Mitarbeiterbeteiligung in Krisenzeiten: Warum Nähe statt Angst der Schlüssel zum Erfolg ist

Ein persönlicher Eindruck

In den vergangenen Monaten begegne ich in Gesprächen mit Mitarbeitenden unterschiedlichster Branchen immer wieder demselben Phänomen: Sorge – um den Arbeitsplatz, um die Zukunft des Unternehmens, um die eigene berufliche Perspektive. Manchmal ist diese Sorge berechtigt – etwa wenn die Auftragslage tatsächlich rückläufig ist oder Restrukturierungen anstehen. Doch häufig beobachte ich, dass die Verunsicherung weit über die realen Herausforderungen hinausgeht.

Krisenstimmung lähmt Kreativität

Eine spürbare Krisenstimmung legt sich über viele Unternehmen – befeuert durch mediale Berichterstattung über Wirtschaftsflauten, geopolitische Unsicherheiten, Kriege und die allgegenwärtige Transformationsdebatte. Das Ergebnis: Selbst in wirtschaftlich stabilen Betrieben breitet sich eine Grundangst aus, die lähmt und kreatives, mutiges Handeln erschwert.
Gerade in solchen Zeiten wird deutlich, wie existenziell wichtig es ist, Mitarbeitende aktiv einzubinden – und ihnen das Gefühl zu schenken, nicht Spielball externer Kräfte zu sein, sondern Gestalter ihrer eigenen Zukunft.

Warum Angst kein guter Ratgeber ist – was die Forschung sagt

Die Forschung ist eindeutig: Angst ist ein schlechter Begleiter für produktives Arbeiten und Innovation. Eine Studie von Swiss Life aus dem Jahr 2024 zeigt, dass bei 22 % der Befragten die Angst vor Veränderungen am Arbeitsplatz oder einer Entlassung das Stressniveau erheblich erhöht. Bei 10 % ist diese Belastung sogar extrem ausgeprägt.
Diese Ängste führen zu messbaren negativen Auswirkungen: erhöhter Stress, sinkende Leistungsfähigkeit und eine reduzierte Bereitschaft, Risiken einzugehen oder innovative Ideen einzubringen.

Kognitive Fähigkeiten werden reduziert

Die Angstforschung belegt: Chronischer Stress und Unsicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigen nicht nur die mentale Gesundheit, sondern schränken auch die kognitiven Fähigkeiten ein. Menschen in Angstzuständen tendieren zu Vermeidungsverhalten, Selbstzensur und einer „Dienst-nach-Vorschrift“-Mentalität – genau das Gegenteil von dem, was Unternehmen in Krisenzeiten benötigen: Kreativität, Engagement und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen.

Psychologische Sicherheit – der Schlüssel zu Leistung und Innovation

Das Gegenkonzept zur angstgetriebenen Arbeitskultur heißt psychologische Sicherheit. Der Begriff, geprägt von Amy Edmondson (Harvard), beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende sich trauen, Fehler zuzugeben, Fragen zu stellen und Ideen einzubringen – ohne Angst vor negativen Konsequenzen.
Die berühmte Project Aristotle-Studie von Google identifizierte psychologische Sicherheit als den zentralen Faktor für hohe Team-Effektivität. Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind nicht nur leistungsfähiger, sondern auch innovativer, lernfähiger und resilienter gegenüber Krisen.

Warum psychologische Sicherheit allen nutzt

Psychologische Sicherheit ist kein „Wohlfühlprogramm“, sondern ein handfester Wettbewerbsvorteil – für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer:

• Mitarbeitende bringen ihre Kompetenzen besser ein.
• Führungskräfte erhalten verantwortungsvoll agierende Teams.
• Unternehmen gewinnen mehr Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft.

In Krisenzeiten: Nähe schaffen statt Distanz

Gerade wenn die Zeiten unsicher sind, braucht es Führungskräfte und Entscheider:innen, die nah bei ihren Mitarbeitenden sind. Nähe bedeutet nicht Vereinnahmung, sondern echtes Interesse, Transparenz und Dialog auf Augenhöhe.

5 Tipps, wie Sie Mitarbeitende gut beteiligen

Beteiligung ist mehr als ein Schlagwort – sie braucht konkrete Formate und eine gelebte Kultur. Hier fünf bewährte Ansätze:

1. Regelmäßige Dialogformate etablieren – z. B. Werkstattgespräche, virtuelle Townhall-Runden, Q&A-Sessions.
2. Transparenz über die Unternehmensentwicklung – Zahlen, Strategie, Ziele offen kommunizieren.
3. Fehlerkultur fördern – Fehler als Lernchance begreifen, nicht als Makel.
4. Mentale Gesundheit unterstützen – Angebote für Achtsamkeit, Coaching oder Stresskompetenz.
5. Mitarbeitende in Entscheidungen einbeziehen – z. B. durch Beteilgungsformate oder Initiierung eines Mitarbeiterrats .

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Miteinander fördern in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU)

KMU haben oft traditionelle Strukturen und tun sich mit institutionalisierter Mitbestimmung schwer. Während Großkonzerne vielfach über Betriebsräte verfügen, gibt es in Deutschland nur in etwa einem Drittel der mittelständischen Unternehmen einen Betriebsrat – und die Tendenz ist sinkend.
Viele Geschäftsführer:innen sehen klassische Betriebsräte skeptisch – als „Bürokratiemonster“, das Entscheidungen verlangsamt und eher das Gegen- statt das Miteinander fördert. Gleichzeitig erkennen sie den Nutzen von Beteiligung und aktiver Mitsprache der Belegschaft. Daher entscheiden sie sich zunehmend für zeitgemäße Alternativen wie einen Mitarbeiter- oder Kulturrat, der Agilität mit echter Partizipation verbindet.

Drei überzeugende Gründe für einen modernen Mitarbeiterrat

1. Kooperation statt Konfrontation
   Ein Mitarbeiterrat fördert Vertrauen und gemeinsame Lösungsfindung. Mitarbeitende werden zu Mitunternehmer:innen und Mitdenkenden, die sich eigenverantwortlich einbringen.
2. Innovation durch Flexibilität
   Alternative Mitbestimmungsgremien kanalisieren das kreative Potenzial der gesamten Belegschaft. Change-Prozesse werden gemeinsam gestaltet – das reduziert Widerstände und erhöht die Umsetzungsgeschwindigkeit.
3. Maßgeschneiderte Balance als Wettbewerbsvorteil
   Anders als starre gesetzliche Strukturen können Mitarbeiterräte individuell auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten werden. Dies ermöglicht eine optimale Balance zwischen Mitarbeiterinteressen und Geschäftsanforderungen – bei geringerem administrativem Aufwand und Kosten. So entsteht gelebte Demokratie im Unternehmen, die gleichzeitig die Unternehmensentwicklung fördert – eine echte Win-Win-Situation.
   
4. Fragen zum Mitarbeiterrat und Tipps für den Start eines Mitarbeiterrats gibt IPA-Gründerin Ursula Vranken gerne.
   

Fazit: Beteiligung als Investition in die Zukunft

Mitarbeiterbeteiligung in Krisenzeiten ist keine Wohlfühlmaßnahme, sondern eine strategische Notwendigkeit. Die Forschung zeigt eindeutig: Angst lähmt, psychologische Sicherheit befähigt.
Unternehmen, die in unsicheren Zeiten auf Transparenz, Dialog und echte Beteiligung setzen, schaffen nicht nur ein besseres Arbeitsklima, sondern auch bessere Geschäftsergebnisse.
Nutzen Sie das Potenzial Ihrer Belegschaft als Mitgestalter der Zukunft.

Nicht Angst, sondern Vertrauen und Beteiligung sind die Antworten auf die Herausforderungen unserer Zeit.

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