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Digitaler Wandel braucht neue Konzepte der Führung

Viele Chefs und Führungskräfte denken beim Thema Digitaler Wandel in erster Linie an die IT-Prozesse. Die digitale Transformation wirkt sich jedoch auch sehr stark auf die Zusammenarbeit in Unternehmen aus. Es braucht daher neue Konzepte der Führung, eine neue Führungskultur und Raum für Experimente.

Wie das Gelingen kann, führt IPA- Chefin Ursula Vranken, im Interview mit dem hs magazin ausführlich aus.

Hier geht es zum virensicheren Download.

 

Weitere Artikel zum Thema: Nur mal kurz den Mensch vergessen ODER Über die wahre Herkulesaufgabe der Technik- und Kulturrevolution

 

The small boy

Digitalisierung der Arbeitswelt – so gelingt die Transformation

Die Digitalisierung der Arbeitswelt sorgt bei Führungskräften und Mitarbeitern für viele offene Fragen. Um in deutschen Unternehmen neue Prozesse zu entwickeln und umzusetzen, müssen die Abteilungen zunächst dafür sensibilisert werden.

Oncampus, sprach mit Ursua Vranken über die Digitalisierung der Arbeitswelt und berichtet dazu auf seinem Blog.

Frau Vranken, was sind denn konkrete Herausforderungen für Unternehmen im Zeitalter der Digitalisierung?

Das Tempo der digitalen Entwicklungen ist enorm und hat vielfältige Auswirkungen auf Geschäftsmodelle, Produkte und Mitarbeiter. Schlagworte sind dabei Industrie 4.0, künstliche Intelligenz, Cloud Computing, das Internet der Dinge, 3D-Druck, Social Networking, Augmented Reality oder auch Big Data.

Jedes einzelne Thema ist komplex und bringt eine Vielzahl von neuen Chancen und Lernnotwendigkeiten in die Unternehmen. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen entsprechende Kompetenzen aufbauen, um damit souverän umzugehen und sich im digitalen Dschungel zu Recht zu finden.

Lebenslanges und permanentes Lernen wird damit zum Pflichtprogramm für alle. Die Digitalisierung verändert vor allem die Kommunikation und Kultur in Unternehmen. Inwiefern muss die Personalabteilung vorangehen, um den Wandel einzuleiten?

Hier geht es zum ganzen Interview Digitalisierung der Arbeitswelt.

 

Wir danken Oncampus,  eine 100%ige Tochter der Fachhochschule Lübeck und  einem der europäischen Megaprovider im E-Learning für das Gespräch.

Weitere Links zum Thema:

Training und Coaching für Digital Leader

Digital Leadership: 7 Kompetenzen, die eine moderne Führungskraft beherrschen sollte

Digital Leadership Summit 2017 in Bildern – Video

 

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Führung neu denken- Leipziger Führungsmodell – Interview mit Prof. Pinkwart

Wir sprachen mit Prof. Pinkwart, Professor für Innovationsmanagement und Entrepreneurship, bis vor kurzem Rektor der HHL Leipzig Graduate School of Management und nun
Minister für Wirtschaft, Innovation, Digitalisierung und Energie des Landes Nordrhein-Westfalen, über digitale Transformation, neue Anforderungen an Führungskräfte und das von ihm mitentwickelte Leipziger Führungsmodell.

Prof. Pinkwart warum brauchen wir ein neues Führungsmodell?

Die Digitalisierung führt zu einem grundlegenden Wandel der Funktionsbereiche der Führung – von der Organisation bis hin zur Kommunikation: Hierarchien werden flacher und Kommunikation direkter und schneller. Führungskräfte sehen sich aufgrund der disruptiven Kraft der Veränderungen veranlasst, eingefahrene Pfade zu verlassen und die Mitarbeiter für die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle zu begeistern.

Zeiten grundlegenden Wandels erfordern mehr Führungskompetenzen

Dies gelingt ihnen am besten, wenn sie für eine offene Innovations-und Fehlerkultur eintreten und den Mitarbeitern eine überzeugende Idee der Unternehmensmission vermitteln können. Erst recht in Zeiten grundlegenden Wandels reichen Managementqualifikationen allein nicht aus um erfolgreich zu führen. Vielmehr gewinnen Führungskompetenzen und unternehmerische Eigenschaften  ebenso an Bedeutung wie die Übernahme von Verantwortung gegenüber den Stakeholdern wie der Öffentlichkeit.

Teilbetrachtungen greifen zu kurz

Bisherige Führungsmodelle beantworten diese Fragen häufig aus dem engen Blickwinkel ihrer jeweiligen Teildisziplin, wie der Leadership-, der System- oder Managementtheorie, dem Entrepreneurship oder der Wirtschaftsethik. Angesichts der Komplexität der aktuellen Herausforderungen greifen Teilbetrachtungen jedoch zu  kurz.

Was ist das Leipziger Führungsmodell? 

Leipziger Leadership ModellKompass für gute Führung

Das Leipziger Führungsmodell will dazu beitragen, gute Führung mit Hilfe eines möglichst ganzheitlichen und dennoch einfach zugänglichen Orientierungs- und Handlungsrahmen zu erleichtern. Wir verzichten bewusst darauf, Werte oder Handlungsempfehlungen vorzugeben, sondern stellen dies in die besondere Verantwortung guter Führung, die wir in den Rahmen einer freien und sozialen Marktwirtschaft eingebunden sehen.

Kerndimensionen: Purpose – Unternehmergeist- Verantwortung- Effektivität

Von dort aus kommend stehen der Purpose des Unternehmens für den einzelnen, die Organisation und das Gemeinwesen im Zentrum des Modells. Er wird ebenso wie die beiden weiteren Dimensionen Unternehmergeist und Effektivität von der Verantwortung als vierter Dimension eingehegt.

Welche zentralen Herausforderungen haben Führungskräfte in Zeiten der digitalen Transformation?

Es ist ihre vornehmste Aufgabe sich selbst, ihre Führungsarbeit und ihr Unternehmen angesichts permanenten Wandels immer wieder neu infrage zu stellen, ständig dazu zu lernen und  die Mitarbeiter und übrigen Stakeholder dafür zu begeistern, sich an der ständigen Erneuerung des Unternehmens mit Begeisterung zu beteiligen.

Was bedeutet gute Führung in Zukunft?

Den tieferen Sinn des Tuns und die den Handlungen zugrundeliegenden Werte mit den Mitarbeitern und Stakeholdern zu entwickeln und zu teilen.

Wie können Führungskräfte von dem Modell profitieren?

Gerade angesichts der hohen Komplexität und Schnelllebigkeit des Alltags kommt es für Führungskräfte darauf an, den Überblick und die innere Ruhe zu bewahren, die nötig sind, um ebenso schnell wie verantwortlich entscheiden und handeln zu können. Oder mit anderen Worten: Gute Führung braucht Orientierung. Dazu leistet das Leipziger Führungsmodell einen wichtigen Beitrag.

Herr Prof. Pinkwart, Herr Minister, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Weitere Leselinks:

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Man reading letter and felling worried

Kostentreiber Konflikte – eine Anleitung zum Sparen

Das Thema Digitale Transformation steht weit oben auf der Agenda der Unternehmenslenker und radikale Umbrüche in der Arbeitswelt sind in vollem Gange. Disruptives Denken wird zum Überlebensmittel und ganze Industrien stehen vor der Existenzfrage ihrer Geschäftsmodelle. Man braucht kein Hellseher zu sein, um zu erahnen, dass das Konfliktpotenzial  in den Unternehmen dadurch eher zu- als abnehmen wird.

Aber: Konflikte kosten Zeit und Geld.

Studien zeigen, dass circa 10 bis 15 Prozent der Arbeitszeit für Streitereien mit Kollegen, Kunden und Zulieferern in deutschen Unternehmen drauf gehen. Streiten oder im Extremfall auch Mobbing findet auf allen Ebenen statt, nicht selten aber sind Führungskräfte direkt oder indirekt involviert. Mitarbeiter klagen in Umfragen, wie z.B. dem Gallup Engagement Index,  regelmäßig über Chefs, die wenig bis gar nicht führen, nicht zuhören oder Konflikte ignorieren;  von  konstruktiver Kritik ganz zu schweigen. Was also müssen Führungskräfte tun und was lernen damit Konflikte nicht eskalieren und Lösungen möglich werden.

Zeig mir, wie Du streitest, und ich sag Dir, wer Du bist

Bei Konflikten mit Mitarbeitern  muss eine Führungskraft Stellung beziehen. Es gibt kaum eine Situation in der man mehr im Fokus steht: nicht nur der betroffene Mitarbeiter ist beteiligt, nein auch alle anderen Teammitglieder verfolgen direkt oder indirekt das Vorgehen mit erhöhter Aufmerksamkeit. Quasi nebenbei lernen sie als „Zuschauer“ wie der Fall gelöst wird oder um es salopp zu formulieren: wer gewinnt oder verliert. Zu verlieren haben besonders Führungskräfte, denn  Ihre Glaub- und Vertrauenswürdigkeit steht auf dem Spiel.

Vermeidungsstrategie oder Brüllattacke

Ein Verlust der Autorität durch unangemessenes Verhalten oder ein Ausraster der Führungskraft mit Brüllattacke kann die Zusammenarbeit im gesamten Team nachhaltig stören. Aber auch eine Vermeidungsstrategie, bei der die Führungskraft das Thema nicht bei den Hörnern packt, sondern stattdessen gut gemeinte Appelle an die Mitarbeiter sendet, kann katastrophal sein. Früher oder später wird das Thema wieder auflodern.

Vorbereitung und Analyse ist Pflicht

Die Führungskraft ist also gut beraten, sich nicht ohne Vorbereitung in die Auseinandersetzung zu stürzen. Konflikte sind erst einmal etwas völlig normales in Unternehmen und je professioneller sie bearbeitet werden, je geringer ist die Chance einer teuren Eskalation. Der erste Schritt zur Konfliktlösung ist die Analyse möglicher Konfliktursachen. Basierend darauf kann dann das richtige „Konfliktwerkzeug“, oder im Fachjargon ausgedrückt, die richtige Intervention, gefunden werden. Hier lesen Sie den ganzen Artikel und bekommen noch mehr Tipps im neuen IPA- Institutsbrief.

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Führung auf Augenhöhe und als Dienstleistung am Mitarbeiter – Führung in der digitalen Welt

Wir sprachen mit Karl-Heinz Reitz über Führung auf Augenhöhe und als Dienstleistung am Mitarbeiter. Er ist seit 2012 im Personalbereich von Unitymedia tätig und leitet die HR-Business-Partner sowie die Personal- und Organisationsentwicklung. Herr Reitz ist ebenffalls einer der Top Speaker auf dem 1. Digital Leadership Summit am 21.6.2016 in Köln.

Herr Reitz, viele sprechen vom Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt – was heißt das für Sie?

Neben vielzitierten Trends wie Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Wertewandel der Generation Y u.a. ist für mich die Digitalisierung das Top Thema.

Durch sie nimmt die Geschwindigkeit der Veränderung des Business und aller Geschäftsprozesse exponentiell zu. Unternehmen können es sich  nicht mehr leisten in Fünfjahresplänen zu denken, geschweige denn zu operieren. Das heißt, Organisationen und  Mitarbeiter müssen sich immer schneller verändern und dauernd dazu lernen. Die Fähigkeit, mit dem Wandel und seinem Tempo Schritt zu halten, wird zum kritischen Erfolgsfaktor.

 Wie sieht gute Führung in der digitalen Welt aus?

Das Prinzip Augenhöhe steht für mich an allererster Stelle. Wir müssen Mitarbeitern mehr und besser zuhören, Ihre Ideen ernst nehmen und damit ein neues Miteinander schaffen.

Mitarbeiter wollen und brauchen Wertschätzung für ihren individuellen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens.

 Wie zeigen Führungskräfte Wertschätzung?

Das hängt von der jeweiligen Konstellation und vom Kontext ab. Nehmen Sie zum Beispiel unsere Call Center Kollegen. Sie sind es,  die jeden Tag mit unseren Kunden kommunizieren, Probleme lösen und ihr Bestes geben. Sie erbringen für unser Unternehmen einen hohen Mehrwert und genau das müssen wir ihnen auch zeigen. Von Führungskräften erwarten wir, dass sie Anerkennung und Wertschätzung aussprechen und andererseits mit diesen Mitarbeitern eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sie optimale Leistung erbringen können.

Sie sind für mich „Ermöglicher“, die für ihr Team Hindernisse und Probleme aus dem Weg räumen.

 Ist die neue Führungskraft ein Dienstleister?

Eindeutig ja. Der Mehrwert von Führungskräften wird in Zukunft daran gemessen, wie gut er/sie sich in den Dienst des Teams stellt. Das heißt, wir brauchen Führungskräfte, die alle Mitarbeiter bei

der Gestaltung von Abläufen und Prozessen miteinbeziehen, statt Lösungen oder Zielvorgaben von oben verordnen. Es geht darum, Möglichkeiten für Eigenverantwortung und Entwicklung anzubieten und dann Mitarbeiter entsprechend zu fördern. Wenn wir das Prinzip Augenhöhe ernst nehmen, müssen wir in einen Dialog treten und uns nicht vor Diskussion und Kritik scheuen. Das gilt im Übrigen auch für unsere Kundenkommunikation.

Wie verträgt sich das Prinzip Augenhöhe zwischen Mitarbeitern und Führungskräften mit Leistungsbewertungen und Boni-Systemen?

Gar nicht gut. Das war für uns ein Grund das Performance System radikal zu ändern und im Zuge dessen haben wir Bewertungsskalen und Individualboni abgeschafft.

Welche Ziele verfolgen Sie mit dem neuen Performance System?

Wir wollen,  dass es einen offenen und ehrlichen Austausch über Aufgaben, Abläufe und Probleme in den Teams gibt. Wenn Mitarbeiter befürchten müssen, dass ein kritisches Feedback zu schlechten Bewertungen oder Abzug von Boni-Prozenten führt, werden sie im Zweifel die Probleme für sich behalten oder schlimmer noch verschleiern. Am Ende steht dann im „worst  case“ ein unzufriedener Kunde.

 Wie ist die Reaktion der Mitarbeiter auf den „Systemwechsel“?

Positiv. Wir sind gerade zum „Best Employer“ gewählt worden und sehen in unseren Mitarbeiterbefragungen, dass die Zufriedenheit mit dem direkten Manager unternehmensweit bei knapp 80% liegt. Das werten wir als einen Indikator dafür, dass wir den Prinzipien  Vertrauen und Augenhöhe schon um einiges näher kommen.

 Was würden Sie anderen Firmen raten, wenn diese auch Ihre Boni- und Beurteilungssysteme verändern bzw. abschaffen wollen?

Zunächst einmal sollte sich jeder Unternehmer fragen, was er damit erreichen bzw. verbessern will.

Wenn es nur darum geht, dem Zeitgeist zu folgen um in Sachen Employer Branding gut auszusehen, dann sollte man es vielleicht nicht machen.

Falls man sich dazu entschließt, ist der notwendige Kulturwandel beträchtlich und es muss ein Umdenken in den Köpfen von Management und Mitarbeitern initiiert werden. Werte wie Kooperation, Vertrauen und  wertschätzendes Feedback  sind dafür zwingende Voraussetzung. Bei uns im Unternehmen sind dies drei unserer fünf  Unternehmenswerte und wir konnten darauf aufsetzen.

Dennoch, der Change-Aufwand ist nicht unerheblich und setzt eine kontinuierliche Führungs- und Personalarbeit voraus.

 

 

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Digital Leadership im entwicklergetriebenen Enterprise – Interview mit Seriengründer Oliver Thylmann

Oliver Thylmann ist Vater, Geek, First Adopter und Seriengründer. Seit 1995 im Internet geschäftlich unterwegs, hat er diverse Firmen gegründet, im SEO/SEM Bereich gearbeitet als Google noch keiner kannte, lokale und internationale Werbeplattformen gebaut und nach dem Verkauf von Adcloud 2 Jahre bei DPDHL gearbeitet.

Hallo Oliver, Du bist dieses Jahr einer der Top-Speaker auf dem ersten Digital Leadership Summit, den das IPA zusammen mit Web de Cologne  am 21.6.2016 in Köln ausrichten.

Du hast der Einladung gleich zugestimmt- warum ist das Thema „Leadership“ für dich wichtig?

Für mich hängt der Erfolg eines Unternehmens stark mit seiner Führungsstruktur zusammen. Ich beschäftige mich schon sehr lange mit der Frage, wie muss eine Firma aussehen, um Mitarbeiter zu begeistern und ihre intrinsische Motivation zu fördern.

Wir beschäftigen bei Giant Swarm  alles hochkarätige Softwareentwickler, die nur ihre Leistung bringen, wenn es uns gelingt eine Atmosphäre zu schaffen, in dem sie sich wohl  fühlen und entfalten können.

Diesen Leuten Vorgaben  á la „command und  control“  zu machen,  wäre aberwitzig. Sie wissen selber am besten was zu tun ist und vor allem auch wie.

Für mich funktioniert gute Führung nur über die Ausrichtung an einer glaubwürdigen Vision und Sinnstiftung. Erst wenn wir es schaffen  unsere Ziele verständlich zu machen und  unsere Leute an die Produktidee zu 100% glauben, werden wir erfolgreich sein.

Sehr gute Softwareentwickler wollen an Herausforderungen arbeiten, sich mit den Besten messen und austauschen – das sind die Motivatoren, die wir in der Führung berücksichtigen müssen.

Wir sind als Führungskräfte eher als Trainer und Coaches gefragt und müssen für die richtige Arbeitsatmosphäre und eine gute Infrastruktur sorgen.

Du hast schon mehrere Firmen gegründet und geführt, was sind die Führungsprinzipien, die sich für Dich bewährt haben?

Hier sehe ich 3 wesentliche Aspekte:

Führen durch Feedback

Zunächst sehe ich, wie wichtig es ist regelmäßiges und gutes Feedback zu geben. Ob bei Adcloud oder jetzt bei Giant Swarm die Kollegen haben großes Interesse daran und erwarten auch Feedback, um sich weiter zu entwickeln. Anderes wäre Spitzenleistung aus meiner Sicht nicht möglich.  Bei uns ist das Bestandteil unserer täglichen Kommunikation, aber wir haben es auch systematisch in unseren Systemen hinterlegt.

Führen durch Freiräume

Freiräume sind total wichtig um Neues zu denken und auch die Firma weiter zu entwickeln. Hier habe ich allerdings festgestellt, dass nicht jeder den gleichen Freiheitsgrad braucht oder auch anstrebt. Ich habe gelernt, die Freiräume individuell zu graduieren und darauf zu achten, wer sich wann mehr Anleitung oder Aufmerksamkeit wünscht.

Führen durch Transparenz

Bei uns haben wir maximale Transparenz über alle Information für jeden, d.h. auch über die Gehälter. Wir wollen das interne Unternehmertum fördern, in dem jeder alle relevanten Informationen hat und auf der Basis auch besser entscheiden kann. Ich bin davon überzeugt nur wenn die Leute komplett Bescheid wissen, können Sie auch im Namen der Firma agieren und sinnvolle Entscheidungen treffen. Das ist natrülich ein Prozess, den wir alle jeden Tag noch lernen müssen, aber die Richtung stimmt.

 Welche Rolle spielt Geld und Gehalt für die Motivation bei Euch?

Sehr gute Entwickler haben ihren Preis und sind im Zweifel  5x mehr wert als ein guter Entwickler. Das heißt aber nicht, dass das Gehalt auch 5x so hoch liegen muss. Hier geht es um  Angemessenheit und die Einordnung des individuellen Gehalts in das Teamniveau.

Deswegen haben wir uns entschlossen alle Gehälter transparent zu machen. Jeder weiß von jedem was er verdient und auch warum. So kann sich jeder mit seinen Kompetenzen einordnen und bekommt auch  Feedback an welchen Skills er ggf. noch arbeiten muss.

Das Gehalt muss am Ende natürlich für jeden stimmen, spielt aber als Motivationsfaktor nur eine sehr untergeordnete Rolle

 Welche Führungstipps hast Du für Gründer?
  1. Stelle nur Leute ein, die an Deine Geschäftsidee glauben und von selber in die richtige Richtung rennen.
  2. Lerne von Anfang an zu delegieren und rekrutiere dafür die Besten.
  3. Wenn das Unternehmen wächst, verpasse nicht den Zeitpunkt an dem es mehr Struktur und Führung braucht.

Oliver, vielen Dank für das Interview und wir sind gespannt auf Deinen Vortrag am 21.6 zum Thema:

Führen von Wissensarbeitern – Wie das Management in einer durch Software betriebenen Welt funktioniert”

 

Auch interessant zum Thema: Digital People Management – 4 Gründe warum es nicht mehr ohne geht

 

 

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Wir investieren in Teams – Interview mit Capnamic Ventures Partner Jörg Binnenbrücker

Als unabhängiger Multi Company Venture Capital Fund im Bereich Digital Tech vereint Capnamic Ventures das Know-how, Netzwerk und die Finanzkraft zahlreicher etablierter Unternehmen und erfolgreicher Unternehmer in einem Fonds.

Capnamic Ventures setzt auf wachstumsstarke Unternehmen in einer frühen Unternehmensphase. Aber auch Unternehmen, die bereits erfolgreich im Markt etabliert sind, denen jedoch das Kapital fehlt, um einen weiteren Wachstumsschub zu erreichen können auf eine Unterstützung hoffen.

Wir sprachen mit Jörg Binnenbrücker, General Partner von Capnamic, welche Rolle die Gründer und das Team bei dem Auswahlprozess spielen und warum gutes People Management von Anfang an wichtig ist.

Jörg, sicher braucht man zum Gründen einer Company eine gute Geschäftsidee. Aber was braucht es sonst noch?

Wir investieren in neue, disruptive Ideen und Geschäftsmodelle. Nur eine gute Idee reicht nicht. Sie muss extrem gut durchdacht sein, nachhaltig überzeugen und vor allem muss das dahinter liegende Geschäftsmodell  einen echten und innovativen Mehrwert bieten.

Ihr seht jährlich viele Bewerber für Euren Fonds. Wie wichtig ist das Team in Bezug auf die Gesamtentscheidung für das Investment?

Am Ende zählt das Team und wie es zusammen wirkt. Wir entscheiden grundsätzlich mit Blick darauf, ob wir es dem Mensch – also dem Team –  zutrauen, die Ideen auch zu exekutieren. Wenn wir die Wahl haben zwischen einer A-Idee mit einem B- Team oder einem A-Team mit einer B-Idee, nehmen wir letztere Kombination.

Wie findet Ihr heraus, ob Eure Gründer die Richtigen sind und die richtigen Skills mitbringen?

Natürlich machen wir einen „Deep Dive“ durch das Geschäftsmodell: die Annahmen werden kritisch hinterfragt, Dokumente und Unterlagen gecheckt. Außerdem führen wir zahlreiche Gespräche, in denen wir schauen, wie tief und detailliert sich das Team mit Zielen, Produkten, Märkten und Kunden beschäftigt hat.

Besonders wichtig ist aber für uns die Frage: Haben wir die richtigen Persönlichkeiten an Board? Wie kommunizieren sie mit uns und innerhalb des Teams, was sagen Kollegen, (Ex) Chefs und andere Referenzgeber über sie? Wie selbstkritisch und ehrlich sehen sie ihre eigenen Stärken und Schwächen? Wie gehen Sie mit ihren eigenen Ressourcen um und welchen Rückhalt haben sie im privaten Umfeld für die Gründungsphase? Dies sind die Themen, die wir beleuchten und daraus machen wir uns ein ganzheitliches Bild.

Was erwartet Ihr von Euren Gründern?

  1. Offene Kommunikation, d.h. auch frühzeitig Probleme ansprechen, statt sie zu verschleiern! So können wir frühzeitig unterstützen und gemeinsam nach Lösungen suchen.
  2. Gründen heißt, die Extrameile zu gehen, also erwarten wir überproportionales Engagement, unbedingten Willen schnell und viel zu Lernen.
  3. Gründen heißt auch Fehler zu machen und immer wieder aufzustehen. Also die Bereitschaft zu Leiden ist ganz wichtig.
  4. Unsere Gründer brauchen Leadership Skills, d.h. der Wille, in Führung zu gehen und sich auch der Verantwortung für das Team, die Menschen in dem Unternehmen zu stellen.

 Welche typischen Führungsfehler entstehen oft aus Deiner Sicht?

Wir sehen generell 3 Dinge:

  1. Es gibt zu wenig Führung. Mit der Folge, dass die klare Ausrichtung und Zielorientierung verloren geht.
  2. Es gibt zu viel Führung. Das nennen wir dann Mikromanagement. Der Gründer macht zu viel selbst und delegiert nicht ausreichend bzw. beteiligt seine Leute nicht genug. Das führt zu Demotivation des Teams.
  3. Es fehlt ein einheitliches Verständnis von der Unternehmenskultur. Darüber, wer sind wir, wofür stehen wir ein und mit welchen Werten arbeiten wir zusammen. Hier fehlt auf Dauer das gemeinsame tragende Element, was besonders wichtig ist, wenn es mal zu Konflikten oder Krisen kommt.

Wie unterstützt Ihr die Teams im Wachstumsprozess?

Wir stehen mit unserer Erfahrung zur Verfügung und coachen das Team. Wir verbinden sie mit wichtigen Netzwerkpartnern und bieten durch Gespräche, Austausch und kritische Reflektion Hilfe zur Selbsthilfe. So unterstützen wir im Recruitingprozess, im Teamaufbau und der strategischen HR-Planung.

Wir danken Dir für das Interview und dass Du mit uns den Investorenblick geteilt hast.

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Review Cologne IT Summit: ‘Personal 4.0 – digital vernetzt & virtuell geführt’

“Digitalisierung – von Branchen lernen” – so das Kongress-Motto des mittlerweile 6. Cologne IT Summit am 28. Januar 2016 in der Kölner IHK  mit 450 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Die Themenpalette rund um die Digitale Transformation reichte von Mobilitätsstrategien für Automotive, Finanzdienstleistungen, Fintech über Smartcommerce und IT-Sicherheit für Transport und Logistik – bis hin zu wichtigen Impulsen für die Personalwirtschaft. IPA-Institut Geschäftsführerin Ursula Vranken diskutierte beim Panel “Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt’ mit HR-Experten wie Stefan Riese, Geschäftsführer DB-Training und Dr.-Ing. Alexander Brändle, Leiter Campus Bergisch Gladbach, Fachhochschule der Wirtschaft Nordrhein-Westfalen gGmbH – moderiert von Erwin Stickling, Chefredakteur des Fachmagazins ‘Personalwirtschaft‘. Die Thesen im Überblick…

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Giese Mirko

CTO- was macht der eigentlich? Fragen an Mirko Giese

Es gibt viele Jobs in der neuen digitalen Welt. Ein Job, der mit Sicherheit zu den spannendsten gehört ist die Rolle des Chief Technoloy Officer. Wir vom IPA wollten es einmal genau wissen. Was macht denn eigentlich ein CTO und welche Aufgaben und Herausforderungen hat er zu bestreiten. Wir sprachen mit einem der es wissen muss, nämlich mit Mirko Giese, der CTO des bekannten Portals billiger-mietwagen.de.

Mirko , wie sieht Dein “Tagesgeschäft” als CTO aus?

  • Mitarbeiter verschiedener Fachbereiche zusammen bringen
  • Zuhören, moderieren und Feedback geben
  • Beraten für Ideen + Konzepte
  • Reportings und Kennzahlen interpretieren
  • Projektfortschrittskontrolle

Welche Kernfähigkeiten sollte ein CTO aus Deiner Sicht mitbringen ?

  • Strategisches Denken
  • Kommunikation und Lösungsorientierung
  • Kundenorientierung
  • Coaching- Fähigkeiten
  • Ergebnisorientierung
  • Blick über den Tellerrand
  • Dolmetscher Tech to  Business sein

Wie wird man CTO?

  • In dem man Wege findet, Dinge zu tun anstatt Gründe, etwas nicht zu tun

Wie müssen „Techis“ geführt werden? Auf was kommt es an?

  • Techis möchten denn Sinn von Aufgaben verstehen, die dahinterstehenden Ziele begreiflich gemacht bekommen und mit ihrer Meinung und Einschätzung wahrgenommen werden. Sie benötigen manchmal Unterstützung, ihre Meinung verständlich kundtun zu können. Für Techis ist es sehr wichtig, Teams zusammen zu stellen, die die richtige Balance zwischen Hetero- und Homogenität haben. Für Konflikte brauchen Techis einen kompetenten Moderator.

Welche agile Methoden nutzt Ihr?

  • Scrum und  Kanban

Wo siehst Du den Nutzen und Gefahren?

  • Nutzen ist ganz klar, dass Business und Technik näher zusammen kommen und gemeinsam bessere Produkte entwickeln. Gefahr ist, dass sich die Firma mit zu vielen zu kleinen Aufgaben verzettelt und dabei größere, strategischere Themen aus dem Fokus geraten.

Was ist der größte Irrglaube über agile Methoden?

  • Das sie einfach so funktionieren. Nur, weil ein Team eine Retro macht heisst das noch lange nicht, dass es Lösungen für Probleme findet. Ohne harte Arbeit an sich selbst funktionieren agile Methoden auch nicht.

Was ärgert Dich in Deiner Rolle als CTO? 

  • Das gar keine Zeit mehr für programmieren bleibt.

Was macht am meisten Spaß?

  • Wenn im Team Lösungen erarbeitet werden, die weit über das ursprüngliche Problem hinaus gehen und der Stolz in den Gesichtern der Entwickler, die daran beteiligt waren.

Was sollte jeder wissen, der sich für die Rolle des CTO bewirbt?

  • Als CTO wirst du schon bald von deinen Mitarbeitern überholt, wenn es um technisches KnowHow geht. Das solltest du von vornherein akzeptieren und es wertschätzen. Wenn du daran festhälst, der Beste zu sein, wirst du deinem Team im Weg stehen statt es nach vorne zu bringen

Wir danken Dir für das Gespräch.