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Tipps für die Führung virtueller Teams

Die Führung virtueller Teams ist die Herausforderung der Stunde. Nach und mit Corona hat das Homeoffice Hochsaison und so manch Arbeitnehmer*in will gleich gar nicht mehr ins Büro zurückkehren. All das wirkt sich auf die Kommunikation und Zusammenarbeit in Unternehmen aus.  Teamarbeit stellt sich in hybriden Formen als viel schwierger heraus und Führungskräfte müssen den Spaghat zwischen individueller Betreuung und Teamentwicklung hinbekommen. Klar ist, die Arbeit über Abteilungs-, Unternehmens- und Ländergrenzen hinweg braucht andere Rahmenbedingungen. Digitale Technologien machen vieles möglich, aber virtuelle Teams sind kein Selbstläufer.

Ursula, warum ist die virtuelle Teamarbeit besonders herausfordernd?

Die Zusammenarbeit und Führung von Menschen über elektronische Medien ist gewöhnungsbedürftig. Gefühle wie Vertrauen, Offenheit oder der berühmte Teamspirit entwickeln sich langsamer und der informelle  Austausch auf dem Flur fällt weg. Hinzu kommt, dass die Teams oft international besetzt sind und nicht in ihrer Muttersprache miteinander kommunizieren. Das ist definitiv eine Quelle für menschliche aber auch fachliche Missverständnisse.


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Was bedeutet das für die Führung solcher Teams?

Gerade hier ist es besonders wichtig, das Ziel und das „big picture“ für alle Teammitglieder zu verdeutlichen. Teams müssen wissen warum sie etwas tun und suchen den dahinterliegenden Sinn & Zweck – auf neudeutsch: Purpose. Mitarbeitende können im virtuellen Alltag nicht mal eben beim Chef vorbeigehen und nachfragen, sondern brauchen eine Art innere Leitlinie, auf deren Basis sie das tägliche Geschäft abarbeiten. Die Führungskraft muss darauf vertrauen, dass die Mitarbeitenden die richtigen Dinge tun. Also nicht nur Aufgaben delegieren, sondern auch Verantwortung und Entscheidungsmacht übertragen.

Virtuelle Teams sind keine Selbstläufer 

Effektive Kollaboration ist zwar durch neue technische Lösungen einfacher geworden, andererseits fühlen Mitarbeiter*innen sich oft von der Vielzahl der Anwendungen überfordert oder sind nicht richtig ausgebildet. Dadurch steigt der Anteil an Abstimmungen und die Akzeptanz für die Tools sinkt. Hier ist die Führungskraft als Coach, Trainer und Motivator gefragt.

Welche Tipps hast Du für die Führung virtueller Teams?

Da habe ich genau 7 Tipps für die Führung virtueller Teams:

❶ Eine wirklich gute technische Kommunikationsinfrastruktur ist ein „Must-have“ an jedem Arbeitsplatz.

❷ Ein persönliches Treffen („Kick- off“) ist die beste Investition für den Aufbau von Vertrauen.

❸ Mitarbeiter müssen sich selbst gut organisieren und eigenverantwortlich handeln dürfen. Sie  brauchen Enscheidungskompetenz.

❹ Moderieren Sie virtuelle Teammeetings lebendig und schaffen Sie  Raum für Interaktion (z.B. mit einem Miro-Board). Stellen Sie Fragen und scheuen Sie sich nicht, einzelne Teammitglieder direkt anzusprechen.

❺ Berücksichtigen Sie interkulturelle Unterschiede im Team und sprechen Sie  offen darüber.

❻ Motivieren Sie zum Wissensaustausch, lassen Sie Teilnehmer von ihrer Lieblingsexpertise berichten – so  erfahren Sie,  was in ihnen steckt.

❼ Würdigen Sie Erfolge und Ergebnisse. Feiern Sie mit allen virtuellen Sternchen und Smileys, die Sie finden!

 

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Mehr Gehalt mit Coaching. Stand.Punkt.

Mehr Gehalt mit Coaching erzielen: Zugegeben, Geld ist nicht das, was wir als erstes mit dem Thema Coaching verbinden. Aber ein gutes Coaching kann durchaus den Nebeneffekt haben, dass mehr Euros aufs Konto fließen. Dazu muss es aber gezielt und professionell ablaufen. Dann erhalten Mitarbeitende oder junge Führungskräfte das nötige Empowerment, um selbstbewusst für sich eintreten zu können. In allen Belangen – auch, wenn es um den schnöden Mammon geht.

Wissen Sie, was mich wirklich aufregt? Das Wort Coaching wird inzwischen so inflationär benutzt, dass man oft gar nicht mehr weiß, was damit eigentlich gemeint ist. Leider ist der Begriff nicht geschützt, was dazu führt, dass sich inzwischen jede*r,  der einen Wochenendkurs absolviert hat sich als Coach bezeichnet. Aber nicht jeder oder jede Anbieter*in hält, was er oder sie in eloquenten Worten auf LinkedIn und Co. verspricht. Von fachlicher Eignung, Berufserfahrung und Branchenexpertise – fehlt schon mal gerne jede Spur. Ein Blick auf die Homepage oder das LinkedIn Profil genügt, um das festzustellen.

Arbeit mit Menschen ist kein Experimentierfeld

Warum mich das so in Rage bringt? Die Arbeit mit Menschen ist kein Experimentierfeld, sondern braucht ein gehöriges Maß an Respekt und Expertise.  Ich zähle mich zu den erfahren Business Coaches mit über 20 Jahren Berufserfahrung. Ich habe in zahlreiche akademische Ausbildungen und Zertifizierungen investiert, um den hohen Anforderungen der   professionellen Beratung gerecht zu werden. Ich übe diesen Beruf mit Herzblut aus und mir tut es um jeden Coachee leid, der sich auf ein schwarzes Schaf einlässt. Denn er bzw. sie erhält nicht die Betreuung, die er/sie  braucht und das kann vieles kaputt machen oder sogar das Problem noch verschärfen. Aber ich will nicht zu schwarzmalen, es gibt natürlich auch sehr, sehr viele top Kollegen und Kolleginnen, die mit hoher Professionalität unterwegs sind und auf die sie setzen sollten.

Mehrwert erzielen mit Coaching

Wichtig ist, dass Coachees wirklich einen Mehrwert für Ihre tägliche (Führungs-) Praxis mitnehmen – und da spielt es auch keine Rolle ob das Coaching virtuell oder live stattfindet. Und wenn es besonders gut läuft, macht sich das auch für alle monetär bemerkbar. Mehr Gehalt für den Coachee herauszuschlagen, ist natürlich nicht das eigentliche Ziel des Coachings, aber ein besseres Einkommen kann durchaus ein Nebenprodukt einer guten Beratungsleistung sein. Ich möchte hierzu mit Ihnen ein paar Erfahrungswerte aus meiner Berufspraxis teilen.

Keiner bleibt alleine mit seinen Problemen

Die Grundfrage, die uns Coaches leitet: Warum sich alleine durch ein Problem, eine herausfordernde Situation quälen, wenn es Menschen und Methoden gibt, die einen effizient nach vorne bringen? Ein Prinzip, das in letzter Zeit immer mehr Young Professionals überzeugt. Sie übernehmen jetzt das Ruder in den Unternehmen und haben nicht wie die vorhergehenden Generationen Angst vor der „Psycho-Couch“, die mit den Beratungsstunden oft in Verbindung gebracht wird. Die neue Führungs- Generation weiß, dass es im Leadership Coaching sehr sachlich und alles andere als esoterisch zugeht und sie schätzen das Prinzip der Hilfe zur Selbsthilfe, um ihre Potentiale zu entfalten.


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Mehr Gehalt mit Coaching

Wertschätzung gesucht

In meinen Sessions stelle ich immer wieder fest, dass in Corona-Zeiten insbesondere das Thema „Wertschätzung im Job“ eine ganz neue Brisanz gewonnen hat. Denn der Trend zu virtuellen Arbeitsweisen hat nicht gerade dazu geführt, dass Teams enger zusammenrücken. Ich werde mit Fragen konfrontiert wie: Wie bewerte ich das Feedback meines Chefs oder meiner Chefin, dass im Wesentlichen aus Schweigen besteht? Wie kann ich meine Leistung in Zeiten von Corona, wo wir überwiegend im Homeoffice sitzen, aber gefühlt doppelt so viel arbeiten, ins rechte Licht rücken?

Gehalt als Tabu?

Und, meist ganz am Ende einer Coaching- Reihe, kommen auch solche Fragen an die Oberfläche: „Wie verhalte ich mich, wenn meine Vorgesetzten das Thema Gehalt seit zwei Jahren aussitzen und ich trotz Mehrleistung und Engagement keinen Zusatzbonus oder eine Erhöhung bekomme? Soll ich kündigen? Verlockend ist es schon, denn ich erhalte viele Anrufe vom Headhunter und habe auch ein Angebot auf dem Tisch liegen, bei dem mir mehr Gehalt angeboten wird. Was soll ich tun?“

Auch, wenn Sie jetzt vielleicht denken, dass diese Fragen nicht in eine Coaching-Situation gehören, stimme ich Ihnen hier nicht zu. Denn das Gehalt hat viel mit der Fremd- und Eigenwahrnehmung zu tun: Was glaube, ich, wie viel ich wert bin? Was vermittelt mir mein Unternehmen, wenn es mich nicht angemessen bezahlt, wie viel ich ihm wert bin? Gehalt ist immer auch eine Form der Wertschätzung und ein zu niedriges, unfaires Einkommen führt auf Dauer zu Frustration und Leistungsabfall.

Mitarbeiterbindung wird immer wichtiger

Und seien wir ehrlich: Ist es nicht besser, dieses Thema im Coaching zu reflektieren und einen konstruktiven Weg zu finden, Probleme anzusprechen und Lösungen zu finden, bevor Talente und wichtige Fachkräfte aus Mangel an Kommunikations- und Konfliktkompetenz zur Konkurrenz abwandern? So mancher meiner Coachees geht daher nach unseren Sessions mit einem gestärkten Selbstbewusstsein nach Hause und mit einem pralleren Geldbeutel. Und auch, wenn das nicht das primäre Ziel des Coachings ist, ist so ein monetäres „Ad-On“ aber auch nicht wirklich zu verachten, oder?


Tipp

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