Stephan Grabmeier Top Speaker auf dem Digital Leadership Summit

Was ist Digital Leadership Stephan Grabmeier?

Stephan Grabmeier ist einer der Keynote Speaker auf dem Digital Leadeship Summit 2017. Summit Mitgründerin Ursula Vranken hatte die Gelegenheit ihn im Vorfeld kurz zu interviewen.

Seit 2015 ist er Chief Innovation Evangelist der Haufe-umantis AG, einem führenden Anbieter von Talent Management Software in Europa  In dieser Position verantwortet er den Auf- und Ausbau neuer Geschäftsfelder in der Digitalen Transformation.

Stephan ist in Deutschland einer der Innovationsführer rund um die Themen Digitalisierung, neue Wege der Arbeit und Führung.

Im August 2015 wurde Stepahn Grabmeier vom Personalmagazin unter die „40 führenden Köpfen im Personalwesen“ in Deutschland gewählt. Er ist Initiator des HR Innovation Slam, der HR Safari und der Silicon Valley Leadership Garage– dreier in Deutschland völlig neuer Innovationsformate für die HR Szene.

Sie wollen Stephan am 21.6. live beim dls#17 in Köln erleben?

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Richard David Precht dls#17

Angststillstand – Keynote von Precht auf dem Digital Leadership Summit

Angststillstand was ist das? Grundeinkommen für alle? Im Vorfeld des Digital Leadership Summit (21.6.17) , der Leitkonferenz für neue Konzepte der Arbeit und Führung, sprach der KStA, mit unserem Keynote Speaker Richard David Precht über Angststillstand und die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Zukunft der Arbeit.

Herr Precht, Sie beschäftigen sich mit der Frage, welche Auswirkungen die Digitalisierung auf die Arbeitswelt hat. Es scheint ja nur wenige Berufe zu geben, die nicht bedroht sind.

Grob geschätzt wird vielleicht die Hälfte der Berufe übrig bleiben. Erzieher und Lehrer, auch Krankenschwestern wird es noch geben, man wird sich nicht völlig digital pflegen lassen. Hochwertiges Handwerk wird übrig bleiben, also alles, was nicht aus dem 3D-Drucker kommt. Der Marmorfußboden, die gediegene Handarbeit. Wir werden einen Imageverlust der Dienstleistungsberufe haben, die man klassischerweise mit Abi macht.

Ist uns das Ausmaß der Veränderungen schon bewusst?

In der Bevölkerung gibt es eine tiefe Ahnung davon, dass viel Altes verloren gehen wird und etwas Neues kommt, auf das sich die wenigsten freuen. Das ist der Grund, warum in der Politik die Retropie, die rückwärtsgewandte Utopie, vorherrscht. Das Wort Digitalisierung löst überall Angst aus.

Sprechen Sie von der AfD?

Nein, das finden Sie überall. Auch bei der Linken. Ein Großteil der Linken möchte in die Zeit von Willy Brandt zurück und sieht in der Technik überwiegend das Bedrohliche. Dabei wäre es Aufgabe der Linken, für das digitale Zeitalter eine Utopie zu entwerfen, weil das ein ur-linkes Thema ist. Im 19. Jahrhundert haben die damaligen Linken als Vorhut davon geträumt, dass die Menschen von unwürdiger, körperlich verheerender Arbeit durch Maschinen befreit werden. Die technische Revolution wurde von den Linken befürwortet. Und heute leben wir in einer Zeit, in der die Linke in der Technik ausnahmslos Bedrohung und Greuel sieht, aber nicht die Möglichkeit, Menschen von langweiliger Arbeit zu befreien.

Hier geht es zum ganzen Interview   Quelle: http://www.ksta.de/27767074 ©2017

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Digital Leadership: überfordert mit neuen Technologien. Otto Schell im Interview.

Im Vorfeld des Digital Leadership Summit sprachen wir mit Otto Schell*, einer der profiliertesten Kenner und Experten rund um das Thema Digitale Transformation über die Zukunft von Arbeit, Organisation und Führung.

Otto, Du bist seit vielen Jahren weltweit  in Projekten als Business Architect und Head of CCoEs unterwegs und erlebst die digitale Transformation quasi hautnah mit.

Warum verändert die Digitalisierung überhaupt die Art und Weise wie wir in Zukunft zusammenarbeiten?

Der entschiedenste Wandel wird aus meiner Sicht darin liegen, dass wir keine langfristigen oder standardisierten Arbeitsverträge mehr haben werden. Wir werden ausbrechen aus den klassischen  Mustern von Auftraggeber und Arbeitnehmern. Stattdessen wird ein „Relevanz-Management“ stattfinden, wonach es darauf ankommt seine Talente oder Skills im Netzwerk zu vermarkten, um dann passend für den Bedarf einsatzfähig zu sein.

Braucht es dann keine Personalabteilung (HR) mehr, die für’s Recruiting zuständig ist?

Ich betrachte HR als Supply Chain, es sollte Transparenz über die Ressourcen herrschen, um Sie schnell und damit auch zu Ihrer Zufriedenheit richtig einsetzen zu können. Also Transparenz versus Abschottung von Talenten.

Neben Technik und den Prozessen verändert sich auch die Arbeitswelt. Was sind  aus Deiner Sicht die radikalsten Veränderungen?

Das ganze Thema Human Ressource Management muss sich einem Wandel unterziehen. Wir können nicht auf der einen Seite über Agilität, Geschäftsmodellveränderung oder permanente Verfügbarkeit reden, verhindern aber durch derzeitige Gesetzgebung oder Altlasten wie „Regelarbeitszeit“ oder „Sonntagsarbeitsverbot“ das was IoT ausmacht, nämlich: 24/7.

Was bedeutet das konkret? Schmeißen wir alle Regeln über Board, die bislang die Arbeitswelt aus machen?

Nicht zwangsläufig. Wir brauchen ein Regelwerk (aber ein anderes) das u.a. dafür sorgt, dass keine soziale Ungleichheit entsteht. In Deutschland, sind wir angewiesen auf das Wissen in den Köpfen der Mitarbeitern, andere Reserven haben wir nicht. Also müssen wir diese optimal einsetzen und die Talente bestmöglichst “ausnutzen” und auslasten, um auf dem Weltmarkt weiterhin eine Rolle zu spielen.

Welche Chancen bieten neue Technologien für den Standort Deutschland?

Technologien wie zum Beispiel der  3D-Druck  ermöglichen auch unter den o.g. Voraussetzungen, dass wir Produktion wieder zurück zu holen. Dazu müssen wir in die Diskussion gehen und ggf. auch derzeitige  Machtstrukturen ändern und  anpassen.

Sind wir alle und auch Führungskräfte mit den neuen Technologien überfordert?

Ja, das glaube ich schon. Viele sind mit der rasanten Geschwindigkeit der technologischen Entwicklung überfordert und laufen Buzz-Wörtern wie Big Data, Digitalisierung,KI etc. hinterher, ohne sich damit intensiv auseinander zu setzten. Aber ohne das, wird man die gigantischen Veränderungen und Auswirkungen auf die Geschäftsmodelle nicht begreifen.

Was heißt das für Lernen und Führung?

Derzeit werden wir von Schule über Lehre bis zum Studium statisch auf Abfolgen oder Beweise trainiert, die sich mit real time oder den Medien geradezu selber aushebeln. Natürlich brauchen wir auch in Zukunft “handwerkliches Rüstzeug” oder akademische Grundlagen.  Aber im Zeitalter von Machine Learning und Künstlicher Intelligenz müssen wir vieles neu denken.

Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte in Zukunft

  • Stringenz: Im Umbruch benötigt man Führungskräfte, die eine Vision haben, aber mit Fehlern umgehen können.
  • Emotionale Intelligenz: Es wird darauf ankommen, nicht mehr nur zu führen, sondern zu begleiten, um die Vielfalt der Aufgaben zu erledigen
  • Balance: Entscheidungen werden aufgrund der Geschwindigkeit zum Drahtseil-Akt
  • Verhandlung: Es wird mehr und mehr darauf ankommen, die Stakeholder intern / extern in den Griff zu bekommen, da sich kurzfristige €-Interessen und derzeitige Unternehmensplanung in der IoT Welt trennen
  • Abgeben: Neue Kompetenzen können sich nur aufbauen, wenn man sich von Aktivitäten trennt, die das Team im Griff hat
  • Scout: Erkennen und Ausreifen von Talenten

Wo stehen wir heute? Arbeiten die Organisationen an entsprechenden Aus- und Weiterbildungen?

Ich denke, dass die Thematik offen diskutiert wird, aber wie immer „typisch Deutsch“ im Sinne von vorsichtig, abgegrenzt, nur keinen rein lassen. Hier müssen wir lernen, offener mit einander umzugehen. Wir werden die Herausforderungen und Investitionen nur gemeinsam stemmen können.

Otto wir danken Dir für das Gespräch und freuen uns auf weiteren Austausch am 21.6.2017 beim dls#2 in Köln.

 

TIPP

Sie wollen noch mit dabei sein und von weiteren Innvovationsführern hören, wie die Zukunft der Arbeit gestaltet werden muss: Tickets für den Digital Leadership Summit gibt es hier:

*Zur Person:

Otto Schell ist seit 2008 Mitglied des Vorstandes der Deutschsprachigen SAP-Anwendergruppe e.V. (DSAG). Er verantwortet das Ressort IoT/Business Transformation – Geschäftsmodelle sowie Globalisierungsthemen. Innerhalb von General Motors ist er als Global SAP Business Architect and Head of SAP CCoE für die Ausrichtung der SAP Business Process Platform im Hinblick auf die digitalen Anforderungen des Unternehmens zuständig. Beim Diplomatic Council (UNO reg.) hat er kürzlich das D.C. Otto Schell Institute for Digital Transformation eröffnet und ist Chairman International Relations. Otto Schell ist ebenfalls Lehrbeauftragter am Management Center Innsbruck und als Digital Transformation Advisor in der PDAgroup eingebunden.

Norbert janzen

Interview zu Digital Leadership mit Norbert Janzen von IBM

Anlässlich des Digital Leadership Summit- der Leitkonferenz zu neuen Konzepten der Führung am 21.6. 2017 in Köln- sprachen wir mit Norbert Janzen, Managing Director and Head of HR at IBM Deutschland GmbH

Herr Janzen, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben für das Interview. Sie bzw. IBM sind ja mit Sven Semet, der bei Ihnen im Hause als HR Thought Leader unterwegs ist,  auch auf dem Digital Leadership Summit vertreten. 

Deswegen wollen wir natürlich wissen:

Wie wird sich aus Ihrer Sicht das Thema Führung in Zukunft verändern?

Führung wird sich im digitalisierten Zeitalter an die veränderten Strukturen in den Unternehmen und die veränderte Arbeitsteilung anpassen müssen. Führung wird nicht die beste fachliche Expertise und Delegation von Arbeiten in den Vordergrund stellen. Vielmehr ist es die Summe der Komplexität aufzulösen und eine Gruppe/Abteilung zielsicher zu einem definierten Outcome zu führen.

Welche Rahmenbedingungen brauchen Führungskräfte, um in Zukunft effektiv zu führen?

Führungskräfte müssen vom Unternehmen „empowered“ werden ihre Verantwortung wahrzunehmen und Entscheidungen zielgerichtet und schnell treffen zu können. Dazu bedarf es der Datengrundlage aber auch der prozessualen Simplifizierung. Damit gewinnen Sie im Ansehen bei den Mitarbeiten durch das schnelle voranbringen von Projekten, das effiziente führen der Abteilung/Gruppe aber auch in der Mitarbeiterentwicklung/Karriere Coaching.

Welchen Nutzen können Führungskräfte aus HR- Analytics ziehen?

Viele Daten die zur Entscheidungsfindung bei Führungskräften wichtig sind liegen heute schon vor, allerdings vielfach unstrukturiert und nicht als Entscheidungsvorlage für FKs aufbereitet. HR Analytics wird genau dieses sicherstellen und somit einen wertvollen Beitrag zu fundierten und schnelleren Entscheidungen von Führungskräften liefern.

Vielen Dank für das Gespräch.

 

Wer sich noch für den Summit anmelden will, kann das hier tun.

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Digital Leadership ist Chefsache

business-on führte das Interview mit Ursula Vranken, Mitgründerin und Programmleiterin beim Digital Leadership Summit #2 , der am 21. Juni 2017 in Köln stattfindet.

Vor welche neuen Herausforderungen stellt die fortschreitende Digitalisierung Personalverantwortliche?
Ursula Vranken: “Die Auswirkungen der Digitalisierung zeigen sich in allen Unternehmensbereichen und so ist es auch kein Wunder, dass sich diese massiv auf die Themen Personal, Führung, Kultur und Arbeitsorganisation auswirken.
Wir stellen fest, dass die digitale Transformation nicht im Wesentlichen eine Frage der Technologie ist, sondern eine Frage exzellenter Führung und gutem People Management. Digitaler Wandel braucht neue Konzepte der Führung und vor allem sogenannte ‘Digital Leader’, die Technik und Menschen sinnstiftend verbinden.”

Digital Leadership ist Chefsache

Wo stehen wir in deutschen Unternehmen in Sachen Führungskultur?
“Immer mehr Unternehmen erkennen, dass hier Handlungsbedarf besteht und starten neue Initiativen, um Mitarbeiter und Führungskräfte auf eine digitale, aber auch menschliche Arbeitswelt vorzubereiten. Das geht vom Abbau von Hierarchien bis hin zur Stärkung von Selbstorganisation. Das Thema ist (zum Teil) in den Chefetagen angekommen und das ist gut so.”

“Die heutige Generation hat andere Vorstellungen von Arbeiten”

Was muss ein modernes Unternehmen leisten, um Talente zu gewinnen, dauerhaft zu motivieren und bei sich zu behalten?
“Die heutige Generation hat andere Vorstellungen von Arbeiten, Führen und Work Life Balance als Ihre Vorgänger und will mehr eingebunden werden und mitbestimmen. Besonders die Wissensarbeiter suchen Freiheit, Selbstentfaltung und Sinnstiftung. In Zeiten des Fachkräftemangels treten diese selbstbewusst auf und wollen umworben werden.”

Welche Anforderungen stellt Digital Leadership an Führungskräfte?

Ursula Vranken: Einen erfolgreichen Digital Leader zeichnet weit mehr aus als das Wissen um Prozesse und Technik. Egal ob Bereichs- ,Team- oder Projektleiter sie alle brauchen sehr gute Kommunikations-, Führungs- und Moderationsfähigkeiten.
Arbeiten in Netzwerken verlangt nach einer anderen Art der Führung und Zusammenarbeit. Stichworte dazu sind, agile Teams, Selbstorganisation, virtuell & vernetzter Kollaboration und ein Führungsstil, der mehr auf Coaching basiert, als auf Kontrolle und Vorgaben.

Das ganze Interview finden Sie unter business-on und die heißbegehrten Tickets für den Summit mit Speakern von IBM, Zalando, Haufe, Burda Forward uvm. gibt es hier.

Sie suchen Unterstützung für Ihre digitale Transformation? Wir helfen Ihnen gerne weiter durch Beratung, Training oder Coaching.

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Der Mensch im Fokus der Digitalisierung

Vor kurzem traf sich Ursula Vranken, Mitinitiatorin des Digital Leadership Summit, mit Chefredakteur Erwin Stickling von der Zeitschrift Personalwirtschaft. Wir sprachen über die Besonderheiten des zweiten Summits und warum der Mensch im Fokus der Digitalisierung stehen sollte.

Lesen Sie das Interview hier.

WAS IST DER DIGITAL LEADERSHIP SUMMIT?

Der unternehmerische Wandel im Zeitalter der Digitalisierung birgt nachhaltige Konsequenzen und dadurch bedingte Veränderungen im Personalmanagement. Unternehmen stehen vor der  Aufgabe, neue Lösungen zu definieren, um geeignete Mitarbeiter zu finden, zu binden und zu entwickeln sowie bestehende Wertschöpfungsstrukturen zu überdenken. Treffen Sie Deutschlands innovativste HR- und Leadership-Köpfe und erhalten wertvolle Impulse und nützliche Handlungsempfehlungen für Ihr Unternehmen.

Im Mittelpunkt des Digital Leadership Summits stehen 3 Fokusthemen:

1. #DIGITALCULTURE – NEUE KONZEPTE ZUR ORGANISATIONSENTWICKLUNG 2. #DIGITALLEADERSHIP – NEUE KONZEPTE ZUR FÜHRUNG
3. #DIGITALPEOPLEMANAGEMENT – NEUE KONZEPTE ZUM HR-MANAGEMENT

Das ganze Programm und Tickets finden Sie hier.
Digital Leadership Summit kommt wieder

Digital Leadership Summit: Deutschlands innovativste Leadership und HR Köpfe

Digital Leadership Summit#2 – coming soon. 

Die digitale Transformation ist erster Linie keine technologische Herausforderung, sondern eine fürs People Management, machte Mitveranstalterin Ursula Vranken  bereits auf dem ersten Digital Leadership Summit in 2016 deutlich. Ein hochkarätiges und interessiertes Publikum aus Industrie,Verlagen, Agenturen, Medien und Internetwelt trifft  auch dieses Jahr wieder auf inspirierende, eigenwillige und unterhaltsame Experten als Speaker.

Zentrale Thesen des Digital Leadership Summit sind:

  • Digital Leadership ist Chefsache
  • Die Digitalisierung verändert Abläufe innerhalb der Firmen nachhaltig
  • Führen braucht Zeit zum Träumen
  • Digital Leadership braucht Menschen die mit neuen Ideen mutig voran gehen 
  • Hidden Heroes arbeiten nicht für Geld
  • Gebot der Zeit: Vom Tanker zum Schnellboot entwickeln
  • Agile Methoden z.B. Scrum steigert Verantwortungsbereitschaft
  • People Management wichtiger den je

Digital Leadership Summit #2 am 21.6.2017

Die große Resonanz auf die Veranstaltung #1 zeigte, dass Leadership und People Management in der digitalen Wirtschaft die eigentliche Herausforderung der digitalen Transformation sind. Inzwischen mehren sich die Stimmen, die neue Wege der Führung und des People Management in Deutschlands Unternehmen einfordern. Viele Firmen starten das Projekt “Kulturwandel” für eine menschliche und digitale Zukunft.

Großes Bedürfnis sich mit Experten und Gleichgesinnten auszutauschen und voneinander zu lernen.

Es gibt keinen Königsweg und schon gar nicht das eine Modell für die digitale Transformation. Deswegen braucht es eine solche Plattform wie den Digital Leadership Summit auch in 2017, um neue Konzepte zur Organisation von Firmen, zur Führung und zum Personalmanagement kennen zu lernen und austauschen.  Es stehen Fragen im Raum wie:

  • Welche hierarchischen Modelle haben ausgedient? Welche  neue Modelle gibt es?
  • Wie viel Führung brauchen Mitarbeiter?
  • Wie können Mitarbeiter besser eingebunden werden?
  • Wie funktioniert Selbstorganisation?
  • Und welche neuen Kompetenzen müssen Mitarbeiter und Führungskräfte heutzutage mitbringen?

Die innovativsten Leadership und HR- Köpfe treffen

Am 21.6.2016 werden sich in Köln die Vordenker und vor allem Umsetzer neuer Formen der Kultur, Kollaboration und Führung treffen und Ihr Wissen mit uns teilen.

Seien Sie dabei- erfahren von den neusten HR-Ansätzen und Projekten unserer Top- Speaker:

  • Richard David Precht (Bestsellerautor und Philosoph)
  • Stefan Grabmeier, Chief Innovation Evangelist (Haufe Umantis AG)
  • Frauke von Polier, SVP People and Organisation (Zalando)
  • Oliver Eckert, CEO (BurdaForward GmbH)
  • Prof. Dr. Sabine Remdisch (Leadership Garage, Stanford University)
  • Gabriele Riedmann de Trinidad, Director, vormals Head of Business Innovation (METRO Group, jetzt Platform3l)
  • Sven Semet, HR Thought Leader (IBM)
  • Prof. Andreas Syska (Hochschule Niederrhein)
  • Tanja Friederichs, VP Human Resources (PULS GmbH)

Stephan Grabmeier Top Speaker auf dem Digital Leadership SummitFrauke von Polier_SVP People and Organisation Zalando SE auf dem Digital Leadership SummitRichard David Precht auf dem Digital Leadership SummitRiedmann Metro CD02sw auf dem Digital Leadership SummitProf. Dr. Sabine Remdisch auf dem Digital Leadership SummitProf. Syka auf dem Digital Leadership SummitSven Semet auf dem Digital Leadership SummitUrsula Vranken auf dem Digital Leadership SummitOliver_Eckert  auf dem Digital Leadership Summit

Seien Sie dabei in der wunderbaren Eventlocatio, der Trinitatiskirche, und reservieren Sich schon jetzt eines der heiß begehrten Tickets. Ich freue mich auf Sie!

http://www.digital-leadership-summit.de/

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Industrie 4.0 – Prof. Simon im Interview zum permanenten Change einer Branche

Industrie 4.0 meint die Fusion von Produktionstechnik, Informationstechnologie und Internet. Unternehmen blicken euphorisch auf die sich bietenden Chancen, Mitarbeiter fürchten den Verlust ihrer Arbeitsplätze. Das IPA Institut sprach dazu mit dem Berater und Zukunftsforscher Prof. Dr. Walter Simon.*

Herr Prof. Dr. Simon, welche Phasen der Industrialisierung unterscheidet man bis zur heute diskutierten Version 4.0?

Die erste industrielle Revolution hatte die Mechanik sowie die Dampf- und Wasserkraft zum Inhalt. Ihr folgten das Fließband und die Elektrizität. In den 1980er Jahren hielten programmierbare Maschinen Einzug in unsere Produktionsprozesse und nun eine das Internet nutzende Informationselektronik und Fertigungstechnik. Die Zahl 4.0 drückt diese Affinität zum Internet aus. Uns erwarten hochautomatisierte Fabriken und vernetzte Fertigungsstätten, in denen Produkte genauso auf den Kunden zugeschnitten werden wie früher beim Schreiner oder Schneider. Außerdem sich selbst steuernde und regulierende Maschinen, Betriebsmittel und Lagersysteme sowie eine hochflexible Produktion mit dezentraler Produktionssteuerung.

Also jede Menge Wachstumspotenzial für die Wirtschaft?

Es bieten sich vor allem Chancen für vielfältige Dienstleistungen, weil der Wandlungsprozess vom Produkthersteller hin zum produzierenden Dienstleister enorm beschleunigt wird. Denkbar wäre, dass Fabriken nicht mehr produktorientiert, etwa als Telefonfabrik gebaut werden, sondern als Anbieter verwandter Produktionstechnologien. Für die Herstellung verschiedener Produkte ließe sich das Werk jeweils schnell umrüsten. Das Wissen und Können, über das früher der schwäbische Metallfacharbeiter oder der Solinger Besteckmacher verfügten, geht auf IKT-Fertigungskomponenten über.

Es gibt unterschiedliche Meinungen, wie die Fabrik der Zukunft aussehen wird. Worauf sollten HR-Verantwortliche sich Ihrer Meinung nach einstellen?

In der Tat werden viele gravierende Veränderungen diskutiert. Ob und wann diese eintreten, ist schwer vorhersehbar. Manager und HR-Verantwortliche sollten besonders die folgenden Punkte im Blick behalten:

  • Industrie 4.0 wird eine permanente Beta-Version bleiben. Das bedeutet, dass Unternehmen sich auch in einer permanenten Situation des Change Managements befinden werden.
  • Die geschäftlichen Möglichkeiten der Industrie 4.0 liegen nicht nur im Produktivitätsfortschritt. Die neue Fertigungsgeneration bietet zudem die Chance für neue Geschäftsmodelle.
  • Insbesondere im IKT-Bereich wird sich eine Vielzahl neuer Dienstleistungsjobs entwickeln. Hier ist der größte Zuwachs zu erwarten, insbesondere im Softwarebereich. Wenn die virtuelle mit der realen Welt immer mehr verschmilzt, könnte die Datenverarbeitung als Sekundärmarkt fast wichtiger werden als der Primärmarkt selbst.

Viele Experten warnen heute schon vor der Vernichtung zahlreicher Arbeitsplätze durch die fortschreitende Digitalisierung. Droht uns die nächste Revolution im Arbeitsalltag?

Der Begriff Revolution klingt sehr brachial. Vielleicht sollte man den Buchstaben „R“ streichen, so dass „Evolution“ übrig bleibt. Nicht auszuschließen, dass im Zuge von Industrie 4.0 ein Produktivitätsfortschritt von 30% erreicht werden wird. Das bedeutet, dass menschliche durch maschinelle Arbeit massiv ersetzt wird und impliziert einen weiteren Rückgang des prozentualen Anteils der in der Industrie beschäftigten Menschen. Von 1991 bis 2007 fiel dieser Anteil bereits von 29 auf 20 %. Bis 2020 wird er Schätzungen zufolge nochmals um 5 Punkte sinken. Ohne Berücksichtigung weiterer, aus Industrie 4.0 resultierender, Zusatzeffekte.

Glauben Sie, dass dieser Prozess noch aufzuhalten ist?

Fast zeitgleich zu Beginn der Diskussion um Industrie 4.0 gaben zwei renommierte Arbeitsmarktforscher des Massachusetts Institute of Technology (MIT), McAfee und Erik Brynjolfson, ihre Untersuchungsergebnisse über den Zusammenhang von Digitalisierung und Arbeitsabbau bekannt: Sie kamen zu dem Ergebnis, dass die digitale Revolution mehr Jobs vernichten würde, als sie neue schaffe. Die Ökonomen warnten vor tektonischen Verschiebungen in der Arbeitswelt. Natürlich wissen die MIT-Forscher, dass die digitale Revolution weltweit neue Arbeitsplätze schuf. Jede Arbeit brachte neue Arbeit hervor. Aber was ist, wenn auch die neu geschaffene Arbeit größtenteils informatisiert und automatisiert verrichtet wird? Viele IT-basierte Tätigkeiten befassen sich letztendlich mit Algorithmen. Je nach dem Grad ihrer Strukturierung können solche Jobs auch von einer Maschine verrichtet werden. Die Liste der Tätigkeiten, in denen Maschinen besser sind als Menschen, wird immer länger. Der Kampf „Mensch gegen Technik“ könnte zugunsten der Technik entschieden werden.

 

Über Walter Simon:

Prof. Dr. Walter Simon gilt als Querdenker unter Deutschlands Managementexperten. In über dreißig Berufsjahren trainierte er etwa 12.000 Manager, schrieb 200 Artikel und 20 Bücher zu gesellschafts- und personalpolitischen Themen. Seit 2002 leitet er das Corporate University Centers, Bad Nauheim. Mehr Informationen zu seiner Arbeit auch auf virtual-uni.de

*Das Interview erschien erstmalig im August 2015 auf dem IPA- Blog.

Ankündigung:

Freuen Sie sich auf Prof. Andreas Syska, der am 21.6.2017 auf dem Digital Leadership Summit das Thema aufnimmt und in seinem Vortrag vertieft:

INDUSTRIE 4.0 – Die Illusion vom Mitarbeiter als Dirigent der Wertschöpfungskette.  

Selbstorganisation- wenn es nicht klappt

Selbstorganisation kein Selbstläufer – 5 Tipps für Führungskräfte

Selbstorganisation- was tun, wenn es nicht läuft?

Hierarchische Führungsstrukturen sind von gestern, denn der mündige Mitarbeiter organisiert sich heute selbst. Digital Leadership ist das Gebot der Stunde, Partizipation, Freiheit und Vertrauen sind Kernheruasforderungen für Führungskräfte.  Was in der Theorie so simpel klingt, beschert in der Praxis doch mehr Mühe als gedacht: Was tun, wenn das versprochene Ergebnis nicht kommt, wenn das Team nicht „liefert“? Die Selbstorganisation aus den Rudern gerät? Wer sorgt dafür, dass Termine eingehalten werden? Und wer ist verantwortlich, wenn es nicht läuft? Unsere Tipps für die Führung von selbstorganisierten Teams:

1. Klare Ziele und viel Kommunikation

Team-Performance steigern, Arbeitsalltag effizienter gestalten, Innovationspotenzial erhöhen – Selbstorganisation ist kein Selbstzweck. Hüten Sie sich vor gut gemeinten Wohlfühlversprechen und kommunizieren Sie die Erwartungshaltung genauso wie die Vorteile für Ihr Team. Reden Sie mit dem Team, mit einzelnen Playern und versuchen heraus zu finden, wie sie das Team unterstützen können sich selbst zu organisieren. Aber Achtung: nicht die Führungskraft organisiert das Team- nein er /sie coacht das Team damit dieses seine eigene Lösung findet.

2. Führen Sie – gerade jetzt!

Es mag auf den ersten Blick paradox klingen, aber nehmen Sie Ihre Führungsaufgabe wahr. Denn Selbst-Organisation heißt nicht, dass alles von selbst läuft. Es braucht Coaching, Orientierung, aktives Zuhören und gute Fragen an das Team damit dieses zu sich selbst findet.

Machen Sie aber auch deutlich, dass Sie Ergebnisse und Entscheidungen brauchen .

3. Was darf, kann und will Ihr Mitarbeiter?

Schauen Sie sich Ihr Team aufmerksam an und überlegen Sie, ob alle Beteiligten wollen (motiviert sind), können (die richtigen Skills haben) – und dürfen (genügend Entscheidungs- und Handlungsspielraum haben). Seien Sie hier weder zu großzügig noch zu geizig, sondern vor allen Dingen realistisch in der Einschätzung Ihrer Mitarbeiter: Wo braucht der Einzelne – oder das Team – mehr Freiraum, wo mehr Motivation oder Förderung. Möglicherweise fehlt es einzelnen Mitarbeitern an notwendigen Kompetenzen, um den geänderten Erwartungen gerecht zu werden. Freiheit kann beflügeln, aber auch überfordern.

4. Lernkurve ausbauen- Fehlertoleranz entwickeln!

Wie steht es um Ihre persönliche Fehlertoleranz – und die innerhalb des Unternehmens? Schließlich geht es auch um Ihre Reputation im Unternehmen. Nehmen Sie Fehler als „Wasserstandsmelder“ oder noch besser als Chance etwas zu lernen: An welcher Stelle haben Sie dem Team zu wenige oder auch zu viel zugemutet, wo müssen Sie die Entscheidungskompetenz vorübergehend stärker selbst übernehmen?

Und wo sollten Sie im Hinblick auf die Motivation des Team aushalten, dass es noch nicht rund läuft?

Wo muss noch in Training und Entwicklung investiert werden?

 5. Loben Sie!

Oft unterschätzt: Die anerkennenden Worte des Chefs, Teamleiters oder Kollegen – möglichst konkret bezogen auf das, was toll geklappt hat. Eine wertschätzende Atmosphäre kostet nichts, ist aber für die Motivation Ihrer Mitarbeiter unbezahlbar.

Mehr Tipps und Training gibt es hier.

Eierlegende Wollmilchsau

CDO Chief Digital Officer- die eierlegende Wollmilchsau der digitalen Ära?

In vielen Vorständen fehlen Führungskräfte, die sich durch eine ausgeprägte Digitalkompetenz auszeichnen. Beim cologne IT summit_ 2017 moderiert Ursula Vranken, Geschäftsführerin des Instituts für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation (IPA in Köln), zu diesem Thema das Diskussionspanel. Dem Veranstalter stand sie zu diesem spannenden Thema bereits vorab Rede und Antwort.

Frau Vranken, was meinen Sie? Können sich Organisationen ohne ein tiefgreifendes Digitalverständnis in der Führungsetage überhaupt in eine Richtung entwickeln, die für die Transformation bereit ist?

Das wird schwierig bis unmöglich. Viele Unternehmen und Industrien müssen sich neu erfinden, zum Beispiel die Automobilindustrie, die Logistik, der Handel und viele mehr. Und das führt zwangsläufig zu der Suche nach neuen digitalen Geschäftsmodellen. Wer die Marktmechanismen und Hebel nicht in der Tiefe versteht, wird wohl kaum eine digitale Strategie entwerfen können.

In Vorstandsetagen wird daher immer häufiger der Posten des Chief Digital Officers diskutiert. Er soll alle digitalen Themen im Unternehmen vorantreiben und sich bemühen, die Mitarbeiter bei der Digitalen Transformation mitzunehmen…

Zunächst ist die Frage relevant, ob eine „Super-Figur“ wie der CDO überhaupt die richtig Antwort auf das Thema digitale Transformation ist. In vielen Beiträgen in meiner Netzwerk-Community wird zurecht hinterfragt, ob es sich hier nicht um eine Alibi-Funktion handelt, um die Transformation quasi zu delegieren. Es besteht also die Befürchtung, dass man das Digitale – was auch immer das dann jeweils ist -, an eine Art Super-Ministerium auslagert,  nach dem Motto die sollen mal machen und wir machen Business as usual.

Die dahinter liegenden Gedanken gehen dahin, dass die digitale Transformation kein einmaliges Projekt oder eine Task Force ist, sondern vielmehr ein Mindset, eine Art Geschäfte zu machen, eine Art zu kommunizieren und das auf Basis neuster Technologien.

 Richtig ist aber, dass das Thema Vorstands-Attention braucht und Vorstände, die sich mit dem Thema auskennen und vor allem auch digital (vor-)leben.

Welche Experten mit welchem Hintergrund wäre in Ihren Augen die Idealbesetzung für diesen Job und warum?

Da gehen die Vorstellung und Job Discriptions in vielfältige Richtungen – wie gesagt hier wird oft von der „eierlegenden Wollmilchsau“ gesprochen.

 Aber im Ernst: dass ein CDO IT- und Technik-Verständnis haben sollte, ist klar, dass er über fundierte Kenntnisse von digitalen Geschäftsmodellen Bescheid weiß, ebenfalls. Hinzu kommt sicher ein ganzes Bündel an Sozial- und Methodenkompetenz, um an dieser zentralen Stelle mit den diversen Stakeholdern im Unternehmen zu kommunizieren – auch über Social Media. Für mich ist der CDO auch ein Change Manager und deswegen braucht er/sie auch hier entsprechendes Rüstzeug.

Die Position des CDO bündelt digitale Themen, die vorher stark in einem Unternehmen verstreut waren: das digitale operative Geschäft etwa, dessen Weiterentwicklung, Content-Themen, CRM und Social Media. Inwiefern sind auch HR Themen relevant und warum?

Mit Verlaub gesagt, die People- und Kultur-Themen sind eigentlich die zentralen Themen bei der digitalen Transformation. Arbeit an sich wird sich massiv verändern, wir werden neue Jobs bekommen und heutige Jobs werden evtl. von Maschinen oder Robots erledigt.

 Geschäftsabläufe und Prozesse werden sich radikal verändern und das bedeutet, dass wir die Organisationen umbauen und verändern werden. Das sind klassische HR und Change Aufgaben. Vom Recruiting bis zu Kompetenzprofilen, neue Formen der Vergütung, andere Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung, Coaching etc. das sind Aufgaben, wo gutes People Management gefragt sind.

Der diesjährige cologne IT summit_ steht unter dem Motto „Gewinnen mit Digitalisierung“ – hier anmelden
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