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Warum die Digitalisierung kein Karrierewunder für Frauen schafft
oder Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte

Eigentlich sollte sich die Sache ja längst erledigt haben. Gemeint ist die Sache mit der Emanzipation – ja wir erinnern uns an dieses  ominöse Wort. Einst von der Frauenrechtlerin Alice Schwarzer mehr als strapaziert, fast zum Unwort verkommen und heute aktueller denn je. Man muss nicht erst auf die aktuelle #metoo Debatte verweisen, um festzustellen, dass wir in Sachen Frauen und Karriere noch nicht weit gekommen sind.

Hier läuft was schief in der Arbeitswelt – frauenfreie Zonen an den Schaltstellen der Macht

Der Frauenanteil in deutschen Vorständen betrug  2017, 6,1 % und nur wenige Unternehmen setzen sich aktuell das Ziel überhaupt eine Frau für den Vorstand zu gewinnen. Der deutsche Bundestag weist den historisch niedrigsten Frauenanteil auf, Verbände in Politik und Wirtschaft, die maximal eine Quotenfrau aufweisen,  sind „normal“.  Unternehmen haben auf Team- und Abteilungsleiterebene noch Kandidatinnen, aber je weiter wir in der Hierarchie hochschauen, desto männlicher wird es. Frauen als Entscheidungsträgerinnen fehlen. Allen Sonntagsreden zum Trotz erleben Frauen häufig im Firmenalltag,  dass sie an den alten Männernetzwerken nicht vorbei kommen und die attraktiven Posten schon vergeben, noch bevor sie offiziell ausgeschrieben sind.

Frauen greifen nicht zu – Selbstzweifel trotz Best-Beurteilung

Nun mag das männlich dominierte gesellschaftliche und arbeitsmarktpolitische System an vielen Stellen ein Grund für Ungleichheit sein. Aber so einfach sollten wir das nicht als Erklärung gelten lassen. Auch Frauen können noch mehr aus sich machen und beherzter ein Stück vom „Machtkuchen“ einfordern.

In meiner Beratungspraxis  erlebe ich immer wieder, wie selbst erfolgreiche Frauen an sich zweifeln. Mögliche Karriereschritte gehen sie nicht, weil sie sich trotz Best-Beurteilungen für nicht gut genug halten oder schlicht und ergreifend nicht laut genug sagen: „Hier bin ich, ich will es machen und ich bin die beste Wahl!“. Scheinbar fehlt die Courage und noch schlimmer: keiner fordert sie ein. Frauen bleiben so als fleißige Arbeiterinnen im Hintergrund und hoffen auf die nächste Gelegenheit. Und die kann dann auch gerne mal ausfallen. Das Ende der Traumkarriere bevor sie angefangen hat. Schade eigentlich.

Raus aus der Komfortzone – mehr Courage gefragt

Damit das nicht so bleibt,  werfe ich heute einen Blick hinter drei gängige Karriere-Märchen, die Frau nicht glauben sollte. Und ich ermutige Frauen zu mehr Courage, zu mehr Mut und Lust, die gängigen Stereotypen der männlich dominierten Arbeitswelt hinter sich zu lassen und die eigenen Arbeits- und Karrierebedingungen neu zu stricken. Ja, Sie lesen richtig: „zu stricken“. Denn hier steckt Handarbeit drin, mit oder ohne Anleitung, mit oder ohne Zopfmuster, morgens mittags oder abends gestrickt, individuell und bunt. Und Arbeit wird es auf jeden Fall, denn es gilt, sich raus zu arbeiten aus der Bequemlichkeit der Komfortzone.

Die Zeit ist reif für eine echte Revolution der Arbeitswelt – nehmen wir Frauen die Sache selbst in die Hand und hinterfragen wir die folgenden Karriere-Märchen!

1. Digitalisierung – „DIE Chance“ für Frauen

Revolutionäre Veränderungen der Arbeit durch die Digitalisierung sind in vollem Gange. Und deren vorwiegend technisch geprägte Apologeten (in der Regel Männer) behaupten, dass dies „DIE Chance“ für Frauen auf gleichberechtigten Zugang zu den Führungs- und Machtpositionen sei.

Die Digitalisierung muss ja inzwischen für ziemlich viel herhalten und so wundert die These erst mal nicht. Aber aufgepasst, das heißt nicht, dass die Digitalisierung per se mehr Chancengleichheit mit sich brächte als vorangegangene technologische Revolutionen. Gleichberechtigung, Vereinbarkeit von Kindern und Karriere, Teilen von (Führungs-) Macht, alternative Arbeitszeitmodelle sowie selbstbestimmtes Leben und Arbeiten sind keine Frage der Digitalisierung. Und ein kritischer Blick auf die Besetzung der Führungsriegen der Tech- und Industriegiganten zeigt sehr schnell und unmissverständlich, dass hier männliche Eliten an der Macht sind und dies auch bleiben wollen. Frauen hingegen hatten bislang wenig bis gar keine Chancen als Gründerinnen ernst genommen zu werden und/oder an das begehrte Investmentkapital zu kommen.

Es geht also um mehr als um trendige Worthülsen und Heilsversprechen. Es geht um fundamentales Umdenken in einer männerdominierten Arbeitswelt mit Ihren Ritualen, Zeitmustern und „Spielchen“, es geht um „Values& Behaviors“- es geht darum ANDERS zu denken UND zu handeln. Gerne kann Technik dabei unterstützen, aber solange ein Führungsjob auch heißt „ sei  rund um die Uhr verfügbar“ werden uns digitale Technologien eher mehr Zwänge bringen, als wirkliche Freiheiten.

2. Von New Work profitieren besonders Frauen

Unterstellen wir einmal, das New Work auch zum Ziel hat mehr Partizipation und Selbständigkeit zu fordern. Das ist auf jeden Fall eine Disziplin, in der ich viele Frauen sehr stark erlebe und das eröffnet zweifelsohne neue Chancen.

Die neuen Arbeitsformen bedeuten aber auch: viele Gespräche und Diskussionen,  Arbeit in flexiblen, agilen  Projektgruppen und  in Teams gemeinsam zu Ergebnissen zu kommen. Aber auch hier gibt es Licht und Schatten.

Ich kenne inzwischen nicht wenige Frauen, denen die Teambesprechungen mit ihren männlichen Alpha-Kollegen mehr als auf die Nerven gehen. Haben diese doch im „New Work“ eine neue Bühne gefunden,  sich täglich neu zu positionieren, sich als besonders agile Coworker zu verkaufen, die gerne zu allem und jedem ihren Kommentar geben – ob mit Fachwissen oder ohne. Alles wird in Frage gestellt und wer nicht schnell und deutlich seine Argumente auf den Tisch legt, ist auch schnell mal überstimmt. Da kann Frau schon mal Pech haben, wenn Sie sich im „Jungenclub“ zu wenig durchgesetzt hat. Gerade in den vielgepriesenen StartUps finden wir oft männliche Monokulturen, in denen es für junge Frauen ebenfalls nicht leicht ist, sich Zutritt und Respekt zu verschaffen. Fazit: wo New Work drauf steht, muss nicht unbedingt Kommunikation auf Augenhöhe drin sein.  Auch hier ist für Frau Durchsetzung angesagt und manchmal auch “durchboxen”.

3. Bei uns sind alle gleich. Wir behandeln Männer und Frauen gleich.

Das mag ja ideell stimmen, aber alle Zahlen und Fakten weisen darauf hin, dass Männer bei gleicher  Qualifikation in der Regel mehr verdienen als Frauen. Warum sollte es also ausgerechnet bei Ihnen und Ihrer Firma anders sein? Oft genug wird um das Gehalt der Kollegen ein großes Tabu gemacht, so weiß Frau oft nicht, wo sie wirklich steht. Bescheidenheit und wenig Bereitschaft, direkt beim Berufseinstieg zu kämpfen, führen oft dazu, dass Frauen selbst nach Jahren Betriebszugehörigkeit noch weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Bei zaghafter Nachfrage werden sie vom Chef auch gerne  auf „Du, das ist gerade sehr schlecht bei der Lage über Gehaltserhöhungen zu reden…, lass das doch mal aufgreifen, wenn wir wieder etwas ruhigeres Fahrwasser haben…“ vertröstet. Aber alles das ist nicht „Gott gegeben“, da wo gute Leistung nicht angemessen vergütet wird, muss Frau sie einfordern – am besten gleicht heute und zwar klar und deutlich.

Fazit:

Wir sind nicht im Märchenland. Karrierewunder gibt es nicht, weder in der digitalen Welt, weder für Männer noch für Frauen. Schauen wir also lieber mit klarem Blick auf das was wir können, was wir wollen und wofür wir bereit sind zu kämpfen. Und das sollten wir mit Leidenschaft tun.

Wer eine spannende und selbstbestimmte Arbeit und/oder Karriere haben möchte, muss sich auf den Weg machen und die Dinge selbst in die Hand nehmen. Liebe Frauen lassen Sie uns die Arbeitswelt gestalten, es gibt viel zu tun!

Tipps für Ihre Karriere:

  • Arbeiten Sie an sich selbst und Ihren persönlichen Stärken.
  • Zögern Sie nicht sich selbst und Ihre Erfolge deutlich darzustellen und zu verkaufen.
  • Holen Sie sich regelmäßig Feedback von Vertrauenspersonen und/oder Coaches ein.
  • Finden Sie im Netzwerk Gleichgesinnter Ihren persönlichen Stil und Weg.
  • Lassen Sie sich nicht einreden, Familie und Karriere gleichzeitig geht nicht.
  • Seien Sie nicht bescheiden! Sie sind die beste Wahl.
  • Haben Sie Spaß an dem was sie tun!

Jetzt durchstarten:

Sie möchten jetzt starten und suchen Sparringspartner für Ihr Karriereprojekt? Dann könnte unser Coaching Angebot für Business Frauen die richtige Wahl sein.

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Stressed business woman and man resting head on laptop sitting at table frustrated with each other exchanging with clutter of negative thoughts and emotions. Distant relationship concept

Digitalisierung – Nur mal kurz den Mensch vergessen! Oder: Über die wahre Herkulesaufgabe der Technik- und Kulturrevolution

Digitalisierung – Nur mal kurz den Mensch vergessen? Lesen Sie in diesem Beitrag welche Fallen reine Technikprojekte für das People Management in sich bergen und wie sie diese mit gutem Change Management vermeiden.

Der Anruf kam am späten Mittwochabend und der Leiter des Projekts „Digitale Transformation“  war an der Leitung. Sein Anliegen war schnell formuliert:

 „…wir haben ein groß angelegtes IT-Projekt zur Implementierung einer 

digitalen Infrastruktur aufgesetzt und damit verbunden ändern sich auch
die Arbeitsabläufe. In zwei Monaten rollen wir das Projekt aus.
Leider hatten wir bis jetzt keine Zeit das „Thema Umgang mit den
Veränderungen“ zu fokussieren und suchen jemand, der uns dabei begleitet….
Wir gehen davon aus, dass wir mit den Neuerungen nicht nur Begeisterung
bei unseren Leuten auslösen werden, vielleicht können Sie uns dabei helfen,
unsere Leute zu motivieren…“

 

… Unternehmen auf „digital“ trimmen- Technik soll es richten

So oder so ähnlich klingen derzeit viele Anliegen unserer Kunden.  Sie arbeiten gerade mit Hochdruck daran, ihr Unternehmen auf „digital“ zu trimmen. Es werden technik-orientierte Projekte mit Volldampf auf die Schiene gesetzt, (agile) Pläne geschmiedet und viel Geld in Hard- und Software investiert. Durch neue Technik verspricht man sich verringerte Kosten, bessere Kundenorientierung, schnellere Services und natürlich sollen auch Innovationen angekurbelt werden;  der Marktdruck ist schließlich enorm. Die Liste der Erwartungen ließe sich noch fortsetzen und wir ahnen es schon:

 In vielen Digitalisierungs-Projekten soll die Technik richten,
was in den letzten Jahren strategisch liegengeblieben ist.

 

… mehr als ein Upgrade – Revolution steht an

Wenn es dann an den „Roll out“ in Form von  Umsetzung geht, bemerken die Projektgeplagten, dass sie sich zwar viel mit Technik, Prozessen und Investitionen beschäftigt haben, aber noch nicht mit den Mitarbeitern, die davon betroffen sind.  Ein “bisschen motivieren“ wird da nicht helfen und schnell wird klar, dass die geplante Digitalisierung von Prozessen im Unternehmen kulturell eher einer Revolution gleicht, als einem einfachen technischen Upgrade.

Ganze Arbeitsweisen und Abläufe ändern sich, Produkte selbst werden digitalisiert, Papier und Aktenordner werden verbannt, mobile Devices angeschafft, Büros aufgelöst und Shared Desk eingeführt. Transparenz und Netzwerken stehen auf der neuen Agenda. Willkommen in der neuen Arbeitswelt.

… Schock für Mitarbeiter

Viele Mitarbeiter, gerade im deutschen Mittelstand,  trifft das wie ein Schock. Sind sie doch mit Ihrer Arbeitswelt bislang gar nicht so unzufrieden und das Zwei Raum Büro ist gut und gemütlich eingerichtet. Man kennt sich aus mit  den internen Prozessen, die Faxgeräte  laufen wie am Schnürchen und mit dem Mailchaos hat man sich arrangiert. Was da jetzt alles angekündigt wird, klingt für sie eher furchterregend, teilweise unverständlich, nach digitalem always on und manch einer ist schon überfordert bevor es angefangen hat.

Die Bedenken gegen den digitalen Arbeitsplatz sind groß und es wird bezweifelt, ob das alles funktionieren kann.  Die Erfahrung aus der Vergangenheit hat gezeigt, dass „wir doch eh wieder alleine gelassen werden mit der Umsetzung“, klagt so mancher alt gedienter Mitarbeiter.

 Digitale Transformation –
Was unternehmerisch absolut sinnvoll und notwendig ist,
stößt auf Zweifel, Ängste, Sorgen und viele, viele Fragen.
 Willkommen im Transformationsprozess!

 

….von analog 1.0 auf digital 4.0  – willkommen im Transformationsprozess

In der Tat überspringen jetzt einige Firmen ganze Technikgenerationen und stellen von analog 1.0 auf digital 4.0  um. Am Ende soll dann die vernetzte und agile Organisation stehen.

Wenn schon die Technikmodernisierung eine große Herausforderung ist,
dann ist die Umstellung für die  Belegschaft – mental und kompetenztechnisch –
eine Herkulesaufgabe.

 

Natürlich kann man Mitarbeitern in Kürze beibringen, wie Kollaborationstools wie  Slack, Trello und Co. funktionieren.   Auch Videokonferenzen, Chats und Desktop-Sharing sind anwendungstechnisch  kein Hexenwerk. Doch der Integrationsaufwand für Collaborative Work ist immens, die Erwartungen sind noch viel höher und in erster Linie eine Kulturaufgabe.

Was ist zu tun? Wie bereitet man Projekte so vor, dass auch wirklich alle Mitarbeiter mitgenommen werden?

Meine Handlungsempfehlung „Digitalisierung“ mit praktischer Checkliste können Sie kostenfrei und virensicher hier anfordern.


Handlungsempfehlun_digitalisierung_digital_final

 

 

frau zwinkert mit einem auge

Talentmanagement – Trends,Tipps & Tricks

Exzellentes Talentmanagement, also qualifizierte Mitarbeiter zu finden, zu binden und langfristig zu halten, stellt derzeit einer der Hauptherausforderungen für Unternehmen da. Es werden nicht nur neue Mitarbeiter gesucht, sondern auch neue Ideen und Impulse für den Kampf um die Besten.

In unserem aktuellen IPA-Institutsbrief „Talentmanagement“ finden Sie genau die richtigen Impulse.

Lesen Sie

  • im Leitartikel von Ursula Vranken warum Sie mehr Querdenker im Unternehmen brauchen und profitieren von Ihren  Tipps für ein neues Talentmanagement,
  • wie die Rekrutierung Digitaler Talente erfolgreich verläuft,
  • warum Stärken- Coaching mehr aus Ihren Talenten herausholt,
  • warum viele Organisationen Ihre Talente ungenutzt lassen und was zu tun ist, um das zu ändern.

Laden Sie hier den virensicheren Institutsbrief Talentmanagement   runter.

IPA- Briefe.tm

Für Neugierige,  Lernbegeisterte und Veränderer haben wir auch wieder einige spannende Trainings- sessions im Angebot, wie z.B. den

  • intensiv Workshop „Stärken stärken“ mit dem Gallup Strengthfinder ® oder den
  • Workshop „Digital Leadership Skills – Neue Methoden und Ansätze“.
    Alles sofort buchbar. Seien Sie dabei. Schreiben Sie uns mail@ipa-consulting.de

Weitere Infos zum Thema Talentmanagement finden Sie auch auf unserer Homepage.

Hier geht es zum Download unserer Broschüre Talentmanagement.

Digital Leadership Summit kommt wieder

Digital Leadership Summit: Deutschlands innovativste Leadership und HR Köpfe

Digital Leadership Summit#2 – coming soon. 

Die digitale Transformation ist erster Linie keine technologische Herausforderung, sondern eine fürs People Management, machte Mitveranstalterin Ursula Vranken  bereits auf dem ersten Digital Leadership Summit in 2016 deutlich. Ein hochkarätiges und interessiertes Publikum aus Industrie,Verlagen, Agenturen, Medien und Internetwelt trifft  auch dieses Jahr wieder auf inspirierende, eigenwillige und unterhaltsame Experten als Speaker.

Zentrale Thesen des Digital Leadership Summit sind:

  • Digital Leadership ist Chefsache
  • Die Digitalisierung verändert Abläufe innerhalb der Firmen nachhaltig
  • Führen braucht Zeit zum Träumen
  • Digital Leadership braucht Menschen die mit neuen Ideen mutig voran gehen 
  • Hidden Heroes arbeiten nicht für Geld
  • Gebot der Zeit: Vom Tanker zum Schnellboot entwickeln
  • Agile Methoden z.B. Scrum steigert Verantwortungsbereitschaft
  • People Management wichtiger den je

Digital Leadership Summit #2 am 21.6.2017

Die große Resonanz auf die Veranstaltung #1 zeigte, dass Leadership und People Management in der digitalen Wirtschaft die eigentliche Herausforderung der digitalen Transformation sind. Inzwischen mehren sich die Stimmen, die neue Wege der Führung und des People Management in Deutschlands Unternehmen einfordern. Viele Firmen starten das Projekt “Kulturwandel” für eine menschliche und digitale Zukunft.

Großes Bedürfnis sich mit Experten und Gleichgesinnten auszutauschen und voneinander zu lernen.

Es gibt keinen Königsweg und schon gar nicht das eine Modell für die digitale Transformation. Deswegen braucht es eine solche Plattform wie den Digital Leadership Summit auch in 2017, um neue Konzepte zur Organisation von Firmen, zur Führung und zum Personalmanagement kennen zu lernen und austauschen.  Es stehen Fragen im Raum wie:

  • Welche hierarchischen Modelle haben ausgedient? Welche  neue Modelle gibt es?
  • Wie viel Führung brauchen Mitarbeiter?
  • Wie können Mitarbeiter besser eingebunden werden?
  • Wie funktioniert Selbstorganisation?
  • Und welche neuen Kompetenzen müssen Mitarbeiter und Führungskräfte heutzutage mitbringen?

Die innovativsten Leadership und HR- Köpfe treffen

Am 21.6.2016 werden sich in Köln die Vordenker und vor allem Umsetzer neuer Formen der Kultur, Kollaboration und Führung treffen und Ihr Wissen mit uns teilen.

Seien Sie dabei- erfahren von den neusten HR-Ansätzen und Projekten unserer Top- Speaker:

  • Richard David Precht (Bestsellerautor und Philosoph)
  • Stefan Grabmeier, Chief Innovation Evangelist (Haufe Umantis AG)
  • Frauke von Polier, SVP People and Organisation (Zalando)
  • Oliver Eckert, CEO (BurdaForward GmbH)
  • Prof. Dr. Sabine Remdisch (Leadership Garage, Stanford University)
  • Gabriele Riedmann de Trinidad, Director, vormals Head of Business Innovation (METRO Group, jetzt Platform3l)
  • Sven Semet, HR Thought Leader (IBM)
  • Prof. Andreas Syska (Hochschule Niederrhein)
  • Tanja Friederichs, VP Human Resources (PULS GmbH)

Stephan Grabmeier Top Speaker auf dem Digital Leadership SummitFrauke von Polier_SVP People and Organisation Zalando SE auf dem Digital Leadership SummitRichard David Precht auf dem Digital Leadership SummitRiedmann Metro CD02sw auf dem Digital Leadership SummitProf. Dr. Sabine Remdisch auf dem Digital Leadership SummitProf. Syka auf dem Digital Leadership SummitSven Semet auf dem Digital Leadership SummitUrsula Vranken auf dem Digital Leadership SummitOliver_Eckert  auf dem Digital Leadership Summit

Seien Sie dabei in der wunderbaren Eventlocatio, der Trinitatiskirche, und reservieren Sich schon jetzt eines der heiß begehrten Tickets. Ich freue mich auf Sie!

http://www.digital-leadership-summit.de/

Hand writing 360 Degrees Feedback with red marker

Wie war ich? Feedbackinstrumente im Check

„Sehr geehrter Kunde, Ihre Meinung ist uns wichtig. Für Feedback oder Anliegen verwenden Sie bitte das Formular im Anhang.“

Haben Sie auch schon einmal eine Mail mit diesem Satz erhalten? Was haben Sie getan? Wie haben Sie reagiert? Gehören Sie auch zu den Menschen, die weder Zeit noch Lust haben ein bürokratisches Formular für Feedback auszufüllen und dann an irgendeine anonyme Kundenhotline zu senden oder sogar zu faxen?

Der Kunde ist Feedback-König

Grundsätzlich sind Menschen aber bereit Feedback zu geben, wenn sie den Eindruck haben damit etwas bewirken zu können und der Feedbackvorgang schnell und einfach funktioniert. Davon leben Amazon, AirBnB, Check 24 und viele andere Portale. Sie machen es uns einfach, unsere Meinung mit wenigen Klicks kund zu tun. Im Gegenzug helfen uns die vielen Bewertungen bei der eigenen Entscheidungsfindung,  wie z.B. bei der Auswahl des richtigen Hotels für unseren nächsten Urlaubstrip.

Feedback muss einfach und unmittelbar sein

Feedback ist inzwischen allgegenwärtig, mit Hilfe von Smart Phones sind wir in der Lage immer und überall Services, Produkte, Hotels, Bücher und vieles mehr zu bewerten. Studien zeigen, dass direktes Feedback um 40 Prozent präziser und verlässlicher ist, als die Meinung, die erst nach 24 Stunden eingeholt wird. Damit hilft Feedback uns selbst oder unsere Dienstleistung zu verbessern. Feedback ist wertvoll und nützlich.

Und was heißt das für Führung und Zusammenarbeit?

Feedback ist in der Personalführung eigentlich ein „alter Hut“. Führungskräfte geben Mitarbeitern im Jahresgespräch Feedback zu Leistung und Verhalten und daraus folgt nicht selten die Bonuszahlung. Das alleine reicht aber nicht mehr. In einer Zeit stetiger Veränderung brauchen wir mehr zeitnahes und vor allem umfängliches Feedback. Führungskräfte müssen mehr Feedback geben, aber auch mehr erhalten.

 Peer-to-Peer und 360-Grad-Feedback im Aufwind für agiles Arbeiten

Agile Zusammenarbeit basiert auf intensiver Kommunikation und Kooperation. Feedback von Kollegen (Peers), Mitarbeitern, Freelancern oder Kunden wird zur unverzichtbaren Wissensquelle. Wer schnell lernen will, braucht qualifizierte Rückmeldung, um frühzeitig Fehler oder Störungen im System zu erkennen und zu beheben. Genau deswegen gehören Feedbackinstrumente, wie das Peer-to-Peer oder  360-Grad-Feedback, in den Werkzeugkoffer moderner Unternehmen. Denn es gilt: Fail fast- suceed faster.

*Dieser Artikel erschien erstmalig im IPA Institutsbrief. Lesen Sie die Beiträge von Heiko Fischer (Resourceful Humans)  zum Peer-Feedback und Frank Scheelen (Scheelen AG) zum 360- Grad Feedback hier.

Selbstorganisation- wenn es nicht klappt

Selbstorganisation kein Selbstläufer – 5 Tipps für Führungskräfte

Selbstorganisation- was tun, wenn es nicht läuft?

Hierarchische Führungsstrukturen sind von gestern, denn der mündige Mitarbeiter organisiert sich heute selbst. Digital Leadership ist das Gebot der Stunde, Partizipation, Freiheit und Vertrauen sind Kernheruasforderungen für Führungskräfte.  Was in der Theorie so simpel klingt, beschert in der Praxis doch mehr Mühe als gedacht: Was tun, wenn das versprochene Ergebnis nicht kommt, wenn das Team nicht „liefert“? Die Selbstorganisation aus den Rudern gerät? Wer sorgt dafür, dass Termine eingehalten werden? Und wer ist verantwortlich, wenn es nicht läuft? Unsere Tipps für die Führung von selbstorganisierten Teams:

1. Klare Ziele und viel Kommunikation

Team-Performance steigern, Arbeitsalltag effizienter gestalten, Innovationspotenzial erhöhen – Selbstorganisation ist kein Selbstzweck. Hüten Sie sich vor gut gemeinten Wohlfühlversprechen und kommunizieren Sie die Erwartungshaltung genauso wie die Vorteile für Ihr Team. Reden Sie mit dem Team, mit einzelnen Playern und versuchen heraus zu finden, wie sie das Team unterstützen können sich selbst zu organisieren. Aber Achtung: nicht die Führungskraft organisiert das Team- nein er /sie coacht das Team damit dieses seine eigene Lösung findet.

2. Führen Sie – gerade jetzt!

Es mag auf den ersten Blick paradox klingen, aber nehmen Sie Ihre Führungsaufgabe wahr. Denn Selbst-Organisation heißt nicht, dass alles von selbst läuft. Es braucht Coaching, Orientierung, aktives Zuhören und gute Fragen an das Team damit dieses zu sich selbst findet.

Machen Sie aber auch deutlich, dass Sie Ergebnisse und Entscheidungen brauchen .

3. Was darf, kann und will Ihr Mitarbeiter?

Schauen Sie sich Ihr Team aufmerksam an und überlegen Sie, ob alle Beteiligten wollen (motiviert sind), können (die richtigen Skills haben) – und dürfen (genügend Entscheidungs- und Handlungsspielraum haben). Seien Sie hier weder zu großzügig noch zu geizig, sondern vor allen Dingen realistisch in der Einschätzung Ihrer Mitarbeiter: Wo braucht der Einzelne – oder das Team – mehr Freiraum, wo mehr Motivation oder Förderung. Möglicherweise fehlt es einzelnen Mitarbeitern an notwendigen Kompetenzen, um den geänderten Erwartungen gerecht zu werden. Freiheit kann beflügeln, aber auch überfordern.

4. Lernkurve ausbauen- Fehlertoleranz entwickeln!

Wie steht es um Ihre persönliche Fehlertoleranz – und die innerhalb des Unternehmens? Schließlich geht es auch um Ihre Reputation im Unternehmen. Nehmen Sie Fehler als „Wasserstandsmelder“ oder noch besser als Chance etwas zu lernen: An welcher Stelle haben Sie dem Team zu wenige oder auch zu viel zugemutet, wo müssen Sie die Entscheidungskompetenz vorübergehend stärker selbst übernehmen?

Und wo sollten Sie im Hinblick auf die Motivation des Team aushalten, dass es noch nicht rund läuft?

Wo muss noch in Training und Entwicklung investiert werden?

 5. Loben Sie!

Oft unterschätzt: Die anerkennenden Worte des Chefs, Teamleiters oder Kollegen – möglichst konkret bezogen auf das, was toll geklappt hat. Eine wertschätzende Atmosphäre kostet nichts, ist aber für die Motivation Ihrer Mitarbeiter unbezahlbar.

Mehr Tipps und Training gibt es hier.

Workshop chart

Mitreden, Mitmachen & Mitbestimmen – neue Formen der Mitarbeiterbeteiligung Workshop 6.10.2016

Es ist wieder soweit, das IPA Institut bietet in Kooperation mit Web de Cologne den nächsten Workshop an. Dieses mal dreht sich alles um das  Thema Mitreden, Mitmachen & Mitbestimmen.

Wer an betriebliche Mitbestimmung denkt, denkt zunächst an das Betriebsverfassungsgesetz und den Betriebsrat.  Diese Gremien sind weitestgehend bekannt und in Form und Rahmen definiert und erprobt.

Inzwischen gehen aber auch immer mehr Firmen, vorzugsweise junge Start Ups, neue Wege und gründen alternative, aber dennoch organisierte Formen der Mitarbeitervertretung.

Die Firma Pixum aus Köln ist eine dieser Firmen und hat bereits 2011 einen Kulturrat gegründet und damit ein erfolgreiches Modell für eine alternative Partizipationsform etabliert.

Wir wollen in unserem Praxis Workshop mit Vertretern von Pixum , aber auch  mit Fachexperten aus Recht und Wissenschaft diese neuen Formen Mitarbeiter-Interessenvertretung beleuchten und die Rahmenbedingungen für deren erfolgreiche Gestaltung ausloten.

Wer sich vorab schon “einlesen” möchte, kann das in unserer Veröffentlichung “Kulturrat statt Betriebsrat” in der Zeitschrift personalmagazin tun (virensicheres pdf).

ZIELGRUPPE: Manager, HR-Entscheider und HR Professionals kleiner und mittelständischer Unternehmen

DATUM:  06. Oktober 2015

ORT: STARTPLATZ – Im Mediapark 5, 50670 Köln

Hier geht es zur detaillierten Agenda und zur Anmeldung bei Web de Cologne.

 

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Digital Leadership Summit #1 – Erfahrungen, Experten, Ergebnisse

Ein Event der Extra Klasse, das war der 1. Digital Leadership Summit in Köln. Ein hochkarätiges und interessiertes Publikum aus Industrie,Verlagen, Agenturen, Medien und Internetwelt traf auf inspirierende, eigenwillige und unterhaltsame Experten als Speaker. Eingeladen hatte das führende digitale Branchennetzwerk Web de Cologne.

Digital Leadership ist Chefsache

In der Keynote von Kerstin Lomb (Boardreport) wurde gleich klar, dass Digital Leadership Chefsache ist und einer kulturellen Durchdringung von ganz oben bedarf. Sie ruft nach Role Models und  Social Media Rockstars, die nicht nur von digital reden, sondern dieses auch vorleben.

Mutig vorangehen

Als Role Model darf durchaus der zweite Speaker des Tages gelten, Harald Schirmer (Continental) , der mit seinem interaktiven Vortrag das bundesweit angereiste Publikum an seinem unermüdlichen Einsatz für eine neue Arbeits- und Führungskultur teilhaben ließ. Einfach mal machen, statt immer auf das eine große Konzept für alle zu warten und sich nicht von den Zögerern und Zauderern aufhalten lassen, das waren klare Botschaften.

Führen braucht Zeit zum Träumen

Stephan Grünewald, von der FAZ als “Psychologe der Nation” bezeichnet und Mitgründer des Kölner Rheingold Instituts, warf einen durchaus kritischen, und auch selbstkritischen, Blick auf die digitale Betriebsamkeit und das Leben im Hamsterrad – welches zuweilen von der Binnenperspektive mit der Karriereleiter verwechselt wird. Sein Plädoyer geht klar in die Richtung: Manager, nutzt die Stärke der deutschen Effizienz und Ergebnisorientierung, aber nehmt Euch auch Zeit zum Träumen. Hier entsteht Neues, Kreatives und last but not least sorgt das auch für ein gesundes Manager- und Familienleben.

Nach einer ausführlichen Netzwerkpause ging es mit dem Track 2 #Leadership weiter.

Vom Tanker zum Schnellboot

Judith Jungmann von der Scout 24 Gruppe, Oliver Thylmann von Giant Swarm und Daniel Rolle von movingimage24 bestritten den zweiten Teil und gaben tiefe Einblicke in die Herzen Ihrer kulturellen Firmen-DNA.

Von Judith Jungmann lernten wir, dass auch ein so junges, digitales Unternehmen (14 Jahre) wie die Scout Gruppe durchaus in Sachen agile, partizipative Führung weiter lernen muss und sich gerade in der Entwicklung vom Tanker zum Schnellboot befindet.

Hidden Heroes arbeiten nicht für Geld

Wie Entwickler und Nerds ticken und was die Hidden Heroes nicht motiviert (z.B. Geld)  wurde von Oliver Thylmann ebenso eindrucksvoll wie unterhaltsam dargestellt. Als Seriengründer weiß er wie Leadership in einem entwicklergetriebenen Umfeld aussehen muss: absolut transparent, mit viel Kommunikation und intensiven Feedbackschleifen.

Scrum steigert Verantwortungsbereitschaft

Daniel Rolle überzeugte mit Wort und Video und ließ keinen Zweifel daran, dass Arbeiten mit der Scrum Methode im ganzen Unternehmen funktionieren kann und die Verantwortungsbereitschaft und -lust bei den Beteiligten steigert.

Kein Digital Leadership ohne New Work

Im Track #People Management fasste Marc Sven Kopka (XING) noch mal zusammen: Digital Leadership und New Work sind zwei Seiten einer Medaille. Besonders der gesellschaftliche Wertewandel ruft nach einer neuen Führung auf Augenhöhe und das gelte ausdrücklich nicht nur für eine Generation Y. Diese gelte es durch Social Recruitment in den Netzwerken zu finden und Employer Branding sei zwar notwendig, aber nur wenn auch hinterher “in der Packung drin ist, was sie verspricht”.

Führen auf Augenhöhe

Karl Heinz Reitz ließ keinen Zweifel daran, dass Führen auf Augenhöhe ein neues Performance System braucht und der von Unitymedia beschrittene Weg durchaus als Best Practise gelten könnten – ja wenn nicht Karl Heinz (O-Ton) eigentlich nichts von Best Practise hält.

Paradoxien produzieren

Aber Paradoxien aushalten oder gar zu produzieren das sind vielleicht genau die Ingredienzien, die neues Denken und Handeln provoziert. Das Publikum fand nicht nur bei Karl Heinz Reitz gefallen an dieser Mischung.

People Management- HR von allen für alle

Abschließend konnte Dr. Ralf Grässler (Veda)  die Verbindung von Software und gutem People Management herstellen. Wer bislang dachte, dass Software nur was mit Technik zu tun hat, der wurde hier eines Besseren belehrt. Gräßler’s Devise lautet: wir brauchen HR von allen für alle und Software ist das notwendige Tool dafür, aber kein Selbstzweck.

Dank eines lebendigen Publikums mit vielen Fragen und eigenen Statements wurden die Speaker ausreichend herausgefordert. Ursula Vranken vom IPA Institut und Sprecherin der HR Fachgruppe von Web de Cologne sorgte als fachkundige Moderatorin für Vernetzung und Tiefgang der Debatten.

Digital Leadership Summit – wir kommen wieder

Die große Resonanz auf die Veranstaltung mit über 120 Teilnehmern in Köln zeigt, dass Leadership und People Management in der digitalen Wirtschaft die eigentliche Herausforderung der digitalen Transformation sind. Hierzu gibt es ein großes Bedürfnis sich mit Experten und Gleichgesinnten auszutauschen und voneinander zu lernen.

Die Learning Journey geht weiter und wir sehen uns auf dem  nächsten Digital Leadership Summit am 21.6. 2017 in Köln mit Deutschlands innovativsten Leadership und HR -Experten. Hier geht es zum Programm.

Startup Stock Photo

New Work – Vertrauen führt

New Work, Open Talent Ökonomie, Generation Y, Selbststeuerung, Agile Führung, Partizipation, Coaching durch Führungskräfte das sind die Themen mit denen sich Unternehmen und Führungskräfte heute auseinandersetzen müssen.

Es ist nicht mehr nur eine Frage des Employer Brandings, nein in vielen Firmen hat der Fachkräftemangel schon längst zu geschlagen und manch ein Geschäftsführer fragt sich nach der x-ten Kampagne, warum die Talente nicht kommen bzw. abwandern. Die Zeit der reinen Lippenbekenntnisse scheint vorbei zu sein. Junge Talente wollen mehr als nur einen Job, der am Ende nicht hält was die bunten Firmen Webseiten und Portale versprechen.  Sie wollen Freiheit, Mitgestaltung und echte Partizipation.

Mitdenken gewünscht

Mitarbeiter verlangen heute mehr und ausführliche Möglichkeiten des Mitdenkens und der Mitbestimmung. Aufgewachsen in einer digitalen Welt, in der sich schnell alles auf Mouse Klick bestellen lässt, will die Gen Y am Arbeitsplatz nicht unnötig gegängelt oder kontrolliert werden. Sie will Aufmerksamkeit,  Feedback, spannende Aufgaben und Projekte und zwar jetzt! Demotivierendes Führungsverhalten  schaut sich die Gen Y erst gar nicht lange an, sondern stimmt mit den Füßen auf der Weg zum nächsten Arbeitgeber ab.

Feel Good Manager

Besonders die jungen digitalen Unternehmen, haben diesen Trend längst erkannt und bieten Ihren Talenten kreatives  Ambiente und Mitbestimmung und  als i-Tüpfelchen sogar noch den „feel good manager“ , der sich ausschließlich um das wertvolle Kapital – die Mitarbeiter- kümmert, an. Hier geht es also um den Wohlfühl- Faktor, und darum die Stimmungen der Mitarbeiter aufzunehmen und  frühzeitig negative Entwicklungen zu vermeiden bzw. sie zu erkennen. Dahinter steckt die kluge Annahme, dass  zufriedene Mitarbeiter in der Regel wesentlich produktiver und engagierter sind, als frustrierte.

Emotional Leadership – Führung heißt Emotionen managen

Für Führungskräfte bedeutet die Arbeit in einem solchen Ambiente, dass sie sich sehr intensiv mit Ihrem Team beschäftigen müssen und zwar fachlich und emotional.

Führung gelingt, wenn sich Führungskräfte öffnen und auch Ihre emotionalen Seiten oder gar ihre eigenen Sorgen mit den Mitarbeitern teilen. Statt den starken, unfehlbaren Mann oder Frau zu geben, teilen sie  Probleme im Team und finden gemeinsam gute Lösungen. Das heißt auch sich selbst und anderen nichts vorzumachen, wenn es gerade mal nicht klappt und die Zahlen in den Keller gehen. Den Druck gemeinsam zu managen und das Team auch dann zu motivieren, wenn man selbst frustriert ist – das ist die Königsdisziplin für Führungskräfte.

Vertrauen führt

Zwingende Voraussetzung für eine solche Führung ist ein Maximum an Vertrauen in die Fähigkeiten der Teammitglieder. Durch intensives Coaching und Training investieren Leader in die Skills ihrer Mitarbeiter und stellen auf diese Weise sicher, dass Selbständigkeit und Delegation funktionieren. Freiheit und Autonomie muss gelernt sein und dann steigt mit jedem Tag die Zufriedenheit und der Erfolg des Teams.

 

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Digital Leadership Summit – welche Rolle spielt das Personalmanagement Dr. Gräßler?

Im Vorfeld des 1. Digital Leadership Summit am 21.6.2016 in Köln  sprachen wir mit einem weiteren Top-Speaker, Dr. Ralf Gräßler geschäftsführender Gesellschafter der VEDA GmbH, über die Rolle des Personalmanagements im digitalen Unternehmen.

Dr. Gräßler der Abgesang auf die Personalabteilung z.B. in Form von griffigen Postulaten wie „Kill HR“ ist allerorten zu hören, stimmen Sie mit ein?
Wir müssen unterscheiden zwischen HR als Aufgabe und HR als Rolle. HR als Aufgabe wird in Zeiten des disruptiven Wandels wichtiger denn je – allerdings mit verändertem Fokus. Das heute „trendige“ Personaler-Bashing zielt hingegen auf Personaler, die sich auf traditionellem Tätigkeitsfeld und dem darauf basierenden Selbstverständnis ausruhen. Diese Spezies ist in der Tat gefährdet, erhält aber definitiv keinen Artenschutz, und das ist richtig.

Brauchen wir in Zukunft noch die Personalabteilung und wenn ja wozu?
Ja! Aber es werden andere HR-Positionen benötigt. Das HR-Business verlagert sich von der Personalentwicklung  in Richtung Unternehmensentwicklung. Nur so lässt sich der notwendige Wandel in den Unternehmen adäquat begleiten. HR ist keine Aufgabe für das Silo Personalabteilung, sondern eine Aufgabe von allen für alle. Wir brauchen eine neue „kollaborative HR-Arbeit“. Das bedeutet, administrative Prozesse abzugeben und damit den Mitarbeitern Handlungsfähigkeit zurückzugeben. HR wendet sich dem Menschen zu. Die eigentlichen Träger des Personalmanagements sind somit die Führungskräfte und die Mitarbeiter selbst.

Was sind die 3 größten Herausforderungen aus Ihrer Sicht für HR?
1.Konsequenzen verstehen: Wie verändern Megatrends wie demografischer und technologischer Wandel,  zunehmend heterogene Belegschaften und veränderte Wertestrukturen das unternehmerische Geschäftsmodell?
2. Wertbeitrag von HR neu denken: Administrative Prozesse verschlanken und auslagern, strategische Prozesse (Recruiting, Performance Management) agil gestalten.
3. Rückstand aufholen: Häufig ist HR unternehmensintern das Schlusslicht bezüglich Technologienutzung und Offenheit/Transparenz. Das Ziel muss aber die Poleposition sein.

Was verstehen Sie unter Digitalisierung der HR ?
Wir wandeln uns von der Industriekultur zur Netzökonomie. Somit ist für uns „Collaborative HR“ die Form der Digitalisierung von HR, die auch fundamental die HR-Prozesse neu in Richtung einer kollaborativen Ökonomie und kollaborativen Organisation ausrichtet. Das ist entscheidend – wir reden nicht davon, bspw. eine digitale Personalakte einzuführen oder den Bewerbungsprozess ein wenig zu automatisieren. Wenn Digital HR nur die Digitalisierung existierender HR-Prozesse darstellt, wird der Erfolg beschränkt und die Enttäuschung groß sein! Digitalisierung von HR bedeutet vielmehr eine Plattform im Unternehmen zu schaffen, die eine aktive Beteiligung von Mitarbeitern, Führungskräften und HR an sämtlichen HR-Prozessen ermöglicht. Unabhängig von Zeit und Ort, einfach zu bedienen. Dies impliziert einen Wandel von Kultur- und Struktur im Unternehmen.

Was sind Aufgabenstellungen im Rahmen von #DigitalHR bezogen auf das Personalmanagement selbst?
Sich den o.g. Herausforderungen stellen und diese aktiv angehen.. Viele Personalabteilungen stehen sich mit administrativen Tätigkeiten immer noch selbst im Weg. Diese gilt es zu verschlanken, am besten auszulagern. Dann ist der Blick frei für neue Themen. Wesentlich ist der Einbezug aller Mitarbeiter und Führungskräfte in sämtliche HR-Prozesse. Diese Vernetzung muss #DigitalHR leisten.

Sie setzen mit Ihrem Produkt VEDA Horizon auf Collaboration- wie muss ich mir das vorstellen
Collaboration ist der zentrale Begriff, um deutlich zu machen, dass sich mit der Technologie auch die Kultur im Unternehmen ändern muss. VEDA Horizon spielt seine Qualität vor allem dort aus, wo sich Unternehmen auf die Reise begeben, sich für mehr Partizipation öffnen, eine Arbeitswelt 4.0 gestalten wollen. Weg von einem starr hierarchisch strukturierten Unternehmen, in dem Entscheidungen nur an bestimmten Stellen getroffen werden. Wir müssen Kompetenz und Entscheidungsgewalt im Unternehmen neu verteilen, dem einzelnen Mitarbeiter wieder mehr zutrauen. Collaboration ist das Herzstück für vernetzte Kommunikation, Transparenz und eine neue Feedbackkultur. Mitarbeitergespräche werden agil – Gesprächspartner und -zyklen wechseln individuell. Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung werden auf Augenhöhe diskutiert. Mitarbeiter können sich Kompetenzen zuweisen und gegenseitig einschätzen. Recruiting-Entscheidungen können im Team stattfinden. Das sind nur einige Beispiele für kollaborativ gedachtes People Management.

Welche kulturellen und organisationalen Voraussetzungen braucht es um Personalarbeit digital und agil zu machen?
Es geht um Vertrauen und nicht mehr um Command-and-Control. Das ist der wesentliche Unterschied, der vom Topmanagement vorgelebt werden muss. Das setzt ein völlig anderes Führungsverständnis voraus. Führungskräfte, die sowohl digitale als auch empathische Kompetenz besitzen, sind notwendig. Dabei muss man nicht über das „demokratische Unternehmen“ oder „gewählte Führungskräfte“ philosophieren. Konkret gelebte Beispiele in Organisationen wie das „SCRUM“-Vorgehensmodell für agile Softwareentwicklung sind kopierfähige Blaupausen. Man muss sich stets die Ziele vor Augen halten – das Unternehmen schneller, anpassungsfähiger und performanter zu gestalten.

Wie muss man aus Ihrer Sicht den Kultur – und Wertewandel fördern und begleiten?
Technologischer Wandel und Kultur- bzw. Wertewandel gehen Hand in Hand, das eine bedingt das andere. Unterstützung von extern macht es leichter, die richtigen Handlungsfelder zu identifizieren. Dabei sind Partner gefragt, die beide Facetten verstehen, vielleicht selbst schon den Wandel zum agilen Unternehmen „durchlebt“ haben.

Auf welche Hürden stoßen Sie derzeit bei Ihren Projekten?
Im Mittelstand sind wir mit vielen dieser Themen noch sehr früh. HR ist ein Abbild des generellen Digitalisierungsgrades eines Unternehmens. Digitalisierung und Industrie 4.0 sind vielen noch suspekt, der Blick richtet sich häufig auf die Risiken statt auf die Chancen. Da spiegeln sich auch die deutsche Bürokratie und Gesetzgebung wieder. Der Wettbewerb findet jedoch auf globaler Ebene statt und dort wird er auch gewonnen oder verloren. Die gute Nachricht: Wir stoßen zunehmend auf mutige Personalverantwortliche, die Themen wie Digitalisierung und agile Organisation aufgreifen, sich Verbündete suchen, beispielsweise aus der IT. Diese Personaler müssen wir unterstützen.