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Überfordert : 70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich überfordert

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Die aktuelle LinkedIn-Studie vom Oktober 2024 zeigt: 70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich von der rasanten Entwicklung in der Arbeitswelt überfordert.

Künstliche Intelligenz (KI) und Remote Work revolutionieren den Arbeitsalltag. Automatisierung, schnellere Prozesse sowie mehr Flexibilität bringen neben neuen Chancen auch vielfältige Herausforderungen für die Beschäftigten mit sich.

Zeit für Weiterbildung fehlt

So fehlt es vielen an effizienten Kommunikationsfähigkeiten durch Remote Work, es bleibt oft zu wenig Zeit, um KI-Tools in den Alltag zu integrieren und ein Großteil kämpft darum, mithalten zu können.

Barbara Wittman, Country Managerin von Linkedin DACH, bestätigt dies: „Unsere Daten zeigen, dass knapp ein Drittel (30 Prozent) der Befragten KI für die Arbeit nutzen möchte, sich aber im Umgang mit der neuen Technologie unsicher fühlt.”

Kontraproduktiv dürfte da sein, dass 28 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland angeben, keine Zeit für Weiterbildung zu haben.

Berufserfahrung allein genügt nicht mehr

Darüber hinaus gab fast die Hälfte der Befragten an, dass Berufserfahrung in allein nicht ausreicht, um in der modernen Arbeitswelt voranzukommen. Viele Arbeitnehmer fragen sich jedoch, welche Kompetenzen sie benötigen, um diesen Wandel zu meistern. Unternehmen sollten hier mehr Orientierung und Beratung bieten.

Effizienz und Erfolg in Gefahr

Die LinkedIn-Studie spricht eine deutliche Sprache: Neue Technologien und Arbeitsmodelle können nur dann die Arbeit vereinfachen und verbessern, wenn sie umfassend und systematisch eingeführt und erklärt werden. Ansonsten verkehrt sich die angestrebte Effizienzsteigerung schnell ins Gegenteil und Frustration, Überforderung und Burnout nehmen zu. Und dann wird es nicht nur ineffizient, sondern auch teuer – für alle. Der Unternehmenserfolg ist langfristig in Gefahr und die Gesundheit der Mitarbeitenden ebenfalls.

Was zu tun ist

Das sind unsere drei Tipps für Personalverantwortliche, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken:

1. Weiterbildung fördern: Angesichts fehlender Zeit für Weiterbildung ist es entscheidend, Lernmöglichkeiten zu schaffen, die flexibel und direkt in den Arbeitsalltag integriert werden können.

2. Verbesserung der kommunikativen Fähigkeiten: Die Studie hebt hervor, dass ein Viertel der Befragten durch hybride Arbeitsmodelle verlernt hat, effizient zu kommunizieren. Daher ist es wichtig, gezielte Trainings zur Verbesserung der Kommunikation in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt anzubieten.

3. Unterstützung im Umgang mit KI: Da 30 Prozent der Arbeitnehmer zwar den Wunsch äußern, KI-Tools zu nutzen, sich aber unsicher fühlen, sollten Unternehmen klare Trainingsprogramme anbieten, die sowohl das Verständnis als auch die praktische Anwendung von KI fördern.

Diese Maßnahmen können dazu beitragen, das Gefühl der Überforderung abzubauen, Burnout und Fluktuation zu minimieren und die Mitarbeiter auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt vorzubereiten.

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Gerne unterstützen wir Ihr Unternehmen, Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Bewältigung des Wandels. Werfen Sie einen Blick in unser Seminarangebot oder fragen Sie nach einem individuellen Beratungs- oder Coachingangebot.

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Unzufriedenheit, Angst und Aggression
4-Tage Woche kein Allheilmittelkelly-sikkema-vSNy_bWa5A-unsplash

4-Tage Woche kein Allheilmittel

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4-Tage Woche Argumente im Überblick

Die Idee einer Vier-Tage-Arbeitswoche ist für viele Beschäftigte verlockend. Eine aktuelle Studie aus Deutschland sorgte in den letzten Wochen wieder für viel Aufsehen und Diskussion. Die Pilotstudie kam zu dem Ergebnis, dass die Einführung einer Viertagewoche die Lebenszufriedenheit der Mitarbeitenden signifikant steigere sowie die psychische und mentale Gesundheit verbessere.

Lebenzufriedenheit wächst

Das Problem: Die Ergebnisse der 45 teilnehmenden Betrieben sind zwar sehr interessant, aber weder repräsentativ noch übertragbar. Damit stellt sich stellt sich die Frage, ob das ein gesamtwirtschaftlicher Ansatz ist.

Meine Antwort dazu: Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, einer maroden Infrastruktur, die dringend Menschen braucht, die „anpacken“, und Millionen von Babyboomern, die bald in Rente gehen, bezweifle ich das.

Produktivitätssteigerung um 25% notwendig

Auch die jüngsten Studienergebnisse des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) sprechen eher nicht für eine generelle Einführung der Vier-Tage-Woche . Laut dem Bericht würde die Umstellung von einer 40-Stunden-Woche auf eine 32-Stunden-Woche ohne Lohnkürzungen eine Steigerung der Produktivität um 25 Prozent erfordern, um ökonomisch sinnvoll zu sein. Mit der derzeitigen jährlichen Produktivitätssteigerung von rund einem Prozent könnte dieses Ziel möglicherweise erst im Jahr 2048 erreicht werden.

Fazit

Mein Fazit: Die 4-Tage Woche ist kein Allheilmittel , sondern eine von vielen Ideen und Methoden, um die Zukunft der Arbeit zu gestalten.

Generell gilt es die Arbeitszeit immer individueller an die Bedürfnisse und Bedingungen des Unternehmens sowie der Mitarbeitenden anzupassen (#Arbeitszeitflexibilisierung) und jede Lösung muss selbstverständlich wirtschaftlich Sinn machen.

Wichtig erscheint mir dabei:

Es braucht gutes Leadership, um betriebs- und mitarbeiterspezifische Lösungen zu finden und HR ist der richtige Solutionpartner dafür.

Unzufriedenheit, Angst und Aggression nehmen zuvitaly-gariev-VZQAo20ArSA-unsplash.jpg

Unzufriedenheit, Angst und Aggression

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Unternehmenskultur wird rauer
Beobachten Sie auch, dass Unzufriedenheit, Angst und Aggression in den Unternehmen zunehmen?

Ich stelle immer öfter fest, dass der Umgangston in den Unternehmen rauer wird: In Besprechungen lassen Mitarbeitende und Führungskräfte ihren Emotionen freien Lauf, schimpfen über alles Mögliche, werfen vermeintlich faulen Kollegen oder der Nachbarabteilung „Unfähigkeit“ vor und sparen auch nicht mit harscher Kritik an „denen da oben“ – gemeint ist meist das Top-Management.
Sie beklagen die ständigen Veränderungen, die zunehmende Geschwindigkeit und den erhöhten Leistungsdruck, der ihrem Bedürfnis nach mehr Work-Life-Balance diametral entgegensteht.

Die Fronten verhärten sich

Statt Arbeitszeitverlängerung fordern sie lautstark und selbstbewusst die Vier-Tage-Woche und bedingungsloses Homeoffice.  Gerade die Leistungsträger artikulieren ihren Unmut über die aus ihrer Sicht veralteten Arbeitsbedingungen und drohen mehr oder weniger offen mit Kündigung, wenn ihre Forderungen nicht erfüllt werden.

Andere Beschäftigtengruppen ziehen sich dagegen mit ihren Sorgen und Ängsten zurück. Die Furcht, den ständigen Veränderungen nicht gewachsen zu sein, oder die Angst, Fehler zu machen, führt zunehmend zu physischen oder psychischen Erkrankungen mit Dienstausfällen.

Dies hat zwangsläufig zur Folge, dass die verbleibenden Teammitglieder die Ausfälle kompensieren müssen, was deren Arbeitsbelastung erhöht. Darunter leiden das Teamklima und die Motivation.

Motivation leidet

Erfolgt dann keine adäquate Unterstützung durch das Management – und damit sind mehr als allgemeine Motivationssprüche à la „Ihr schafft das schon“ gemeint – drohen weitere Leistungseinbrüche.

All diese Faktoren tragen dazu bei, dass Spannungen und Konflikte am Arbeitsplatz zunehmen, und es wäre zu einfach, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Arbeits- und Leistungsverweigerer abzustempeln.

Dialog statt Schuldige suchen

Die Unternehmen sind an der Misere nicht gänzlich unschuldig. Sie haben es in den letzten Jahren versäumt, ihre Organisation technisch (Stichwort Digitalisierung) und kulturell auf einen modernen Stand zu bringen. Vieles ist liegen geblieben und der #Reformstau ist an allen Ecken und Enden spürbar.

Deswegen ist es jetzt Zeit für aktive Führung und Krisenmanagement. so kommen Sie von der Konfrontation in den Dialog mit Ihren Mitarbeitenden:

5 Dinge, die Sie als Führungskraft dagegen tun können

1. Achten Sie auf Anzeichen wie Spannungen, Unzufriedenheit oder Rückzug bei Ihren Mitarbeitenden. Fragen Sie nach, was los ist und hören Sie aktiv zu.

2. Seien Sie wachsam und beobachten Sie, ob und wo in Ihrem Team Aggressionen oder Konflikte schwelen.

3. Bringen Sie die Themen in Einzel- und Gruppengesprächen aktiv auf den Tisch. Fragen Sie nach, ob sich Teammitglieder unter Druck gesetzt fühlen und wie Sie gegebenenfalls helfen können.

4. Sind Sie vielleicht selbst derjenige, der Druck ausübt? Seien Sie ehrlich zu sich selbst und reflektieren Sie, wo Ihr Verhalten oder Ihre Kommunikation Angst, Druck oder Unwohlsein bei Ihren Mitarbeiter/innen auslöst.

5. Schaffen Sie ein Klima emotionaler Sicherheit, in dem Menschen angstfrei arbeiten können.

Nur durch eine gute und offene Vertrauenskultur entstehen Motivation und Leistungsbereitschaft. Eine echte Win-Win-Situation für alle. 

Support für eine neutrale Konfliktmoderation gesucht? Melden Sie sich gerne bei uns.

Mehr Tipps:

Wie Führungskräfte Konflikte im Team erfolgreich moderieren
Die Generation Z, besitzt zwar eine hohe Technikaffinität, hat jedoch überraschende Defizite im Umgang mit Computertastaturen und einen eigenwilligen Umgang mit dem Telefonieren.

Generation Z besteht auf digitale Privatsphäre – neuer Trend?

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Die Generation Z, besitzt zwar eine hohe Technikaffinität, hat jedoch überraschende Defizite im Umgang mit Computertastaturen und einen eigenwilligen Umgang mit dem Telefonieren. Eine Untersuchung des „Wall Street Journal“ (WSJ) zeigt:

  • Trotz hoher Technikaffinität hat die Generation Z Schwierigkeiten mit dem Tippen auf herkömmlichen Tastaturen.
  • Viele junge Menschen nutzen mobile Geräte wie Tablets, was ihre Fähigkeiten am PC weiter verringert.
  • Mitglieder der Generation Z nutzen häufig die “Nicht stören”-Funktion, um unerwünschte Anrufe zu vermeiden.

Generation Z besteht auf digitale Privatsphäre

Es wird berichtet, dass Mitglieder der Generation Z zunehmend die „Nicht stören“-Funktion ihrer Smartphones nutzen, um sich vor unerwünschten Anrufen zu schützen. Laut einem Artikel des „Independent“ hat diese Praxis zu lebhaften Debatten auf der Plattform X geführt, wobei viele junge Menschen ihre Entscheidung verteidigen, nicht sofort auf Anrufe zu reagieren.

 „Warum sollte jemand erwarten, dass ich sofort verfügbar bin?“, fragte ein Nutzer rhetorisch.

Die Gründe für diese Vorgehensweise sind vielfältig, wobei die Abwehr von Spam-Anrufen oft im Vordergrund steht. „Ich erhalte so viele Anrufe von Betrügern und Werbeanrufen, dass ich mich dazu entschieden habe, die ‚Nicht stören‘-Funktion zu meinem Vorteil zu nutzen“, teilte ein anderer Nutzer mit.

Wie sehen Sie das, liebe Leser und Leserinnen, spiegelt diese Haltung einen neuen Trend wider, bei dem persönliche Grenzen und digitale Privatsphäre zunehmend Priorität haben? Wie halten Sie es mit der „Nicht stören- Funktion“?

Schreiben Sie uns oder diskutiern auf LinkedIn mit.

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Beziehungsstatus: Genervt. Recruitinggespräche
Von wegen Gedöns: Warum Ihre Unternehmenskultur Gold wert ist!Foto von Ben White auf Unsplash

Von wegen Gedöns: Warum Ihre Unternehmenskultur Gold wert ist!

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Liebe Führungskräfte,

es ist Zeit für ein offenes Wort: Wir haben in vielen Unternehmen ein Kulturproblem.

Ja, ich weiß, Sie haben als Unternehmer, Unternehmerin und Führungskraft gerade eine Menge anderer Probleme, von der Rezession über Lieferkettenprobleme bis hin zum Personalmangel.

Und nun bringe ich auch noch das Thema Unternehmenskultur auf – mag es zunächst auch wie ein unnötiges „Gedöns“ erscheinen.

Gedöns oder Gold wert?

Möglicherweise zählen Sie sich zur „Gedöns-Fraktion“, die den Einfluss und Nutzen der Unternehmenskultur auf den Geschäftserfolg noch nicht erkennen.
Aber ich darf, nein, ich muss Ihnen einige unumstößliche Tatsachen vor Augen führen.

Die jungen Talente von heute suchen ein Arbeitsumfeld, das ihnen neben einer guten Bezahlung auch ein Arbeitsumfeld bietet, das sie wertschätzt und fördert. Ein raues Kommunikationsklima, mangelnde Empathie oder schlechte Führung akzeptieren sie nicht mehr und verlassen das Mutterschiff – Ihr Unternehmen – schneller als sie denken.

Sie tun es, weil sie es sich leisten können, denn der Arbeitsmarkt ist derzeit ein Paradies für die begehrten High Potentials.

Bevor also eine Kündigungswelle über Sie hereinbricht, versuchen Sie es mit einer Kulturoffensive, die eine Welle der Begeisterung auslöst.

Es ist an der Zeit, die Segel zu setzen und Kurs zu nehmen auf eine moderne Arbeitswelt. Eine Welt, in der Kreativität, konstruktive Kritik, Partizipation von unten nach oben, 4-Tage-Woche oder auch Work-Life-Balance keine Modewörter sind, sondern Standard.

Und ja, vielleicht müssen auch Sie umdenken und sich den neuen Realitäten anpassen. Die digitale Arbeitswelt ist eine Tatsache und ich empfehle Ihnen, sich im Managementteam so bald wie möglich darüber Gedanken zu machen, was diese Veränderungen für die Führung und die Kultur in Ihrem Unternehmen bedeuten.

Die gute Nachricht? Für Veränderungen ist es nie zu spät. Und es zahlt sich aus!

Der Preis? Zeit, Abstimmung, Ressourcen und Nerven.

Unternehmenskultur ändert sich nicht auf Knopfdruck

Kultur verändert sich nicht auf Knopfdruck, es kostet im wahrsten Sinne des Wortes Blut, Schweiß und Tränen, sich mit der „alten“ Kultur und einer Zielkultur auseinanderzusetzen. Dabei muss ich Ihnen auch gestehen, dass es keine einfache Lösung gibt, sondern eine Reihe von strategischen Überlegungen, Workshops und Maßnahmen, die Sie auf den Weg bringen müssen.

Was gewinnen Sie durch ein Update Ihrer Unternehmenskultur?

Sie gewinnen motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Generationen, die Fluktuation sinkt und die Produktivität steigt durch mehr Zufriedenheit und Weiterbildung. Das können Sie sogar in Studien nachlesen.

Und vielleicht entdecken Sie ja auch junge Talente auf dem Firmencampus, die montags nicht mehr mit dem „Montagsblues“ zur Arbeit kommen, sondern mit einem Lächeln, weil sie wissen, dass sie willkommen sind, so wie sie sind, und die darauf brennen, ihre Potenziale zu entfalten.

Wenn das nicht Gold wert ist!

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen alles Gute und viel Erfolg.

Mehr Tipps für die Umsetzung gewünscht? Schreiben Sie mir oder rufen an – wir sind für Sie da!

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Der Frust der Führungskräfte
Die 5 häufigsten Fehler der Führungs-Rookies.Foto von Alexis Brown auf Unsplash

Die 5 häufigsten Fehler der Führungs-Rookies.

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Neue Führungskräfte aufgepasst! Die 5 häufigsten Fehler der Führungs-Rookies.

Wir alle machen mal Fehler. Das ist normal. Aber es gibt ein paar Fehler, die besonders häufig von jungen Führungskräften gemacht werden. Ich möchte Euch gerne die fünf häufigsten Rookie-Fehler vorstellen und wie Ihr diese vermeiden könnt.

1. Vom Hochmut zur Demut: Die Gefahr der Selbstüberschätzung in der Führung“

2. Visionär oder Verirrt? Die Bedeutung einer klaren Führungsvision“

3. Freundelwirtschaft in der Führung: Warum die Besten gewinnen sollten, nicht die Bekannten

4. Das ungenutzte Potenzial: Wie Coaching und Mentoring Führungskräfte stärken

5. Geduld ist eine Tugend: Die Risiken von überstürzten Entscheidungen in der Führung

Vom Hochmut zur Demut: Die Gefahr der Selbstüberschätzung in der neuen Rolle

Du bist voller Motivation, gleich loszulegen und alles in deinem neuen Job zu verändern und zu verbessern – das ist nur zu verständlich. Aber eines solltest du nie vergessen: Gerade, wenn du zum ersten Mal eine Führungsposition übernimmst, steckt der Teufel im Detail.

Du wirst mit vielen neuen Aufgaben und vor allem diversen Erwartungen von Kollegen und Vorgesetzten konfrontiert. Nicht zuletzt hast Du wahrscheinlich selbst die höchsten Erwartungen an Dich und möchtest alles richtig machen.

Ich rate Dir genügend Zeit zu nehmen, um in deine neue Rolle hineinzuwachsen. Verzichte zunächst auf große Ankündigungen und Versprechungen. Verschaffe Dir erst einmal einen Überblick über die Abteilung und das Team.

Aktionismus ist in der Anfangsphase eher kontraproduktiv und führt zu Fehlern. Gönne dir deshalb eine Einarbeitungszeit von 100 Tagen, in der du dich bewusst umschaust, mit den Menschen sprichst, zuhörst und dir einen Überblick über die anstehenden Herausforderungen verschaffst.

Visionär oder Verirrt? Die Bedeutung einer klaren Führungsvision

Auch wenn es nach einem „theoretischen“ Umweg klingt: Du musst dir gleich am Anfang eine eigene Führungsvision erarbeiten.  Wir nennen das ein Manager-Manifesto.

So findest Du heraus, was Dich als Führungskraft antreibt, wohin Du willst und wie Dein persönlicher Führungsstil aussehen soll. Du solltest nicht unterschätzen, wie wichtig es ist, Richtung und Fokus Deiner zukünftigen Führungsarbeit zu definieren und Dich als Führungspersönlichkeit zu erfinden. Das Manager Manifesto ist nicht nur für Dich wichtig, sondern dient auch im zweiten Schritt dazu, mit Deinem Team in die Kommunikation zu gehen. Deine Vision hilft, Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufzubauen, und ist die Basis für eine gemeinsame Detailierung im Team.

Und last but not least:

Deine Vision sorgt für klare Orientierung und hilft dabei, Prioritäten zu setzen. Sie stellt sicher, dass ihr gemeinsam im Team auf das gleiche Ziel hinarbeitet.

Freundelwirtschaft in der Führung: Warum die Besten gewinnen sollten, nicht die Bekannten

Ich empfehle Dir, am Anfang nicht ausschließlich auf die „alten“ Kollegen und Freunde, die Best Buddies, zu setzen oder sich zu stark von ihnen abhängig zu machen. Dies könnte bei den neuen Teammitgliedern das Gefühl von Ausgeschlossenheit hervorrufen und das Team schnell spalten und zu Konflikten führen.

Als Führungskraft ist es Deine Aufgabe alle Teammitglieder gleichwertig und unvoreingenommen zu behandeln.

Verschaffe Dir einen Überblick über die Stärken und Kompetenzen Deiner Teammitglieder und habe ein offenes Ohr für ihre Anliegen und Themen.

Delegiere Aufgaben und Projekte frühzeitig, plane genügend Feedbackschleifen ein und vertraue deinem Team. Das fördert nicht nur die Effizienz, sondern auch die Teamentwicklung.

Das ungenutzte Potenzial: Wie Coaching und Mentoring Führungskräfte stärken

Ohne ein realistisches Bild Deiner Fähigkeiten und Grenzen, kannst Du nicht effektiv an Deiner Weiterentwicklung als Führungskraft arbeiten.

Coaching fördert Deine Selbstreflexion und hilft Dir Deine eigenen Stärken und Besonderheiten besser zu verstehen.

Gerade am Anfang wirst Du mit vielen Fragen und Themen konfrontiert, die für Dich neu sind und bei denen es Sinn macht, sich mit einem erfahrenen internen oder externen Coach auszutauschen. Du solltest Dir auch unbedingt regelmäßig Feedback von Deiner Führungskraft einholen.

Mache Dir immer klar, Führung heißt nicht alles alleine und besser zu können, sondern sich mit den besten Menschen, Mentoren und Förderern zu umgeben, die Dich dabei unterstützen, die Führungskraft zu werden, die Du sein willst.  

Geduld ist eine Tugend: Die Risiken von überstürzten Entscheidungen in der Anfangsphase

Lass Dich zu Beginn nicht zu übereilten Entscheidungen verleiten. Nimm Dir Zeit zum gründlichen Überlegen und kritischen Hinterfragen von Argumenten und Ansichten. Auch wenn die verlockenden „Quick Wins“ oft attraktiv erscheinen, bergen sie das Risiko von Trugschlüssen. Es ist möglich, dass Du nicht alle wichtigen Faktoren bedacht hast, was zu Fehlurteilen und weniger optimalen Ergebnissen führt.

Übereilte Entscheidungen, die Du im Alleingang triffst, untergraben das Vertrauen und die Moral Deines Teams. Teammitglieder fühlen sich übergangen oder zweifeln Deine Entscheidungen an. Beides führt zu unnötigem Unmut.

Besser ist es, vor einer Entscheidung das Feedback Deines Teams einzuholen, um seine Sichtweisen zu berücksichtigen. Das kann zu neuen Ideen und Lösungen führen, die Du vielleicht allein nicht in Betracht gezogen hättest. Und das Gute daran ist:  Eine gemeinsam getroffene Entscheidung führt dazu, dass Dein 100% hinter Dir und der Entscheidung steht. Was willst Du mehr?!

Noch Fragen? Du möchtest ein Business Coaching ausprobieren? Dann melde Dich gerne beim IPA- Team.

Mehr Infos:

Business Coaching Praxisfall: vom Kollegen zum Chef
Machtwechsel: Mitarbeitende stellen Forderungenjeremy-bishop-hnZUNpZapMg-unsplash.jpg

Machtwechsel: Mitarbeitende stellen Forderungen

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Die Erwartungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie den Betrieben an ihre Belegschaften unter einen Hut zu bekommen, wird immer schwieriger. Mitarbeitende werden immer selbstbewußter und stellen die Unternehmen vor neue Herausforderungen. Das stellt der der Personalberater Michel Page in der aktuelle Talent Trends Studie 2024 fest . Dafür hat der Personalberater weltweit rund 50.000 Mitarbeitende aus 37 Ländern befragt, davon 2.200 in Deutschland.

Das sind die zentralen Ergebnisse:

Geld ist wichtig

Die Diskrepanz zwischen den Gehaltserwartungen der Arbeitnehmer und den Möglichkeiten der Unternehmen führt zu Spannungen. Während die Inflation und die Lebenshaltungskosten steigen, bleibt das Lohnwachstum aufgrund wirtschaftlicher Herausforderungen zurück. Arbeitnehmer streben nach höheren Gehältern, die nicht nur ihre steigenden Ausgaben decken, sondern auch die Anerkennung ihrer Leistungen widerspiegeln.

Flexibilität statt Back to office

Flexibilität ist das Schlüsselwort für Talente und spielt bei der Jobwahl eine zentrale Rolle. Die Mitarbeitenden erwarten flexible Arbeitszeiten und hybride Modelle zwischen Remote Work und Präsenzarbeit. Eine Zwangs-Rückkehr zur Präsenzarbeit oder strikte Richtlinien und starre Arbeitsmodelle werden als Einschränkung empfunden und sorgen für Unzufriedenheit oder Fluktuation.

Work-Life-Balance

Auch beim Thema Work-Life-Balance setzen die Fachkräfte Prioritäten. Zugunsten des eigenen Wohlbefindens sind die Talente sogar bereit, Einbußen beim Gehalt hinzunehmen. Rund zwei Drittel der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gaben an, das persönliche Wohlbefinden einer Beförderung mit Gehaltserhöhung vorzuziehen.

Job Zufriedenheit bindet Mitarbeitende

Wenn es um die Zufriedenheit im Job geht, stehen Anerkennung und Wertschätzung für die Arbeitnehmer:innen an erster Stelle. Für Frauen ist dieser Aspekt noch wichtiger als für Männer. Erst danach folgen das Verhältnis zu den Kolleg:innen, die Work-Life-Balance und wettbewerbsfähige Gehälter.

Alles KI oder was?

Erwartungen der Arbeitskräfte: Der technologische Wandel führt bei Arbeitnehmer:innen zu Unsicherheiten hinsichtlich der Sicherheit ihres Arbeitsplatzes und ihrer Aufgaben.Sie erwarten von Unternehmen, sich auf den beschleunigten Wandel einzustellen und Mitarbeitende darauf vorzubereiten.

 Unsere 7 TIPPS für eine bessere Mitarbeiterbindung (Retention):

  1. Entwickeln Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden eine Vision für die Zukunft der Arbeit in Ihrem Unternehmen.
  2. Arbeiten Sie gemeinsam an einer modernen Unternehmenskultur, z.B. durch die Bildung von Work & Culture-Teams oder einem Kulturrat.
  3. Definieren Sie Führungsleitlinien und Anforderungen an Ihr Führungsteam.
  4. Trainieren und coachen Sie Führungskräfte und Mitarbeitende für die neue Arbeitswelt.
  5. Definieren Sie Freiräume und Autonomie für Teams.
  6. Optimieren Sie die interne Kommunikation und machen Entscheidungsprozesse transparent.
  7. Investieren Sie Zeit, bauen Vertrauen auf und haben das „Ohr an der Belegschaft“, um proaktiv Probleme und Schwierigkeiten zu erkennen.
  • Sie haben Fragen oder brauchen Unterstützung für Ihre New Work Maßnahmen. Lassen Sie uns sprechen!

Noch mehr Lesestoff:

Die Illusion der offenen Tür: Warum Sprechstunden im Unternehmen scheitern
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Die Illusion der offenen Tür: Warum Sprechstunden im Unternehmen scheitern

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Sprechstunden für Mitarbeiter – warum das nicht funktioniert

Führungskräfte sind beschäftigte Menschen. Sie lavieren zwischen Meetings, Kunden und Mitarbeitenden hin und her. Und nicht zu vergessen das Top Management, das besonders vom Middle Management auch die Exekution der strategischen Ziele erwartet – und das bitte schnell und geräuschlos.

Wie also soll man da das Ohr an den Mitarbeitenden haben, zumal diese sich dann auch noch meistens im Homeoffice aufhalten und oft nicht mehr (im Büro) sichtbar sind.

Da scheint es nahe liegend zu sein, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufzufordern sich zu melden, wenn sie Gesprächsbedarf haben oder gar unzufrieden sind. Oft wird dann gesagt: „Das sind ja alles erwachsene Menschen, die wissen schon, wenn was anbrennt.“

Also werden sogenannte Sprechstunden eingerichtet, (die mich ehrlich gesagt an die Arztsprechstunden erinnern und meistens genutzt werden, wenn man krank ist) bei denen sich die Teammitglieder einbuchen können oder eben einfach mal ins Büro „reinschneien“ können.

So weit so gut, eine praktische Idee. Der einzige Haken: sie funktioniert nicht.

 Warum ist das so?

Bei vielen Kunden stelle ich immer wieder fest, dass sich die Mitarbeiter und ihre Anliegen nicht in eine Sprechstunde pressen lassen wollen. Die alltäglichen Probleme und Herausforderungen der Teammitglieder tauchen eben nicht pünktlich am Freitagmorgen um 10.00 Uhr in der Sprechstunde auf, sondern „wabern“ zunächst diffus in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen herum. Irgendetwas stört, man fühlt sich unwohl im Projekt, es läuft nicht so richtig, man ist gestresst. Oft ist es noch kein Problem, das man auf den Punkt definieren könnte, geschweige denn dem Chef oder der Chefin in einem 2-Minuten-Pitch präsentieren möchte.

Viele Anliegen der Mitarbeitenden wabern erstmal diffus im Raum bevor sie zum Problem werden.

Und so mancher fürchtet sich vor der in den letzten Jahren in Mode gekommenen Gegenfrage der Vorgesetzten: „Und welche Lösung hast du für dein Problem?“

Ultimative Killer

Aus Sicht vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist dies der ultimative Killer, um nie wieder in die Sprechstunde zu kommen. Erstens denken sich die gestressten Mitarbeiter, ich würde Dich nicht fragen, wenn ich eine Lösung hätte und zweitens wollte ich eigentlich ein bisschen mehr Verständnis, aktives Zuhören und Wertschätzung für unser gemeinsames Problem. Nämlich, dass hier in unserer Abteilung einiges im Argen liegt.

Mitarbeiter erwarten Verständnis und Zuhören für Ihre Themen.

Fazit: Mitarbeitende wollen sich nicht als Problemträger*in oder Versager*in in einer Rechtfertigungsposition wiederfinden, in der kein wertschätzender Austausch auf Augenhöhe stattfindet.  Von ihren Führungskräften erwarten sie mehr aktives Coaching und Orientierung.

Das läuft falsch an dem Konzept Sprechstunde von Führungskräften:

Es ist eine passive Methode, denn

  • Führungskräfte überlassen es Mitarbeitenden das Gespräch zu suchen.
  • Sie geben die Verantwortung für den ersten Schritt zum Dialog und Austausch an das Team.
  • Sie senken NICHT die Hemmschwelle zu ihnen zu kommen, sondern erhöhen sie durch ein formales „Sprechstunden- Format“.
  • Dies führt zu der falschen Annahme, dass es keine Probleme gibt, wenn sich niemand zu Wort meldet.
  • Führungskräfte wiegen sich in falscher Sicherheit und gestalten die Abteilungs- und Arbeitskultur nicht aktiv.

Statt abzuwarten, empfehle ich aktives Führungscoaching:

  • Werden Sie proaktiv, nehmen Sie sich täglich Zeit für Führung.
  • Entwickeln Sie eine Routine für persönliche Gespräche und planen diese fest in Ihren Kalender ein.
  • Treffen Sie sich im Daily Stand-up, einer kurzen tägliches Besprechung im Stehen, um Fortschritte zu besprechen und Blocker im Team zu erkennen.
  • Verwenden Sie die Methode des aktiven Zuhörens.
  • Fragen Sie Ihr Team: „Wo kann ich mich als Führungskraft nützlich machen, welchen Mehrwert kann ich Euch bieten?
  • Vereinbaren Sie klare Regeln, wo Sie selbst proaktiv sind und wo Sie Proaktivität vom Team erwarten

HIlfe und Untertützung auf dem Weg zur beseren Arbeits- und Führungskultur gesucht? Dann sind die IPA-Experten die richigen Ansprechpartner für Sie.

Mehr Lesestoff:

Renaissance der Führung
Die Kunst des Eigenlobs beschreibt Ursula Vranken als Vorteil für alle.

Die Kunst des Eigenlobs

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Die Kunst des Eigenlobs: Feiere Deine Talente.

Eigenlob stinkt? Nicht heute!
Heute feiern wir zur Abwechslung die Kunst des Eigenlobs als Schlüssel zu Erfolg und Work Life Happiness. Es ist an der Zeit, ein gesundes Selbstvertrauen zu entwickeln und die eigenen Stärken zu erkennen. Wer beruflich und persönlich weiterkommen will, sollte darauf nicht verzichten.
Stell dir vor, du bist dein eigener Coach und Cheerleader, der dich bei jedem Schritt unterstützt und deine Erfolge feiert. Klingt das nicht wunderbar? Genau das kann Selbstlob bewirken. Es ist ein mächtiges Werkzeug, das uns hilft, unsere Talente zu erkennen, zu schätzen und zu nutzen.

In einer Arbeitswelt, die zunehmend von Unsicherheit und Selbstzweifeln geprägt ist, ist es umso wichtiger, die eigenen Fähigkeiten zu kennen und zu schätzen.


Dies ist kein Aufruf zur Arroganz, sondern eine Aufforderung zur Selbstakzeptanz und zur positiven Selbstdarstellung. Auf diese Weise können wir Türen zu neuen Möglichkeiten öffnen und andere dazu inspirieren, es uns gleich zu tun.

Goldener Käfig als Showstopper

Ich sehe oft Menschen, die in Jobs feststecken, die ihre Talente nicht voll ausschöpfen. Der sogenannte goldene Käfig (Job wird gut bezahlt, aber ist für dich nicht erfüllend) ist für viele Realität. Aber es ist nie zu spät, die Tür aufzubrechen und aus dem Käfig auszubrechen.
Habe jetzt den Mut zu fliegen und neue (berufliche) Horizonte zu entdecken!
Die aktuelle Forschung untermauert die Bedeutung der Stärkenorientierung:

Menschen, die ihre Talente in Stärken umwandeln, sind nicht nur produktiver und leistungsfähiger, sondern fühlen sich auch emotional stärker an ihr Unternehmen gebunden.

Teams, die ihre Stärken bewusst einsetzen, erleben eine signifikante Steigerung der Produktivität.

Stärkenorientierung das Mittel für mehr Motivation

✔ Beginne damit, deine Talente zu entdecken und zu feiern. Sprich darüber, schreibe sie auf, teile sie mit anderen.
✔ Ermutige deine Kollegen, Freunde und Familie, dasselbe zu tun.

✔ Hole Dir aktiv Feedback zu Deinen Stärken ein und arbeite mit einem Coach, um diese auszubauen.

✔ Fang noch heute an und lass es mich wissen! Was kannst du besonders gut?

Coaching der Stärken für den next level

Bist du bereit, deine Talente zu entdecken? Du willst mehr über das Thema erfahren und Analysetools kennenlernen? Du suchst einen Workshop für Dein Team um „Stärken zu stärken“ . Dann findest Du hier das richtige.

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Mitarbeiter stärken – Resilienz fördern
Lügen im Lebenslauf lohnen sich nicht, sagt Ursula Vranken.ipa

Lügen im Lebenslauf

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Lügen im Lebenslauf – warum sich das nicht lohnt.
Die Versuchung ist groß, sich und damit sein Profil für die nächste Bewerbung ein wenig aufzupolieren. Doch eine Umfrage von CVapp.de zeigt: Sechs von zehn Bewerberinnen und Bewerbern haben schon einmal in ihrem Lebenslauf gelogen.
Die Umfrage zeigt, dass die meisten Befragten ihre Fähigkeiten und Erfahrungen gerne so hinbiegen, wie sie es gerne hätten.
Und warum das alles?

Weil sich Bewerber*innen gerne optimal präsentieren und meinen, sie müssten „mehr aus sich machen“.

Und das bedeutet dann, frühere Jobtitel aufzupolieren, ein Auslandsjahr nicht als Freizeit, sondern als Arbeit zu verkaufen. Beim Gehalt lügen übrigens 74 Prozent der Befragten über die Höhe ihres letzten Gehalts, um mehr für sich herauszuholen.
So weit, so verständlich, aber lohnt sich das?

Lügen sind keine gute Basis für einen neuen Job

Ich meine nein, denn spätestens in gut geführten Bewerbungsgesprächen finden professionelle Personalverantwortliche heraus, was wirklich hinter den Angaben steckt. Und dann könnte das Gespräch schnell beendet sein.
Ich empfehle niemals in einem Lebenslauf zu lügen oder Qualifikationen anzugeben, die du nicht hast.
Zu schnell verspielst du hier Vertrauen oder outest dich als jemand, der es mit der Wahrheit nicht so ernst nimmt. Das ist keine gute Basis für einen neuen Job.

Dies 5 Tipps helfen Dir weiter:


✅ Dein Lebenslauf ist deine Visitenkarte, wenn es darum geht, dich beruflich zu präsentieren. Er sollte deine tatsächlichen Qualifikationen und Erfahrungen widerspiegeln, um potenzielle Arbeitgeber zu überzeugen.
✅Lies eine Stellenanzeige sorgfältig, um genau zu verstehen, was der Arbeitgeber sucht. Spezifiziere deinen Lebenslauf für diese Stelle, indem du die richtigen Schlüsselwörter verwendest.
✅Überprüfe, ob du die erforderlichen Qualifikationen mitbringst. Wenn nicht, weise gegebenenfalls darauf hin, dass Du dich in diesem Bereich weiterbilden möchtest oder dir im Selbststudium Grundkenntnisse angeeignet hast.
✅Bleibe auch bei scheinbar schwierigen Punkten ehrlich, z. B. bei einem Studienabbruch. Das ist heute kein Karrierekiller mehr. Es ist aber ratsam, auch die Gründe für den Abbruch zu nennen. So schaffst du von Anfang an Klarheit und lässt bei deinem potenziellen Arbeitgeber keine Fragen offen. Mit Ehrlichkeit und Transparenz kannst Du im Zweifelsfall punkten.
✅ Zeige durch ein individuelles Anschreiben, das Du auf jeden potenziellen Arbeitgeber abstimmst, dass Du Interesse an dem Unternehmen und an der konkreten Herausforderung hast. Begründe den konkreten Mehrwert, den du mitbringst und vermeide Plattitüden.

Du brauchst Unterstützung, um herauszufinden, was Du wirklich im nächsten Job willst, brauchst einen Sparringspartner, der mit Dir Deine aktuelle Berufssituation durchgeht und Deine Potentiale gemeinsam mit Dir (neu) entdeckt? Dann sprich mich gerne an.

Karriereglück – Soll ich mich bewerben?