Beiträge

Konzernkarriere? Nein Danke?

Es ist noch nicht lange her, da galt der Einstieg bei einem Konzern wie Deutsche Bank, Siemens oder VW als der heilige Gral für die eigene Karriere. Man hatte es geschafft! Freunde, Eltern und Bekannte klatschten vor Begeisterung in die Hände und feierten einen schon als Aufsteiger, bevor man den Job überhaupt angetreten hatte. Und heute? Heute jubelt keiner mehr!

Konzernkarriere? Nein Danke?

Arbeiten beim Konzern – das hat inzwischen etwas Angestaubtes, ja fast schon Verkrustetes. Längst gehen die einst so heißbegehrten Jobs bei den dicken Tankern der Industrie nicht mehr weg wie warme Semmeln, sondern dümpeln oft monatelang auf Jobbörsen vor sich hin. Warum? Weil die schwerfälligen Bürokratiemonster einfach nicht mehr in die Digitalära passen, in der alles schnell, agil und möglichst unbürokratisch geht.

Davon sind die Big Player meist weit entfernt. Hier gibt es zu viel Papier- und Abstimmungskram, zu viele Leute, die mitreden wollen, zu langwierige Entscheidungen. Auch von einer modernen Unternehmenskultur, in der alle mitmischen und -bestimmen dürfen, ist nicht viel zu spüren. Auf Konzernebene gilt nach wie vor das Paradigma: Einer gibt vor, die anderen folgen wie die Lemminge – auf Gedeih und Verderb. Mal ehrlich: Das berufliche Paradies sieht anders aus.

Hinzu kommt, dass auch das Image lahmt. Ein Skandal reiht sich an den anderen: Hier die Dieselmauscheleien bei VW, da der Glyphosatskandal bei Bayer und dort Machtmissbrauch bei der BILD. Ach ja, und dann diese ewig wiederkehrenden Sparprogramme, die zu massenhaft Entlassungen führen, wenn die Anleger mal wieder nicht so amused über den Börsenkurs sind. Nur, um dann ein paar Wochen später laut über den Fachkräftemangel zu jammern – wer will das noch verstehen?

Das Image lahmt

Kein Wunder, dass Arbeitnehmende der Konzernkarriere zunehmend den Bankrott erklären. Sie sagen immer öfter: „Wenn ich etwas bewegen und verändern will – dann muss ich hier raus.“ Schon lange wählen Talente nicht mehr das Unternehmen, das mit den meisten Geldscheinen wedelt. Stattdessen sind nicht nur bei der GenY Aspekte wie Nachhaltigkeit, Purpose und der Match mit den eigenen Werten Trumpf.  Auch die Frage, wie agil, divers und lernfähig eine Organisation ist, spielt eine immer größere Rolle.

Bock auf Selbstverwirklichung

Doch auch hier ist es in den tradierten Großunternehmen nicht immer zum Besten bestellt.  Fehlerkultur, Lernkultur? Fehlanzeige! Aber so langsam rächt sich das jahrelange Sparen an Innovationsmanagement und Weiterbildung. Die Besten setzen sich ab, bauen im Zweifel sogar ihr eigenes Start-up auf. Einfach, weil sie Bock auf Selbstverantwortung und Selbstverwirklichung haben. Und wenn es mit dem eigenen Unternehmen nicht klappt – auch nicht schlimm. Der Arbeitsmarkt bietet genug Alternativen.

Wie gut ist unser Angebot?

Fazit: Unternehmen müssen mehr bieten als große Namen und Brands, Dienstautos und langatmige Karrierewege. Sie müssen sich fragen: „Biete ich den perfekten Job und das perfekte Lern- und Entwicklungsumfeld für moderne Talente?“ Denn eins steht vor allem für junge Arbeitnehmer*innen zunehmend fest: „Wir wollen nicht gekauft werden!“


Talent Management:

Sie suchen Unterstützung für Ihr Talent Management? Klare Ideen und Konzepte? Dann sprechen Sie mit uns!


Tipp:

IPA Magazin: bleiben Sie auf dem Laufenden!

Sie wollen mehr Infos zum Thema Transformation, Digital Leadership, New Work und Talent Management? Dann hier anmelden und dazu noch die Story von Jan dem Digital Leader kostenfrei mitlesen.

 

„Wir wollen nicht gekauft werden“- Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen

Wir wollen nicht gekauft werden und was  junge Arbeitnehmer wirklich wollen 

Wenn sich Berufsänfänger  früher noch auf die Frage vorbereiten mussten „Warum bin ich der perfekte Kandidat für den Job?“ , müssen sich heute  Unternehmen  fragen „Biete ich den perfekten Job für diesen Kandidaten?“. Junge Männer und Frauen, die digital aufgewachsen sind  und durch den alltäglichen Gebrauch von Sozialen Medien mehr Wissen über virtuelle Kommunikation mitbringen, als man der älteren Generation in wochenlangen Fortbildungen beibringen kann, wissen, dass sie Ansprüche auf dem digitalen Arbeitsmarkt stellen können.

Die ArbeitnehmerInnen der Generation Y und Z, die sogenannten Digital Natives, verändern die alten Muster der Arbeitswelt und stellen Führungskräfte damit vor neue Herausforderungen.

In der schnelllebigen Welt von heute wartet kein Millenial mehr 5 Jahre auf die erste Beförderung. Die Art und Weise wie sie aufgewachsen sind, gibt ihnen nicht nur im Alltag die Fähigkeit, sich schnell auf neue Umstände und Technologien einstellen zu können, sondern beeinflusst jeden Bereich ihres Lebens. Sie lieben Geschwindigkeit, Abwechslung und stehen Veraltetem kritisch entgegen und das in ihrem Privat- genau wie im Arbeitsleben. Entwicklung und Feedback muss „instant“ sein – egal was es kostet. Auf der anderen Seite lieben sie Familie, Sicherheit und schätzen ein stabiles Sozialleben. Work-Life-Balance steht hoch im Kurs und kann schon mal vor den Karrierewünschen in der Motivationsliste oben stehen.

Es stellt sich also die Frage, wie will diese Generation geführt werden, wie nimmt man sie mit und weckt ihre Motivation für und mit dem Unternehmen am globalen Wettbewerb teilzunehmen?

Generell besteht die Herausforderung für Führungskräfte darin, zu verstehen, wie junge Talente denken und was für sie einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht.

Junge Talente suchen Sinnhaftigkeit und Selbstverwirklichung

Der Wunsch nach einem Job, der mehr ist als nur bloßer Broterwerb, ist unter der jungen Generation weit verbreitet. Die Generation, die mit dem Luxus der Bildung und ohne Existenznöte aufwächst, legt Wert darauf, dass ihre Arbeit sie erfüllt. Junge Arbeitnehmer wollen etwas leisten, das einen nachvollziehbaren Wert für das Unternehmen wie auch für sie selbst schafft. Zeit ist ein knappes Gut und dieses in eine Arbeit zu investieren, die nur zur Beschäftigung des Arbeitnehmers dient, ist für sie nicht akzeptabel.

Sie wollen nicht „gekauft“ werden.

Sie möchten die Annahme eines monatlichen Gehalts nicht als Einverständnis sehen, die Kontrolle über ihre Zeit und ihr Denken für einen Monat aus der Hand zu geben. Sie wollen sich einbringen und die Früchte ihrer Arbeit sehen. Wertschätzung zählt mehr als schnödes Einkommen.

Wertschätzung ist für sie mehr als ein Gehaltscheck

Fehlende oder mangelnde Wertschätzung ist einer der häufigsten Gründe, warum junge Talente ihren Job wechseln. Sie wünschen sich  einen respektvollen Umgang von den Chefs und Kollegen. Sie werden gerne gefragt im Sinne von „könnten Sie bitte“, „wäre es möglich, dass“ oder ein „was halten Sie von“ statt schnöder Kommandos und Arbeitsanweisungen. Es geht Ihnen darum die Wahl zu haben, schließlich sind sie dies vom Kindergarten an gewöhnt zu wählen und mitzubestimmen. Da mag so manchem Chef nicht gefallen, aber gegen die Sozialisation der Kindheit anzukämpfen, dürfte ein schwieriges Unterfangen werden.

Es geht nicht nur darum die eigene Meinung einzubringen, sondern auch das Gefühl, freiwillig (mit-) entscheiden zu können.

Freiheit, Flexibilität und Job ist für sie kein Widerspruch

Die junge Generation sieht die Arbeit als einenvon vielen Teilen ihres Lebens und wünscht sich ein Arbeitsmodell, das zu ihrem Lebenskonzept passt. Work-Life-Balance ist ein wichtiger Begriff. Die Vereinbarkeit von Freizeit, Job und Familie ist der jungen Generation wichtiger als der steile Karriereweg. Dem klassischen Modell, in welchem man täglich von 9 bis 5 seine Zeit im Büro absitzt, sieht sie mehr als kritisch entgegen. Der Trend geht zu flexiblen Arbeitszeiten und „Home Office“, wobei immer mehr junge Leute Coworking Spaces und Cafés als Arbeitsort für sich entdecken. Eine beliebte Lösung ist eine Mischung aus Home Office und dem Arbeiten im Büro, da so das Risiko der Isolation oder der mangelnden Kommunikation gemindert wird.

Junge Arbeitgeber erwarten von einem Büro heutzutage ebenfalls einiges mehr als die Generationen vor ihnen.

Für sie sollte das Büro ein Ort sein, an dem man die Zugehörigkeit zum Unternehmen spüren und konzentriert arbeiten kann. Ein wichtiger Punkt ist die Möglichkeit sich auszutauschen, und zwar nicht nur mit der eigenen Abteilung, sondern auch interdisziplinär. Gemeinsame Aufenthaltsräume, die das ermöglichen, sind ein großes Plus für das Unternehmen.

Was bedeutet das für die Führung der jungen Generationen?

  • Berufliche Entwicklung fördern. Die Mitarbeiter dabei zu unterstützen sich weiterzuentwickeln, ihnen mehr Verantwortung zu übertragen und ihm die Gelegenheit zu geben, mit dem Unternehmen zu wachsen verbindet und mindert das Risiko, dass der Mitarbeiter die Karriereleiter bei der Konkurrenz weiterklettert.
  • Optionen und Abwechslung bieten. Die Generation ist es gewohnt, jeden Tag tausende Optionen zu haben. Im Job über Jahre den selben Arbeitsablauf zu haben ist für viele abschreckend. Arbeitgeber sollten Mitarbeiter deshalb viel ausprobieren lassen. Nicht selten kommt dabei sogar das ein oder andere verborgene Talent ans Licht.
  • Sich auf neue Arbeitsmodelle einlassen. Flexibler Arbeitsort und Arbeitszeiten bieten der jungen Generation mehr Freiheit, gibt ihnen die Möglichkeit Beruf und Familie zu vereinen und erhöhen so die Mitarbeiterzufriedenheit. Wer die neuen Generationen beschäftigen will muss Platz für Innovationen lassen.
  • Mentorship, Coaching und Feedback.   Die Generation Y und Z wollen von den besten Lernen. Sie sind von den Sozialen Medien unmittelbares Feedback gewohnt und das erwarten sie auch in der Arbeitswelt. Konstruktive Kritik ermöglicht es ihnen, schneller, bessere Ergebnisse zu liefern und effizienter zu arbeiten. Regelmäßige Kommunikation ist genauso erwünscht wie festgelegte Feedbackzyklen.
  • Büroräume, die den Austausch fördern; Teams, die sich aus Mitarbeitern verschiedener Abteillungen zusammensetzen und Foren, in denen Wissen geteilt werden kann sind nicht nur wichtig für die Produktivität sondern geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Gemeinschaft und fördern so die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen

Müssen Führungskräfte allen Wünschen der jungen Generation nachkommen?

Zugegeben: der Forderungskatalog ist nicht klein und vielleicht lieber Lesser, liebe Leserin haben Sie gedacht: und was bekomme ich dafür? Was leisten die jungen Leute für mich? Was soll ich denn noch alles tun für diese verwöhnte „All-inculsive Generation“? Warum denken die nur an sich sich und was sind sie bereit für mich und mein Unternehmen zu leisten?

Nein, man muss nicht alle Forderungen erfüllen. Aber Geben und Nehmen in der Arbeitswelt wird gerade neu definiert.

Arbeitgeber und Führungskräfte sollten die Veränderung als Chance sehen. Die Forderungen, die die jungen Generationen stellen sind– richtig umgesetzt – von Vorteil für jedes Unternehmen und für jede Generation. Verstehen Arbeitnehmer den Sinn ihrer Arbeit und sind motiviert, mit ihrer Zeit messbaren Wert zu schaffen, sind sie auch produktiver in ihrer Tätigkeit. Genauso wirkt es sich positiv auf die Produktivität aus, wenn Leistung nicht mehr mit Anwesenheit gleichgesetzt wird. „Work Smart not Hard“ ist eine neue Arbeitsphilosophie, die dem Arbeitnehmer wie auch dem Arbeitgeber zugutekommt. Weniger Fehlzeiten, Personalfluktuation und Burnouts sind positive Folgen von Bemühungen in diese Richtung seitens der Unternehmen. Jedes Unternehmen hat im Zuge des Digitalen Wandels die Aufgabe, seine Strukturen zu überprüfen und auch hier gehen Chancen mit dem Arbeitsaufwand einher. Die alt eingesessenen Prozesse anzupassen ist eine große Chance, die Produktivität des Unternehmens zu steigern und attraktiver für die neue Generation Arbeitnehmer zu werden.

Den Wettbewerb um junge Talente gewinnen jene Unternehmen,
die Bewerbern ein „state of the art“ Arbeitsplatz anbietet und
Raum für persönliches und berufliche Wachstum bietet.

Lesen sie auch gerne unsere 6 TIPPS FÜR EIN MODERNES TALENTMANAGEMENT , die Sie hier kostenfrei und virensicher downloaden können.

6 Tipps Talentmanagement

Fragen oder Tippsrund zum Aufbau einen Talentmanagementkonzepts gewünscht? Hier nachlesen oder uns einfach anrufen – wir sind für Sie da – Ihr partner for people management.