Die Generation Z, besitzt zwar eine hohe Technikaffinität, hat jedoch überraschende Defizite im Umgang mit Computertastaturen und einen eigenwilligen Umgang mit dem Telefonieren. Eine Untersuchung des „Wall Street Journal“ (WSJ) zeigt:
Trotz hoher Technikaffinität hat die Generation Z Schwierigkeiten mit dem Tippen auf herkömmlichen Tastaturen.
Viele junge Menschen nutzen mobile Geräte wie Tablets, was ihre Fähigkeiten am PC weiter verringert.
Mitglieder der Generation Z nutzen häufig die “Nicht stören”-Funktion, um unerwünschte Anrufe zu vermeiden.
Generation Z besteht auf digitale Privatsphäre
Es wird berichtet, dass Mitglieder der Generation Z zunehmend die „Nicht stören“-Funktion ihrer Smartphones nutzen, um sich vor unerwünschten Anrufen zu schützen. Laut einem Artikel des „Independent“ hat diese Praxis zu lebhaften Debatten auf der Plattform X geführt, wobei viele junge Menschen ihre Entscheidung verteidigen, nicht sofort auf Anrufe zu reagieren.
„Warum sollte jemand erwarten, dass ich sofort verfügbar bin?“, fragte ein Nutzer rhetorisch.
Die Gründe für diese Vorgehensweise sind vielfältig, wobei die Abwehr von Spam-Anrufen oft im Vordergrund steht. „Ich erhalte so viele Anrufe von Betrügern und Werbeanrufen, dass ich mich dazu entschieden habe, die ‚Nicht stören‘-Funktion zu meinem Vorteil zu nutzen“, teilte ein anderer Nutzer mit.
Wie sehen Sie das, liebe Leser und Leserinnen, spiegelt diese Haltung einen neuen Trend wider, bei dem persönliche Grenzen und digitale Privatsphäre zunehmend Priorität haben? Wie halten Sie es mit der „Nicht stören- Funktion“?
Schreiben Sie uns oder diskutiern auf LinkedIn mit.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2024/09/bruce-mars-FWVMhUa_wbY-small_unsplash.jpg393590Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2024-09-18 13:14:072024-09-18 13:14:09Generation Z besteht auf digitale Privatsphäre – neuer Trend?
Die Erwartungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie den Betrieben an ihre Belegschaften unter einen Hut zu bekommen, wird immer schwieriger. Mitarbeitende werden immer selbstbewußter und stellen die Unternehmen vor neue Herausforderungen. Das stellt der der Personalberater Michel Page in der aktuelle Talent Trends Studie 2024 fest . Dafür hat der Personalberater weltweit rund 50.000 Mitarbeitende aus 37 Ländern befragt, davon 2.200 in Deutschland.
Das sind die zentralen Ergebnisse:
Geld ist wichtig
Die Diskrepanz zwischen den Gehaltserwartungen der Arbeitnehmer und den Möglichkeiten der Unternehmen führt zu Spannungen. Während die Inflation und die Lebenshaltungskosten steigen, bleibt das Lohnwachstum aufgrund wirtschaftlicher Herausforderungen zurück. Arbeitnehmer streben nach höheren Gehältern, die nicht nur ihre steigenden Ausgaben decken, sondern auch die Anerkennung ihrer Leistungen widerspiegeln.
Flexibilität statt Back to office
Flexibilität ist das Schlüsselwort für Talente und spielt bei der Jobwahl eine zentrale Rolle. Die Mitarbeitenden erwarten flexible Arbeitszeiten und hybride Modelle zwischen Remote Work und Präsenzarbeit. Eine Zwangs-Rückkehr zur Präsenzarbeit oder strikte Richtlinien und starre Arbeitsmodelle werden als Einschränkung empfunden und sorgen für Unzufriedenheit oder Fluktuation.
Work-Life-Balance
Auch beim Thema Work-Life-Balance setzen die Fachkräfte Prioritäten. Zugunsten des eigenen Wohlbefindens sind die Talente sogar bereit, Einbußen beim Gehalt hinzunehmen. Rund zwei Drittel der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gaben an, das persönliche Wohlbefinden einer Beförderung mit Gehaltserhöhung vorzuziehen.
Job Zufriedenheit bindet Mitarbeitende
Wenn es um die Zufriedenheit im Job geht, stehen Anerkennung und Wertschätzung für die Arbeitnehmer:innen an erster Stelle. Für Frauen ist dieser Aspekt noch wichtiger als für Männer. Erst danach folgen das Verhältnis zu den Kolleg:innen, die Work-Life-Balance und wettbewerbsfähige Gehälter.
Alles KI oder was?
Erwartungen der Arbeitskräfte: Der technologische Wandel führt bei Arbeitnehmer:innen zu Unsicherheiten hinsichtlich der Sicherheit ihres Arbeitsplatzes und ihrer Aufgaben.Sie erwarten von Unternehmen, sich auf den beschleunigten Wandel einzustellen und Mitarbeitende darauf vorzubereiten.
Unsere 7 TIPPS für eine bessere Mitarbeiterbindung (Retention):
Entwickeln Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden eine Vision für die Zukunft der Arbeit in Ihrem Unternehmen.
Arbeiten Sie gemeinsam an einer modernen Unternehmenskultur, z.B. durch die Bildung von Work & Culture-Teams oder einem Kulturrat.
Definieren Sie Führungsleitlinien und Anforderungen an Ihr Führungsteam.
Trainieren und coachen Sie Führungskräfte und Mitarbeitende für die neue Arbeitswelt.
Definieren Sie Freiräume und Autonomie für Teams.
Optimieren Sie die interne Kommunikation und machen Entscheidungsprozesse transparent.
Investieren Sie Zeit, bauen Vertrauen auf und haben das „Ohr an der Belegschaft“, um proaktiv Probleme und Schwierigkeiten zu erkennen.
Sie haben Fragen oder brauchen Unterstützung für Ihre New Work Maßnahmen. Lassen Sie uns sprechen!
Eigenlob stinkt? Nicht heute! Heute feiern wir zur Abwechslung die Kunst des Eigenlobs als Schlüssel zu Erfolg und Work Life Happiness. Es ist an der Zeit, ein gesundes Selbstvertrauen zu entwickeln und die eigenen Stärken zu erkennen. Wer beruflich und persönlich weiterkommen will, sollte darauf nicht verzichten. Stell dir vor, du bist dein eigener Coach und Cheerleader, der dich bei jedem Schritt unterstützt und deine Erfolge feiert. Klingt das nicht wunderbar? Genau das kann Selbstlob bewirken. Es ist ein mächtiges Werkzeug, das uns hilft, unsere Talente zu erkennen, zu schätzen und zu nutzen.
In einer Arbeitswelt, die zunehmend von Unsicherheit und Selbstzweifeln geprägt ist, ist es umso wichtiger, die eigenen Fähigkeiten zu kennen und zu schätzen.
Dies ist kein Aufruf zur Arroganz, sondern eine Aufforderung zur Selbstakzeptanz und zur positiven Selbstdarstellung. Auf diese Weise können wir Türen zu neuen Möglichkeiten öffnen und andere dazu inspirieren, es uns gleich zu tun.
Goldener Käfig als Showstopper
Ich sehe oft Menschen, die in Jobs feststecken, die ihre Talente nicht voll ausschöpfen. Der sogenannte goldene Käfig (Job wird gut bezahlt, aber ist für dich nicht erfüllend) ist für viele Realität. Aber es ist nie zu spät, die Tür aufzubrechen und aus dem Käfig auszubrechen. Habe jetzt den Mut zu fliegen und neue (berufliche) Horizonte zu entdecken! Die aktuelle Forschung untermauert die Bedeutung der Stärkenorientierung:
Menschen, die ihre Talente in Stärken umwandeln, sind nicht nur produktiver und leistungsfähiger, sondern fühlen sich auch emotional stärker an ihr Unternehmen gebunden.
Teams, die ihre Stärken bewusst einsetzen, erleben eine signifikante Steigerung der Produktivität.
Stärkenorientierung das Mittel für mehr Motivation
✔ Beginne damit, deine Talente zu entdecken und zu feiern. Sprich darüber, schreibe sie auf, teile sie mit anderen. ✔ Ermutige deine Kollegen, Freunde und Familie, dasselbe zu tun.
✔ Hole Dir aktiv Feedback zu Deinen Stärken ein und arbeite mit einem Coach, um diese auszubauen.
✔ Fang noch heute an und lass es mich wissen! Was kannst du besonders gut?
Coaching der Stärken für den next level
Bist du bereit, deine Talente zu entdecken? Du willst mehr über das Thema erfahren und Analysetools kennenlernen? Du suchst einen Workshop für Dein Team um „Stärken zu stärken“ . Dann findest Du hier das richtige.
„Agiles Arbeiten braucht keine Führungskräfte.“ Ein provokanter Satz, der in den letzten Jahren für hitzige Diskussionen und Verunsicherung gesorgt hat. Gerade das Middle Management – der operative Maschinenraum des Unternehmens – fragte sich, ob es für sie noch eine Zukunft in der Führung gibt.
Und jetzt wundern wir uns landauf, landab dass niemand mehr Verantwortung übernehmen will?
Renaissance der Führung
Die Realität in vielen Unternehmen spricht eine deutliche Sprache. In Zeiten von Umbrüchen, Krisen und Fachkräftemangel sind Menschen gefragt, die Verantwortung übernehmen und führen. Themen wie New Work, Digitalisierung, Diversity, Homeoffice, veränderte Ansprüche der neuen Mitarbeitergeneration an Partizipation und aktive Mitgestaltung sind einige der Gestaltungsaufgaben für Führungskräfte, die keinen Aufschub mehr dulden. Dafür braucht es neue Ideen, Konzepte und Führungskräfte, die mit ihren Teams anpacken!
Wir brauchen Führungskräfte, und zwar sehr gute.
Es ist also Zeit für eine Gegenoffensive, um die Rolle der Führungskraft neu zu definieren und zu stärken.
Hier sind meine 5 Gründe, warum Führung unverzichtbar ist:
1. Middle Manager sind der Motor des Unternehmens, die Transformationen und Projekte vorantreiben und dafür auch Entscheidungsmacht benötigen.
2. Arbeit in immer mehr Netzwerkstrukturen erfordert eine klare Steuerung und Führung, um effektiv zu funktionieren.
3. Führungskräfte sind die Enabler, die ihren Teams zu mehr Autonomie und Selbstverantwortung verhelfen.
4. Führungskräfte tragen die Verantwortung für Innovationen, Risiken und unternehmerisches Handeln – eine Aufgabe, die nicht jeder im Team auf sich nehmen kann und will.
5. Als Coaches und Entwickler von Talenten sind Führungskräfte wichtiger und wertvoller denn je.
#Leadership #NewWork #Management
Unterstützung für Ihre Führungsarbeit gesucht? Training, Workshop oder Business Coaching? Dann sind wir für Sie da. Kontakt.
Wir machen den Praxischeck, wann Teambuilding sinnvoll ist und wann sie besser davon absehen.
Teambuilding liegt im Trend. Einerseits können #Teamworkshops eine fantastische Gelegenheit sein, um Zusammenarbeit und Kommunikation zu fördern – oder ein unvergessliches Beispiel dafür, wie es nicht laufen sollte. Wenn es nicht gut läuft, fühlt es sich oft an, als ob der einzige „Teamgeist“, der erlebt wird, der kollektive Seufzer ist, wenn die nächste „Vertrauensübung“ angekündigt wird. Und wer hätte gedacht, dass „Synergie“ eigentlich der Moment ist, in dem alle gleichzeitig auf ihre Uhren schauen?
Damit Ihre Workshops besser gelingen, lohnt es sich vorab ein paar Fragen und Überlegungen zu machen, denn Sie sollten nicht als Allheilmittel eingesetzt werden. Es macht schließlich einen großen Unterschied, ob ich ein Team zusammenbringen will, um einen Erfolg zu feiern, oder ob es darum geht, einen lange schwelenden Konflikt zu lösen oder gar eine Veränderungsmaßnahme einzuleiten.
Ben ist Teamleiter des 10-köpfigen Customer Service Team. Vor einem halben Jahr hat es einige Änderungen gegeben, z.B. wurde ein Schichtmodell eingeführt, das zur Folge hatte, dass auch neue Mitarbeiter eingestellt wurden. Noch läuft nicht alles reibungslos. Gerade die langjährigen MitarbeiterInnen, darunter einige Mütter und Väter, tun sich mit der Schichtarbeit sehr schwer und sie murren gegen das späte Dienstende (alle 14 Tage). Gegen die „Neuen“, vorzugsweise junge Mitarbeiter frisch aus der Ausbildung, gibt es auch Vorbehalte und Kritik, nämlich dass sie sich nicht an die Kunden- und Ablaufstandards halten würden. Die Stimmung ist schlecht, die Abstimmung über die Aufgaben im Team funktioniert nicht und es kommt zu Qualitätsproblemen.
Ben als Teamleiter überlegt, ein Teambuilding zu organisieren, um die Stimmung zu heben und gemeinsam Spaß zu haben. Er ist sich sicher, dass nach einem gemeinsamen Tag im Hochseilgarten jeder von selbst merkt, dass man Teamaufgaben nur gemeinsam bewältigen kann und dass die Kommunikation im Team wichtig ist. Jetzt kommt er auf Sie zu und bittet Sie um das Budget dafür.
Was meinen Sie? Ist das der richtige Ansatz das Problem zu lösen? Geben Sie das Budget frei?
Wir sagen NEIN. Erstmal.
So verständlich die Hoffnungen von Ben sind, so wenig geht die Lösung „Teambuilding“ an die eigentlichen Ursachen. Klettern im Hochseilgarten allein löst die Probleme nicht.
Ursachenforschung
Die Qualitäts-und Kommunikationsprobleme sind das Ergebnis von schlechtem Change Management bei der Veränderung des Arbeitszeitmodells, fehlende konkrete Aufgaben- und Rollenverteilung, mangelnde Qualifizierung der Neuen, unzureichende Berücksichtigung der Interessen der Beschäftigen (besonders der Familienväter und Mütter) und möglicherweise auch nicht angemessener Führung. Bevor es also um Stimmung und Spaß im Hochselgarten geht, sollten die Ursachen der Probleme gründlich analysiert und konkrete Lösungen erarbeitet werden.
Wir empfehlen Ben, mit dem Team systematisch die aktuelle Situation im Team zu erfassen und verschiedene Lösungsideen für fachliche und zwischenmenschliche Probleme zu sammeln. Diese kann das Team durchaus in mehreren Teamsitzungen diskutieren und dann nach und nach Lösungen umsetzen.
Eine Teambuilding -Maßnahme kann als krönender Abschluss eine gute Idee sein. Dabei sind jedoch folgende Punkte zu beachten:
Tipps für Teambuilding
Klären Sie vor jedem Teamevent und Teambuilding, was genau Sie damit erreichen wollen (Ziele)
Geht es mehr um Spaß, Abwechslung und Tapetenwechsel? (Event)
Oder sollen konkrete Konflikte bearbeitet werden? (Entwicklung)
Oder geht es um Beides? Was hat welche Priorität?
Haben Sie kompetente interne/externe Moderatoren/innen und Methoden für den Problem- und Konfliktlösungsprozess?
Brauchen noch weitere interne /externe Experten, die einen Beitrag leisten könnten?
Haben Sie sich von Personal- und Teamentwicklungsexperten Rat eingeholt, wie ein Workshop gestaltet werden muss, um Ihre Ziele zu erreichen?
Haben Sie einen neutralen Coach oder Trainerin für ihre Unterstützung angefragt und das Budget eingeplant?
Sie haben alles geklärt? Dann einfach MACHEN und viel Erfolg.
Untzerstützung
Für Ihr Teambuilding stehen wir gerne mit Rat und Tat zur Verfügung. Sprechen Sie unsere IPA- Experten gerne an.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2024/04/teambuilding_-anderson-schmig-27j4D-vijKo-unsplash-scaled.jpg19462560Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2024-04-25 14:44:262024-05-06 08:48:49Teambuilding im Test
Führungskräftemangel in Deutschland sorgt für Probleme.
Die Besetzung von Führungspositionen stellt deutsche Unternehmen vor Herausforderungen. Eine aktuelle Studie des IW Köln zeigt, dass die Bereitschaft, Führungsverantwortung zu übernehmen, sinkt. Die Hälfte der Unternehmen in Deutschland berichtet von zunehmenden Problemen bei der Besetzung von Führungspositionen. Vor allem kleinere Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitern haben Schwierigkeiten, diese Positionen zu besetzen, während größere Unternehmen ab 250 Mitarbeitern weniger Probleme haben.
Unternehmen, die generell Rekrutierungsprobleme auf dem externen Arbeitsmarkt haben, können auch Führungspositionen schwerer besetzen.
Die Anforderungen an Führungskräfte steigen durch zunehmenden Leistungsdruck, permanente Transformationsprozesse sowie Rollenkonflikte und erhöhte Erwartungen an einen mitarbeiterorientierten Führungsstil. Die Befürchtung, die unterschiedlichen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht ausgleichen zu können, hält geeignete Kandidaten eher davon ab, sich für eine Führungsposition zu bewerben.
Teilzeitbeschäftigte zeigen unabhängig vom Geschlecht ein geringeres Interesse an Führungspositionen. Eine Teilzeitbeschäftigung senkt bei Beschäftigten ohne Führungsverantwortung signifikant die Wahrscheinlichkeit, im bisherigen Unternehmen aufsteigen zu wollen.
Auch die Art und Weise, wie Beschäftigte ihr Arbeitsumfeld erleben, beeinflusst ihr Streben nach beruflichem Aufstieg. Ein negatives Stressempfinden reduziert die Karriereambitionen.
Diese Ergebnisse verdeutlichen die Komplexität der Rekrutierung von Führungskräften und die Notwendigkeit, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, um Talente für diese wichtigen Positionen zu gewinnen.
Gute Führungskräfte fallen nicht vom Himmel. Wie in jeder Sportart braucht es Technik, Taktik und Training.
Was Sie konkret tun können. Unsere 3 Tipps für die Führungskräfte- und Talententwickung:
Talente aktiv suchen, fördern und entwickeln
Unternehmen sollten daher ein großes Interesse daran haben, vakante Führungspositionen zeitnah mit Personen zu besetzen, denen sie die verantwortungsvolle Aufgabe zutrauen und bei denen sie entsprechende Kompetenzen vermuten.
Ambitionierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten sich (pro-)aktiv bewerben können und signalisieren, dass sie „mehr“ wollen. Dazu braucht es interne Ansprechpartner und Ermutigung.
Geschäftsführung und Personalverantwortliche sollten ihre Fühler noch intensiver und breiter nach Führungstalenten ausstrecken. Wo sind in Ihrer Organisation die Teamplayer, die „jungen Wilden“, die stillen Experten oder auch die Hidden Champions, die vielleicht noch einen Anstoß brauchen, um sich für eine potenzielle Führungsposition zu interessieren? Wie können sie gefördert und vorbereitet werden?
Die Bereitschaft, auch vermehrt Teilzeitkräfte in Führungspositionen zu befördern und die Rahmenbedingungen entsprechend (familienfreundlich) zu gestalten, kann Ihnen zusätzliches Potenzial erschließen.
Führungskräfte fortlaufend unterstützen und trainieren
Man kann es nicht oft genug sagen: Gute Führungskräfte fallen nicht vom Himmel. Wie in jeder Sportart braucht es Technik, Taktik und Training. Leider gilt in vielen Unternehmen immer noch das Motto: Wir werfen dich ins kalte Wasser und dann schwimm erst mal. Das mag früher funktioniert haben, aber heute wollen ambitionierte Fachkräfte von Anfang an einen guten Job als Führungskraft machen. Zu Recht!
Mit anderen Worten: Die Vorbereitung beginnt vor dem ersten Tag als Führungskraft und begleitet durch ein Training hat sich die neue Teamleiterin oder der neue Teamleiter bereits auf die ersten 100 Tage als Führungskraft vorbereitet. So entstehen schnell erste Führungserfolge und positive Rollenerfahrungen. Diese wiederum sind die beste Werbung für andere potenzielle Führungsinteressierte.
Steigender Leistungsdruck, die Bewältigung von Veränderungsprozessen und mögliche Konflikte mit Mitarbeitenden sind auch für erfahrene Führungskräfte nicht einfach zu bewältigen. Um geeignete Strategien und Lösungen zu finden, sind sie auf kontinuierliche Selbstreflexion, Feedback und Freiräume angewiesen. Business Coaching ist hier ein wirksames Instrument, das durch gezielte Gespräche mit neutralen Experten zu effizienten Lösungen führt.
Positives Arbeitsumfeld schaffen
In vielen Organisationen finden wir noch verkrustete Strukturen vor, die es aufzubrechen gilt. Statt hierarchischem Command & Control brauchen wir eine Kultur des „Wir denken alle mit und fühlen uns verantwortlich“. Das schafft auch Anreize für junge Potenzialträger Karriereambitionen zu entwickeln.
Dazu bedarf es einer Unternehmenskultur, die Teamgeist, Eigeninitiative und Identifikation mit dem Unternehmen fördert. Kulturarbeit ist nicht überflüssig, sondern senkt die Fluktuation, erleichtert die Rekrutierung von (Führungs-)Talenten und bringt auch mehr Geld in die Kasse. Laut einer Gallup-Studie lässt sich mit der richtigen Unternehmenskultur der Umsatz pro Mitarbeiter um bis zu 18 Prozent steigern. Umgekehrt hat Gallup gerade wieder festgestellt, dass die Zahl der aktiv unzufriedenen Mitarbeiter in Deutschland auf dem höchsten Stand seit 2012 ist und damit die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen einschränkt.
Vermeintlich weiche Themen wie die Unternehmenskultur, aber auch Purpose und Vision eines Unternehmens gewinnen zunehmend an Bedeutung. Erfolgreiche Unternehmen entwickeln beispielsweise neue Führungsleitlinien, um sich den neuen Arbeitsrealitäten anzupassen. Gerade weil in einer digitalen Welt der direkte, persönliche Kontakt zwischen Mitarbeitern, Teams und Führungskräften aufgrund veränderter Kommunikationsgewohnheiten immer weniger wird, sind diese verbindenden Elemente so wichtig.
Eine starke und positive Kultur hingegen inspiriert und fördert Engagement und Bindung an das Unternehmen.
Wer Spaß bei der Arbeit hat und in seiner jetzigen Arbeit viele Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sieht, möchte signifikant eher in den nächsten drei bis fünf Jahren weitere Stufen auf der Karriereleiter erklimmen.
Fazit – ohne Investition läuft nix
Unternehmen, die heute Führungskräfte suchen, müssen deutlich mehr in Vorleistung gehen.
Investitionen in neue, moderne Arbeitsstrukturen, Führungsleitlinien und ein starkes Talentmanagement mit Aus- und Weiterbildungsangeboten sind unumgänglich. Sprechen Sie mit den IPA- Experten, was Sie noch für eine systematische Talententwicklung brauchen.
SAP-Personalchef Cawa Younosi, ein Verfechter der „Work from Anywhere“-Regel, hatte bereits im Dezember 2023 seinen Rücktritt angekündigt. Offensichtlich ahnte oder wusste er schon damals, was in Sachen neuer Arbeitskultur und Personalpolitik auf die SAPler zukommen würde.
Kampf um Homeoffice – Belegschaft läuft Sturm
Nach der freien Wahl des Arbeitsortes sollen nun wieder drei Präsenztage pro Woche zur Pflicht werden. Und die Belegschaft läuft Sturm. Das Argument des SAP-Sprechers gegenüber der SZ, „unsere Büros sind nicht nur zentrale Arbeitsorte, sondern auch Dreh- und Angelpunkte für den direkten Austausch“, scheint die Belegschaft nicht zu überzeugen. Stattdessen schrieben rund 2000 SAPler ihrem CEO Christian Klein eine Frustmail, in der es hieß: „SAP, wie wir es kannten, ist vorbei“.
Klein ließ sich davon nicht beeindrucken und zog die Kehrtwende durch. Inwieweit er damit sein Ziel erreicht, Wettbewerbsvorteile und eine bessere Teamkultur zu erlangen, dürfte in den Sternen stehen, denn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich durch die Entscheidung von oben vom Unternehmen verraten, so der SAP-Betriebsrat. Keine gute Voraussetzung für eine #Vertrauenskultur.
Performance Kultur
Geht es nach CEO Klein, soll auch ein neues, leistungsorientiertes System das bisherige ablösen, wie das Handelsblatt berichtet. Er will demnach mit Hilfe eines Mitarbeiterbeurteilungssystems unter dem Namen „Winning Culture“ eine „Leistungskultur“ mit mehr Fluktuation in der Belegschaft etablieren, berichten das Handelsblatt und die Süddeutsche Zeitung (SZ). Demnach sollen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter nach bislang unbekannten Kriterien in drei Kategorien einteilen: „Performer“, „Achiever“ und „Improver“. Die erstgenannten „Bringer“ könnten dann für ihre besonderen Leistungen finanziell belohnt werden, etwa durch Prämien. Das Mittelfeld erfüllt die Erwartungen. Mitarbeiter, deren Leistung als verbesserungswürdig eingestuft wird, müssten sich anstrengen und z.B. an Schulungen teilnehmen.
Einschätzung
Auch wenn sich dieser Schritt drastisch anhört, ist daran aus meiner Sicht nichts Verwerfliches, denn ich schätze, dass ein Großteil der Dax-Unternehmen Leistungsbeurteilungen durchführt und dabei die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Potenzial und Leistung bewertet.
Talente frühzeitig identifizieren
Ein solches Leistungssystem wird in der Regel vor allem im Hinblick auf so genannte „Over-Achiever“ oder auch „High-Performer“, also Personen, die als besondere Talente gelten, eingerichtet. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es heute für jedes Unternehmen besonders wichtig, seine besten Performer zu identifizieren und natürlich auch zu binden. Mit der Performance-Potential-Matrix wird ein Pool von zukünftigen Gestaltern, Entscheidern, Fach- und Führungskräften geschaffen, der Teil der strategischen Personalplanung ist.
Natürlich bedeutet dies gleichzeitig, dass auch Mitarbeitende identifiziert werden, die derzeit nicht den gewünschten Erwartungen entsprechen. Sofern den „Imporvern“ durch Training, Feedback und Coaching Unterstützung angeboten wird, ist daran auc mener Sicht ebenfalls nicht verwerflich.
Talent Pool für mehr Wettbewerbsfähigkeit
Entscheidend bei Performance-Systemen ist aber in der Regel, wie sie eingeführt werden, wie transparent die Kriterien sind, wie die Bewertungen und Gespräche erlebt werden und ob die Führungskräfte das Instrument tatsächlich als Entwicklungsinstrument nutzen. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin eine Chance sehen, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln, dann profitiert auch das Unternehmen davon und SAP-Chef Klein erreicht sein Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern – gemeinsam mit dem Team.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2024/02/Kulturkampf_carl-heyerdahl-KE0nC8-58MQ-unsplash-scaled.jpg17072560Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2024-02-05 13:37:102024-02-05 13:39:56Kampf um Homeoffice und Performance System bei SAP
Babyboomer machen Schluss mit 62 – schlechte Arbeit oft ein Grund
Die Generation der Babyboomer verabschiedet sich mehr und mehr aus dem Arbeitsleben und hinterlässt eine große Lücke auf dem Arbeitsmarkt. Laut einer aktuellen Umfrage des Marktforschungsinstituts Civey im Auftrag des Demographie Netzwerks e.V. will die Mehrheit der Erwerbstätigen (53 Prozent) vor dem 63. Lebensjahr aus dem Erwerbsleben ausscheiden.
Die nüchternen Fakten lauten:
Nur jede*r Achte Erwerbstätige will bis zur Regelaltersgrenze arbeiten
Nur 18 Prozent fühlen sich fit genug, um bis 69 und darüber hinaus zu arbeiten
Die Mehrheit (52%) erwartet, dass die Rente nicht ausreicht
Babyboomer erleben schlechte Arbeit
Nach unseren Berechnungen hat jede/r dritte Babyboomer in Deutschland schlechte Arbeit. Das darf nicht länger toleriert werden.“ sagt Prof. Dr. med. Hans Martin Hasselhorn, Leiter des Fachgebiets für Arbeitswissenschaft an der Bergischen Universität Wuppertal.
Dies geschieht vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, der viele Unternehmen bereits heute mit voller Wucht trifft. Wir von IPA sind davon überzeugt, dass neue Ansätze im Personal- und Talentmanagement sowie in der Arbeitsorganisation notwendig sind, um Unternehmen – egal ob KMU, Handwerk oder Großkonzern – zukunftsfähig zu machen. _____________________________________________________________________
Der IPA Newsroom und Booklet
Mehr Informationen zu Leadership, New Work und Karriere findet Ihr hier.
Tipps für Arbeitgeber
Generell gilt: Gute Arbeit ist Trumpf. Unternehmen sollten die Arbeit individuell auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abstimmen und unterschiedliche Lebenssituationen berücksichtigen.
Talentmanagement reloaded :
Reden ist Gold: Gehen Sie auf Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu und fragen Sie sie frühzeitig, was sie sich wünschen und brauchen, um mittelfristig bei Ihnen zu bleiben. Das Feedback gibt Ihnen wertvolle Hinweise für Ihre strategische Personalplanung.
Weiterbildung: Personaler sollten altersgerechte Jobstrategien und Talentprogramme für alle Generationen entwickeln.
Flexibilisierung: Nutzen Sie Homeoffice, 4-Tage-Woche, Sabbaticals und jede andere Form der flexiblen Arbeitsgestaltung, die sich Ihnen bietet. Wer heute „nur“ 20 Stunden, aber dafür gut gelaunt und motiviert arbeitet, bleibt vielleicht noch ein bischen länger.
Gehalt und Sozialleistungen: Bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen an, um qualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen.
Gesundheit: Geistige und körperliche Gesundheit sind kein Luxus, sondern das Lebenselixier jeder Organisation.
Und last but not least:
Führung macht den Unterschied
Führung macht den Unterschied. Investieren Sie in gute Führung und nehmen einen starken Partner, wie die IPA-Experten mit an Board. Es gibt Hunderte von Studien, die belegen, dass Mitarbeitende oft von schlechten Führungskräften genervt und enttäuscht sind. Auch Boomer vermissen sehr oft Wertschätzung für Ihre Leistung und sind von schlechter Kommunikation genervt. Folgender Weisheit gilt heute mehr denn je:
„Menschen verlassen nicht Unternehmen, sondern schlechte Führungskräfte“
Führungskräfte kündigen auch
Aber es ist nicht so, dass Führungskräfte nicht auch gefrustet sind. Was treibt sie um, wo kommt ihr Frust her? Die Antwort dazu findet Ihr in folgendem Artikel: Der Frust der Führungskräfte – warun Leistungsträger die Nase gestrichen Z haben.
„Wir laufen fröhlich krachend in die Kündigungswelle“, dies sagte mir neulich eine Personalerin, die ihren Frust in diesem Satz zusammenfasste: Was war passiert?
Ihr mittelständisches Unternehmen leidet wie viele andere auch unter Fachkräftemangel. Leider sind die Budgets für Personalgewinnung und Arbeitgeberbranding bislang sehr gering. Hinzukommt, dass auch in Sachen Unternehmenskultur ein konservativer und hierarchischer Führungsstil herrscht.
Kündigungswelle wegen Kultur
Gerade die Führungskräfte verschrecken immer wieder junge Talente durch einen, wie sie sagte, schroffen Ton und wenig Empathie. Das führt inzwischen vermehrt zu Konflikten und Kündigungen. Früher war das kein Problem, aber die Zeiten und die Arbeitnehmer*innen haben sich eben geändert. Wir haben mit ihr überlegt was jetzt zu tun ist und kamen schnell zu dem Schluss, das es die eine Lösung nicht gibt. Vielmehr braucht es ein Bündel von strategischen Maßnahmen, die aufeinander abestimmt sind und langfristig wirken. Und natürlich müssen wir bei der Geschäftsführung und den Führungskräften ansetzen, die Ziele und Budgets frei machen müssen und die Kultur des Untenehmens wesentlich prägen.
Führungskräfte hadern
Viagra (Sildenafil) est un type de médicament utilisé pour traiter la dysfonction érectile. Acheter du Viagra en ligne à la a-pharma.fr est la meilleure solution pour tous les résidents de France.
Viele Führungskräfte aus der „Boomer-Generation“ hadern immer öfter mit den Themen der modernen Arbeitswelt, wie der 4-Tage-Woche, Work-Life-Balance und mit der Generation Z. Unternehmer*innen sorgt die Frage, wie sich Leistung und Ergebnisse im Betrieb sicherstellen lassen und wie es um die Leistungsbereitschaft der „Generation Selbstoptimierung“ steht.
Was bedeutet das für die Führung aller Generationen, aber auch besonders der GenZ?
#ToDo ⏹ Berufliche Entwicklung fördern. Mitarbeitende unterstützen sich weiterzuentwickeln, ihnen mehr Verantwortung zu übertragen und ihnen die Gelegenheit geben, mit dem Unternehmen zu wachsen. Vermindert das Risiko, dass Mitarbeitende die Karriereleiter bei der Konkurrenz weiterklettern. ⏹ Optionen und Abwechslung bieten. Die Generation ist es gewohnt, jeden Tag tausende Optionen zu haben. Arbeitgeber sollten Mitarbeiter*inenn deshalb viel ausprobieren lassen. Nicht selten kommt dabei sogar das ein oder andere verborgene Talent ans Licht. ⏹ Sich auf neue Arbeitsmodelle einlassen. Flexibler Arbeitsort und Arbeitszeiten bieten allen Generationen mehr Freiheit, gibt ihnen die Möglichkeit Beruf und Familie zu vereinen und erhöhen so die Mitarbeiterzufriedenheit. Es muss nicht gleich die 4Tage Woche sein! ⏹ Mentorship, Coaching und Feedback. Die Generation Y und Z wollen von den besten Lernen. Sie sind von den Sozialen Medien unmittelbares Feedback gewohnt und das erwarten sie auch in der Arbeitswelt. Regelmäßige Kommunikation ist genauso erwünscht wie festgelegte Feedbackzyklen. ⏹ Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen werden und nicht verwaltetet werden (s. Artikel). ⏹ Büroräume, die den Austausch fördern; Teams, die sich aus Mitarbeitern verschiedener Abteillungen zusammensetzen und Foren, in denen Wissen geteilt werden kann sind nicht nur wichtig für die Produktivität, sondern geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Gemeinschaft und fördern so die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen
Sie sind auf der Suche nach einem starken Partner, der Ihre Personal- und Talententwicklung mit Ihnen vorantreibt?
Unser Angebot für Entscheider und Personaler:
Strategie- und Konzeptentwicklung für Ihr Talent Management
Auswahl und Assessment (Persönlichkeitsdiagnostik-Tools)
Potenzialanalyse und Entwicklungsbausteine
Training und Coaching zur Talententwicklung
Workshops und Formate für informelles und soziales Lernen
In unserem IPA Newsroom finden Sie Booklets, Podcasts und mehr zu den Themen Leadership, Change und Talent Management.
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Today I had the honor to speak with the wonderful Simonetta Batteiger. She is an experienced tech leader and worked for companies like Sedo, Radius and Eyeo. She let me reveal my best leadership tips. See her questions and my answers.
What is essential for you to focus on in leadership?
Who better to ask this question than Ursula Vranken, a C-Level leadership coach I’ve found inspiring for a long time. Ursula has been working with leaders, teams and leadership development programs for decades and is truly passionate about this topic!
Simonetta Batteiger
Find out if leadership is your passion!
Being in leadership roles requires you to have a passion for working with people. Truly ask yourself if this is what you want. Ideally find a way to try it and see if you actually like it (or if you merely like the idea of it). In order to get good at leadership, you will have to put effort and practice towards it. You will do so with ease and joy if you’re genuinely passionate about working with people. It’s ok if you don’t!
✔ Have a vision for yourself!
One of the first things I focus on with leaders in my coaching is to establish their leadership manifesto. What kind of leader do you want to be? What is guiding you? What is your vision for yourself? And what are your values? Knowing the answers to these questions allows my clients to have a strategy for themselves. It enables deciding on their next steps and guides their choices. It also allows them to focus on identifying, learning and practicing those skills that get them closer to their desired life and career.
✔ Experiment with pairing in leadership!
I see a lot of value in organizations pairing leaders with complementary skill sets in dual leadership setups. For example one person with a more technical background and one person with more of a people management background. Teams benefit from more diverse perspectives, skills and experience levels. Leadership becomes less stressful and more effective as a result of having a built in sparring partner.
✔ Stay at choice and know your strengths and skills
It’s important to maintain a sense of independence in your choices. Never think of an organization, a current role, or a relationship as your only option in life. Ask yourself what you truly want, then go about life with an eye for keeping yourself at choice for this life. When my mindset is “I am creating the life and career I want”, it enables me to choose my next step in that direction. This is not about pleasing others, it’s about being in service of a vision – both for myself and my team and organization. All of this rests on a foundation of self-reflection and an intentional development of my own strengths and skills. Ask yourself: Is being in a leadership role compatible with my vision, goals, strengths, skills and passions?
Let us know which leadership tips do you have? Have a chat with us on LinkedIN.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2023/05/Leadership-Passion-e1684242788695.png5731161Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2023-05-24 08:00:342023-05-24 08:00:24Find out if leadership is your passion
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