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Doppelt hält besser: Parallelkarriere für mehr Wachstum

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Lisa und ihre Parallelkarriere: Ein Weg zu mehr Erfüllung in der Arbeitswelt

Es war ein gewöhnlicher Montagmorgen, als Lisa, 32, den Mut aufbrachte, ein Gespräch mit ihrem Chef zu führen. „Ich habe mich für eine 4-Tage-Woche entschieden und möchte von unseren hausinternen Regelungen dazu Gebrauch machen“, eröffnete sie das Gespräch.

Doch ihr Chef, 55, war alles andere als begeistert. „Na klar, typisch GenZ“, dachte er, „will sich nicht mehr anstrengen und freitags lieber chillen als ins Büro kommen.“ Er wies sie darauf hin, dass eine solche Entscheidung ihre Karriere als strategische Einkäuferin schaden würde und dass sie sich das noch einmal überlegen solle. Für ihn war die Sache damit erledigt.

Frustration

Zurück blieb eine frustrierte Lisa, die sich jedoch nicht entmutigen ließ.I

Im Coaching erzählte sie mir von den Gesprächen, die sie bereits seit über einem dreiviertel Jahr mit ihrem Chef führte. Sie fühlte sich überlastet und war frustriert darüber, dass immer mehr Aufgaben auf ihrem Tisch landeten, die sie zeitlich und fachlich nicht bewältigen konnte. Meetings, Zusatzaufgaben und „Können Sie mal eben“-To-Dos häuften sich, während der Personalmangel in ihrer Abteilung und der Abgang älterer Kollegen die Situation weiter verschärften. Lisa fühlte sich, als würde sie auf allen Hochzeiten tanzen, ohne die nötige Zeit oder Kompetenz zu haben, um ihren Aufgaben gerecht zu werden.

Parallelkarriere als Alternative zur Kündigung


Die ständigen Überstunden bis in die späten Abendstunden raubten ihr nicht nur die Energie, sondern auch die Zeit für ihre Leidenschaft: Yoga. Lisa wusste, dass sie etwas ändern musste. Sie wollte nicht einfach kündigen, sondern ihren Horizont erweitern und eine Parallelkarriere als Yoga-Lehrerin starten. „Warum soll ich mich zwischen zwei Dingen entscheiden, wenn ich doch beides haben kann?“, dachte sie.


Die Idee hinter einer Parallelkarriere ist, dass sie eine sinnvolle Ergänzung zur Haupttätigkeit darstellt und persönliche Erfüllung bringt. Lisa wollte nicht nur als Einkäuferin erfolgreich sein, sondern auch ihre Leidenschaft für Yoga in ihr Leben integrieren. Sie suchte nach neuen Wegen, um zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, ohne ihren aktuellen Job aufzugeben.

Mehr Lebensqualität und Erfüllung im Job


Lisa begann, ihre Yoga-Ausbildung zu planen und stellte fest, dass sie durch die Kombination beider Tätigkeiten nicht nur ihre beruflichen Fähigkeiten erweitern, sondern auch ihre Lebensqualität erheblich steigern konnte. Die 4-Tage-Woche in ihrem „Erst-Job“ wurde für sie zu einem Symbol der Selbstbestimmung und des Wandels. Sie lernte, ihre Zeit besser zu managen und Prioritäten zu setzen, was ihr half beide Jobs zu managen. Inwischen hat sie sogar eine 6-Tage Woche, weil sie an zusätzlichen 2 Tagen als Yoga-Lehrerin arbeitet. Und sie ist glücklich!

Drei zentrale Erkenntnisse aus Lisas Geschichte:

1. Selbstbestimmung ist der Schlüssel: Lisa zeigt, dass es wichtig ist, für die eigenen Bedürfnisse einzustehen und Veränderungen aktiv zu gestalten. Eine 4-Tage-Woche im Hauptjob kann eine Möglichkeit sein, mehr Zeit für andere/weitere Interessen zu schaffen.

2. Parallelkarrieren fördern Wachstum: Die Kombination aus Hauptjob und Leidenschaft kann nicht nur die persönliche Erfüllung steigern, sondern auch neue Perspektiven und Fähigkeiten eröffnen, die im Hauptberuf von Vorteil sind.

3. Flexibilität ist entscheidend: In der heutigen Arbeitswelt ist es wichtig, flexibel zu sein und neue Wege zu finden, um die eigene Karriere und Lebensqualität zu verbessern. Lisa ist ein inspirierendes Beispiel dafür, wie man mit Mut und Entschlossenheit seine Ziele erreichen kann.

Lisas Geschichte ist ein ermutigendes Beispiel für alle, die darüber nachdenken, ihre Karriere neu zu gestalten und ihre Leidenschaften in ihr Berufsleben zu verändern.

Wann wollen Sie mit der nächsten Veränderung starten?

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Online-Coaching nicht nur wegen Corona: Wenn nicht jetzt, wann dann?
Verantwortungsmüdigkeit- wenn die Last der Verantwortung zu groß wird.Foto von Luis Villasmil auf Unsplash

Verantwortungsmüdigkeit: Wenn die Last der Verantwortung zu groß wird

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Verantwortungsmüdigkeit: Ein stiller Killer der Unternehmenskultur

Die zunehmende Verantwortungsmüdigkeit – ein Begriff, der immer öfter in Coachings zu hören ist, besorgt mich. Führungskräfte, Projektleiter und Mitarbeitende auf allen Ebenen spüren zunehmend mehr Druck und Arbeitslast und kennen das Phänomen nur allzu gut. Verantwortungsmüdigkeit ist nicht einfach ein weiteres Schlagwort, es ist eine stille, aber gefährliche Bedrohung für die Produktivität und das Wohlbefinden in Unternehmen.

Aber was genau bedeutet Verantwortungsmüdigkeit?

Im Kern beschreibt dieser Begriff das Gefühl der Erschöpfung, das durch ein Übermaß an Verantwortung entsteht. Besonders betroffen sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Ebenen.
Verantwortungsmüdigkeit resultiert häufig aus einem Mangel an Kontrolle über die eigene Arbeit und einem Verlust an Selbstwirksamkeit. Viele berichten, dass sie für Aufgaben verantwortlich gemacht werden, ohne die notwendigen Mittel, Kompetenzen oder die Kontrolle zu haben, um diese erfolgreich umzusetzen.

Ein Workshop-Teilnehmer brachte seinen Frust auf den Punkt:

„Irgendwann hast Du das Gefühl, Du kannst gar nichts mehr. Und dann lässt Du es lieber ganz bleiben und wünschst Dir nur noch, dass es bald vorbei ist.“

Diese Aussage verdeutlicht, wie tiefgreifend das Problem ist. Verantwortungsmüdigkeit ist mehr als nur ein vorübergehendes Gefühl – sie ist ein schleichender Prozess, der sowohl die individuelle Leistung als auch die gesamte Unternehmenskultur bedroht.

Warum antworten Unternehmen oft nicht richtig?

Die Unternehmensantworten auf das Phänomen der Verantwortungsmüdigkeit sind in der Regel wenig differenziert. Statt die strukturellen und organisatorischen Ursachen anzusprechen, wird das Problem häufig auf mangelnde Leistungsbereitschaft oder unzureichende Arbeitszeiten reduziert.

Die Antwort auf die steigenden Anforderungen lautet oft „mehr Arbeit“ statt „mehr Unterstützung“ – und das führt zu einer Spirale der Frustration.

Starren Hierarchien, übermäßiger bürokratischer Aufwand und fehlende Digitalisierung verstärken das Gefühl der Hilflosigkeit. Mikromanagement trägt zur Frustration bei und verhindert, dass Mitarbeitende Verantwortung wirklich übernehmen können. Anstatt das Vertrauen in die Selbstorganisation zu stärken, wächst der Widerstand, der sich letztlich in Rückzug und Desinteresse äußert.

Mikromanagement schadet dem Verantwortungsgefühl

Die Gefahr für Unternehmen

Verantwortungsmüdigkeit ist nicht nur ein psychologisches Problem – sie ist ein handfestes Geschäftsrisiko. Die Folgen sind teuer: sinkende Motivation, stagnierende Produktivität und eine wachsende Kluft zwischen den hochgesteckten Erwartungen und der Realität. Unternehmen, die diese Symptome ignorieren, riskieren, ihre besten Talente zu verlieren, während die, die bleiben, zusehends ihren inneren Rückzug antreten.

Was müssen Unternehmen tun?

Es wird Zeit, die Verantwortungskultur in Unternehmen neu zu denken. Ein erster Schritt muss darin bestehen, den Mitarbeitenden die Kontrolle zurückzugeben – sei es durch mehr Autonomie, eine verbesserte digitale Infrastruktur oder flachere Hierarchien, die echte Verantwortung ermöglichen. Führungskräfte sollten nicht nur Verantwortung delegieren, sondern auch den Rahmen schaffen, in dem ihre Teams selbstständig und mit vollem Engagement handeln können.

Verantwortungsmüdigkeit ist kein Schicksal. Anstatt noch mehr zu verlangen, sollten wir uns fragen:

Wie können wir Verantwortung so gestalten, dass sie ein Motor für Motivation und Erfolg wird, anstatt ein Ballast, der uns erdrückt?

Jetzt handeln

Diese Auswirkungen verdeutlichen, wie wichtig es ist, Verantwortungsmüdigkeit ernst zu nehmen und aktiv an einer guten Führungs- und Unternehmenskultur zu arbeiten. Gerne unterstützen wir Sie bei der Bewältigung des Wandels. Werfen Sie einen Blick in unser Seminarangebot oder fragen Sie nach einem individuellen Beratungs- oder Coachingangebot.

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Führungstrends 2025: Drei wesentliche Aufgaben für Führungskräfte

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Führungstrends 2025

Die deutsche Wirtschaft steckt weiter tief in der Krise: 31 von 49 Wirtschaftsverbänden beschreiben in der IW-Studie die aktuelle Lage schlechter als vor einem Jahr, die Zahl der Insolvenzen steigt. Hohe Kosten für Energie, Arbeit und Material sowie eine überbordende Bürokratie belasten die Unternehmen. Die nächste Amtszeit von Donald Trump wirft ihre Schatten voraus und die politische Unsicherheit bis zu den Neuwahlen verhindert Investitionen und Zukunftsoptimismus.

Dass dies alles auch Auswirkungen auf die Unternehmen und hier wiederum konkret auf die Unternehmens- und Führungskultur hat, ist keine Überraschung. Konzentrieren wir uns also gemeinsam auf drei wesentliche Führungsaufgaben für 2025:

1. Krisenmanagement und -kommunikation

Alles steht auf dem Prüfstand und in vielen Unternehmen werden Prozesse hinterfragt, Produkte überarbeitet und Mitarbeiter entlassen. Die jüngsten Entlassungswellen in deutschen Industrieunternehmen – von Bayer über Volkswagen bis Rodenstock – zeigen den negativen Trend.

Für Führungskräfte bedeutet das:

Change-Management, Trouble Shooting und gute Krisenkommunikation werden zur Aufgabe Nr. 1.

Führungskräfte müssen den Spagat schaffen, einerseits das Unternehmen zu verschlanken und andererseits weiter in Zukunftstechnologien wie Künstliche Intelligenz zu investieren. Das gilt auch für den Talentpool: Die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden, zu halten und weiterzubilden, hat weiterhin oberste Priorität. Der Fachkräftemangel ist auch 2025 ein Thema und darf keinesfalls vernachlässigt werden.

2. Nutzung von künstlicher Intelligenz und technologischer Integration

Die Integration von künstlicher Intelligenz (KI) und anderen Spitzentechnologien am Arbeitsplatz ist für Führungskräfte nicht mehr optional, sondern zwingend erforderlich. Im kommenden Jahr müssen Führungskräfte diese Technologien nicht nur verstehen, sondern sie auch aktiv nutzen, um die Entscheidungsfindung zu verbessern, Prozesse zu rationalisieren und Wettbewerbsvorteile zu erzielen.

KI kann eingesetzt werden, um Prozesse umzugestalten und zu rationalisieren, aber auch um Mitarbeitende in höherwertige, kundenorientierte und kreative Aufgaben-Rollen zu bringen.

Führungskräfte, die sich diesen Trend zu eigen machen, sollten in ihren Teams eine Kultur der technologischen Neugier fördern und dafür sorgen, dass die Mitarbeiter/innen über die notwendigen Mittel und Fähigkeiten verfügen, um diese Instrumente effektiv zu nutzen.

3. Unternehmenskultur und Gesundheit werden wichtiger

Eine starke Unternehmenskultur wird Managern und Mitarbeitenden helfen, das wahrscheinlich schwierige wirtschaftliche Klima im Jahr 2025 zu meistern. Kultur ist nicht nur eine Frage des Verhaltens und des Wohlbefindens, sondern auch eine Frage der richtigen Arbeitsorganisation. Führungskräfte, die von ihren Mitarbeitenden Leistung und Motivation einfordern, müssen auch die Rahmenbedingungen, Abläufe, Prozesse sowie Handlungs- und Entscheidungsspielräume so gestalten, dass die Teams die Ziele erreichen und dabei gesund bleiben. Ohne Investitionen in die Weiterbildung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen wird es 2025 nicht mehr gehen.

Zukunftsorientierte Unternehmen erkennen, dass Homeoffice unverzichtbar ist, und bieten flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle an.

Führungskräfte sollten mit ihren Teams individuelle Modelle aushandeln, um einerseits die Produktivität sicherzustellen und andererseits die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen. Sie werden dafür mit Leistung und Loyalität belohnt.

Tipps für die Umsetzung

Sie sind Führungskraft und fragen sich, wie Sie das alles erreichen und umsetzen können?

Ich empfehle Ihnen einen coachenden Führungsstil, der auf Einfühlungsvermögen und aktives Zuhören einerseits und die Förderung von Selbstreflexion und Eigenverantwortung andererseits setzt.

Und last but not least: Achten Sie auf Ihre eigene Work-Life-Balance, nutzen Sie Ihr Netzwerk für Austausch und Inspiration, lassen Sie sich von einem professionellen IPA- Business-Coach bei der Weiterentwicklung Ihrer Führungskompetenzen unterstützen und bewahren Sie sich eine positive Grundhaltung, die Ihnen hilft, Herausforderungen als Chancen zu sehen. 

Auf diese Weise wird es Ihnen gelingen, Ihr Team effektiv zu führen, Ihre Ziele zu erreichen und eine motivierende Arbeitsatmosphäre zu schaffen.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg im Jahr 2025.

Ihre Unterstützung für das neue Jahr:

Sie suchen Unterstützung für das neue Führungsjahr?

  • Sie wollen Ihre Organisation neu aufstellen?
  • Sie suchen Profis, die Sie mit erprobten Tools und Methoden bei Ihrem Change- und Krisenmanagement zur Seite stehen?
  • Sie wollen Trainings- und Coachings für sich selbst oder Ihre Teams initiieren?
  • Sie wollen Ihren Talentpool neu aufstellen oder die Talent- Auswahl durch ein Assessment- Center unterstützen?
  • Wir finden mit Ihnen gemeinsam die richtigen Antworten – wir sind Ihr Partner for People Management. Schreiben Sie uns Ihr Anliegen und wir melden uns gleich bei Ihnen.

Die Kunst des Eigenlobs
Ursula Vranken 2024 im RückblickIPA

Danke 2024

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Das Jahr 2024 ist fast vorbei, und ich möchte mit Ihnen und Euch zurückblicken und einige persönliche Highlights teilen. Es war ein spannendes Jahr, sowohl beruflich als auch privat.

An dieser Stelle möchte ich auch Danke sagen – Ihre und Eure Zusammenarbeit und Unterstützung waren großartig.

Meine Highlights 2024 in a nutshell

🔶 Für neue und vertraute Kunden durfte ich virtuell und live durch die Republik reisen, um
Leadership, Change, Culture & Work in zahlreichen Projekten – von der Bundesbehörde bist zum TV
Studio- voranzutreiben. Verlassen konnte ich mich dabei immer auf die außerordentliche Kompetenz
meiner Kollegen Katrin Stichhan und Bernd Gilberg.
🔶Eine große Freude war es, sowohl erfahrene Führungspersönlichkeiten als auch Toptalente in
zahlreichen Einzelcoachings zu begleiten.
🔶 Ich danke Evi Papadopoulou für ihren unermüdlichen Einsatz und Freundschaft – Ihre Einladung zum
Innovator des Jahres und Roncalli waren echte Highlights.
🔶 Mein LinkedIn Jahr als Top Voice beendete ich standesgemäß in im Kölner Brauhaus mit einer tollen
Community rund um LinkedIn Guru Britta Behrens.
🔶 Ein Buch im Jahr 2024 zum Herzensthema Führung im Mittelstand musste her – und viele Kolleginnen
und Kollegen haben daran mitgewirkt. Vielen Dank an die Herausgeberinnen Jana Assauer und Mona
Schnell vom Montagshappen.


🔶 Die Zusammenarbeit mit Journalisten wie David Selbach, Manuel Heckel und die Mitarbeit an dem
einen oder anderen Artikel zum Thema New Work in der t3n oder der WiWo haben mir viel Freude
bereitet.
🔶 Neues wagen und lernen- ich habe mich dieses Jahr zur Padel Enthusiastin entwickelt – kein Ball ist
mehr vor mir sicher. Wer will mich challengen?
🔶 Verantwortung übernehmen als Schöffin – eine Rolle, die ich gerne angenommen habe.
🔶 Vorträge und Messen besuchen ist Pflicht – besonders beeindruckt hat mich Reinhold Messner beim
Future Tech Festival. Der Künstler Bansky hat mich amüsiert und inspiriert.
🔶 Meine Kollegen Helen Mau und Fabiano da Ros danke ich für die coolste Bürogemeinschaft ever.
Wer immer noch nicht bei uns im Loft war, sollte 2025 unbedingt vorbeischauen.
🔶 Und last but not least

danke ich Ihnen liebe Leserinnen und Leser, liebe Kundinnen und Kunden für die wohlwollende Aufmerksamkeit, klugen Kommentare, Gedanken und gemeinsame Projekte, um die
Arbeitswelt von morgen zu gestalten.

Ich freue mich auf ein gemeinsames Jahr 2025. Bleiben Sie gesund und zuversichtlich.

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Echt jetzt? Null-Bock-Tage

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Die New Work Welt schlägt immer neue Blüten und der Fantasie sind offenbar keine Grenzen gesetzt. Das Märchen von von New Work, in Gestalt von Null Bock Tagen, geistert durch die Presse.

In Großbritannien gibt es mittlerweile einige Firmen, die ihren Mitarbeitern „Reset Days“ ermöglichen – häufig auch als „CBA“ (can’t be arsed) bezeichnet. In Deutschland werden sie oft mit „Null-Bock-Tagen“ übersetzt und auch hier gibt es bereits erste Feldversuche.

Worum geht es?

Grob gesagt, geht es um die Frage, ob Arbeitnehmer*innen, die sich spontan unmotiviert, müde oder eben nach null Bock auf Arbeit fühlen, zu Hause bleiben können. Die Befürworter des Modells, schlagen dafür   fünf optionale Tage mehr auf einem Freizeitkonto vor.   

Meine Meinung:

Wir haben in Deutschland gerade den höchsten Krankenstand seit langem, wir haben viele Flexibilisierungsinstrumente bereits umgesetzt und brauchen in einer Zeit der Krisen keine neuen New Work Luftblasen.

Null-Bock-Tage mögen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verlockend klingen, die Nachteile für die Wirtschaft liegen auf der Hand: Für Unternehmen können sie zu Produktivitätsverlusten, Planungsschwierigkeiten und damit zu höheren Kosten führen. Häufige spontane Abwesenheiten können Kundenprojekte gefährden, indem sie das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Unternehmens untergraben.

Ich bin auch nicht davon überzeugt, dass die Arbeitgeberattraktivität durch Null-Bock- Tage gesteigert wird, wie die Befürworter behaupten. Ich meine, als Unternehmen Bewerbern von vornherein zu signalisieren: Leistung ist bei uns eine Frage von Lust und Laune, halte ich für fatal. Gerade motivierte Leistungsträgerinnen und Top-Leistungsträger könnten dadurch eher abgeschreckt werden.

Fazit:

Natürlich brauchen wir ausgewogene Arbeitsmodelle und -konzepte, die sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeitenden als auch die Anforderungen des Unternehmens berücksichtigen, aber ich bin nicht für „Null-Bock“.

Und hier meine Botschaft an die Null-Bock Fraktion:

  • Du bist spontan demotiviert? Vielleicht fängst Du einfach etwas später an und nutzt die Gleitzeit. Manchmal sieht die Welt um 10 Uhr morgens besser aus als um 7 Uhr.
  • Das reicht dir nicht? Dann nimm Dir kurzfristig einen Urlaubstag oder nutze Dein Gleitzeitkonto. Aber bitte sprich das mit Deinem Team und Deinem Vorgesetzten ab.
  • Du wirst gebraucht. Kollegen und Kunden warten auf Dich und Deinen Ensatz.  Gib Dir also einen Ruck, überwinde Deinen inneren Schweinehund und trainiere Dein Durchhaltevermögen.
  • Du willst ernst genommen werden? Dann gehört auch das zur Wahrheit: Arbeit ist manchmal anstrengend und nicht mit einer aufregenden Party zu vergleichen. Aber immerhin: Für die Arbeit gibt es Geld, für die Party nicht.
  • Du bist krank oder arbeitsunfähig? Dann melde dich offiziell krank und kuriere Dich aus!
  • Du bist bei der Arbeit über- oder unterfordert? Dann melde Gesprächsbedarf bei Deinem Vorgesetzten und/oder der Personalabteilung an und frage nach Weiterbildungsmöglichkeiten oder Jobalternativen.

In diesem Sinne wünsche ich allen: Viel Spaß bei der Arbeit!

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Erfolgreiche Transformation: Teamarbeit statt heroischer Einzelkämpfer.

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„Die netten Jahre in der Führung sind vorbei.“ So titelte kürzlich das Handelsblatt und beschrieb, dass sich viele Firmen wieder robuste Managertypen wünschen. Gemeint ist damit wohl der Trend, dass Unternehmen in der aktuellen Krise wieder verstärkt nach Managern suchen, die vor allem Druck machen und schnelle Resultate liefern.

Das war für uns Anlass, einmal hinter die Kulissen des Change Managements zu blicken. Und zu fragen, was Manager heute wirklich können müssen, um Wandel und Veränderung erfolgreich zu managen.

Klar ist: Die Welt verändert sich in atemberaubendem Tempo, die Wirtschaft schwankt zwischen Stellenabbau und Fachkräftemangel. Mittendrin: Führungskräfte, die Krisen meistern, sich flexibel auf immer neue Situationen einstellen und den Change aktiv vorantreiben müssen. Wie Führungskräfte dabei erfolgreich agieren, beschreibt Ursula Vranken.

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier

Organisationen und Menschen tun sich jedoch schwer, sich ständig zu verändern, denn sie neigen dazu, Bestehendes zu bewahren, Prozesse und Abläufe zu routinisieren. Zugespitzt könnte man sagen: „Der Mensch ist ein Gewohnheitstier“ und lehnt Veränderungen aus verschiedenen Gründen oft ab:

Warum Menschen Veränderungen nicht mögen:

Unsicherheit: Veränderungen sind oft mit Unsicherheit verbunden. Menschen wissen nicht, was auf sie zukommt, was Angst und Stress auslösen kann.

Kontrollverlust: Veränderungen können das Gefühl der Kontrolle über das eigene Leben oder die eigene Arbeit verringern. Menschen haben gerne das Gefühl, die Dinge im Griff zu haben.

Angst vor dem Unbekannten: Das Unbekannte kann Angst machen. Veränderungen bedeuten oft, dass man sich auf etwas Neues einlassen muss, das man nicht vollständig versteht.

Mögliche Verluste: Veränderungen können auch bedeuten, dass man etwas verliert, das einem wichtig ist, sei es eine Position, eine Beziehung oder eine bestimmte Lebensweise.

Das Führungsdilemma

Führung und Management stehen damit vor der Herausforderung, diesen Widerspruch – zwischen der Notwendigkeit von Veränderung einerseits und der Vermeidung von Veränderung andererseits – anzunehmen, aufzulösen und innerhalb der Organisation Kommunikations- und Entscheidungsstrukturen zu schaffen, die eine routinemäßige Anpassung an externe Veränderungen ermöglichen.

Change ist Teamsport

Dabei ist es wichtig, komplexe Veränderungsvorhaben, die auch nachhaltig verankert werden sollen, nicht einzelnen heroischen Führungspersönlichkeiten zu überlassen. In der heutigen Arbeitswelt ist jeder noch so kompetente Einzelne hoffnungslos überfordert, alles allein zu wissen, zu entscheiden und zu steuern.

Wer dennoch glaubt, dass der starke Macher, die Super-Change-Macherin oder der knallharte Restrukturierer den Turnaround im Alleingang schafft, wird untergehen.

3 Dinge, die Change -Führungskräfte tun sollten

1. Veränderungsdialog initieren

Deshalb brauchen wir Führungskräfte, die erkennen, dass sie als Einzelkämpfer keine Chance haben, sondern dass es darauf ankommt, mit allen Mitarbeitenden in einen Veränderungsdialog einzutreten und gemeinsam auszuloten, worauf es morgen ankommt und warum es wichtig und dringend ist, jetzt eine Veränderung im Unternehmen anzustoßen. Von übereilten Maßnahmen oder kurzfristigen Einschränkungen von Freiheitsgraden wie z.B. dem Homeoffice ist eher abzuraten, weil sie in der Regel eher zu Demotivation führen und im Anschluss zu Widerstand.

Besser ist es auf eine starke Vision und klare gemeinsame Ziele für den Erfolg von Veränderungen zu setzen.

2. Auf Teams setzen

Als Teamplayer bauen sie starke Teams auf, die über vielfältige und interdisziplinäre Kompetenzen verfügen und gemeinsam nach zukunftsorientierten Lösungen suchen.

Aus jahrzehntelanger Erfahrung wissen wir, wie entscheidend es ist, die Betroffenen frühzeitig in Veränderungsvorhaben einzubinden und den Austausch und die Akzeptanz für neue und zukunftsfähige Produkte, Prozesse und Verfahren zu fördern.

3. In Szenarien denken

Erfahrene Change Manager*innen nutzen das Prinzip „von der Planung zur Improvisation“.

Dahinter steckt die Idee, die Zukunft nicht theoretisch am Reißbrett zu planen, sondern sie Schritt für Schritt zu erobern. Dabei hilft es, mehr auszuprobieren, zu experimentieren und Pilotprojekte zu initiieren. Szenarien entwickeln, in Möglichkeiten denken und möglichst viele Perspektiven ins Gespräch bringen sind die Kernelemente dieses Ansatzes.

Führungskräfte übernehmen dabei die Rolle von Coaches und Lernbegleitern, um den übergreifenden Innovations- und Veränderungsgeist – gemeinsam im Team- zu fördern.

Mein Fazit:

Es ist ein Irrglaube, dass mehr Druck und Einschränkung von Homeoffice zu besseren Ergebnissen führt.

Sparringspartner an Board holen

Sie wollen mehr über gutes Change Management erfahren oder suchen einen Sparringspartner für das nächste Change – Projekt? Dann sind wir gerne Ihr kompetenter Sparringspartner.

Change in den Führungsetagen
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Überfordert : 70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich überfordert

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Die aktuelle LinkedIn-Studie vom Oktober 2024 zeigt: 70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich von der rasanten Entwicklung in der Arbeitswelt überfordert.

Künstliche Intelligenz (KI) und Remote Work revolutionieren den Arbeitsalltag. Automatisierung, schnellere Prozesse sowie mehr Flexibilität bringen neben neuen Chancen auch vielfältige Herausforderungen für die Beschäftigten mit sich.

Zeit für Weiterbildung fehlt

So fehlt es vielen an effizienten Kommunikationsfähigkeiten durch Remote Work, es bleibt oft zu wenig Zeit, um KI-Tools in den Alltag zu integrieren und ein Großteil kämpft darum, mithalten zu können.

Barbara Wittman, Country Managerin von Linkedin DACH, bestätigt dies: „Unsere Daten zeigen, dass knapp ein Drittel (30 Prozent) der Befragten KI für die Arbeit nutzen möchte, sich aber im Umgang mit der neuen Technologie unsicher fühlt.”

Kontraproduktiv dürfte da sein, dass 28 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland angeben, keine Zeit für Weiterbildung zu haben.

Berufserfahrung allein genügt nicht mehr

Darüber hinaus gab fast die Hälfte der Befragten an, dass Berufserfahrung in allein nicht ausreicht, um in der modernen Arbeitswelt voranzukommen. Viele Arbeitnehmer fragen sich jedoch, welche Kompetenzen sie benötigen, um diesen Wandel zu meistern. Unternehmen sollten hier mehr Orientierung und Beratung bieten.

Effizienz und Erfolg in Gefahr

Die LinkedIn-Studie spricht eine deutliche Sprache: Neue Technologien und Arbeitsmodelle können nur dann die Arbeit vereinfachen und verbessern, wenn sie umfassend und systematisch eingeführt und erklärt werden. Ansonsten verkehrt sich die angestrebte Effizienzsteigerung schnell ins Gegenteil und Frustration, Überforderung und Burnout nehmen zu. Und dann wird es nicht nur ineffizient, sondern auch teuer – für alle. Der Unternehmenserfolg ist langfristig in Gefahr und die Gesundheit der Mitarbeitenden ebenfalls.

Was zu tun ist

Das sind unsere drei Tipps für Personalverantwortliche, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken:

1. Weiterbildung fördern: Angesichts fehlender Zeit für Weiterbildung ist es entscheidend, Lernmöglichkeiten zu schaffen, die flexibel und direkt in den Arbeitsalltag integriert werden können.

2. Verbesserung der kommunikativen Fähigkeiten: Die Studie hebt hervor, dass ein Viertel der Befragten durch hybride Arbeitsmodelle verlernt hat, effizient zu kommunizieren. Daher ist es wichtig, gezielte Trainings zur Verbesserung der Kommunikation in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt anzubieten.

3. Unterstützung im Umgang mit KI: Da 30 Prozent der Arbeitnehmer zwar den Wunsch äußern, KI-Tools zu nutzen, sich aber unsicher fühlen, sollten Unternehmen klare Trainingsprogramme anbieten, die sowohl das Verständnis als auch die praktische Anwendung von KI fördern.

Diese Maßnahmen können dazu beitragen, das Gefühl der Überforderung abzubauen, Burnout und Fluktuation zu minimieren und die Mitarbeiter auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt vorzubereiten.

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Unzufriedenheit, Angst und Aggression
4-Tage Woche kein Allheilmittelkelly-sikkema-vSNy_bWa5A-unsplash

4-Tage Woche kein Allheilmittel

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4-Tage Woche Argumente im Überblick

Die Idee einer Vier-Tage-Arbeitswoche ist für viele Beschäftigte verlockend. Eine aktuelle Studie aus Deutschland sorgte in den letzten Wochen wieder für viel Aufsehen und Diskussion. Die Pilotstudie kam zu dem Ergebnis, dass die Einführung einer Viertagewoche die Lebenszufriedenheit der Mitarbeitenden signifikant steigere sowie die psychische und mentale Gesundheit verbessere.

Lebenzufriedenheit wächst

Das Problem: Die Ergebnisse der 45 teilnehmenden Betrieben sind zwar sehr interessant, aber weder repräsentativ noch übertragbar. Damit stellt sich stellt sich die Frage, ob das ein gesamtwirtschaftlicher Ansatz ist.

Meine Antwort dazu: Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, einer maroden Infrastruktur, die dringend Menschen braucht, die „anpacken“, und Millionen von Babyboomern, die bald in Rente gehen, bezweifle ich das.

Produktivitätssteigerung um 25% notwendig

Auch die jüngsten Studienergebnisse des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) sprechen eher nicht für eine generelle Einführung der Vier-Tage-Woche . Laut dem Bericht würde die Umstellung von einer 40-Stunden-Woche auf eine 32-Stunden-Woche ohne Lohnkürzungen eine Steigerung der Produktivität um 25 Prozent erfordern, um ökonomisch sinnvoll zu sein. Mit der derzeitigen jährlichen Produktivitätssteigerung von rund einem Prozent könnte dieses Ziel möglicherweise erst im Jahr 2048 erreicht werden.

Fazit

Mein Fazit: Die 4-Tage Woche ist kein Allheilmittel , sondern eine von vielen Ideen und Methoden, um die Zukunft der Arbeit zu gestalten.

Generell gilt es die Arbeitszeit immer individueller an die Bedürfnisse und Bedingungen des Unternehmens sowie der Mitarbeitenden anzupassen (#Arbeitszeitflexibilisierung) und jede Lösung muss selbstverständlich wirtschaftlich Sinn machen.

Wichtig erscheint mir dabei:

Es braucht gutes Leadership, um betriebs- und mitarbeiterspezifische Lösungen zu finden und HR ist der richtige Solutionpartner dafür.

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Unzufriedenheit, Angst und Aggression

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Unternehmenskultur wird rauer
Beobachten Sie auch, dass Unzufriedenheit, Angst und Aggression in den Unternehmen zunehmen?

Ich stelle immer öfter fest, dass der Umgangston in den Unternehmen rauer wird: In Besprechungen lassen Mitarbeitende und Führungskräfte ihren Emotionen freien Lauf, schimpfen über alles Mögliche, werfen vermeintlich faulen Kollegen oder der Nachbarabteilung „Unfähigkeit“ vor und sparen auch nicht mit harscher Kritik an „denen da oben“ – gemeint ist meist das Top-Management.
Sie beklagen die ständigen Veränderungen, die zunehmende Geschwindigkeit und den erhöhten Leistungsdruck, der ihrem Bedürfnis nach mehr Work-Life-Balance diametral entgegensteht.

Die Fronten verhärten sich

Statt Arbeitszeitverlängerung fordern sie lautstark und selbstbewusst die Vier-Tage-Woche und bedingungsloses Homeoffice.  Gerade die Leistungsträger artikulieren ihren Unmut über die aus ihrer Sicht veralteten Arbeitsbedingungen und drohen mehr oder weniger offen mit Kündigung, wenn ihre Forderungen nicht erfüllt werden.

Andere Beschäftigtengruppen ziehen sich dagegen mit ihren Sorgen und Ängsten zurück. Die Furcht, den ständigen Veränderungen nicht gewachsen zu sein, oder die Angst, Fehler zu machen, führt zunehmend zu physischen oder psychischen Erkrankungen mit Dienstausfällen.

Dies hat zwangsläufig zur Folge, dass die verbleibenden Teammitglieder die Ausfälle kompensieren müssen, was deren Arbeitsbelastung erhöht. Darunter leiden das Teamklima und die Motivation.

Motivation leidet

Erfolgt dann keine adäquate Unterstützung durch das Management – und damit sind mehr als allgemeine Motivationssprüche à la „Ihr schafft das schon“ gemeint – drohen weitere Leistungseinbrüche.

All diese Faktoren tragen dazu bei, dass Spannungen und Konflikte am Arbeitsplatz zunehmen, und es wäre zu einfach, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Arbeits- und Leistungsverweigerer abzustempeln.

Dialog statt Schuldige suchen

Die Unternehmen sind an der Misere nicht gänzlich unschuldig. Sie haben es in den letzten Jahren versäumt, ihre Organisation technisch (Stichwort Digitalisierung) und kulturell auf einen modernen Stand zu bringen. Vieles ist liegen geblieben und der #Reformstau ist an allen Ecken und Enden spürbar.

Deswegen ist es jetzt Zeit für aktive Führung und Krisenmanagement. so kommen Sie von der Konfrontation in den Dialog mit Ihren Mitarbeitenden:

5 Dinge, die Sie als Führungskraft dagegen tun können

1. Achten Sie auf Anzeichen wie Spannungen, Unzufriedenheit oder Rückzug bei Ihren Mitarbeitenden. Fragen Sie nach, was los ist und hören Sie aktiv zu.

2. Seien Sie wachsam und beobachten Sie, ob und wo in Ihrem Team Aggressionen oder Konflikte schwelen.

3. Bringen Sie die Themen in Einzel- und Gruppengesprächen aktiv auf den Tisch. Fragen Sie nach, ob sich Teammitglieder unter Druck gesetzt fühlen und wie Sie gegebenenfalls helfen können.

4. Sind Sie vielleicht selbst derjenige, der Druck ausübt? Seien Sie ehrlich zu sich selbst und reflektieren Sie, wo Ihr Verhalten oder Ihre Kommunikation Angst, Druck oder Unwohlsein bei Ihren Mitarbeiter/innen auslöst.

5. Schaffen Sie ein Klima emotionaler Sicherheit, in dem Menschen angstfrei arbeiten können.

Nur durch eine gute und offene Vertrauenskultur entstehen Motivation und Leistungsbereitschaft. Eine echte Win-Win-Situation für alle. 

Support für eine neutrale Konfliktmoderation gesucht? Melden Sie sich gerne bei uns.

Mehr Tipps:

Wie Führungskräfte Konflikte im Team erfolgreich moderieren
Die Generation Z, besitzt zwar eine hohe Technikaffinität, hat jedoch überraschende Defizite im Umgang mit Computertastaturen und einen eigenwilligen Umgang mit dem Telefonieren.

Generation Z besteht auf digitale Privatsphäre – neuer Trend?

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Die Generation Z, besitzt zwar eine hohe Technikaffinität, hat jedoch überraschende Defizite im Umgang mit Computertastaturen und einen eigenwilligen Umgang mit dem Telefonieren. Eine Untersuchung des „Wall Street Journal“ (WSJ) zeigt:

  • Trotz hoher Technikaffinität hat die Generation Z Schwierigkeiten mit dem Tippen auf herkömmlichen Tastaturen.
  • Viele junge Menschen nutzen mobile Geräte wie Tablets, was ihre Fähigkeiten am PC weiter verringert.
  • Mitglieder der Generation Z nutzen häufig die “Nicht stören”-Funktion, um unerwünschte Anrufe zu vermeiden.

Generation Z besteht auf digitale Privatsphäre

Es wird berichtet, dass Mitglieder der Generation Z zunehmend die „Nicht stören“-Funktion ihrer Smartphones nutzen, um sich vor unerwünschten Anrufen zu schützen. Laut einem Artikel des „Independent“ hat diese Praxis zu lebhaften Debatten auf der Plattform X geführt, wobei viele junge Menschen ihre Entscheidung verteidigen, nicht sofort auf Anrufe zu reagieren.

 „Warum sollte jemand erwarten, dass ich sofort verfügbar bin?“, fragte ein Nutzer rhetorisch.

Die Gründe für diese Vorgehensweise sind vielfältig, wobei die Abwehr von Spam-Anrufen oft im Vordergrund steht. „Ich erhalte so viele Anrufe von Betrügern und Werbeanrufen, dass ich mich dazu entschieden habe, die ‚Nicht stören‘-Funktion zu meinem Vorteil zu nutzen“, teilte ein anderer Nutzer mit.

Wie sehen Sie das, liebe Leser und Leserinnen, spiegelt diese Haltung einen neuen Trend wider, bei dem persönliche Grenzen und digitale Privatsphäre zunehmend Priorität haben? Wie halten Sie es mit der „Nicht stören- Funktion“?

Schreiben Sie uns oder diskutiern auf LinkedIn mit.

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