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Soll ich mich bewerben? Wege zum Karriereglückaleb-betts-CdcSrW0IxwE-samll_unsplash

Karriereglück – Soll ich mich bewerben?

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Der Weg zum Karriereglück – Tipps vom Profi

Sie sind unzufrieden mit Ihrem aktuellen Job und haben eine spannende Stellenausschreibung entdeckt? Sie fragen sich, ob Sie sich bewerben sollen und wie Sie Ihre Chancen erhöhen können? Dann sind Sie hier richtig! In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie sich optimal auf eine Bewerbung vorbereiten können. Ich erzähle Ihnen von einem Coaching-Fall, in dem ich einen Klienten erfolgreich durch den Bewerbungsprozess begleitet habe. Lassen Sie sich inspirieren und machen Sie den nächsten Schritt in Ihrer Karriere!

Es war gleich zu Beginn des Jahres, als ein der Hilferuf aus meinem Kundennetzwerk kam. Er lautete ungefähr so „Es gibt eine Stellenausschreibung, die mich sehr interessiert, aber ich weiß nicht, ob ich eine Chance habe. Halten Sie es für sinnvoll, dass ich mich bewerbe?“

Um es kurz zu machen, meine Antwort war: „Ich habe keine Ahnung, ob es Sinn macht. ABER – ich kann Ihnen helfen, es herauszufinden und Sie optimal für eine Bewerbung vorbereiten“.

Gesagt, getan, wir trafen uns schnell im Rahmen eines Coachings und gingen systematisch die relevanten Themen durch.

Warum verändern?

Wir begannen mit der Kunden-Frage, ob es Sinn macht sich zu bewerben, aber ich drehte sie um und fragte zuerst: Warum wollen Sie sich verändern? Ist es ein „weg von…“ oder ein „hin zu…“?

Weg von schlechter Führung

Der Klient war mit seinem Kollegenteam zufrieden und arbeitete gerne mit ihnen zusammen, was zweifellos ein Vorteil seiner derzeitigen Stelle war. Unzufrieden war er jedoch mit der Unternehmenskultur, die er als zunehmend rau und feindselig empfand. Er beschrieb die Atmosphäre als „jeder ist sich selbst der Nächste – von Teamwork keine Spur“. Dies war der erste Grund für seine Unzufriedenheit, aber der ausschlaggebende Faktor für seinen Wechselwunsch war das Verhalten seines direkten Vorgesetzten. „Ich fühle mich von meinem Chef nicht wertgeschätzt und ignoriert“, klagte er. Enttäuscht war er auch darüber, dass von den versprochenen neuen Aufgaben und Projekten nie etwas kam und versprochene Weiterbildungen sang- und klanglos gestrichen wurden. Zudem wurde seine Bitte nach regelmäßigen Feedbackgesprächen nicht ernst genommen oder vom Chef immer wieder verschoben. Dies alles hatte bereits im letzten Jahr zu Frustration geführt und es brodelte schon länger in ihm.

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Selbstreflexion

Nun ging es an die Arbeit und in den folgenden Coaching Sessions ging es darum eine Entscheidung zu treffen und sich auf einen möglichen Bewerbungsprozess vorzubereiten.

Folgende Themen und Fragen halfen dem Klienten bei der Klärung:

Motivation zur Veränderung – warum jetzt?

  • Warum will ich den Job unbedingt haben?
  • Warum brenne ich für das Thema?
  • Was bin ich bereit aufzugeben?
  • Was will ich neu lernen?
  • Was könnte mein jetziger Arbeitgeber mir noch bieten?

Erwartungen

  • Was ist mir wichtig – welche Erwartungen habe ich an mein zukünftiges Unternehmen?
  • Was erwarte ich von meiner neuen Führungskraft?

Mein Mehrwert

  • Welche meiner fachlichen Qualifikation passen zu der ausgeschriebenen Stelle?
  • Welche praktischen Erfahrungswerte bringe ich ein?
  • Wo und wie habe ich schon gezeigt, was ich „draufhabe“?
  • Welche Ideen habe ich für die neue Stelle, welche Impulse kann ich einbringen?
  • Wie sähe mein 100 Tage Plan aus?

Persönlichkeit

  • Beharrlichkeit, strategisches Denken, Kreativität – was genau bringe ich mit für das Team?
  • Was macht mich einzigartig?
  • Auf was kann sich mein neuer Arbeitgeber bei mir verlassen?

Der nächste Schritt

Der Klient kam nach gründlicher Überlegung und Diskussion in den Coaching- Sessions zu dem Schluss: „Ich möchte mich beruflich weiterentwickeln und das bietet mir mein derzeitiger Arbeitgeber nicht an. Deswegen ist eine Bewerbung für mich der nächste logische Schritt „.

Er hatte das Thema persönliche Weiterentwicklung zu einer hohen Priorität gemacht und wollte in Zukunft darauf besonderen Wert legen.

Karrierglück

Mit dieser Einstellung reichte er seine Bewerbung ein und erhielt bald darauf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Er überzeugte auch im zweiten Gespräch mit seiner Kompetenz und seinem Engagement und – kein Aprilscherz – am 1. April trat er seine neue Position an.

Er hat seine Zweifel überwunden, sein Gehalt erhöht und die Freude ist groß.  

Und mir bleibt nur noch zu sagen: Herzlichen Glückwunsch! Es war mir eine Ehre.  

Hilfe gesucht?

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Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden! Interview mit Ursula Vranken

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Welche Bedeutung hat für Dich das Thema Talent Management in der heutigen Unternehmenswelt?

Ohne Talent Management geht meines Erachtens gar nichts mehr. Die Unternehmen jammern ja bereits intensiv über schlechte oder fehlende Fachkräfte und Talente. In Wahrheit werden in vielen Unternehmen die Talente- und damit meine ich ausdrücklich MitarbeiterInnen aller Altersstufen- oft nicht ausreichend motiviert und gefördert. Würden wir uns wirklich intensiv mit den brachliegenden Kompetenzen und Interessen der Mitarbeiter beschäftigen und dann auch noch mit gezieltem Training und Coaching vorantreiben, hätten wir so manchen personellen Engpass nicht. Außerdem würde dies in Sachen Wertschätzung und Unternehmenskultur sehr viel nützen, denn Talente schätzen Arbeitgeber, die bereit sind in Aus- und Weiterbildung zu investieren.

Aber Talent Management Programme gibt es ja schon seit Jahren in den Unternehmen. Was läuft da falsch?

Erstens gibt/ gab es nicht überall Programme. Viele Unternehmen machen noch gar kein systematisches Talent Management, sondern betreiben dies eher zufallsgetrieben. Das sollte sich ändern! Gerade der Mittelstand könnte mit einfachen, aber wirksamen Tools Talent Management betreiben. Das müssen nicht immer riesige Programme sein: “Job Rotation”, Einsatz in interdisziplinären Projektgruppen, stärken-basierte individuelle Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter – das geht auch ohne viel Zeit und Geldaufwand.

Talent hat jeder

Falsch läuft auf jeden Fall, Talent Management nur als Fördermaßnahme für wenige sogenannte “High Potentials” anzubieten. Talent Management muss sich an alle Mitarbeiter richten.

Für ein systematisches Vorgehen braucht es üblicherweise klare Verantwortlichkeiten. Sind diese für das Thema vorhanden oder ist dies das zentrale Problem?

Studien zeigen, dass ein erfolgreiches Talent Management besonders vom Engagement der Führungskräfte abhängt. Das heißt, wenn Führungskrafte sich mit den Talenten und Potentialen ihrer Mitarbeitenden beschäftigen, haben wir mehr als die halbe Miete schon gewonnen. Dann braucht es vielleicht noch eine gute Personalentwicklung, die das systematisch unterstützt und aufgreift. Aber ein Mangel an Ressourcen darf nicht der Grund für fehlendes Talent Management sein, denn dann stehen bald die Maschinen (oder PC’s) still, weil sie keiner mehr bedienen kann.

Wo und wie verändert sich Talent Management gerade?

Talent Management muss schneller und flexibler werden. Ich denke, dass erkennen die Unternehmen langsam. Talente wollen in ihre Entwicklung miteinbezogen und nicht in Programmen verwaltet werden. Also auch hier gibt es eine Tendenz zu mehr Selbstverantwortung und Agilität.

Welche methodisch-konzeptionellen Ansätze siehst Du hier, die ein “schnelleres” und “flexibleres” Talent Management ausmachen bzw. als Instrument dienen?

Talent Management wird sich stärker in die Arbeitswelt integrieren müssen, also weniger “extra” Programme , sondern mehr Angebote für informelles und soziales Lernen schaffen, ein Unternehmensklima schaffen, das Lernen als Bestandteil der Arbeit betrachtet und deswegen auch Raum gibt für selbstorganisiertes Lernen. Dabei helfen natürlich digitale Kollaborationsplattformen wie Slack, Yammer, Coyo aber auch die unternehmensinternen Social Intranets.

Was bringt Talent Management dem Mittelstand?

Wir vom IPA wollen erstens dafür sensibilisieren, dass Talent Management gerade im Mittelstand ein brandheißes Thema ist und zweitens auf die Vielfalt der Möglichkeiten und Instrumente aufmerksam machen. Gutes und ganzheitliches Talent Management ist für alle ein Gewinn und führt zu einer guten Unternehmenskultur und engagierten Mitarbeitern- und das alles macht erfolgreiche Unternehmen aus!

Tipps

Weitere Infos zum Thema Talent Management und wie Sie es anpacken können, lesen Sie hier.

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Konzernkarriere? Nein Danke?

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Konzernkarriere? Nein Danke?

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Es ist noch nicht lange her, da galt der Einstieg bei einem Konzern wie Deutsche Bank, Siemens oder VW als der heilige Gral für die eigene Karriere. Man hatte es geschafft! Freunde, Eltern und Bekannte klatschten vor Begeisterung in die Hände und feierten einen schon als Aufsteiger, bevor man den Job überhaupt angetreten hatte. Und heute? Heute jubelt keiner mehr!

Konzernkarriere? Nein Danke?

Arbeiten beim Konzern – das hat inzwischen etwas Angestaubtes, ja fast schon Verkrustetes. Längst gehen die einst so heißbegehrten Jobs bei den dicken Tankern der Industrie nicht mehr weg wie warme Semmeln, sondern dümpeln oft monatelang auf Jobbörsen vor sich hin. Warum? Weil die schwerfälligen Bürokratiemonster einfach nicht mehr in die Digitalära passen, in der alles schnell, agil und möglichst unbürokratisch geht.

Davon sind die Big Player meist weit entfernt. Hier gibt es zu viel Papier- und Abstimmungskram, zu viele Leute, die mitreden wollen, zu langwierige Entscheidungen. Auch von einer modernen Unternehmenskultur, in der alle mitmischen und -bestimmen dürfen, ist nicht viel zu spüren. Auf Konzernebene gilt nach wie vor das Paradigma: Einer gibt vor, die anderen folgen wie die Lemminge – auf Gedeih und Verderb. Mal ehrlich: Das berufliche Paradies sieht anders aus.

Hinzu kommt, dass auch das Image lahmt. Ein Skandal reiht sich an den anderen: Hier die Dieselmauscheleien bei VW, da der Glyphosatskandal bei Bayer und dort Machtmissbrauch bei der BILD. Ach ja, und dann diese ewig wiederkehrenden Sparprogramme, die zu massenhaft Entlassungen führen, wenn die Anleger mal wieder nicht so amused über den Börsenkurs sind. Nur, um dann ein paar Wochen später laut über den Fachkräftemangel zu jammern – wer will das noch verstehen?

Das Image lahmt

Kein Wunder, dass Arbeitnehmende der Konzernkarriere zunehmend den Bankrott erklären. Sie sagen immer öfter: „Wenn ich etwas bewegen und verändern will – dann muss ich hier raus.“ Schon lange wählen Talente nicht mehr das Unternehmen, das mit den meisten Geldscheinen wedelt. Stattdessen sind nicht nur bei der GenY Aspekte wie Nachhaltigkeit, Purpose und der Match mit den eigenen Werten Trumpf.  Auch die Frage, wie agil, divers und lernfähig eine Organisation ist, spielt eine immer größere Rolle.

Bock auf Selbstverwirklichung

Doch auch hier ist es in den tradierten Großunternehmen nicht immer zum Besten bestellt.  Fehlerkultur, Lernkultur? Fehlanzeige! Aber so langsam rächt sich das jahrelange Sparen an Innovationsmanagement und Weiterbildung. Die Besten setzen sich ab, bauen im Zweifel sogar ihr eigenes Start-up auf. Einfach, weil sie Bock auf Selbstverantwortung und Selbstverwirklichung haben. Und wenn es mit dem eigenen Unternehmen nicht klappt – auch nicht schlimm. Der Arbeitsmarkt bietet genug Alternativen.

Wie gut ist unser Angebot?

Fazit: Unternehmen müssen mehr bieten als große Namen und Brands, Dienstautos und langatmige Karrierewege. Sie müssen sich fragen: „Biete ich den perfekten Job und das perfekte Lern- und Entwicklungsumfeld für moderne Talente?“ Denn eins steht vor allem für junge Arbeitnehmer*innen zunehmend fest: „Wir wollen nicht gekauft werden!“

Talent Management:

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