Selbstorganisation- wenn es nicht klappt

Selbstorganisation kein Selbstläufer – 5 Tipps für Führungskräfte

Selbstorganisation- was tun, wenn es nicht läuft?

Hierarchische Führungsstrukturen sind von gestern, denn der mündige Mitarbeiter organisiert sich heute selbst. Digital Leadership ist das Gebot der Stunde, Partizipation, Freiheit und Vertrauen sind Kernheruasforderungen für Führungskräfte.  Was in der Theorie so simpel klingt, beschert in der Praxis doch mehr Mühe als gedacht: Was tun, wenn das versprochene Ergebnis nicht kommt, wenn das Team nicht „liefert“? Die Selbstorganisation aus den Rudern gerät? Wer sorgt dafür, dass Termine eingehalten werden? Und wer ist verantwortlich, wenn es nicht läuft? Unsere Tipps für die Führung von selbstorganisierten Teams:

1. Klare Ziele und viel Kommunikation

Team-Performance steigern, Arbeitsalltag effizienter gestalten, Innovationspotenzial erhöhen – Selbstorganisation ist kein Selbstzweck. Hüten Sie sich vor gut gemeinten Wohlfühlversprechen und kommunizieren Sie die Erwartungshaltung genauso wie die Vorteile für Ihr Team. Reden Sie mit dem Team, mit einzelnen Playern und versuchen heraus zu finden, wie sie das Team unterstützen können sich selbst zu organisieren. Aber Achtung: nicht die Führungskraft organisiert das Team- nein er /sie coacht das Team damit dieses seine eigene Lösung findet.

2. Führen Sie – gerade jetzt!

Es mag auf den ersten Blick paradox klingen, aber nehmen Sie Ihre Führungsaufgabe wahr. Denn Selbst-Organisation heißt nicht, dass alles von selbst läuft. Es braucht Coaching, Orientierung, aktives Zuhören und gute Fragen an das Team damit dieses zu sich selbst findet.

Machen Sie aber auch deutlich, dass Sie Ergebnisse und Entscheidungen brauchen .

3. Was darf, kann und will Ihr Mitarbeiter?

Schauen Sie sich Ihr Team aufmerksam an und überlegen Sie, ob alle Beteiligten wollen (motiviert sind), können (die richtigen Skills haben) – und dürfen (genügend Entscheidungs- und Handlungsspielraum haben). Seien Sie hier weder zu großzügig noch zu geizig, sondern vor allen Dingen realistisch in der Einschätzung Ihrer Mitarbeiter: Wo braucht der Einzelne – oder das Team – mehr Freiraum, wo mehr Motivation oder Förderung. Möglicherweise fehlt es einzelnen Mitarbeitern an notwendigen Kompetenzen, um den geänderten Erwartungen gerecht zu werden. Freiheit kann beflügeln, aber auch überfordern.

4. Lernkurve ausbauen- Fehlertoleranz entwickeln!

Wie steht es um Ihre persönliche Fehlertoleranz – und die innerhalb des Unternehmens? Schließlich geht es auch um Ihre Reputation im Unternehmen. Nehmen Sie Fehler als „Wasserstandsmelder“ oder noch besser als Chance etwas zu lernen: An welcher Stelle haben Sie dem Team zu wenige oder auch zu viel zugemutet, wo müssen Sie die Entscheidungskompetenz vorübergehend stärker selbst übernehmen?

Und wo sollten Sie im Hinblick auf die Motivation des Team aushalten, dass es noch nicht rund läuft?

Wo muss noch in Training und Entwicklung investiert werden?

 5. Loben Sie!

Oft unterschätzt: Die anerkennenden Worte des Chefs, Teamleiters oder Kollegen – möglichst konkret bezogen auf das, was toll geklappt hat. Eine wertschätzende Atmosphäre kostet nichts, ist aber für die Motivation Ihrer Mitarbeiter unbezahlbar.

Mehr Tipps und Training gibt es hier.

Eierlegende Wollmilchsau

CDO Chief Digital Officer- die eierlegende Wollmilchsau der digitalen Ära?

In vielen Vorständen fehlen Führungskräfte, die sich durch eine ausgeprägte Digitalkompetenz auszeichnen. Beim cologne IT summit_ 2017 moderiert Ursula Vranken, Geschäftsführerin des Instituts für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation (IPA in Köln), zu diesem Thema das Diskussionspanel. Dem Veranstalter stand sie zu diesem spannenden Thema bereits vorab Rede und Antwort.

Frau Vranken, was meinen Sie? Können sich Organisationen ohne ein tiefgreifendes Digitalverständnis in der Führungsetage überhaupt in eine Richtung entwickeln, die für die Transformation bereit ist?

Das wird schwierig bis unmöglich. Viele Unternehmen und Industrien müssen sich neu erfinden, zum Beispiel die Automobilindustrie, die Logistik, der Handel und viele mehr. Und das führt zwangsläufig zu der Suche nach neuen digitalen Geschäftsmodellen. Wer die Marktmechanismen und Hebel nicht in der Tiefe versteht, wird wohl kaum eine digitale Strategie entwerfen können.

In Vorstandsetagen wird daher immer häufiger der Posten des Chief Digital Officers diskutiert. Er soll alle digitalen Themen im Unternehmen vorantreiben und sich bemühen, die Mitarbeiter bei der Digitalen Transformation mitzunehmen…

Zunächst ist die Frage relevant, ob eine „Super-Figur“ wie der CDO überhaupt die richtig Antwort auf das Thema digitale Transformation ist. In vielen Beiträgen in meiner Netzwerk-Community wird zurecht hinterfragt, ob es sich hier nicht um eine Alibi-Funktion handelt, um die Transformation quasi zu delegieren. Es besteht also die Befürchtung, dass man das Digitale – was auch immer das dann jeweils ist -, an eine Art Super-Ministerium auslagert,  nach dem Motto die sollen mal machen und wir machen Business as usual.

Die dahinter liegenden Gedanken gehen dahin, dass die digitale Transformation kein einmaliges Projekt oder eine Task Force ist, sondern vielmehr ein Mindset, eine Art Geschäfte zu machen, eine Art zu kommunizieren und das auf Basis neuster Technologien.

 Richtig ist aber, dass das Thema Vorstands-Attention braucht und Vorstände, die sich mit dem Thema auskennen und vor allem auch digital (vor-)leben.

Welche Experten mit welchem Hintergrund wäre in Ihren Augen die Idealbesetzung für diesen Job und warum?

Da gehen die Vorstellung und Job Discriptions in vielfältige Richtungen – wie gesagt hier wird oft von der „eierlegenden Wollmilchsau“ gesprochen.

 Aber im Ernst: dass ein CDO IT- und Technik-Verständnis haben sollte, ist klar, dass er über fundierte Kenntnisse von digitalen Geschäftsmodellen Bescheid weiß, ebenfalls. Hinzu kommt sicher ein ganzes Bündel an Sozial- und Methodenkompetenz, um an dieser zentralen Stelle mit den diversen Stakeholdern im Unternehmen zu kommunizieren – auch über Social Media. Für mich ist der CDO auch ein Change Manager und deswegen braucht er/sie auch hier entsprechendes Rüstzeug.

Die Position des CDO bündelt digitale Themen, die vorher stark in einem Unternehmen verstreut waren: das digitale operative Geschäft etwa, dessen Weiterentwicklung, Content-Themen, CRM und Social Media. Inwiefern sind auch HR Themen relevant und warum?

Mit Verlaub gesagt, die People- und Kultur-Themen sind eigentlich die zentralen Themen bei der digitalen Transformation. Arbeit an sich wird sich massiv verändern, wir werden neue Jobs bekommen und heutige Jobs werden evtl. von Maschinen oder Robots erledigt.

 Geschäftsabläufe und Prozesse werden sich radikal verändern und das bedeutet, dass wir die Organisationen umbauen und verändern werden. Das sind klassische HR und Change Aufgaben. Vom Recruiting bis zu Kompetenzprofilen, neue Formen der Vergütung, andere Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung, Coaching etc. das sind Aufgaben, wo gutes People Management gefragt sind.

Der diesjährige cologne IT summit_ steht unter dem Motto „Gewinnen mit Digitalisierung“ – hier anmelden
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#IW7- Leben und Arbeiten in der digitalen Stadt – World Café im Rahmen der Internet Woche 2016

Das IPA Institut und der eco Verband laden Sie herzlich zur Veranstaltung “Leben und Arbeiten in der digitalen Stadt”, am 26. Oktober 2016 nach Köln ein.

Neue Arbeitsprozesse, moderne Formen der Mitarbeitergewinnung, Automatisierung und Globalisierung – die enge Verflechtung von Arbeit und digitaler Technologie ermöglicht effizientere und flexiblere Arbeitsstrukturen. Im Idealfall werden wir alle von dieser neuen Arbeitskultur profitieren. Voraussetzung ist allerdings, dass rechtzeitig die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden.

Diesen Rahmen für digitales Leben und Arbeiten möchten wir unter der Leitung von Ursula Vranken, Geschäftsführerin IPA Institut Köln, schon im Herbst 2016 stecken. Daher werden wir uns während der Internetwoche am 26.10.2016 mit den verschiedenen Aspekten von „Leben und Arbeiten in der digitalen Stadt“ befassen und laden Sie herzlich ein, sich einzumischen und im World Café mit uns zu diskutieren.
In lebendigen Kleingruppen tauschen wir uns aus, lassen unsere Gedanken und Ideen kreisen und entwerfen gemeinsam ein Bild von der Zukunft.

Ab 15:30 Uhr möchten wir Sie in den eco Räumlichkeiten begrüßen, und weil angeregter Austausch hungrig macht, laden wir im Anschluss an unser World Café zum Get-together bei Fingerfood und kaltem Kölsch ein.

Folgende Themenschwerpunkte und Fragen werden an diesem inspirierenden Nachmittag zur Diskussion stehen:

  • Digital City – welche Infrastruktur brauchen wir?
  • Arbeitgeber 4.0 – wer macht das Rennen?
  • Diversität und Digitalität – wie nutzen wir das Beste aus allen Welten?
  • Führung und People Management – was motiviert uns?

Natürlich werden wir die Ergebnisse dieses Workshops zusammenfassen und aufbereiten und ein Bild für das künftige Leben und Arbeiten in der digitalen Stadt skizzieren.

Wir würden uns sehr freuen, Sie zu dieser interaktiven Veranstaltungen in Köln begrüßen zu dürfen.

Zur Anmeldung, die für Sie kostenfrei ist, geht es hier.

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Digital Leadership Summit #dlscgn- Stimmen, Meinungen, Feedback

„Die digitale Transformation ist keine technologische Herausforderung, sondern eine fürs People Management“, machte die Moderatorin und Mitveranstalterin Ursula Vranken gleich zu Beginn des vom Branchennetzwerk Web de Cologne initiierten Summit in Ihrer Eröffnungsrede  klar.

  • Welche Eindrücke Sie sonst noch vom Tag hatte, hat Sie dem Journalisten und Blogger Gunnar Sohn im Interview am Rande der Veranstaltung verraten. Gunnar titelt in seinem Blog ichsagmal.com: Manager meiden Transparenz und offene Netzwerke 
  • Lesen Sie auch die Zusammenfassung von Sylvia Lipkowski , Redakteurin bei managerseminare, die angesichts der parallel laufenden Fußball EM titelt:  Leadership Summit No 1: So spannend wie Fußball #dlscgn
  • Interessant ist auch die Twitter-Analyse von Harald Schirmer.
  •  Der Kölner Stadtanzeiger fasst zusammen: Digital Leadership Summit - Unternehmen brauchen neue Konzepte und Freiräume.
  • Und auch die VEDA GmbH fasst auf Ihrem Blog im Interview mit Ursula Vranken noch mal zusammen: Sie haben mit Ihrer Veranstaltung ins Schwarze getroffen.

Wir danken auch den viele Teilnehmern, die uns und den Organisatoren tolle Feedbacks gegeben haben, stellvertretend sei genannt:

  •  (…)  der 1. Kongress des Digital Leadership Summit war echt ein Erfolg! Das Format war hervorragend und die agierenden Personen waren mehr als überzeugend. Seit langem war dies wieder ein inspirierender Tag mit vielen neuen Ideen und kurzweiligen Vorträgen (…)
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Digital Leadership Summit #1 – Erfahrungen, Experten, Ergebnisse

Ein Event der Extra Klasse, das war der 1. Digital Leadership Summit in Köln. Ein hochkarätiges und interessiertes Publikum aus Industrie,Verlagen, Agenturen, Medien und Internetwelt traf auf inspirierende, eigenwillige und unterhaltsame Experten als Speaker. Eingeladen hatte das führende digitale Branchennetzwerk Web de Cologne.

Digital Leadership ist Chefsache

In der Keynote von Kerstin Lomb (Boardreport) wurde gleich klar, dass Digital Leadership Chefsache ist und einer kulturellen Durchdringung von ganz oben bedarf. Sie ruft nach Role Models und  Social Media Rockstars, die nicht nur von digital reden, sondern dieses auch vorleben.

Mutig vorangehen

Als Role Model darf durchaus der zweite Speaker des Tages gelten, Harald Schirmer (Continental) , der mit seinem interaktiven Vortrag das bundesweit angereiste Publikum an seinem unermüdlichen Einsatz für eine neue Arbeits- und Führungskultur teilhaben ließ. Einfach mal machen, statt immer auf das eine große Konzept für alle zu warten und sich nicht von den Zögerern und Zauderern aufhalten lassen, das waren klare Botschaften.

Führen braucht Zeit zum Träumen

Stephan Grünewald, von der FAZ als “Psychologe der Nation” bezeichnet und Mitgründer des Kölner Rheingold Instituts, warf einen durchaus kritischen, und auch selbstkritischen, Blick auf die digitale Betriebsamkeit und das Leben im Hamsterrad – welches zuweilen von der Binnenperspektive mit der Karriereleiter verwechselt wird. Sein Plädoyer geht klar in die Richtung: Manager, nutzt die Stärke der deutschen Effizienz und Ergebnisorientierung, aber nehmt Euch auch Zeit zum Träumen. Hier entsteht Neues, Kreatives und last but not least sorgt das auch für ein gesundes Manager- und Familienleben.

Nach einer ausführlichen Netzwerkpause ging es mit dem Track 2 #Leadership weiter.

Vom Tanker zum Schnellboot

Judith Jungmann von der Scout 24 Gruppe, Oliver Thylmann von Giant Swarm und Daniel Rolle von movingimage24 bestritten den zweiten Teil und gaben tiefe Einblicke in die Herzen Ihrer kulturellen Firmen-DNA.

Von Judith Jungmann lernten wir, dass auch ein so junges, digitales Unternehmen (14 Jahre) wie die Scout Gruppe durchaus in Sachen agile, partizipative Führung weiter lernen muss und sich gerade in der Entwicklung vom Tanker zum Schnellboot befindet.

Hidden Heroes arbeiten nicht für Geld

Wie Entwickler und Nerds ticken und was die Hidden Heroes nicht motiviert (z.B. Geld)  wurde von Oliver Thylmann ebenso eindrucksvoll wie unterhaltsam dargestellt. Als Seriengründer weiß er wie Leadership in einem entwicklergetriebenen Umfeld aussehen muss: absolut transparent, mit viel Kommunikation und intensiven Feedbackschleifen.

Scrum steigert Verantwortungsbereitschaft

Daniel Rolle überzeugte mit Wort und Video und ließ keinen Zweifel daran, dass Arbeiten mit der Scrum Methode im ganzen Unternehmen funktionieren kann und die Verantwortungsbereitschaft und -lust bei den Beteiligten steigert.

Kein Digital Leadership ohne New Work

Im Track #People Management fasste Marc Sven Kopka (XING) noch mal zusammen: Digital Leadership und New Work sind zwei Seiten einer Medaille. Besonders der gesellschaftliche Wertewandel ruft nach einer neuen Führung auf Augenhöhe und das gelte ausdrücklich nicht nur für eine Generation Y. Diese gelte es durch Social Recruitment in den Netzwerken zu finden und Employer Branding sei zwar notwendig, aber nur wenn auch hinterher “in der Packung drin ist, was sie verspricht”.

Führen auf Augenhöhe

Karl Heinz Reitz ließ keinen Zweifel daran, dass Führen auf Augenhöhe ein neues Performance System braucht und der von Unitymedia beschrittene Weg durchaus als Best Practise gelten könnten – ja wenn nicht Karl Heinz (O-Ton) eigentlich nichts von Best Practise hält.

Paradoxien produzieren

Aber Paradoxien aushalten oder gar zu produzieren das sind vielleicht genau die Ingredienzien, die neues Denken und Handeln provoziert. Das Publikum fand nicht nur bei Karl Heinz Reitz gefallen an dieser Mischung.

People Management- HR von allen für alle

Abschließend konnte Dr. Ralf Grässler (Veda)  die Verbindung von Software und gutem People Management herstellen. Wer bislang dachte, dass Software nur was mit Technik zu tun hat, der wurde hier eines Besseren belehrt. Gräßler’s Devise lautet: wir brauchen HR von allen für alle und Software ist das notwendige Tool dafür, aber kein Selbstzweck.

Dank eines lebendigen Publikums mit vielen Fragen und eigenen Statements wurden die Speaker ausreichend herausgefordert. Ursula Vranken vom IPA Institut und Sprecherin der HR Fachgruppe von Web de Cologne sorgte als fachkundige Moderatorin für Vernetzung und Tiefgang der Debatten.

Digital Leadership Summit – wir kommen wieder

Die große Resonanz auf die Veranstaltung mit über 120 Teilnehmern in Köln zeigt, dass Leadership und People Management in der digitalen Wirtschaft die eigentliche Herausforderung der digitalen Transformation sind. Hierzu gibt es ein großes Bedürfnis sich mit Experten und Gleichgesinnten auszutauschen und voneinander zu lernen.

Die Learning Journey geht weiter und wir sehen uns auf dem  nächsten Digital Leadership Summit am 21.6. 2017 in Köln mit Deutschlands innovativsten Leadership und HR -Experten. Hier geht es zum Programm.

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Digital Leadership im entwicklergetriebenen Enterprise – Interview mit Seriengründer Oliver Thylmann

Oliver Thylmann ist Vater, Geek, First Adopter und Seriengründer. Seit 1995 im Internet geschäftlich unterwegs, hat er diverse Firmen gegründet, im SEO/SEM Bereich gearbeitet als Google noch keiner kannte, lokale und internationale Werbeplattformen gebaut und nach dem Verkauf von Adcloud 2 Jahre bei DPDHL gearbeitet.

Hallo Oliver, Du bist dieses Jahr einer der Top-Speaker auf dem ersten Digital Leadership Summit, den das IPA zusammen mit Web de Cologne  am 21.6.2016 in Köln ausrichten.

Du hast der Einladung gleich zugestimmt- warum ist das Thema „Leadership“ für dich wichtig?

Für mich hängt der Erfolg eines Unternehmens stark mit seiner Führungsstruktur zusammen. Ich beschäftige mich schon sehr lange mit der Frage, wie muss eine Firma aussehen, um Mitarbeiter zu begeistern und ihre intrinsische Motivation zu fördern.

Wir beschäftigen bei Giant Swarm  alles hochkarätige Softwareentwickler, die nur ihre Leistung bringen, wenn es uns gelingt eine Atmosphäre zu schaffen, in dem sie sich wohl  fühlen und entfalten können.

Diesen Leuten Vorgaben  á la „command und  control“  zu machen,  wäre aberwitzig. Sie wissen selber am besten was zu tun ist und vor allem auch wie.

Für mich funktioniert gute Führung nur über die Ausrichtung an einer glaubwürdigen Vision und Sinnstiftung. Erst wenn wir es schaffen  unsere Ziele verständlich zu machen und  unsere Leute an die Produktidee zu 100% glauben, werden wir erfolgreich sein.

Sehr gute Softwareentwickler wollen an Herausforderungen arbeiten, sich mit den Besten messen und austauschen – das sind die Motivatoren, die wir in der Führung berücksichtigen müssen.

Wir sind als Führungskräfte eher als Trainer und Coaches gefragt und müssen für die richtige Arbeitsatmosphäre und eine gute Infrastruktur sorgen.

Du hast schon mehrere Firmen gegründet und geführt, was sind die Führungsprinzipien, die sich für Dich bewährt haben?

Hier sehe ich 3 wesentliche Aspekte:

Führen durch Feedback

Zunächst sehe ich, wie wichtig es ist regelmäßiges und gutes Feedback zu geben. Ob bei Adcloud oder jetzt bei Giant Swarm die Kollegen haben großes Interesse daran und erwarten auch Feedback, um sich weiter zu entwickeln. Anderes wäre Spitzenleistung aus meiner Sicht nicht möglich.  Bei uns ist das Bestandteil unserer täglichen Kommunikation, aber wir haben es auch systematisch in unseren Systemen hinterlegt.

Führen durch Freiräume

Freiräume sind total wichtig um Neues zu denken und auch die Firma weiter zu entwickeln. Hier habe ich allerdings festgestellt, dass nicht jeder den gleichen Freiheitsgrad braucht oder auch anstrebt. Ich habe gelernt, die Freiräume individuell zu graduieren und darauf zu achten, wer sich wann mehr Anleitung oder Aufmerksamkeit wünscht.

Führen durch Transparenz

Bei uns haben wir maximale Transparenz über alle Information für jeden, d.h. auch über die Gehälter. Wir wollen das interne Unternehmertum fördern, in dem jeder alle relevanten Informationen hat und auf der Basis auch besser entscheiden kann. Ich bin davon überzeugt nur wenn die Leute komplett Bescheid wissen, können Sie auch im Namen der Firma agieren und sinnvolle Entscheidungen treffen. Das ist natrülich ein Prozess, den wir alle jeden Tag noch lernen müssen, aber die Richtung stimmt.

 Welche Rolle spielt Geld und Gehalt für die Motivation bei Euch?

Sehr gute Entwickler haben ihren Preis und sind im Zweifel  5x mehr wert als ein guter Entwickler. Das heißt aber nicht, dass das Gehalt auch 5x so hoch liegen muss. Hier geht es um  Angemessenheit und die Einordnung des individuellen Gehalts in das Teamniveau.

Deswegen haben wir uns entschlossen alle Gehälter transparent zu machen. Jeder weiß von jedem was er verdient und auch warum. So kann sich jeder mit seinen Kompetenzen einordnen und bekommt auch  Feedback an welchen Skills er ggf. noch arbeiten muss.

Das Gehalt muss am Ende natürlich für jeden stimmen, spielt aber als Motivationsfaktor nur eine sehr untergeordnete Rolle

 Welche Führungstipps hast Du für Gründer?
  1. Stelle nur Leute ein, die an Deine Geschäftsidee glauben und von selber in die richtige Richtung rennen.
  2. Lerne von Anfang an zu delegieren und rekrutiere dafür die Besten.
  3. Wenn das Unternehmen wächst, verpasse nicht den Zeitpunkt an dem es mehr Struktur und Führung braucht.

Oliver, vielen Dank für das Interview und wir sind gespannt auf Deinen Vortrag am 21.6 zum Thema:

Führen von Wissensarbeitern – Wie das Management in einer durch Software betriebenen Welt funktioniert”

 

Auch interessant zum Thema: Digital People Management – 4 Gründe warum es nicht mehr ohne geht

 

 

DLS Summit

Digitale Transformation braucht Digital People Management

Die Auswirkungen der Digitalisierung zeigen sich in allen Unternehmensbereichen und so ist es auch  kein Wunder, dass sich diese massiv auf die Themen Personal, Führung, Kultur und Arbeitsorganisation auswirken. Hierzu gibt es bereits hochkarätige und leidenschaftlich geführte Diskussionsrunden. Allen voran sei das  von Dr. Winfried Felser initiierte Netzwerk #NextAct  genannt, welches vehement für Aufbruch und neues Denken im Personalmanagement plädiert. Aber nicht nur hier wird deutlich, dass diese Diskussion  weitergeführt und gedacht werden sollte,  sondern besonders mit Best Practise Beispielen unterfüttert werden muss. Dafür gibt es in Köln auf dem 1.Digital Leadership Summit in Kürze Gelegenheit, sich mit allen Facetten des Digital People Management auseinander zu setzen und von den Besten zu lernen.

Die Ausgangssituation: Digitalisierung  bedroht Arbeitsplätze und schafft neue Jobs zugleich

Laut Studien des  Digitalverbands Bitkom erwarten zwei Drittel bis drei Viertel der Unternehmen, dass es künftig mehr spezialisierte Tätigkeiten geben wird.Während an manchen Stellen Arbeitsplätze entfallen werden, entstehen in anderen Feldern neue Jobs und Herausforderungen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) geht davon aus, dass in  Deutschland mit dem digitalen Wandel in der Produktion ( Stichwort Industrie 4.0) rund 430.000 neue Stellen entstehen, aber gleichzeitig auch  um die 490.000 Jobs verloren gehen.

Veränderungen stehen vor der Tür

Alles das belegt: Veränderungen stehen vor unserer Tür und drängen sich mit  Gewalt in unser Leben, in unser Haus und unsere Unternehmen. Die Digitalisierung ist kein „Fieber“, das bald wieder vorbei geht, sondern die zukünftige Basis für Produktivität, Fortschritt und die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft.

Digitale Technologien verändern Aufgaben- und Kompetenzprofile, verändern die Art miteinander zu kommunizieren und schaffen völlig neue Möglichkeiten der Kollaboration. Arbeit und Führung wird anders. Was für den einen ein Horrorszenario ist, ist für den anderen langersehnte Hoffnung, die möglichst schnell in Form von Digital People Management in Erfüllung gehen sollte.

Keine Frage der Technologie – Digital People Management

Die digitale Transformation ist somit nicht eine Frage der Technologie, sondern eine Frage exzellenter Führung und mutigem People Management. Digital People Management heißt nämlich proaktiv die Chancen der Digitalisierung  zur Verbesserung der Arbeitswelt und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Unternehmen zu nutzen.

Digital People Management stellt den Menschen als selbstbewussten, selbstbestimmten und selbstverantwortlichen Gestalter und Treiber der sozialen Innovationen in den Mittelpunkt einer modernen Arbeitswelt.

 Jetzt handeln

Deswegen müssen wir uns – und damit sind Entscheider, Geschäftsführer, Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter gemeint- jetzt mit neuen Ansätzen der Unternehmensorganisation und Führung beschäftigen, um Lern- und Experimentierräume für Management und Mitarbeiter zu schaffen. Digitaler Wandel braucht neue Konzepte der Führung und vor allem sogenannte ‘Digital Leader’, die Technik und Menschen sinnstiftend verbinden.

Wir müssen Antworten auf drängende Zukunftsfragen wir diese finden, diskutieren und aushandeln:
# Digital Culture              Wie sehen neue Konzepte der Organisationsentwicklung aus ?

# Digital Leadership      Wie geht Führung in einer partizipativen, transparenten Arbeitswelt?

# Digital People Management Wie kann und muss HR Talente finden, binden und entwickeln?

Gipfeltreffen für Neugierige, Transformatoren, Macher und Entscheider

Die Kölner Initiative Web de Cologne e.V. wird in Zusammenarbeit mit dem IPA- Institut am 21.6.2016 diese Themen aufgreifen und liefert auf dem  1. Digital Leadership Summit spannende Einblicke und Lösungsansätze aus dem Herzen der Digiconomy. Hier werden die zentralen Fragen rund um die Zukunft der digitalen Organisation beantwortet und aufgegriffen.

Digital Leadership Summit mit hochkarätigen Speakern

Profilierte Unternehmensvertreter von Continental, Scout24-Gruppe, BoardReport Unitymedia, Giant Swarm, Veda und XING berichten von konkreten Praxisprojekten und liefern wertvolle Impulse und nützliche Handlungsempfehlungen für Unternehmen, die sich auf den Weg der Transformation begeben wollen. Das komplette Programm finden Sie hier oder sichern Sie ich gleich ein Ticket.

Seien Sie dabei, steigen Sie ein in den Dialog – ich freue mich auf Sie.

Gruppenbild der vier kreativen Menschen im Bro sitzend

Digital People Management – 4 Gründe warum es nicht mehr ohne geht

IT-Führungskräfte sind sich einig: Laut einer aktuellen Gartner-Studie sind über 75% der Befragten überzeugt, dass Führung sich verändern muss. Geeignetes Personal ist in der IT-Branche jetzt schon rar, der Fachkräftemangel hier schon längst Realität. Digital People Management ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor , wenn es darum geht, im War for Talents als Sieger vom Platz zu gehen.

4 Gründe, warum mutiges Digital People Managemet notwendig ist:

Was bleibt ist die Veränderung: Die IT-Branche befindet sich fast dauerhaft im Change. Start-ups wachsten in kürzester Zeit zu etablierten Unternehmen und Strukturen, Arbeitsabläufe, Routinen verändern sich beinahe täglich. Mitarbeiter wollen gefunden, integriert und gehalten werden – Gründer werden pötzlich zu Teamleitern mit Führungsverantwortung.

Führung auf Augenhöhe:

Unternehmen brauchen hochspezialisierte Fachkräfte für ihr Wachstum. Diese verlangen ihrerseits nach Anerkennung und Wertschätzung. Ein gutes Gehalt am Monatsende ist nur noch ein Bestandteil des “Deals”. Mitbestimmung und Mitentscheidung werden von vielen Mitarbeitern heute schon als selbstverständlich empfunden und eingefordert. Simple Führung über Hierarchie reicht hier nicht mehr aus.

Need to have statt Nice to have:

Personalarbeit ist eine wichtige strategische Disziplin im Unternehmen. Und kein Hobby. Denn mit Fluktuation, nicht besetzten Stellen und unzufriedenen Mitarbeitern überlebt heute kein Unternehmen mehr. Auch die HR-Abteilung braucht Kompetenz und Know-how, um Sparringspartner für das Management zu sein. Damit gemeinsam die richtigen Weichen für die Zukunft gestellt werden können.

Loslassen und Weiterentwickeln:

Klare Aufgaben- und Rollenverteilungen bringen Struktur in wachsende Organisationen.  Neue Aufgaben wie Teams coachen, Mitarbeitergespräche führen, Konflikte konstruktiv lösen oder Veränderungsprozesse vorantreiben fordern vor allem die Soft Skills der Digital Leader. Diese fallen selten vom Himmel – können aber in speziellen Weiterbildungsprogrammen erlernt und trainiert werden.

Lesen Sie zu dem Thema auch den Artikel “HR entdeckt das Digital People Management” in der Computerwoche von Sonja Dietz mit weiteren Einschätzungen von Ursula Vranken.