Warum Partizipation und Mitwirkung am Arbeitsplatz gegen Rechtsextremismus helfen

Nicht wenige von uns treibt gerade die Sorge um, wie wir die Demokratie in Deutschland stärken können. Rechtsextremismus, Rassismus, Hass und Hetze wühlt die Menschen auf und führt zu bundesweiten Demonstrationen.

Als Exportweltmeister Deutschland leben wir von einer vielfältigen und lebendigen Gesellschaft. Unternehmerinnen und Unternehmer wissen, dass sie im weltweiten Wettbewerb um Märkte und Talente nur bestehen, wenn sie ihre Türen für Menschen mit unterschiedlichen Kulturen, Sprachen und Qualifikationen weit öffnen.

Viele Betriebe würden schon heute nicht mehr funktionieren, wenn nicht eine Kultur der Offenheit, des Miteinanders und des gegenseitigen Respekts herrschen würde. Das sollten wir ausbauen. Rechtsextremismus und Hass gefährden hingegen den gesellschaftlichen und betrieblichen Frieden.

Das Interesse an einem friedlichen Miteinander verbindet Management und Mitarbeitende.  Es ist zugleich die Verpflichtung, die Unternehmenskultur so zu gestalten, dass eine Mitgestaltung durch die Belegschaft möglich ist.

Mitgestaltung fördert Demokratie

In diesem Zusammenhang ist eine aktuelle Studie der Otto-Brenner Stiftung interessant, die als einen zentralen Hebel gegen Rechtsextremismus die Partizipation und Mitbestimmung am Arbeitsplatz benennt.

Fremdbestimmung am Arbeitsplatz frustriert

Demnach lehnen Menschen, die sich am Arbeitsplatz nicht als fremdbestimmt erlebten, eine rechtsautoritäre Diktatur und die Verharmlosung des Nationalsozialismus eher ab. Fremdbestimmt bedeutet zum Beispiel, dass Beschäftige sich bei Entscheidungen im Arbeitsalltag übergangen fühlen.

Auch wenn die Studie die Arbeitswelt in Ostdeutschland fokussiert, darf man getrost davon ausgehen, dass die Annahmen auch für westdeutsche Betriebe gelten.

Was heißt das für Betriebe?

Das Thema Unternehmenskultur und Partizipation steht in vielen Organisationen schon länger auf der Agenda. Insofern ist die Basis bereits gelegt und erfährt durch die Ergebnisse der Studie einen zusätzlichen Schub. Es braucht weitere Instrumente und Engagement, um eine Beteiligungskultur auf Augenhöhe zu etablieren und damit die innerbetriebliche Demokratie gestärkt wird.

Unternehmenskultur kann man nicht verordnen

In vielen Organisationen gibt es bereits Initiativen des Managements, die Unternehmenskultur durch Leitbilder zu definieren. Aus meiner Sicht ist dies ein wichtiger und erster Schritt. Er bleibt aber wirkungslos, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht mitgenommen werden oder schlimmer noch, das Leitbild als leeres Versprechen oder Marketingmaßnahme empfinden.

Unternehmen, die es ernst meinen, belassen es daher nicht bei Versprechungen zu New Work, sondern erkennen auch die Notwendigkeit einer partizipativeren Führungskultur.

Kulturrat als Booster für gelebte Demokratie

Kultur lässt sich nicht verordnen, sie muss authentisch (vor)gelebt werden. Und genau hier setzt die Arbeit eines Kulturrats oder auch Mitarbeiterbeirats für New Work und Kultur an.

Der Kulturrat ist ein auf das Unternehmen zugeschnittene Gremium, das sich aus freiwilligen Vertretern der Belegschaft zusammensetzt. Er arbeitet aktiv an Themen wie Gestaltung und Umsetzung der Unternehmenskultur, Feedback zur Führungskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Diversity & Inclusion.

Der Kulturrat vertritt dabei die Bedürfnisse der verschiedenen Unternehmensbereiche und -ebenen und fungiert als neutrales Sprachrohr zwischen den Mitarbeitenden und der Geschäftsleitung.

Die Beschäftigten haben somit ein eigenes Gremium, in dem sie kritische Themen oder betriebliche Probleme artikulieren, diskutieren und vor allem eigene Ideen zur Verbesserung einbringen können.  Das steigert die Motivation und Zufriedenheit.

Auf diese Weise kann der Kulturrat einen echten Beitrag zur gelebten Demokratie leisten – ein Gewinn für alle.

In a nutshell:

Kulturrat – das Mitarbeiter Board für New Work und Kultur

• Beteiligt Mitarbeitende aller Ebenen und Bereiche an wichtigen betrieblichen Themen
• Verstärkt die demokratischen Handlungskompetenz im Arbeitsalltag
• Unterstützt die Selbstwirksamkeit von Mitarbeitenden
• Sorgt für Einfluss der Beschäftigten bei wichtigen Entscheidungen und Veränderungsprozessen
• Verbessert die Feedback- und Kommunikationskultur
• Ermuntert Führungskräfte ihren Führungsstil anzupassen und bessere Coaches zu werden
• Stärken das Wir- Gefühl im Unternehmen

Konkrete Beispiele und Umsetzungsstrategien gewünscht? Melden Sie sich gerne hier bei IPA- Expertin Ursula Vranken.

Kulturrat – was bitte ist das? Betriebe ohne Betriebsrat