Das Nachfolger-Dilemma – Trümmerhaufen hinterlassen

Das Nachfolger-Dilemma

Was haben Angela Merkel und die Queen gemeinsam? So einiges! Beide haben einen ausgeprägten Machtinstinkt. Und beide haben es nicht geschafft, nachhaltig einen Nachfolger oder eine Nachfolgerin aufzubauen. Für immer und ewig im Amt bleiben, kann aber weder die eine noch die andere. Doch jetzt, da zumindest die Amtszeit von Kanzlerin Merkel endet, offenbart sich, dass es ein Fehler war, niemanden nachrücken zu lassen. Das Chaos der aktuellen Corona Politik und die gefühlte Führungs- und Strategielosigkeit mag ein Indiz dafür sein. Das ist aber beileibe kein Einzelfall, der der Politik vorbehalten wäre. In vielen mittelständischen Unternehmen sieht es im Moment genauso aus.

Langjährige Führungskräfte: Der Gipfel der eigenen Karriere ist oft schnell überschritten

So ziemlich jeder kennt so einen Chef oder so eine Chefin, die in merkelscher oder der Manier der Queen agiert: Kann alles, kennt jeden, hat immer das richtige Bauchgefühl, verhandelt eloquent und zielorientiert, weiß in schwierigen Situationen, was zu tun ist, hat Charisma und die Dinge immer unter Kontrolle. Sie oder er ist omnipräsent, zieht die Fäden und weiß im Gegensatz zu ihren oder seinen Mitarbeiter*innen über alles Bescheid.

Aus Sicht des Führenden könnte es ewig so weiter gehen! Also wird die Frage nach dem Thronfolger, bzw. der Thronfolgerin immer und immer wieder vertagt. Warum sich heute Gedanken um morgen machen? Läuft doch! So denken leider viele Führungskräfte auf dem Gipfel Ihrer Karriere und sind sich nicht bewusst, wie schnell dieser überschritten sein könnte.

Wenn der Wandel die Führungskraft alt aussehen lässt

Letztlich ist es nur eine Frage der Zeit, bis auch sie in die Situation kommen, für die sie ihre Vorgänger*innen einst so milde belächelt haben: Der Wandel, der seit Jahren immer schneller voranschreitet, lässt auch sie irgendwann alt aussehen. Vermutlich sogar deutlich schneller als die einstige Chefin oder den Chef. Denn das Rad der Veränderungen dreht sich immer rasanter.

Spätestens mit Corona kam es so richtig ins Rotieren. Seit Ausbruch der Pandemie bestimmen völlig andere Arbeitsweisen die Arbeitswelt – allen voran Remote Work und ein Plus an Agilität. Bedeutet: Alte Methoden und Strategien der Führung funktionieren plötzlich nicht mehr. Wer als Führungskraft damit nicht klarkommt, ist rasend schnell raus aus dem Business.

Genau das beobachten wir derzeit in vielen Teams: Reihenweise nehmen Führungskräfte ihren Hut. Entweder, weil sie sich ihre maximale Überforderung selbst eingestanden haben – oder sie bekommen den goldenen Handschlag von der nächsthöheren Etage. So schnell ändern sich die Zeiten: Wer sich gestern noch für unersetzbar hielt, steht heute unter Umständen recht perspektivenlos auf der Straße.

Verpasst, den Nachfolger aufzubauen? Das rächt sich!

Diejenigen, die nun das Erbe der Führungskraft antreten sollen, stehen aber mindestens vor einem ähnlich großen Trümmerhaufen. Und der ist – je omnipotenter und allgegenwärtiger die frühere Führungsperson war – umso größer. Für manche Nachfolgerin, manchen Nachfolger kommt der Weggang der einstigen Leitfigur einer persönlichen Katastrophe gleich. Das Nachfolger-Dilemma ist „perfekt“.

Plötzlich sagt ihr oder ihm keiner mehr:

  • Was soll er oder sie nun tun?
  • Wie soll er oder sie in bestimmten Situationen denken und handeln?
  • Wem soll/ kann man Vertrauen?

Nicht nur das ist neu für Führungsfrischlinge. Da der Vorgänger oder die Vorgängerin wegen ihrer Allmachts-Fantasien und aus Angst vor Konkurrenz potenzielle neue Führungskräfte nie gezielt identifiziert und gefördert hat, steht man auch fachlich mit leeren Händen da: Wie funktioniert die Sache nun mit der Personalführung in der digital Economy? Im Rahmen einer guten Nachfolgeplanung hätte man längst ein dediziertes Business-Coaching erhalten – aber so… Flatline!


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Wie funktioniert Führung in der Digital Economy?

Jeder frisch gebackenen Führungskraft dürfte aber mindestens klar sein, dass sie anders agieren muss als der oder die Vorgänger*in. Zum Beispiel müssen Entscheidungen schneller getroffen und Innovationen schneller vorangetrieben werden, denn auf langwierige Prozesse nimmt das Digitalzeitalter keine Rücksicht mehr.

Für Führungskräfte heißt das: Sie geben nicht mehr stur die Richtung vor, sondern nutzen die Schwarmintelligenz und den Ideenreichtum ihrer Teams und treffen gemeinsam Entscheidungen. Vieles geht schneller, wenn alle denken und nicht mehr nur eine oder einer. Dazu werden Manager*innen zu Coaches, Moderatoren und Multiplikatoren für ein neues Denken. Und nicht zuletzt zum oder zur Change Manager*in, der oder die das Team aus der alten Welt heraus und in die neue einführt. Wir suchen also nicht mehr das das Double des Vorgängers, wir suchen den Digital Leader. Doch dazu müssen Führungskräfte eigentlich ausgebildet werden.

In vielen Unternehmen werden Lücken und Defizite jetzt sichtbar

Entwicklungen wie diese werden kein Einzelfall sein. In vielen Unternehmen, wo die charismatischen Führer der alten Welt die Hand auf ihre Bereiche gehalten haben, wird so manche Lücke und manches Defizit, das Nachfolger-Dilemma, offensichtlich:

  • es gibt keine Zukunftsstrategie
  • es gibt keine nachvollziehbare Personalentwicklung

Was hilft? So schnell wie möglich umdenken und die Führungskräfte der nächsten Generation vorbereiten – mit Stratgegie-Workshops, Supervisionen, Mentorings oder Coachings. Egal, ob in Textilindustrie, im Autokonzern, im Maschinenbau oder der Versicherungsbranche. Es ist überall dasselbe.

Der Aufbruch

Unser Fazit: Ein Führungswechsel ist in der heutigen Zeit mehr als das einfache Austauschen Person A gegen Person B. Ein Führungswechsel muss das Zeichen für den Aufbruch in eine neue Arbeitswelt und für den notwendig gewordenen Change sein. Es wird Zeit, Bereiche neu aufzustellen, aufzuräumen, zu entstauben und Routinen in Frage zu stellen.

Auch die Geschäftsführung muss sich unangenehme Fragen gefallen lassen: Warum haben Sie nicht schon viel früher Zukunftskonzepte eingefordert oder mitentwickelt, warum haben Sie nicht die Zukunftskompetenzen definiert und gefördert? Warum haben Sie nicht in das Talent Management Ihres Unternehmens investiert?

Wie meinen Sie? Keine Zeit gehabt? Unser dringender Tipp: Nehmen Sie sich diese jetzt. Suchen Sie sich einen Sparringspartner und entwerfen einen Plan.Und zwar konsequent. Bedenken Sie: Das nächste wendige Startup steht in ihrem Bereich schon in den Startlöchern und will ein Stück vom Kuchen abhaben. Und wenn Sie jetzt nicht die richtigen Weichen stellen, kriegt es ihn vielleicht sogar ganz.


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