Das Jahr 2024 ist fast vorbei, und ich möchte mit Ihnen und Euch zurückblicken und einige persönliche Highlights teilen. Es war ein spannendes Jahr, sowohl beruflich als auch privat.
An dieser Stelle möchte ich auch Danke sagen – Ihre und Eure Zusammenarbeit und Unterstützung waren großartig.
Meine Highlights 2024 in a nutshell
🔶 Für neue und vertraute Kunden durfte ich virtuell und live durch die Republik reisen, um Leadership, Change, Culture & Work in zahlreichen Projekten – von der Bundesbehörde bist zum TV Studio- voranzutreiben. Verlassen konnte ich mich dabei immer auf die außerordentliche Kompetenz meiner Kollegen Katrin Stichhan und Bernd Gilberg. 🔶Eine große Freude war es, sowohl erfahrene Führungspersönlichkeiten als auch Toptalente in zahlreichen Einzelcoachings zu begleiten. 🔶 Ich danke Evi Papadopoulou für ihren unermüdlichen Einsatz und Freundschaft – Ihre Einladung zum Innovator des Jahres und Roncalli waren echte Highlights. 🔶 Mein LinkedIn Jahr als Top Voice beendete ich standesgemäß in im Kölner Brauhaus mit einer tollen Community rund um LinkedIn Guru Britta Behrens. 🔶 Ein Buch im Jahr 2024 zum Herzensthema Führung im Mittelstand musste her – und viele Kolleginnen und Kollegen haben daran mitgewirkt. Vielen Dank an die Herausgeberinnen Jana Assauer und Mona Schnell vom Montagshappen.
🔶 Die Zusammenarbeit mit Journalisten wie David Selbach, Manuel Heckel und die Mitarbeit an dem einen oder anderen Artikel zum Thema New Work in der t3n oder der WiWo haben mir viel Freude bereitet. 🔶 Neues wagen und lernen- ich habe mich dieses Jahr zur Padel Enthusiastin entwickelt – kein Ball ist mehr vor mir sicher. Wer will mich challengen? 🔶 Verantwortung übernehmen als Schöffin – eine Rolle, die ich gerne angenommen habe. 🔶 Vorträge und Messen besuchen ist Pflicht – besonders beeindruckt hat mich Reinhold Messner beim Future Tech Festival. Der Künstler Bansky hat mich amüsiert und inspiriert. 🔶 Meine Kollegen Helen Mau und Fabiano da Ros danke ich für die coolste Bürogemeinschaft ever. Wer immer noch nicht bei uns im Loft war, sollte 2025 unbedingt vorbeischauen. 🔶 Und last but not least
danke ich Ihnen liebe Leserinnen und Leser, liebe Kundinnen und Kunden für die wohlwollende Aufmerksamkeit, klugen Kommentare, Gedanken und gemeinsame Projekte, um die Arbeitswelt von morgen zu gestalten.
Ich freue mich auf ein gemeinsames Jahr 2025. Bleiben Sie gesund und zuversichtlich.
Die New Work Welt schlägt immer neue Blüten und der Fantasie sind offenbar keine Grenzen gesetzt. Das Märchen von von New Work, in Gestalt von Null Bock Tagen, geistert durch die Presse.
In Großbritannien gibt es mittlerweile einige Firmen, die ihren Mitarbeitern „Reset Days“ ermöglichen – häufig auch als „CBA“ (can’t be arsed) bezeichnet. In Deutschland werden sie oft mit „Null-Bock-Tagen“ übersetzt und auch hier gibt es bereits erste Feldversuche.
Worum geht es?
Grob gesagt, geht es um die Frage, ob Arbeitnehmer*innen, die sich spontan unmotiviert, müde oder eben nach null Bock auf Arbeit fühlen, zu Hause bleiben können. Die Befürworter des Modells, schlagen dafür fünf optionale Tage mehr auf einem Freizeitkonto vor.
Meine Meinung:
Wir haben in Deutschland gerade den höchsten Krankenstand seit langem, wir haben viele Flexibilisierungsinstrumente bereits umgesetzt und brauchen in einer Zeit der Krisen keine neuen New Work Luftblasen.
Null-Bock-Tage mögen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verlockend klingen, die Nachteile für die Wirtschaft liegen auf der Hand: Für Unternehmen können sie zu Produktivitätsverlusten, Planungsschwierigkeiten und damit zu höheren Kosten führen. Häufige spontane Abwesenheiten können Kundenprojekte gefährden, indem sie das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Unternehmens untergraben.
Ich bin auch nicht davon überzeugt, dass die Arbeitgeberattraktivität durch Null-Bock- Tage gesteigert wird, wie die Befürworter behaupten. Ich meine, als Unternehmen Bewerbern von vornherein zu signalisieren: Leistung ist bei uns eine Frage von Lust und Laune, halte ich für fatal. Gerade motivierte Leistungsträgerinnen und Top-Leistungsträger könnten dadurch eher abgeschreckt werden.
Fazit:
Natürlich brauchen wir ausgewogene Arbeitsmodelle und -konzepte, die sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeitenden als auch die Anforderungen des Unternehmens berücksichtigen, aber ich bin nicht für „Null-Bock“.
Und hier meine Botschaft an die Null-Bock Fraktion:
Du bist spontan demotiviert? Vielleicht fängst Du einfach etwas später an und nutzt die Gleitzeit. Manchmal sieht die Welt um 10 Uhr morgens besser aus als um 7 Uhr.
Das reicht dir nicht? Dann nimm Dir kurzfristig einen Urlaubstag oder nutze Dein Gleitzeitkonto. Aber bitte sprich das mit Deinem Team und Deinem Vorgesetzten ab.
Du wirst gebraucht. Kollegen und Kunden warten auf Dich und Deinen Ensatz. Gib Dir also einen Ruck, überwinde Deinen inneren Schweinehund und trainiere Dein Durchhaltevermögen.
Du willst ernst genommen werden? Dann gehört auch das zur Wahrheit: Arbeit ist manchmal anstrengend und nicht mit einer aufregenden Party zu vergleichen. Aber immerhin: Für die Arbeit gibt es Geld, für die Party nicht.
Du bist krank oder arbeitsunfähig? Dann melde dich offiziell krank und kuriere Dich aus!
Du bist bei der Arbeit über- oder unterfordert? Dann melde Gesprächsbedarf bei Deinem Vorgesetzten und/oder der Personalabteilung an und frage nach Weiterbildungsmöglichkeiten oder Jobalternativen.
In diesem Sinne wünsche ich allen: Viel Spaß bei der Arbeit!
„Die netten Jahre in der Führung sind vorbei.“ So titelte kürzlich das Handelsblatt und beschrieb, dass sich viele Firmen wieder robuste Managertypen wünschen. Gemeint ist damit wohl der Trend, dass Unternehmen in der aktuellen Krise wieder verstärkt nach Managern suchen, die vor allem Druck machen und schnelle Resultate liefern.
Das war für uns Anlass, einmal hinter die Kulissen des Change Managements zu blicken. Und zu fragen, was Manager heute wirklich können müssen, um Wandel und Veränderung erfolgreich zu managen.
Klar ist: Die Welt verändert sich in atemberaubendem Tempo, die Wirtschaft schwankt zwischen Stellenabbau und Fachkräftemangel. Mittendrin: Führungskräfte, die Krisen meistern, sich flexibel auf immer neue Situationen einstellen und den Change aktiv vorantreiben müssen. Wie Führungskräfte dabei erfolgreich agieren, beschreibt Ursula Vranken.
Der Mensch ist ein Gewohnheitstier
Organisationen und Menschen tun sich jedoch schwer, sich ständig zu verändern, denn sie neigen dazu, Bestehendes zu bewahren, Prozesse und Abläufe zu routinisieren. Zugespitzt könnte man sagen: „Der Mensch ist ein Gewohnheitstier“ und lehnt Veränderungen aus verschiedenen Gründen oft ab:
Warum Menschen Veränderungen nicht mögen:
Unsicherheit: Veränderungen sind oft mit Unsicherheit verbunden. Menschen wissen nicht, was auf sie zukommt, was Angst und Stress auslösen kann.
Kontrollverlust: Veränderungen können das Gefühl der Kontrolle über das eigene Leben oder die eigene Arbeit verringern. Menschen haben gerne das Gefühl, die Dinge im Griff zu haben.
Angst vor dem Unbekannten: Das Unbekannte kann Angst machen. Veränderungen bedeuten oft, dass man sich auf etwas Neues einlassen muss, das man nicht vollständig versteht.
Mögliche Verluste: Veränderungen können auch bedeuten, dass man etwas verliert, das einem wichtig ist, sei es eine Position, eine Beziehung oder eine bestimmte Lebensweise.
Das Führungsdilemma
Führung und Management stehen damit vor der Herausforderung, diesen Widerspruch – zwischen der Notwendigkeit von Veränderung einerseits und der Vermeidung von Veränderung andererseits – anzunehmen, aufzulösen und innerhalb der Organisation Kommunikations- und Entscheidungsstrukturen zu schaffen, die eine routinemäßige Anpassung an externe Veränderungen ermöglichen.
Change ist Teamsport
Dabei ist es wichtig, komplexe Veränderungsvorhaben, die auch nachhaltig verankert werden sollen, nicht einzelnen heroischen Führungspersönlichkeiten zu überlassen. In der heutigen Arbeitswelt ist jeder noch so kompetente Einzelne hoffnungslos überfordert, alles allein zu wissen, zu entscheiden und zu steuern.
Wer dennoch glaubt, dass der starke Macher, die Super-Change-Macherin oder der knallharte Restrukturierer den Turnaround im Alleingang schafft, wird untergehen.
3 Dinge, die Change -Führungskräfte tun sollten
1. Veränderungsdialog initieren
Deshalb brauchen wir Führungskräfte, die erkennen, dass sie als Einzelkämpfer keine Chance haben, sondern dass es darauf ankommt, mit allen Mitarbeitenden in einen Veränderungsdialog einzutreten und gemeinsam auszuloten, worauf es morgen ankommt und warum es wichtig und dringend ist, jetzt eine Veränderung im Unternehmen anzustoßen. Von übereilten Maßnahmen oder kurzfristigen Einschränkungen von Freiheitsgraden wie z.B. dem Homeoffice ist eher abzuraten, weil sie in der Regel eher zu Demotivation führen und im Anschluss zu Widerstand.
Besser ist es auf eine starke Vision und klare gemeinsame Ziele für den Erfolg von Veränderungen zu setzen.
2. Auf Teams setzen
Als Teamplayer bauen sie starke Teams auf, die über vielfältige und interdisziplinäre Kompetenzen verfügen und gemeinsam nach zukunftsorientierten Lösungen suchen.
Aus jahrzehntelanger Erfahrung wissen wir, wie entscheidend es ist, die Betroffenen frühzeitig in Veränderungsvorhaben einzubinden und den Austausch und die Akzeptanz für neue und zukunftsfähige Produkte, Prozesse und Verfahren zu fördern.
3. In Szenarien denken
Erfahrene Change Manager*innen nutzen das Prinzip „von der Planung zur Improvisation“.
Dahinter steckt die Idee, die Zukunft nicht theoretisch am Reißbrett zu planen, sondern sie Schritt für Schritt zu erobern. Dabei hilft es, mehr auszuprobieren, zu experimentieren und Pilotprojekte zu initiieren. Szenarien entwickeln, in Möglichkeiten denken und möglichst viele Perspektiven ins Gespräch bringen sind die Kernelemente dieses Ansatzes.
Führungskräfte übernehmen dabei die Rolle von Coaches und Lernbegleitern, um den übergreifenden Innovations- und Veränderungsgeist – gemeinsam im Team- zu fördern.
Mein Fazit:
Es ist ein Irrglaube, dass mehr Druck und Einschränkung von Homeoffice zu besseren Ergebnissen führt.
Sparringspartner an Board holen
Sie wollen mehr über gutes Change Management erfahren oder suchen einen Sparringspartner für das nächste Change – Projekt? Dann sind wir gerne Ihr kompetenter Sparringspartner.
Die aktuelle LinkedIn-Studie vom Oktober 2024 zeigt: 70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich von der rasanten Entwicklung in der Arbeitswelt überfordert.
Künstliche Intelligenz (KI) und Remote Work revolutionieren den Arbeitsalltag. Automatisierung, schnellere Prozesse sowie mehr Flexibilität bringen neben neuen Chancen auch vielfältige Herausforderungen für die Beschäftigten mit sich.
Zeit für Weiterbildung fehlt
So fehlt es vielen an effizienten Kommunikationsfähigkeiten durch Remote Work, es bleibt oft zu wenig Zeit, um KI-Tools in den Alltag zu integrieren und ein Großteil kämpft darum, mithalten zu können.
Barbara Wittman, Country Managerin von Linkedin DACH, bestätigt dies: „Unsere Daten zeigen, dass knapp ein Drittel (30 Prozent) der Befragten KI für die Arbeit nutzen möchte, sich aber im Umgang mit der neuen Technologie unsicher fühlt.”
Kontraproduktiv dürfte da sein, dass 28 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland angeben, keine Zeit für Weiterbildung zu haben.
Berufserfahrung allein genügt nicht mehr
Darüber hinaus gab fast die Hälfte der Befragten an, dass Berufserfahrung in allein nicht ausreicht, um in der modernen Arbeitswelt voranzukommen. Viele Arbeitnehmer fragen sich jedoch, welche Kompetenzen sie benötigen, um diesen Wandel zu meistern. Unternehmen sollten hier mehr Orientierung und Beratung bieten.
Effizienz und Erfolg in Gefahr
Die LinkedIn-Studie spricht eine deutliche Sprache: Neue Technologien und Arbeitsmodelle können nur dann die Arbeit vereinfachen und verbessern, wenn sie umfassend und systematisch eingeführt und erklärt werden. Ansonsten verkehrt sich die angestrebte Effizienzsteigerung schnell ins Gegenteil und Frustration, Überforderung und Burnout nehmen zu. Und dann wird es nicht nur ineffizient, sondern auch teuer – für alle. Der Unternehmenserfolg ist langfristig in Gefahr und die Gesundheit der Mitarbeitenden ebenfalls.
Was zu tun ist
Das sind unsere drei Tipps für Personalverantwortliche, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken:
1. Weiterbildung fördern: Angesichts fehlender Zeit für Weiterbildung ist es entscheidend, Lernmöglichkeiten zu schaffen, die flexibel und direkt in den Arbeitsalltag integriert werden können.
2. Verbesserung der kommunikativen Fähigkeiten: Die Studie hebt hervor, dass ein Viertel der Befragten durch hybride Arbeitsmodelle verlernt hat, effizient zu kommunizieren. Daher ist es wichtig, gezielte Trainings zur Verbesserung der Kommunikation in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt anzubieten.
3. Unterstützung im Umgang mit KI: Da 30 Prozent der Arbeitnehmer zwar den Wunsch äußern, KI-Tools zu nutzen, sich aber unsicher fühlen, sollten Unternehmen klare Trainingsprogramme anbieten, die sowohl das Verständnis als auch die praktische Anwendung von KI fördern.
Diese Maßnahmen können dazu beitragen, das Gefühl der Überforderung abzubauen, Burnout und Fluktuation zu minimieren und die Mitarbeiter auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt vorzubereiten.
Unterstützung buchen
Gerne unterstützen wir Ihr Unternehmen, Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Bewältigung des Wandels. Werfen Sie einen Blick in unser Seminarangebot oder fragen Sie nach einem individuellen Beratungs- oder Coachingangebot.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2024/11/nubelson-fernandes-Xx4i6wg6HEg-unsplash-scaled.jpg14392560Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2024-11-11 10:31:322024-11-11 10:31:34Überfordert : 70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich überfordert
Die Idee einer Vier-Tage-Arbeitswoche ist für viele Beschäftigte verlockend. Eine aktuelle Studie aus Deutschland sorgte in den letzten Wochen wieder für viel Aufsehen und Diskussion. Die Pilotstudie kam zu dem Ergebnis, dass die Einführung einer Viertagewoche die Lebenszufriedenheit der Mitarbeitenden signifikant steigere sowie die psychische und mentale Gesundheit verbessere.
Lebenzufriedenheit wächst
Das Problem: Die Ergebnisse der 45 teilnehmenden Betrieben sind zwar sehr interessant, aber weder repräsentativ noch übertragbar. Damit stellt sich stellt sich die Frage, ob das ein gesamtwirtschaftlicher Ansatz ist.
Meine Antwort dazu: Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, einer maroden Infrastruktur, die dringend Menschen braucht, die „anpacken“, und Millionen von Babyboomern, die bald in Rente gehen, bezweifle ich das.
Produktivitätssteigerung um 25% notwendig
Auch die jüngsten Studienergebnisse des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) sprechen eher nicht für eine generelle Einführung der Vier-Tage-Woche . Laut dem Bericht würde die Umstellung von einer 40-Stunden-Woche auf eine 32-Stunden-Woche ohne Lohnkürzungen eine Steigerung der Produktivität um 25 Prozent erfordern, um ökonomisch sinnvoll zu sein. Mit der derzeitigen jährlichen Produktivitätssteigerung von rund einem Prozent könnte dieses Ziel möglicherweise erst im Jahr 2048 erreicht werden.
Fazit
Mein Fazit: Die 4-Tage Woche ist kein Allheilmittel , sondern eine von vielen Ideen und Methoden, um die Zukunft der Arbeit zu gestalten.
Generell gilt es die Arbeitszeit immer individueller an die Bedürfnisse und Bedingungen des Unternehmens sowie der Mitarbeitenden anzupassen (#Arbeitszeitflexibilisierung) und jede Lösung muss selbstverständlich wirtschaftlich Sinn machen.
Wichtig erscheint mir dabei:
Es braucht gutes Leadership, um betriebs- und mitarbeiterspezifische Lösungen zu finden und HR ist der richtige Solutionpartner dafür.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2024/10/kelly-sikkema-vSNy_bWa5AE-unsplash-scaled.jpg25601895Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2024-10-22 07:44:482024-10-28 09:48:484-Tage Woche kein Allheilmittel
Unternehmenskultur wird rauer Beobachten Sie auch, dass Unzufriedenheit, Angst und Aggression in den Unternehmen zunehmen?
Ich stelle immer öfter fest, dass der Umgangston in den Unternehmen rauer wird: In Besprechungen lassen Mitarbeitende und Führungskräfte ihren Emotionen freien Lauf, schimpfen über alles Mögliche, werfen vermeintlich faulen Kollegen oder der Nachbarabteilung „Unfähigkeit“ vor und sparen auch nicht mit harscher Kritik an „denen da oben“ – gemeint ist meist das Top-Management. Sie beklagen die ständigen Veränderungen, die zunehmende Geschwindigkeit und den erhöhten Leistungsdruck, der ihrem Bedürfnis nach mehr Work-Life-Balance diametral entgegensteht.
Die Fronten verhärten sich
Statt Arbeitszeitverlängerung fordern sie lautstark und selbstbewusst die Vier-Tage-Woche und bedingungsloses Homeoffice. Gerade die Leistungsträger artikulieren ihren Unmut über die aus ihrer Sicht veralteten Arbeitsbedingungen und drohen mehr oder weniger offen mit Kündigung, wenn ihre Forderungen nicht erfüllt werden.
Andere Beschäftigtengruppen ziehen sich dagegen mit ihren Sorgen und Ängsten zurück. Die Furcht, den ständigen Veränderungen nicht gewachsen zu sein, oder die Angst, Fehler zu machen, führt zunehmend zu physischen oder psychischen Erkrankungen mit Dienstausfällen.
Dies hat zwangsläufig zur Folge, dass die verbleibenden Teammitglieder die Ausfälle kompensieren müssen, was deren Arbeitsbelastung erhöht. Darunter leiden das Teamklima und die Motivation.
Motivation leidet
Erfolgt dann keine adäquate Unterstützung durch das Management – und damit sind mehr als allgemeine Motivationssprüche à la „Ihr schafft das schon“ gemeint – drohen weitere Leistungseinbrüche.
All diese Faktoren tragen dazu bei, dass Spannungen und Konflikte am Arbeitsplatz zunehmen, und es wäre zu einfach, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Arbeits- und Leistungsverweigerer abzustempeln.
Dialog statt Schuldige suchen
Die Unternehmen sind an der Misere nicht gänzlich unschuldig. Sie haben es in den letzten Jahren versäumt, ihre Organisation technisch (Stichwort Digitalisierung) und kulturell auf einen modernen Stand zu bringen. Vieles ist liegen geblieben und der #Reformstau ist an allen Ecken und Enden spürbar.
Deswegen ist es jetzt Zeit für aktive Führung und Krisenmanagement. so kommen Sie von der Konfrontation in den Dialog mit Ihren Mitarbeitenden:
5 Dinge, die Sie als Führungskraft dagegen tun können
1. Achten Sie auf Anzeichen wie Spannungen, Unzufriedenheit oder Rückzug bei Ihren Mitarbeitenden. Fragen Sie nach, was los ist und hören Sie aktiv zu.
2. Seien Sie wachsam und beobachten Sie, ob und wo in Ihrem Team Aggressionen oder Konflikte schwelen.
3. Bringen Sie die Themen in Einzel- und Gruppengesprächen aktiv auf den Tisch. Fragen Sie nach, ob sich Teammitglieder unter Druck gesetzt fühlen und wie Sie gegebenenfalls helfen können.
4. Sind Sie vielleicht selbst derjenige, der Druck ausübt? Seien Sie ehrlich zu sich selbst und reflektieren Sie, wo Ihr Verhalten oder Ihre Kommunikation Angst, Druck oder Unwohlsein bei Ihren Mitarbeiter/innen auslöst.
5. Schaffen Sie ein Klima emotionaler Sicherheit, in dem Menschen angstfrei arbeiten können.
Nur durch eine gute und offene Vertrauenskultur entstehen Motivation und Leistungsbereitschaft. Eine echte Win-Win-Situation für alle.
Support für eine neutrale Konfliktmoderation gesucht? Melden Sie sich gerne bei uns.
Die Generation Z, besitzt zwar eine hohe Technikaffinität, hat jedoch überraschende Defizite im Umgang mit Computertastaturen und einen eigenwilligen Umgang mit dem Telefonieren. Eine Untersuchung des „Wall Street Journal“ (WSJ) zeigt:
Trotz hoher Technikaffinität hat die Generation Z Schwierigkeiten mit dem Tippen auf herkömmlichen Tastaturen.
Viele junge Menschen nutzen mobile Geräte wie Tablets, was ihre Fähigkeiten am PC weiter verringert.
Mitglieder der Generation Z nutzen häufig die “Nicht stören”-Funktion, um unerwünschte Anrufe zu vermeiden.
Generation Z besteht auf digitale Privatsphäre
Es wird berichtet, dass Mitglieder der Generation Z zunehmend die „Nicht stören“-Funktion ihrer Smartphones nutzen, um sich vor unerwünschten Anrufen zu schützen. Laut einem Artikel des „Independent“ hat diese Praxis zu lebhaften Debatten auf der Plattform X geführt, wobei viele junge Menschen ihre Entscheidung verteidigen, nicht sofort auf Anrufe zu reagieren.
„Warum sollte jemand erwarten, dass ich sofort verfügbar bin?“, fragte ein Nutzer rhetorisch.
Die Gründe für diese Vorgehensweise sind vielfältig, wobei die Abwehr von Spam-Anrufen oft im Vordergrund steht. „Ich erhalte so viele Anrufe von Betrügern und Werbeanrufen, dass ich mich dazu entschieden habe, die ‚Nicht stören‘-Funktion zu meinem Vorteil zu nutzen“, teilte ein anderer Nutzer mit.
Wie sehen Sie das, liebe Leser und Leserinnen, spiegelt diese Haltung einen neuen Trend wider, bei dem persönliche Grenzen und digitale Privatsphäre zunehmend Priorität haben? Wie halten Sie es mit der „Nicht stören- Funktion“?
Schreiben Sie uns oder diskutiern auf LinkedIn mit.
https://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2024/09/bruce-mars-FWVMhUa_wbY-small_unsplash.jpg393590Ursula Vrankenhttps://digitalpeoplemanagement.de/wp-content/uploads/2014/12/ipa.pngUrsula Vranken2024-09-18 13:14:072024-09-18 13:14:09Generation Z besteht auf digitale Privatsphäre – neuer Trend?
es ist Zeit für ein offenes Wort: Wir haben in vielen Unternehmen ein Kulturproblem.
Ja, ich weiß, Sie haben als Unternehmer, Unternehmerin und Führungskraft gerade eine Menge anderer Probleme, von der Rezession über Lieferkettenprobleme bis hin zum Personalmangel.
Und nun bringe ich auch noch das Thema Unternehmenskultur auf – mag es zunächst auch wie ein unnötiges „Gedöns“ erscheinen.
Gedöns oder Gold wert?
Möglicherweise zählen Sie sich zur „Gedöns-Fraktion“, die den Einfluss und Nutzen der Unternehmenskultur auf den Geschäftserfolg noch nicht erkennen. Aber ich darf, nein, ich muss Ihnen einige unumstößliche Tatsachen vor Augen führen.
Die jungen Talente von heute suchen ein Arbeitsumfeld, das ihnen neben einer guten Bezahlung auch ein Arbeitsumfeld bietet, das sie wertschätzt und fördert. Ein raues Kommunikationsklima, mangelnde Empathie oder schlechte Führung akzeptieren sie nicht mehr und verlassen das Mutterschiff – Ihr Unternehmen – schneller als sie denken.
Sie tun es, weil sie es sich leisten können, denn der Arbeitsmarkt ist derzeit ein Paradies für die begehrten High Potentials.
Bevor also eine Kündigungswelle über Sie hereinbricht, versuchen Sie es mit einer Kulturoffensive, die eine Welle der Begeisterung auslöst.
Es ist an der Zeit, die Segel zu setzen und Kurs zu nehmen auf eine moderne Arbeitswelt. Eine Welt, in der Kreativität, konstruktive Kritik, Partizipation von unten nach oben, 4-Tage-Woche oder auch Work-Life-Balance keine Modewörter sind, sondern Standard.
Und ja, vielleicht müssen auch Sie umdenken und sich den neuen Realitäten anpassen. Die digitale Arbeitswelt ist eine Tatsache und ich empfehle Ihnen, sich im Managementteam so bald wie möglich darüber Gedanken zu machen, was diese Veränderungen für die Führung und die Kultur in Ihrem Unternehmen bedeuten.
Die gute Nachricht? Für Veränderungen ist es nie zu spät. Und es zahlt sich aus!
Der Preis? Zeit, Abstimmung, Ressourcen und Nerven.
Unternehmenskultur ändert sich nicht auf Knopfdruck
Kultur verändert sich nicht auf Knopfdruck, es kostet im wahrsten Sinne des Wortes Blut, Schweiß und Tränen, sich mit der „alten“ Kultur und einer Zielkultur auseinanderzusetzen. Dabei muss ich Ihnen auch gestehen, dass es keine einfache Lösung gibt, sondern eine Reihe von strategischen Überlegungen, Workshops und Maßnahmen, die Sie auf den Weg bringen müssen.
Was gewinnen Sie durch ein Update Ihrer Unternehmenskultur?
Sie gewinnen motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Generationen, die Fluktuation sinkt und die Produktivität steigt durch mehr Zufriedenheit und Weiterbildung. Das können Sie sogar in Studien nachlesen.
Und vielleicht entdecken Sie ja auch junge Talente auf dem Firmencampus, die montags nicht mehr mit dem „Montagsblues“ zur Arbeit kommen, sondern mit einem Lächeln, weil sie wissen, dass sie willkommen sind, so wie sie sind, und die darauf brennen, ihre Potenziale zu entfalten.
Wenn das nicht Gold wert ist!
In diesem Sinne wünsche ich Ihnen alles Gute und viel Erfolg.
Mehr Tipps für die Umsetzung gewünscht? Schreiben Sie mir oder rufen an – wir sind für Sie da!
Neue Führungskräfte aufgepasst! Die 5 häufigsten Fehler der Führungs-Rookies.
Wir alle machen mal Fehler. Das ist normal. Aber es gibt ein paar Fehler, die besonders häufig von jungen Führungskräften gemacht werden. Ich möchte Euch gerne die fünf häufigsten Rookie-Fehler vorstellen und wie Ihr diese vermeiden könnt.
1. Vom Hochmut zur Demut: Die Gefahr der Selbstüberschätzung in der Führung“
2. Visionär oder Verirrt? Die Bedeutung einer klaren Führungsvision“
3. Freundelwirtschaft in der Führung: Warum die Besten gewinnen sollten, nicht die Bekannten
4. Das ungenutzte Potenzial: Wie Coaching und Mentoring Führungskräfte stärken
5. Geduld ist eine Tugend: Die Risiken von überstürzten Entscheidungen in der Führung
Vom Hochmut zur Demut: Die Gefahr der Selbstüberschätzung in der neuen Rolle
Du bist voller Motivation, gleich loszulegen und alles in deinem neuen Job zu verändern und zu verbessern – das ist nur zu verständlich. Aber eines solltest du nie vergessen: Gerade, wenn du zum ersten Mal eine Führungsposition übernimmst, steckt der Teufel im Detail.
Du wirst mit vielen neuen Aufgaben und vor allem diversen Erwartungen von Kollegen und Vorgesetzten konfrontiert. Nicht zuletzt hast Du wahrscheinlich selbst die höchsten Erwartungen an Dich und möchtest alles richtig machen.
Ich rate Dir genügend Zeit zu nehmen, um in deine neue Rolle hineinzuwachsen. Verzichte zunächst auf große Ankündigungen und Versprechungen. Verschaffe Dir erst einmal einen Überblick über die Abteilung und das Team.
Aktionismus ist in der Anfangsphase eher kontraproduktiv und führt zu Fehlern. Gönne dir deshalb eine Einarbeitungszeit von 100 Tagen, in der du dich bewusst umschaust, mit den Menschen sprichst, zuhörst und dir einen Überblick über die anstehenden Herausforderungen verschaffst.
Visionär oder Verirrt? Die Bedeutung einer klaren Führungsvision
Auch wenn es nach einem „theoretischen“ Umweg klingt: Du musst dir gleich am Anfang eine eigene Führungsvision erarbeiten. Wir nennen das ein Manager-Manifesto.
So findest Du heraus, was Dich als Führungskraft antreibt, wohin Du willst und wie Dein persönlicher Führungsstil aussehen soll. Du solltest nicht unterschätzen, wie wichtig es ist, Richtung und Fokus Deiner zukünftigen Führungsarbeit zu definieren und Dich als Führungspersönlichkeit zu erfinden. Das Manager Manifesto ist nicht nur für Dich wichtig, sondern dient auch im zweiten Schritt dazu, mit Deinem Team in die Kommunikation zu gehen. Deine Vision hilft, Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufzubauen, und ist die Basis für eine gemeinsame Detailierung im Team.
Und last but not least:
Deine Vision sorgt für klare Orientierung und hilft dabei, Prioritäten zu setzen. Sie stellt sicher, dass ihr gemeinsam im Team auf das gleiche Ziel hinarbeitet.
Freundelwirtschaft in der Führung: Warum die Besten gewinnen sollten, nicht die Bekannten
Ich empfehle Dir, am Anfang nicht ausschließlich auf die „alten“ Kollegen und Freunde, die Best Buddies, zu setzen oder sich zu stark von ihnen abhängig zu machen. Dies könnte bei den neuen Teammitgliedern das Gefühl von Ausgeschlossenheit hervorrufen und das Team schnell spalten und zu Konflikten führen.
Als Führungskraft ist es Deine Aufgabe alle Teammitglieder gleichwertig und unvoreingenommen zu behandeln.
Verschaffe Dir einen Überblick über die Stärken und Kompetenzen Deiner Teammitglieder und habe ein offenes Ohr für ihre Anliegen und Themen.
Delegiere Aufgaben und Projekte frühzeitig, plane genügend Feedbackschleifen ein und vertraue deinem Team. Das fördert nicht nur die Effizienz, sondern auch die Teamentwicklung.
Das ungenutzte Potenzial: Wie Coaching und Mentoring Führungskräfte stärken
Ohne ein realistisches Bild Deiner Fähigkeiten und Grenzen, kannst Du nicht effektiv an Deiner Weiterentwicklung als Führungskraft arbeiten.
Coaching fördert Deine Selbstreflexion und hilft Dir Deine eigenen Stärken und Besonderheiten besser zu verstehen.
Gerade am Anfang wirst Du mit vielen Fragen und Themen konfrontiert, die für Dich neu sind und bei denen es Sinn macht, sich mit einem erfahrenen internen oder externen Coach auszutauschen. Du solltest Dir auch unbedingt regelmäßig Feedback von Deiner Führungskraft einholen.
Mache Dir immer klar, Führung heißt nicht alles alleine und besser zu können, sondern sich mit den besten Menschen, Mentoren und Förderern zu umgeben, die Dich dabei unterstützen, die Führungskraft zu werden, die Du sein willst.
Geduld ist eine Tugend: Die Risiken von überstürzten Entscheidungen in der Anfangsphase
Lass Dich zu Beginn nicht zu übereilten Entscheidungen verleiten. Nimm Dir Zeit zum gründlichen Überlegen und kritischen Hinterfragen von Argumenten und Ansichten. Auch wenn die verlockenden „Quick Wins“ oft attraktiv erscheinen, bergen sie das Risiko von Trugschlüssen. Es ist möglich, dass Du nicht alle wichtigen Faktoren bedacht hast, was zu Fehlurteilen und weniger optimalen Ergebnissen führt.
Übereilte Entscheidungen, die Du im Alleingang triffst, untergraben das Vertrauen und die Moral Deines Teams. Teammitglieder fühlen sich übergangen oder zweifeln Deine Entscheidungen an. Beides führt zu unnötigem Unmut.
Besser ist es, vor einer Entscheidung das Feedback Deines Teams einzuholen, um seine Sichtweisen zu berücksichtigen. Das kann zu neuen Ideen und Lösungen führen, die Du vielleicht allein nicht in Betracht gezogen hättest. Und das Gute daran ist: Eine gemeinsam getroffene Entscheidung führt dazu, dass Dein 100% hinter Dir und der Entscheidung steht. Was willst Du mehr?!
Noch Fragen? Du möchtest ein Business Coaching ausprobieren? Dann melde Dich gerne beim IPA- Team.
Die Erwartungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie den Betrieben an ihre Belegschaften unter einen Hut zu bekommen, wird immer schwieriger. Mitarbeitende werden immer selbstbewußter und stellen die Unternehmen vor neue Herausforderungen. Das stellt der der Personalberater Michel Page in der aktuelle Talent Trends Studie 2024 fest . Dafür hat der Personalberater weltweit rund 50.000 Mitarbeitende aus 37 Ländern befragt, davon 2.200 in Deutschland.
Das sind die zentralen Ergebnisse:
Geld ist wichtig
Die Diskrepanz zwischen den Gehaltserwartungen der Arbeitnehmer und den Möglichkeiten der Unternehmen führt zu Spannungen. Während die Inflation und die Lebenshaltungskosten steigen, bleibt das Lohnwachstum aufgrund wirtschaftlicher Herausforderungen zurück. Arbeitnehmer streben nach höheren Gehältern, die nicht nur ihre steigenden Ausgaben decken, sondern auch die Anerkennung ihrer Leistungen widerspiegeln.
Flexibilität statt Back to office
Flexibilität ist das Schlüsselwort für Talente und spielt bei der Jobwahl eine zentrale Rolle. Die Mitarbeitenden erwarten flexible Arbeitszeiten und hybride Modelle zwischen Remote Work und Präsenzarbeit. Eine Zwangs-Rückkehr zur Präsenzarbeit oder strikte Richtlinien und starre Arbeitsmodelle werden als Einschränkung empfunden und sorgen für Unzufriedenheit oder Fluktuation.
Work-Life-Balance
Auch beim Thema Work-Life-Balance setzen die Fachkräfte Prioritäten. Zugunsten des eigenen Wohlbefindens sind die Talente sogar bereit, Einbußen beim Gehalt hinzunehmen. Rund zwei Drittel der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gaben an, das persönliche Wohlbefinden einer Beförderung mit Gehaltserhöhung vorzuziehen.
Job Zufriedenheit bindet Mitarbeitende
Wenn es um die Zufriedenheit im Job geht, stehen Anerkennung und Wertschätzung für die Arbeitnehmer:innen an erster Stelle. Für Frauen ist dieser Aspekt noch wichtiger als für Männer. Erst danach folgen das Verhältnis zu den Kolleg:innen, die Work-Life-Balance und wettbewerbsfähige Gehälter.
Alles KI oder was?
Erwartungen der Arbeitskräfte: Der technologische Wandel führt bei Arbeitnehmer:innen zu Unsicherheiten hinsichtlich der Sicherheit ihres Arbeitsplatzes und ihrer Aufgaben.Sie erwarten von Unternehmen, sich auf den beschleunigten Wandel einzustellen und Mitarbeitende darauf vorzubereiten.
Unsere 7 TIPPS für eine bessere Mitarbeiterbindung (Retention):
Entwickeln Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden eine Vision für die Zukunft der Arbeit in Ihrem Unternehmen.
Arbeiten Sie gemeinsam an einer modernen Unternehmenskultur, z.B. durch die Bildung von Work & Culture-Teams oder einem Kulturrat.
Definieren Sie Führungsleitlinien und Anforderungen an Ihr Führungsteam.
Trainieren und coachen Sie Führungskräfte und Mitarbeitende für die neue Arbeitswelt.
Definieren Sie Freiräume und Autonomie für Teams.
Optimieren Sie die interne Kommunikation und machen Entscheidungsprozesse transparent.
Investieren Sie Zeit, bauen Vertrauen auf und haben das „Ohr an der Belegschaft“, um proaktiv Probleme und Schwierigkeiten zu erkennen.
Sie haben Fragen oder brauchen Unterstützung für Ihre New Work Maßnahmen. Lassen Sie uns sprechen!
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