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Wir investieren in Teams – Interview mit Capnamic Ventures Partner Jörg Binnenbrücker

Als unabhängiger Multi Company Venture Capital Fund im Bereich Digital Tech vereint Capnamic Ventures das Know-how, Netzwerk und die Finanzkraft zahlreicher etablierter Unternehmen und erfolgreicher Unternehmer in einem Fonds.

Capnamic Ventures setzt auf wachstumsstarke Unternehmen in einer frühen Unternehmensphase. Aber auch Unternehmen, die bereits erfolgreich im Markt etabliert sind, denen jedoch das Kapital fehlt, um einen weiteren Wachstumsschub zu erreichen können auf eine Unterstützung hoffen.

Wir sprachen mit Jörg Binnenbrücker, General Partner von Capnamic, welche Rolle die Gründer und das Team bei dem Auswahlprozess spielen und warum gutes People Management von Anfang an wichtig ist.

Jörg, sicher braucht man zum Gründen einer Company eine gute Geschäftsidee. Aber was braucht es sonst noch?

Wir investieren in neue, disruptive Ideen und Geschäftsmodelle. Nur eine gute Idee reicht nicht. Sie muss extrem gut durchdacht sein, nachhaltig überzeugen und vor allem muss das dahinter liegende Geschäftsmodell  einen echten und innovativen Mehrwert bieten.

Ihr seht jährlich viele Bewerber für Euren Fonds. Wie wichtig ist das Team in Bezug auf die Gesamtentscheidung für das Investment?

Am Ende zählt das Team und wie es zusammen wirkt. Wir entscheiden grundsätzlich mit Blick darauf, ob wir es dem Mensch – also dem Team –  zutrauen, die Ideen auch zu exekutieren. Wenn wir die Wahl haben zwischen einer A-Idee mit einem B- Team oder einem A-Team mit einer B-Idee, nehmen wir letztere Kombination.

Wie findet Ihr heraus, ob Eure Gründer die Richtigen sind und die richtigen Skills mitbringen?

Natürlich machen wir einen „Deep Dive“ durch das Geschäftsmodell: die Annahmen werden kritisch hinterfragt, Dokumente und Unterlagen gecheckt. Außerdem führen wir zahlreiche Gespräche, in denen wir schauen, wie tief und detailliert sich das Team mit Zielen, Produkten, Märkten und Kunden beschäftigt hat.

Besonders wichtig ist aber für uns die Frage: Haben wir die richtigen Persönlichkeiten an Board? Wie kommunizieren sie mit uns und innerhalb des Teams, was sagen Kollegen, (Ex) Chefs und andere Referenzgeber über sie? Wie selbstkritisch und ehrlich sehen sie ihre eigenen Stärken und Schwächen? Wie gehen Sie mit ihren eigenen Ressourcen um und welchen Rückhalt haben sie im privaten Umfeld für die Gründungsphase? Dies sind die Themen, die wir beleuchten und daraus machen wir uns ein ganzheitliches Bild.

Was erwartet Ihr von Euren Gründern?

  1. Offene Kommunikation, d.h. auch frühzeitig Probleme ansprechen, statt sie zu verschleiern! So können wir frühzeitig unterstützen und gemeinsam nach Lösungen suchen.
  2. Gründen heißt, die Extrameile zu gehen, also erwarten wir überproportionales Engagement, unbedingten Willen schnell und viel zu Lernen.
  3. Gründen heißt auch Fehler zu machen und immer wieder aufzustehen. Also die Bereitschaft zu Leiden ist ganz wichtig.
  4. Unsere Gründer brauchen Leadership Skills, d.h. der Wille, in Führung zu gehen und sich auch der Verantwortung für das Team, die Menschen in dem Unternehmen zu stellen.

 Welche typischen Führungsfehler entstehen oft aus Deiner Sicht?

Wir sehen generell 3 Dinge:

  1. Es gibt zu wenig Führung. Mit der Folge, dass die klare Ausrichtung und Zielorientierung verloren geht.
  2. Es gibt zu viel Führung. Das nennen wir dann Mikromanagement. Der Gründer macht zu viel selbst und delegiert nicht ausreichend bzw. beteiligt seine Leute nicht genug. Das führt zu Demotivation des Teams.
  3. Es fehlt ein einheitliches Verständnis von der Unternehmenskultur. Darüber, wer sind wir, wofür stehen wir ein und mit welchen Werten arbeiten wir zusammen. Hier fehlt auf Dauer das gemeinsame tragende Element, was besonders wichtig ist, wenn es mal zu Konflikten oder Krisen kommt.

Wie unterstützt Ihr die Teams im Wachstumsprozess?

Wir stehen mit unserer Erfahrung zur Verfügung und coachen das Team. Wir verbinden sie mit wichtigen Netzwerkpartnern und bieten durch Gespräche, Austausch und kritische Reflektion Hilfe zur Selbsthilfe. So unterstützen wir im Recruitingprozess, im Teamaufbau und der strategischen HR-Planung.

Wir danken Dir für das Interview und dass Du mit uns den Investorenblick geteilt hast.

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Next Act 2016 – fünf Fragen an Ursula Vranken

Digitale Transformation als Herausforderung und Chance  zu diskutieren das war das Leitmotto der #NextAct,  die am 19.2.2016 in Köln stattfand. Eingeladen hatte der Initiator Dr. Winfried Felser, Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH.

Die IPA Redaktion sprach mit Teilnehmerin Ursula Vranken, Geschäftsführerin IPA.

 Wie hast Du die Atmosphäre des Tages erlebt?

Der Tag begann mit einer ebenso grandiosen wie virtuosen Anmoderation des Gastgebers Winfried Felser. Als einer der wenigen Herrn, die nicht im schwarzen Anzug erschienen waren, rockte er gleich zu Beginn mit persönlicher Leidenschaft und Kenntnis  die Bühne.

Jede durfte sich persönlich oder direkt angesprochen fühlen und es war klar , das wird keine Veranstaltung der „klassischen Art“ und Aufbruch ist angesagt.

Dem Ruf zum Diskurs und Diskussion folgten die Teilnehmer gerne und auch die erste Podiumsdiskussion mit den „Stars“ Prof. Heribert Meffert, Dr. Richard Straub und Thomas Sattelberger, moderiert von Christian Thunig hatte es schon in sich.

Der Forderung von Thomas Sattelberger das große Schiff Volkswagen zu zerschlagen, mochte sich zwar nicht jeder im Raum anschließen, sorgte aber immerhin für die gewünschte Werte- Diskussion.

Derart eingestimmt ging es dann thematisch in die Boxen, die Kommunikations- Inseln für die Thementracks Next Industrie, Next Marketing, New Work, Next HR, Next Digital Transformation und Innovation.

Du hast den Track New Work mit gestaltet- was war für Dich spannend?

Mein Highlight waren die  Ausführungen von Harald Schirmer, Manager Digital Transformation und Change bei  Continental, der unglaublich authentisch und kraftvoll von seinen Erfahrungen des globalen Guide Projekts, bei dem es um die Verankerung von Corporate Social Media im Konzern geht, berichtete.

Do what you pray

In der Diskussion u.a. mit Bernhard Münster, Nils Pflaeging, Andreas Zeuch und Joachim Hayendecker zeigten sich zwei Erfolgsstrategien um neue Wege zu gehen und Mitarbeiter auf breiter Front mit zu nehmen und begeistern.

Einmal braucht es einen Rahmen und Raum für die Gestaltung,  dem Ausprobieren und Umsetzen von neuen Ideen und Wegen.  Ein wesentlicher Erfolgsfaktor der Verankerung von Corporate Social bei Conti war die Auswahl freiwilliger Change Agents, die mit Leidenschaft  den Wandel engagiert mitgestalten.

Schirmer machte immer wieder deutlich wie wichtig  Vertrauen, Ermunterung und „freedom to act“ für die Projektmitarbeiter war/ ist, um Neues zu finden und zu etablieren.

In der Diskussion wurde aber auch deutlich, dass Transformation und Change auch von „oben“ gewollt sein muss, also die Unternehmensleitung entsprechend neue Wege und Verhaltensweisen vorlebt, einfordert und sich als Enabler versteht.

Was hat Dich überrascht? Nicht Technik ist das Problem von Industrie 4.0

Wirklich überraschend war für mich der Vortrag von Prof. Dr. Henke vom Fraunhofer-Institut zum Thema Industrie 4.0. Als jemand der sich hauptsächlich mit Logistik beschäftigt, betonte er ausführlich wie wichtig und zentral die Rolle der Menschen bei der Umsetzung von Industrie 4.0 ist; also nicht Technik ist das Problem, sondern das Mitnehmen von Management und Mitarbeitern.

Als Pädagogin und Arbeitswissenschaftlerin, die bereits Ende der neunziger Jahre im Rahmen von lean production   teilautonome Gruppenarbeit mit umfangreichen sozial-kommunikativen Trainings begleitet hat, freut mich das natürlich zu hören .

Da haben wir reichlich Anknüpfungspunkte. Der Dialog geht weiter.

Was gab es sonst noch für Dich auf der #Next Act?

Es gab super viele tolle Gespräche in den Tracks, aber auch und gerade auf den Fluren und beim Lunchbreak.

HR als Gestalter der Unternehmenskultur 

Hierzu gehörte u.a. das Gespräch mit Professor Gunther  Olesch mit dem ich über die Rolle von HR sprach. 100% Zustimmung gibt es von mir für seine Erwartung, dass HR Kulturgestalter ist. Er fordert aber auch, dass HR dies  aktiv einfordern und umsetzen muss- auch und gerade bei den Führungskräften und Mitarbeitern, die sich nicht an die Spielregeln halten.

Dein Fazit

Eine unglaublich inspirierende Veranstaltung mit vielen interessanten Gästen. Ich bin sicher Winfried Felser wird uns weiterhin alle vernetzen und involvieren und nicht zuletzt liegt es an uns allen die Zukunft der Arbeit jenseits der Kongresse und Events zu gestalten.

P.S. Hier gibt es das zusammenfassende Video.

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Review Cologne IT Summit: ‘Personal 4.0 – digital vernetzt & virtuell geführt’

“Digitalisierung – von Branchen lernen” – so das Kongress-Motto des mittlerweile 6. Cologne IT Summit am 28. Januar 2016 in der Kölner IHK  mit 450 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Die Themenpalette rund um die Digitale Transformation reichte von Mobilitätsstrategien für Automotive, Finanzdienstleistungen, Fintech über Smartcommerce und IT-Sicherheit für Transport und Logistik – bis hin zu wichtigen Impulsen für die Personalwirtschaft. IPA-Institut Geschäftsführerin Ursula Vranken diskutierte beim Panel “Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt’ mit HR-Experten wie Stefan Riese, Geschäftsführer DB-Training und Dr.-Ing. Alexander Brändle, Leiter Campus Bergisch Gladbach, Fachhochschule der Wirtschaft Nordrhein-Westfalen gGmbH – moderiert von Erwin Stickling, Chefredakteur des Fachmagazins ‘Personalwirtschaft‘. Die Thesen im Überblick…

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Cologne IT Summit: Interview zu Digital People Management

Im Vorfeld des Panels “Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt” beim Cologne IT Summit bei dem IPA-Institut Geschäftsführerin Ursula Vranken mit führenden Persönlichkeiten aus Bildung und Wirtschaft diskutiert, wurde nachgefragt: Im Interview zu den Veränderungen des People Management durch Digitalisierung. Die wichtigsten Thesen im Überblick…

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Balance Concept / Red Balls

Digitalisierung mehr Chancen als Risiken – Bitkom Studie

Die Bitkom Research hat im Auftrag des Digitalverbands Bitkom  556 Geschäftsführer und Vorstände von Unternehmen ab 20 Mitarbeitern in den Branchen Fahrzeugbau, Medien, Touristik, Pharmaindustrie und Banking befragt.
Demnach sehen nahezu alle deutschen Unternehmen die Digitalisierung für sich als Chance – nur für die wenigsten stehen die Risiken im Vordergrund.

Geschwindigkeit aufnehmen

Dennoch mahnt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder die  Unternehmen müssten bei der Digitalisierung ihres Geschäfts Tempo aufnehmen:  „In der digitalen Plattform-Ökonomie ist Schnelligkeit ein ganz entscheidender Faktor.“

Digitalstrategie fehlt noch

Darüber hinaus hätten viele Unternehmen noch gar keine Digitalstrategie. In den Medien (34 Prozent) und in der Touristik (35 Prozent) sind es gut ein Drittel, in der Auto- und Pharma-Branche jeweils ein Viertel (25 bzw. 27 Prozent) sowie im Bankensektor 17 Prozent.

 Auswirkungen der Digitalisierung  auf Personalfragen

Die Auswirkungen der Digitalisierung zeigen sich auch in Personalfragen. Je nach Branche erwarten zwei Drittel bis drei Viertel der Unternehmen, dass es künftig mehr spezialisierte Tätigkeiten geben wird. Gleichzeitig sagt etwa die Hälfte aller Befragten, dass einfache Tätigkeiten wegfallen werden. Etwa ein Viertel (23 Prozent) der Touristik-Manager, ein Drittel der Fahrzeugbauer (32 Prozent) und die Hälfte der Finanzmanager (51 Prozent) erwarten, dass in ihren Unternehmen unter dem Strich Arbeitsplätze abgebaut werden. „Die Mehrheit der Befragten geht davon aus, dass die Beschäftigung infolge der Digitalisierung stabil bleibt oder sogar zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen werden“, sagte Rohleder. „Digitale Technologien steigern die Produktivität und die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft. Die Digitalisierung ist eine Grundvoraussetzung dafür, dass Arbeitsplätze erhalten und geschaffen werden.“

Ganzheitliche Umsetzungskonzepte gefragt

Dem Fazit von Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder, dass eine gute Digitalstrategie ganzheitlich sein sollte und Veränderungen bei Technologien, Wettbewerb und Personalbedarf berücksichtigen sollte schließen wir uns vom IPA an.

Mehr People Management

Gerade die Themen People Management, also ein ganzheitliches strategisches Personalmanagement und ein proaktives Talentmanagement werden in der Diskussion  um die Digitalisierung noch oft vergessen und vernachlässigt.
Wer hier nicht frühzeitig, langfristig und aktiv in Training, Coaching und Mitgestaltung der Mitarbeiter investiert, dürfte das Rennen um die Digitalisierung schon verloren haben,  bevor es richtig los gegangen ist.

 

Digital Natives

Digital People Management – eine Definition

Wir vom IPA haben den Begriff definiert und möchten unseren Beitrag leisten, um aus ihm mehr als Worte zu machen. Mit unserer Plattform digitalpeoplemanagment.de und unserem Beratungsansatz möchten wir mit interessierten Mitstreitern, Kunden, Kollegen und Verfechtern einer Arbeitswelt, die den Mensch in den Mittelpunkt stellt, die digitale Zukunft gestalten.

Für uns steht Digital People Management auf drei Säulen:

Digital People Management heißt proaktiv die Chancen der Digitalisierung  zur Verbesserung der Arbeitswelt und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Unternehmen zu nutzen.

Digital People Management stellt den Menschen als selbstbewussten, selbstbestimmten und selbstverantwortlichen Gestalter und Treiber der sozialen Innovationen in den Mittelpunkt einer modernen Arbeitswelt.

Digital People Management ist ein ganzheitlicher Managementansatz für Strategie & Struktur,  Führung & Kultur sowie Mitgestaltung & Mitbestimmung.

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Digital Women – Wie sie shoppen. Wie sie gründen.

Wie shoppen Frauen online? Anders als Männer? Wird digitales Einkaufen von den gleichen Gewohnheiten gelenkt wie “analoges”?  Die GIM Gesellschaft für Innovative Marktforschung will mit ihrer Studie “KauFRAUsch” zum weiblichen Kaufverhalten im Internet Antworten liefern. Ein Ergebnis dürfte kaum überraschen: Online-Shopping ist für die Digital Women von heute längst die Regel.

 Safety First

Sicherheit und Convenience sind den Frauen ganz wichtig. Geshoppt wird auf bekannten und großen Portalen wie z.B. Amazon. Daneben sind vor allem Shops beliebt, die sich spezialisiert haben – beispielsweise auf Kinder. Neue oder unbekanntere Shops überzeugen durch sichere Zahlungsmöglichkeiten, einfache und schnelle Registrierung sowie schnellen Versand und kostenlosen Retourenhandling.

Einkaufswagen erfreuen sich auch online großer Beliebtheit. Anders als Männer nutzen Frauen den Warenkorb sehr intensiv – um eine Vorauswahl zu treffen, Lieblingsteile zu markieren oder die Preisentwicklung zu beobachten.

Aber starke Frauen können viel mehr, denn sie sind die geborenen Gründerinnen wenn es um Shoppen im Internet geht.

Von der Online-Shopperin zur Digitalen Gründerin

Die E-Commerce Branche ist vielseitig und innovativ, weiß Tijen Onaran vom Händlerbund. Gerade für Frauen bietet E-Commerce viele Chancen, insbesondere dann, wenn eine gute Geschäftsidee vorliegt. Auch mit überschaubarem Aufwand ist es möglich, das eigene Online-Business zu starten und die eigene Idee schnell zu realisieren.

Hauptmotive, ein Business zu starten, ist die gute Geschäftsidee – verbunden mit der Leidenschaft für ein Business. Immer mehr Digital Women sind von dem Erfolg der eigenen Idee so überzeugt, dass ein sicherer Angestellten-Job zwar präsent ist, aber nicht nicht mehr zwingend erste Wahl. Tijen Onarans Netzwerk WIE – Women in E-Commerce präsentiert zahlreiche Beispiele erfolgreicher Digital Women auf ihrem Weg in Selbsständigkeit.

Was es mit dem Netzwerk auf sich hat und warum Frauen Gründen, darüber sprach Ursula Vranken mit Tijen Onaran. Das ganze Interview lesen Sie HIER.

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cologne_it_summit – Branchentreffen der führenden Köpfe

Alles, was im Thema Wirtschaft, Digitalisierung und Innovation Rang und Namen hat, trifft sich am 28. Januar 2016  auf dem „cologne IT summit_“. Der Management-Gipfel eröffnet damit gleich zu Jahresanfang den Reigen zukunftsweisender Führungskräftetagungen in 2016.

Unter dem Motto “Digitalisierung – von Branchen lernen!” widmet sich die Konferenz einem der am meist diskutierten Themen unserer Zeit: Welche Chancen und Herausforderungen bieten Digitalisierung und Vernetzung.

Mit Spannung wird das Who ist Who der Szene erwartet

In zahlreichen Diskussionspanels mit Hochkarätern aus Politik und Wirtschaft wie :Digitalkommissar Günther Oettinger, Alexander Dobrindt, Bundesminister für Verkehr und digitale Infrastruktur, Professor Klemens Skibicki aus Köln oder Dr. Christoph Samwer, Geschäftsführer des Online-Kreditmarktplatzes Lendico, und Cousin der bekannten Samwer-Brüder,  wird den Themen rund um die Auswirkungen einer zunehmend digitalen Lebens- und Arbeitswelt nachgegangen.

Spannende Themen

Diskutiert werden Beispiele aus der
Finanzdienstleistungsindustrie
Handel
Automotive bis hinzu Industrie 4.0.

Personal 4.0 – digital vernetzt und virtuell geführt – IPA- Institut vertreten  

Ursula Vranken, CEO IPA,  wird mit

  • Stefan Riese, Geschäftsführer DB Training,
  • Dr.-Ing. Alexander Brändle, Wirtschaftsinformatik, Software Engineering, Fachhochschule der Wirtschaft Nordrhein-Westfalen gGmbH;
  • Daniel Mühlbauer, Geschäftsführender Gesellschafter, Picanova GmbH

die verschiedenster Erfahrungen im Umgang mit den neuen Herausforderungen einer Arbeitswelt 4.0 diskutieren und die Aspekte rund um die damit einhergehenden Veränderungsprozesse im Bereich Digital People Management, Leadership und Organisationsentwicklung beleuchten.

Weitere Informationen & Anmeldung

cologne-it-summit.de

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New Work auf Irrwegen- eine Polemik gegen realitätsferne Visionen

Zum Einstieg eine Bestandsaufnahme:  

Die Presse, einschlägige Blogs, Initiativen und Foren sind voll mit Berichten über Arbeit 4.0, Virtual Reality, Recruiting 4.0, Employer Branding, Feel Good Manager und neuerdings dem Modell  holokratisch geführter Unternehmen . Glaubt man diesen Botschaften sind wir bald schon auf Wolke 7 der Arbeitswelt angekommen, es braucht scheinbar nur noch ein paar Klicks und fertig ist die schöne neue digitale Arbeitswelt.

Immer mehr Unbehagen verspüre ich dabei und  wenn sich mal wieder Politiker, Kolumnisten, Marketeers und Anbieter technischer Lösungen zu Architekten eben dieser modernen Arbeitswelt aufschwingen.  Oft genug münden die Beiträge in wohlgemeinte, aber leider unpräzise Ratschläge die Megatrends umzusetzen (ja welche denn bitte genau?) und die digitale Transformation aktiv zu gestalten.

Was habe ich dagegen?

Nichts. Aber ehrlich gesagt, hilft das alles nicht den Wertschöpfungsprozess in den Unternehmen zu verbessern, Wachstum zu generieren und Management & Mitarbeiter mit auf die Reise der Veränderung zu nehmen.

 Fünf Forderungen für echtes New Work

  1. Es ist (fast) alles gesagt, die Szenarien sind gemalt, die Megatrends bekannt. Jetzt ist es Zeit für die UMSETZUNG und WEITERENTWICKLUNG neuer Arbeitsformen.

Visionen sind wichtig und gut! Groß denken ist die Voraussetzung für das  Detail. Aber  Transformation und Change leben nicht von Paperwork. Gefragt sind jetzt mutige Unternehmenslenker, experimentierfreudige Entscheider, Mittelständler, die sich in die Debatte einmischen und genug davon haben, sich als Innovationsverweigerer bezeichnen zu lassen. Immerhin haben wir eine Menge„Hidden Champions“ in Deutschland, die bereits umsetzen, worüber andere noch reden.

Wir sollten hier aktiv zuhören lernen.

 2. Unternehmen weiterentwickeln ist kein Kinderspiel – Profis statt Polemiker gefragt

Unternehmen gründen, aufbauen, weiterentwickeln und Wachstum generieren lernt man nicht im Barcamp. So wertvoll die Diskussionen von den „ach so Betroffenen“ auch sind, ein bisschen mehr Expertise von kompetenten  Arbeitswissenschaftlern und -psychologen, erfahrenen Organisationsentwicklern und Change Experten würde der konkreten UMSETZUNG von Konzepten helfen.  Change Architekturen aufsetzen, Change Agenten und Multiplikatoren identifizieren,  Beteiligungsstrategien implementieren, Interessenskonflikte auflösen und für Weiterbildung sorgen, das sind die Aufgaben an der Unternehmerfront.

 3. Insellösungen von Agenturen und Konzern Hubs auf der grünen Wiese dienen nicht als Blaupause – individuelle Organisationsentwicklung notwendig

Ja,  natürlich braucht es Modellprojekte, Best Practices und Beispiele zu denen wir aufschauen können. Aber mal ehrlich:  Ist denn jede Idee, die im Ökokosmos von Agenturen mit 10- 20 Mitarbeitern  und ausgegliederten Konzern-abteilungen, die man dann sogleich als „Hub“ bezeichnet, des Rätsels Lösung?

Nein. Jedes Unternehmen ist mit  einer eigenen DNA, Kultur, Historie und eigenen Persönlichkeiten  unterwegs. Hier helfen keine 0815 Tipps, sondern pragmatische, ganzheitliche Ansätze, um die spezifische Organisation, Führung und Kultur weiter zu entwickeln. Die Hülse „New Work“ muss so gefüllt werden, dass  Inhaber und Entscheider pragmatische Lösungen für ihre Probleme erhalten.

4. Nach Recruiting 4.0 kommt nur noch Frust – Zeit für professionelles Onboarding und People Management

Gefühlt entsteht jeden Tag eine neue Plattform mit der man das beste Talent, den Top Performer, den Idealkandidaten finden kann. Es wird von der Candidate Experience geschwärmt und banales festgestellt ( „warten lassen eines Kandidaten beim Vorstellungsgespräch ist nicht gut“). Es werden ganze Teams bemüht den richtigen Kandidaten einzustellen, Probetage absolviert und natürlich ein Arbeitsvertrag mit Home Office Versprechen ausgefüllt.

Aber dann? Kaum ist der Kandidat da, stellt er fest, dass zwar alle wahnsinnig nett sind, aber keiner Zeit für ihn hat. Einarbeitung, auch neudeutsch Onboarding genannt Fehlanzeige. Systematisches Durchlaufen anderer Fach-abteilungen zwecks Denken über den Tellerrand , Gespräche mit dem Management über Unternehmensstrategie und Fragen zu seinen Erfahrungen aus der „alten“ Firma, um neue Ideen aufzugreifen – keine Zeit, zu teuer, nicht dran gedacht… eben operative Hektik.

Die klassische Personalentwicklung mit Einarbeitungsplänen, Mitarbeitergesprächen, Feedback vor Ablauf der Probezeit und ein individueller Lern- und Entwicklungsplan würde da schon mal weiterhelfen. Wenn es sein muss auch einfach in Version 1.0 – auf Papier aber dafür mit Umsetzungsgarantie.

 5. Führung: alle wissen wie es geht, „aber mein Chef ist doof“ – mehr Wertschätzung und Ehrlichkeit im Dialog

Ein Buch zu Führung 4.0 gekauft, gelesen, verstanden und umgesetzt- so klappt es mit guter Führung? Leider nicht und leider ist gute Führung, selbst bei besten Absichten nicht ganz so einfach. Sicher können viele ein Lied von schlechter Führung singen, es in Medien und Öffentlichkeit beklagen, aber es selber wirklich besser machen, ist eine andere Sache.

Die Anforderungen an Digital Leader sind heute hoch: sie müssen Gestalter einer Kultur werden, die Arbeiten und Leben nicht als Widerspruch versteht. Sie sollen auf Hierarchie und Kontrolle verzichten  und auf Vertrauen, Transparenz und Partizipation setzen. Sie sollen coachen, Mitarbeiter begeistern und ganz nebenbei müssen die Zahlen auch noch stimmen. Mit Spaß zur zweistelligen Rendite – ein manchmal aberwitziges Unterfangen.  Es liegt auf der Hand, ein Spagat, der schwer ist und viel Training, Feedback, Frust und „steh auf Mentalität“ von denen verlangt, die sich das Abenteuer Führung “antun“.

Statt überzogene Erwartungen an den modernen Führungshero zu stellen, plädiere ich für mehr Wertschätzung und echten Dialog. Sich zumuten über Fehler zu reden und gemeinsam neue Lösungen in Sachen Führung zu suchen, könnte durch kollegiale Beratung funktionieren.

Ausblick – echtes Digital People Management gefragt

Ich wünsche mir in der Diskussion (noch) mehr betriebliche Praktiker, die den Mensch in den Mittelpunkt der modernen, digitalen Arbeitswelt stellen und umfassende und ganzheitliche Umsetzungskonzepte auf die Strasse bringen.

 

P.S. Für alle, die sich mehr Beispiele von der Unternehmensfront wünschen,  hier  gibt es Lesestoff.