, dass Software nur was mit Technik zu tun hat, der wurde hier eines Besseren belehrt. Gräßler’s Devise lautet: wir brauchen HR von allen für alle und Software ist das notwendige Tool dafür, aber kein Selbstzweck.
Dank eines lebendigen Publikums mit vielen Fragen und eigenen Statements wurden die Speaker ausreichend herausgefordert. Ursula Vranken vom IPA Institut und Sprecherin der HR Fachgruppe von Web de Cologne sorgte als fachkundige Moderatorin für Vernetzung und Tiefgang der Debatten.
Digital Leadership Summit – wir kommen wieder
Die große Resonanz auf die Veranstaltung mit über 120 Teilnehmern in Köln zeigt, dass Leadership und People Management in der digitalen Wirtschaft die eigentliche Herausforderung der digitalen Transformation sind. Hierzu gibt es ein großes Bedürfnis sich mit Experten und Gleichgesinnten auszutauschen und voneinander zu lernen.
Die Learning Journey geht weiter und wir sehen uns auf dem nächsten Digital Leadership Summit am 21.6. 2017 in Köln mit Deutschlands innovativsten Leadership und HR -Experten. Hier geht es zum Programm.
Führung auf Augenhöhe und als Dienstleistung am Mitarbeiter – Führung in der digitalen Welt
Wir sprachen mit Karl-Heinz Reitz über Führung auf Augenhöhe und als Dienstleistung am Mitarbeiter. Er ist seit 2012 im Personalbereich von Unitymedia tätig und leitet die HR-Business-Partner sowie die Personal- und Organisationsentwicklung. Herr Reitz ist ebenffalls einer der Top Speaker auf dem 1. Digital Leadership Summit am 21.6.2016 in Köln.
Herr Reitz, viele sprechen vom Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt – was heißt das für Sie?
Neben vielzitierten Trends wie Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Wertewandel der Generation Y u.a. ist für mich die Digitalisierung das Top Thema.
Durch sie nimmt die Geschwindigkeit der Veränderung des Business und aller Geschäftsprozesse exponentiell zu. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten in Fünfjahresplänen zu denken, geschweige denn zu operieren. Das heißt, Organisationen und Mitarbeiter müssen sich immer schneller verändern und dauernd dazu lernen. Die Fähigkeit, mit dem Wandel und seinem Tempo Schritt zu halten, wird zum kritischen Erfolgsfaktor.
Wie sieht gute Führung in der digitalen Welt aus?
Das Prinzip Augenhöhe steht für mich an allererster Stelle. Wir müssen Mitarbeitern mehr und besser zuhören, Ihre Ideen ernst nehmen und damit ein neues Miteinander schaffen.
Mitarbeiter wollen und brauchen Wertschätzung für ihren individuellen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens.
Wie zeigen Führungskräfte Wertschätzung?
Das hängt von der jeweiligen Konstellation und vom Kontext ab. Nehmen Sie zum Beispiel unsere Call Center Kollegen. Sie sind es, die jeden Tag mit unseren Kunden kommunizieren, Probleme lösen und ihr Bestes geben. Sie erbringen für unser Unternehmen einen hohen Mehrwert und genau das müssen wir ihnen auch zeigen. Von Führungskräften erwarten wir, dass sie Anerkennung und Wertschätzung aussprechen und andererseits mit diesen Mitarbeitern eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sie optimale Leistung erbringen können.
Sie sind für mich „Ermöglicher“, die für ihr Team Hindernisse und Probleme aus dem Weg räumen.
Ist die neue Führungskraft ein Dienstleister?
Eindeutig ja. Der Mehrwert von Führungskräften wird in Zukunft daran gemessen, wie gut er/sie sich in den Dienst des Teams stellt. Das heißt, wir brauchen Führungskräfte, die alle Mitarbeiter bei
der Gestaltung von Abläufen und Prozessen miteinbeziehen, statt Lösungen oder Zielvorgaben von oben verordnen. Es geht darum, Möglichkeiten für Eigenverantwortung und Entwicklung anzubieten und dann Mitarbeiter entsprechend zu fördern. Wenn wir das Prinzip Augenhöhe ernst nehmen, müssen wir in einen Dialog treten und uns nicht vor Diskussion und Kritik scheuen. Das gilt im Übrigen auch für unsere Kundenkommunikation.
Wie verträgt sich das Prinzip Augenhöhe zwischen Mitarbeitern und Führungskräften mit Leistungsbewertungen und Boni-Systemen?
Gar nicht gut. Das war für uns ein Grund das Performance System radikal zu ändern und im Zuge dessen haben wir Bewertungsskalen und Individualboni abgeschafft.
Welche Ziele verfolgen Sie mit dem neuen Performance System?
Wir wollen, dass es einen offenen und ehrlichen Austausch über Aufgaben, Abläufe und Probleme in den Teams gibt. Wenn Mitarbeiter befürchten müssen, dass ein kritisches Feedback zu schlechten Bewertungen oder Abzug von Boni-Prozenten führt, werden sie im Zweifel die Probleme für sich behalten oder schlimmer noch verschleiern. Am Ende steht dann im „worst case“ ein unzufriedener Kunde.
Wie ist die Reaktion der Mitarbeiter auf den „Systemwechsel“?
Positiv. Wir sind gerade zum „Best Employer“ gewählt worden und sehen in unseren Mitarbeiterbefragungen, dass die Zufriedenheit mit dem direkten Manager unternehmensweit bei knapp 80% liegt. Das werten wir als einen Indikator dafür, dass wir den Prinzipien Vertrauen und Augenhöhe schon um einiges näher kommen.
Was würden Sie anderen Firmen raten, wenn diese auch Ihre Boni- und Beurteilungssysteme verändern bzw. abschaffen wollen?
Zunächst einmal sollte sich jeder Unternehmer fragen, was er damit erreichen bzw. verbessern will.
Wenn es nur darum geht, dem Zeitgeist zu folgen um in Sachen Employer Branding gut auszusehen, dann sollte man es vielleicht nicht machen.
Falls man sich dazu entschließt, ist der notwendige Kulturwandel beträchtlich und es muss ein Umdenken in den Köpfen von Management und Mitarbeitern initiiert werden. Werte wie Kooperation, Vertrauen und wertschätzendes Feedback sind dafür zwingende Voraussetzung. Bei uns im Unternehmen sind dies drei unserer fünf Unternehmenswerte und wir konnten darauf aufsetzen.
Dennoch, der Change-Aufwand ist nicht unerheblich und setzt eine kontinuierliche Führungs- und Personalarbeit voraus.